قابلیت های رقابتی چیست و یادگیری و چابکی استراتژیک

قابلیت های رقابتی چگونه در سازمان های دانش بنیان خلق میشوند؟

امروزه در محیط کسب و کار جهانی که شاخص اصلی آن سرعت بالای تغییرات می باشد، شرکت ها به سختی با یکدیگر به رقابت می پردازند. بسیاری از سازمان ها، تأثیر تهدیدات و فشارهای محیطی را بر فعالیت های خود، را پذیرفته اند. از آنجا که در بیشتر صنایع، قطعیتی در مورد ارزیابی کسب و کار وجود ندارد، شرکت ها باید قادر باشند از طریق روش های پایداری به رقابت بپردازند و قابلیت های رقابتی ایجاد کنند.

از طرفی، باقی ماندن در عصر تجارت آزاد، بدون شک، بستگی به ایجاد قابلیت های رقابتی پایداری دارد که می تواند شامل انواع مختلفی از شایستگی های کلیدی از جمله سرعت، قابلیت اطمینان، پاسخگویی، کیفیت محصول، و تناسب بازاریابی و استراتژی های مدیریت باشد. به منظور باقی ماندن و موفقیت در بازار، شرکت ها باید بر ایجاد نقاط قوت و قابلیت های رقابتی خود تمرکز نمایند.

راه و روش بدست آوردن قابلیت های رقابتی چگونه است؟

یکی از راههای کسب قابلیت های رقابتی حرکت به سمت چابک سازی شرکتها می باشد. چابکی استراتژیک یکی از الزامات کسب و کار شرکت ها در محیط های پویا است. چابکی استراتژیک شامل حساسیت استراتژیک، واکنش استراتژیک و قابلیت های تجمعی می باشد. از این رو، شرکت هایی که به طور استراتژیک چابک هستند، استراتژی هایی را مورد استفاده قرار میدهند که هدفشان انعطاف پذیری و پاسخگویی در برابر نیازهای مشتریان است.

به منظور کسب چابکی استراتژیک ضروری است تا سازمانها بطور استراتژیک یاد بگیرند و قابلیت رقابتی یادگیری را در خود ایجاد نمایند. بررسی های میدانی نشان می دهد که عمده شرکتهای دانش بنیان از توان و قابلیت های رقابتی پایینی برخوردار هستند، نتایج بررسی عملکرد شرکتهای دانش بنیان در ایران نشان می دهد که عمده این شرکتها با معضل رقابت با سایر شرکتها مواجه هستند. براین اساس باید تدبیری اندیشیده شود تا بتوانیم قابلیت های رقابتی شرکتهای دانش بنیان را ارتقاء دهیم.

تأثیر یادگیری استراتژیک و چابکی استراتژیک بر قابلیت های رقابتی

بر اساس مطالعات بررسی شده مشخص شده است که انعطاف پذیری و چابکی سازمانی می تواند این قابلیت را ارتقاء دهد. لذا با توجه به فقدان مدلی در مطالعات گذشته که دقیقا به بررسی تأثیر یادگیری استراتژیک و چابکی استراتژیک بر قابلیت های رقابتی پرداخته باشد و به منظور برطرف نمودن شکاف نظری موجود و همچنین ارائه الگوئی متناسب با ماهیت شرکت های دانش بنیان، مسئله اصلی مطالعه این است که به سوالات زیر پاسخ دهد:

  • یادگیری استراتژیک شرکتهای دانش بنیان چه تأثیری بر قابلیت های رقابتی آنها دارد؟
  • چابکی استراتژیک چه تأثیری بر قابلیت های رقابتی دارد؟
  • یادگیری استراتژیک چه تأثیری بر قابلیت های رقابتی دارد؟

رویکرد یادگیری استراتژیک در جهت کسب قابلیت های رقابتی

در این مقاله با مرور ادبیات پیشین ابتدا مبانی نظری مربوط به یادگیری استراتژیک، چابکی استراتژیک و قابلیت های رقابتی تبیین می شوند، سپس مطالعات صورت گرفته و یافته های آنها در رابطه با موضوع پژوهش ارائه می شوند. مبانی نظری یادگیری استراتژیک. رویکرد جدید برای تدوین استراتژی، از ایده استراتژی به عنوان فرآیند یادگیری پدیدار شده است. این رویکرد به مکتب یادگیری در استراتژی براساس نظر مینتزبرگ اشاره دارد (برای مطالعه بیشتر به مقاله استراتژی چیست مراجعه نمایید)

رویکرد یادگیری استراتژیک، دیدگاهی طبیعی به شناسایی استراتژی را دنبال می کند که در این دیدگاه استراتژی های عملی، به جای این که تجزیه و تحلیل رسمی نقاط قوت و فرصت ها مورد استفاده قرار گیرد از طریق آزمایش و مشاهده عملیات سازمان کشف و شناسایی می شوند. براین اساس، اقدامات استراتژیک در طول زمان که سازمانها در تعامل با محیط، یاد می گیرند، بهبود و تکامل می یابند. خصوصا در محیط آشفته و به سرعت در حال تغییر، سازمان ها نیازمند این هستند که به حوادث و اطلاعات سریع تر از شیوه رسمی برنامه ریزی استراتژیک، پاسخ دهند.

در چنین محیط هایی، بکارگیری رویکرد یادگیری استراتژیک شرکتها را قادر می سازد تا به سرعت تغییرات بازار را شناسایی کنند و به سرعت برای فرصت های نوظهور سرمایه گذاری کنند.

بر اساس تئوری منبع محور و دانش محور، رویکرد یادگیری از تئوری های یادگیری سازمانی استفاده می کنند تا دیدگاهی فراهم آورد مبنی بر این که سازمان ها چگونه می توانند دانش استراتژیک مهم را کسب، تفسیر، توزیع و تثبیت کنند تا مزیت رقابتی را به طور مداوم خلق کنند. پژوهشگران مکتب یادگیری به رفتارهای یادگیری و فرآیندهایی اشاره می کنند که قابلیت تطبیقی بلند مدت شرکت را به عنوان یادگیری استراتژیک، ایجاد می کند.

یادگیری استراتژیک در محتوای سازمان رخ می دهد، جایی که اشتباهات کشف می شوند و از طریق تفکر مجدد در مورد مقررات مشکل زا، سیاست ها و روش ها، تثبیت می شوند. هدف از یادگیری استراتژیک، ایجاد یادگیری به منظور حمایت از طرح های استراتژیک آینده است که به نوبه خود، عدم تقارن دانش را بهبود می بخشد و می تواند منجر به عملکردهای سازمانی متفاوتی شود.

کووادا در پژوهشی خود بیان می کند که دو نوع یادگیری سازمانی وجود دارد، که شامل: یادگیری کسب و کار و یادگیری استراتژیک هستند. به موجب یادگیری کسب و کار، سازمان دانشی در سطح کسب و کار با توجه به مفروضات اساسی به دست می آورد و به موجب یادگیری استراتژیک، سازمانها دانشی در سطح شرکت کسب می کنند و خط مشی های استراتژیک را به عنوان یک نتیجه، بازسازی می کنند.

تغییر در رفتار و جهت گیری استراتژیک

یادگیری کسب و کار به طور مستقیم منجر به تغییر رفتارهای استراتژیک در سطح قابل توجهی می شود و یادگیری استراتژیک منجر به تغییر در جهت گیری استراتژیک سازمان می شود. دیدگاه یادگیری استراتژیک به چالش های ناشی از یک محیط غیرقابل پیش بینی پاسخ می دهد. یادگیری استراتژیک یک قابلیت یادگیری خاصی است که، تیم های مدیریت ارشد را قادر می سازد تا به صورت مداوم تجارب در سطح سازمانی را در استراتژی ها ادغام سازد و شرکت ها را قادر می سازد تا بر انفصالات و اختلالات استراتژیک در حال رشد، پاسخ دهند.

به طور کلی، اجرای فرآیندهای یادگیری استراتژیک، برای سازمان یک سری ساز و کار آماده می کند که منجر به مزایای بسیاری از قبیل ایجاد عملکرد بهتر جهت رقابت و حفظ رقابت، می شود، بررسی ادبیات پژوهش نشان می دهد که که یادگیری استراتژیک دارای مولفه های زیر می باشد:

خلق دانش استراتژیک

خلق دانش معمولا به عنوان مقدمه ای برای تفسیر و اجرای مدیریت دانش در نظر گرفته می شود. پژوهشگران اغلب خلق دانش را به عنوان کاوش محیط خارجی برای شناسایی رویدادها و مسائل مهمی تعریف می کنند که ممکن است یک سازمان را تحت تأثیر قرار دهد، بازیگران اصلی در فرآیند خلق دانش، افراد یک سازمان هستند.

توزیع دانش استراتژیک

دانش استراتژیک جدید، در سطح فردی باقی می ماند و فقط تأثیر کوچکی بر سازمان دارد مگر این که از طریق تعاملات اجتماعی به صورت مفصل در موردش صحبت شود. دانش فردی می تواند از طریق توزیع دانش به زمینه اجتماعی راه یابد. توزیع دانش به انتشار داخلی دانش استراتژیک اشاره دارد، در یک سطح فردی و از طریق مکالمات و تعاملات میان افراد و گروه های درون یک سازمان کسب می شود. توزيع مؤثر نیازمند این است که توزیع دانش در میان افراد صورت گیرد، سیستم های اطلاعاتی چابک وجود داشته باشند و استفاده مؤثری از تیم ها و جلسات کارکنان برای به اشتراک گذاشتن ایده ها شود.

تفسیر دانش استراتژیک

مطالعات قبلی، اغلب تفسير دانش را به عنوان یک فرآیند در سطح فردی بررسی می کنند، دفت و ویک بیان می کنند که می توان سازمان ها را به عنوان سیستم های تفسیر بررسی کرد. تفسير دانش به عنوان فرآیندی تعریف می شود که در آن به اطلاعات جدید معنا داده می شود و درک مشترک گسترش می یابد. با توجه به پژوهش توماس و همکاران، تفسیر شامل مناسب ساختن دانش جدید با برخی ساختارها برای درک و اقدام است.

اجرای دانش استراتژیک

اقدام سازمانی مؤثر بر توانایی آن سازمان جهت پیاده سازی و یکپارچه سازی دانش به عملی منسجم بستگی دارد. اجرای دانش استراتژیک به نهادینه شدن دانش در جنبه های جمعی یک سازمان، از قبیل سیستم های سازمانی، ساختارها، رویه ها و استراتژی ها اشاره دارد (در مجموع به حافظه سازمانی اشاره دارد). حافظه سازمانی به پایه ای از دانش اولیه اشاره دارد که در اقدامات مربوط به سطح سازمانی جاسازی شده اند و می توانند برای تصمیم گیری آینده مجدد استفاده شوند.

تعریف قابلیت های رقابتی استراتژیک چیست

تعریف چابکی استراتژیک چیست؟

با توجه به پژوهش ويل و همکاران، چابکی استراتژیک به مفهوم گسترده ای اشاره می کند که، محدوده ای از طرح های کسب و کار را فرا می گیرد که، سازمان می تواند به راحتی آن را اجرا کند. چابکی استراتژیک اساسا با چابکی تولید متفاوت است به به طوری که چابکی استراتژیک دانش محور فعال است در حالی که چابکی تولید به معنای انعطاف پذیری بر مبنای واکنش سریع است. بنابراین، چابکی استراتژیک بر کسب دانش متکی است تا تغییرات بازار را از طریق همکاری درون شرکتی پیش بینی کند در حالی که، چابکی تولید بر دستکاری سرعت تولید با ماهیت محصولاتی متکی است و زمانی به بازار ارائه می شوند که تغییری در بازار شناسایی شده باشد.

از طرفی، چابکی استراتژیک مشخصه ای از سازمان های معاصر را شکل می دهد. مطالعات عملی و نظری، مفاهيم متنوعی از چابکی استراتژیک را به عنوان عاملی که توضیح می دهد چگونه سازمان ها در یک محیط آشفته، بهتر از رقبای خود عمل می کنند، ارائه می دهند. هم چنین، چابکی استراتژیک به عنوان قابلیت انعطاف و سرعتی توصیف می شود که به سازمانها این توانایی را می دهد تا کسب و کار خود را به منظور پاسخ به تغییرات در بازارها و مواجه با خطرات قابل توجه، تغییر دهند.

چابکی استراتژیک در جست و جوی فرصت های جدید کسب و کار

چابکی استراتژیک، انعطاف پذیری کسب و کار و توانایی پاسخگویی در محیط بازار را | توصیف می کند. شرکت هایی که می خواهند در این محیط باقی بمانند باید دائما در جست و جوی فرصت های جدید کسب و کار باشند. در یک جمع بندی می توان ادعا کرد که چابکی استراتژیک به معنای این است که سازمانها یاد بگیرند تغییرات سریعی را بوجود آورند و قادر باشند شرکت را بدون از دست دادن فرصت ها دگرگون سازند و تجديد بخشند.

چابکی استراتژیک در پنج توانایی که مکمل یکدیگر هستند آشکار می شود: وضوح چشم انداز ، درک قابلیت های اصلی، اهداف استراتژیک منتخب، مسئولیت مشترک و اقدام.

  1. وضوح چشم انداز: چشم اندازی واضح و قوی را نشان می دهد که سازمان در تلاش است که در نهایت به آن برسد، و انواع روابط و نتایجی را نشان می دهد که سازمان امیدوار است آنها را بوجود آورد.
  2. قابلیت های اصلی: نشان دهنده آگاهی یک سازمان از قابلیت هایش است و این که چگونه این قابلیت ها می توانند مورد استفاده قرار گیرند تا برای مشتریان، ارزش آفزینی کنند.
  3. اهداف استراتژیک منتخب: اشاره به آگاهی سازمان دارد در مورد این که چگونه ارزش خلق کند و از این توانایی استفاده کند که مشتریانی را انتخاب کند تا آنچه را که سازمان به بهترین وجه قادر است ارائه دهند، ارزش گذاری کنند
  4. مسئولیت مشترک: نشان دهنده دخالت شرکای زنجیره ارزش با پاسخگویی مشترک برای بازده است
  5. اقدام: نشان دهنده این است که سازمان چگونه توانایی های خود و توانایی های شرکای زنجیره ارزش را به صورت استراتژیک مورد استفاده قرار می دهد تا نتایجی را کسب کند.

نتیجه پژوهش سامر ایوردی نشان می دهد که، چابکی استراتژیک و ابعاد آن بر قابلیت های رقابتی تأثیر مثبت و معنی داری دارد؛ نتایج پژوهش ایدریس و الروبائی نیز نشان می دهد که، یادگیری استراتژیک تأثیر مثبت و معنی داری بر چابکی استراتژیک دارد؛ او گونسیجی و اکانبی در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که زمانی که بانک ها به صورت استراتژیک چابک باشند، می توانند عملکرد بهتری داشته باشند، پس چابکی استراتژیک رابطه مثبت و معنی داری با عملکرد بانک ها دارد

نتایج پژوهش سائول نیز نشان می دهد که چابکی استراتژیک لازمه بهبود کیفیت مراقبت از بیماران بیمارستان و کاهش ریسک برای کارکنان است، پس چابکی استراتژیک با بهبود کیفیت و کاهش ریسک رابطه مثبت و معنی داری دارد. هم چنین، دوز و کوسونن در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که چابکی استراتژیک عاملی اصلی برای داشتن توانایی تغییر و تجدید مدل های کسب و کار می باشد. نتایج پژوهش او نیز نشان می دهد که چابکی استراتژیک با قابلیت های رقابتی و عملکرد مالی سازمان ها رابطه مثبت و معنی داری دارد.

رابطه میان یادگیری استراتژیک و چابکی استراتژیک چیست؟

در زمینه وجود رابطه میان یادگیری استراتژیک و چابکی استراتژیک، کووادا نشان می دهد که یادگیری استراتژیک نقشی اساسی در توانمند ساختن سازمان جهت دستیابی به چابکی در فرآیند بهبود محصول، ایفا می کند، در حالی که، جریان یک جست و جوی سخت برای دستیابی به دانش و مهارت به سازمان این توانایی را می دهد تا به حل طیف وسیعی از مشکلات در مدت زمان کوتاهی بپردازد. همچنین مشخص شده که موفقیت سازمان ها از طریق یادگیری استراتژیک، به دست می آید و اکتساب دانش آن دانش را به قابلیت ها و محصولات جدیدی تبدیل می کند.

عده ای از دانشمندان به یادگیری استراتژیک به عنوان یکی از ابعاد مهم قابلیت های پویا در سازمان های فعال در کسب و کار، اشاره می کنند.

این وضعیت نشان دهنده یکی از جنبه های چابکی استراتژیک و یک الزام مهم برای سازمان های معاصری است که با موارد همیشگی از عدم اطمینان و رقابت فشرده مواجه می شوند. پیترسن پر نقش یادگیری استراتژیک در دستیابی به چابکی استراتژیک در سازمان از طریق پیشنهاد راههای جدید به رهبری سازمان در دنیایی که با تغییرات سریع توصیف می شود، تأکید می کند. در این مورد، یادگیری استراتژیک یک ابزار سازمانی است که استراتژی های نو آورنه کسب و کار را تولید می کند و مجموعه ای مؤثر از مهارت های رهبری را ایجاد می کند

علاوه بر این، مکينون و همکاران نیز تصریح می کنند که سازمان باید بر یادگیری و دانش تمرکز کند، در حالی که، شیوه ها، شبکه های ارتباطی و زیرساخت های یکپارچه سیستم های اطلاعاتی ضروری هستند تا چابکی استراتژیک را در سازمان ها فراهم آورند.

تعریف قابلیت های رقابتی چیست

قابلیت های رقابتی رمز بقا سازمانهای دانشی و غیر دانشی می باشد. یکی از ابعاد سازمان که بیش از سایر ابعاد می تواند در سازمانهای دانش بنیان مبنای قابلیت های رقابتی باشد، زنجیره تامین است. قابلیت های رقابتی عملیات زنجیره تأمین شاخص هایی از اثربخشی چابکی استراتژیک هستند. این قابلیت ها باید شاخص پایش فوری عملکرد باشند به طوری که ارزیابی اصلاحی باید به موقع انجام شود تا عملکرد زنجیره تأمین بهبود یابد. فهرستی عمومی از قابلیت های رقابتی شرکتی که به صورت استراتژیک چابک است، عبارتند از: پاسخگویی، شایستگی، انعطاف پذیری و سرعت

قابلیت های رقابتی زنجیره تأمین را به صورت زیر دسته بندی می کند: انعطاف پذیری حجم، تحویل، اطمینان در تحويل، انطباق محصول با خصوصیاتش، تأیید سریع در خواست مشتریان، پاسخگویی سریع به شکایت مشتریان و رضایت مشتری

با استفاده از ادبیات نظری، قابلیت های رقابتی عملیات به پنج بعد عملیاتی تقسیم بندی می شوند: نوآوری، کیفیت، اطمینان از تحویل، انعطاف پذیری، رهبری در هزینه

  • نوآوری، به قابلیت یک سازمان در ارائه محصولات، فرآیندها و روش های کاری جديد اشاره دارد.
  • کیفیت محصول به قابلیت یک سازمان در ارائه محصولاتی اشاره دارد که با مشخصات تصدیق شده مطابقت دارند، قابل اطمینان هستند و رضایت کلی را برای مشتریان تأمین می کنند.
  • اطمینان از تحویل به قابلیت یک سازمان اشاره دارد که محصولات را به موقع تحویل و خدمات مستمر ارائه می دهد.
  • انعطاف پذیری به قابلیتی از سازمان اشاره دارد که تنوع وسیعی از محصولات را با امکانات موجود خود، تولید می کند.
  • رهبری در هزینه به قابلیتی از سازمان اشاره دارد که محصولات (خدمات) را در قیمت های رقابتی ارائه می دهد.

قابلیت های رقابتی می تواند در سایه چابکی ایجاد شوند. فليندر و و کورکا در پژوهش خود نشان دادند که یک شرکت می تواند چابکی برتر را حفظ کند و در نتیجه ارزش برتر را برای مشتریان از طریق دستیابی به بهره وری هزینه، بهبود کیفیت، قابلیت اطمینان و انعطاف پذیری فراهم آورد. هم چنین در پژوهش خود بیان می کنند که چابکی در کشف موفقیت آمیز قابلیت های رقابتی (سرعت، انعطاف پذیری، نوآوری، کیفیت و سود آوری) نهفته است.

اجرای قابلیت های استراتژیک در جهت کسب قابلیت های رقابتی

از طرفی تأکید می کند که یک سازمان چابک می تواند به سرعت نیازهای مشتریان را برآورده سازد و محصولات جدید را به موقع معرفی کند. در نهایت، در پژوهش خود نتیجه گیری می کنند که، با توجه به شایستگی قابلیت – رقابت، چابکی استراتژیک بر عملکرد رقابتی و عملیاتی سازمان تأثیر دارد. چابکی استراتژیک این ظرفیت را دارد تا به صورت مشت بر عملکرد رقایتی و قابلیت های رقابتی عملیات تأثير بگذارد و اجرای قابلیت های استراتژیک، قابلیت های رقابتی عملیات سازمان را افزایش می دهد.

همچنین قابلیت های استراتژیک می تواند در سایه یادگیری استراتژیک رشد کند. با | توجه به اهمیت یادگیری استراتژیک، گارسیا مورالس و همکاران اثبات می کنند که اجرای فرآیندهای یادگیری استراتژیک به سازمان مجموعه ای از مکانیزم ها را ارئه می دهد که می تواند منجر به مزایای بسیاری از قبیل تولید عملکرد برتر جهت رقابت و حفظ رقابت شود.قابلیتهای رقابتی استراتژیک خلق مزیت شرکتهای دانش بنیان

بررسی وضعیت چابکی استراتژیک، یادگیری استراتژیک و قابلیت های رقابتی

بررسی وضعیت متغیر های سه گانه پژوهش یعنی چابکی استراتژیک، یادگیری استراتژیک و قابلیت های رقابتی نشان می دهد که این سه متغیر در وضعیت نامناسبی در میان شرکتهای فعال در جامعه می باشند. این وضعیت به دلیل این است که عمده شرکتهای دانش بنیان با تکیه بر دانش فنی شکل گرفته اند و عمدتا نگاه ویژه ای به بازار و دانش مدیریت ندارند. این امر موجب می شود تا این شرکتها، علیرغم داشتن ایده های فنی قوی نتوانند در بازار موفقیت زیادی کسب کنند. بررسی ویژگی های جمعیت شناختی مدیران این شرکتها نیز نشان می دهد که عمده آنها دارای تحصیلات فنی هستند و از حداقل دانش مدیریت استراتژیک بی بهره می باشند.

بر اساس این نتیجه پیشنهادات زیر به شرکتهای دانش بنیان ارائه می شود که میتواند آنها را در کسب قابلیت های رقابتی کمک شایان نماید:

  1. پیشنهاد می شود تا شرکتهای دانش بنیان با پویش مستمر محیط کسب و کار به منظور خلق دانش جدید برای توسعه یادگیری استراتژیک شرکت اقدام کنند
  2. پیشنهاد می شود تا شرکتهای دانش بنیان ضمن تشویق همکاران به گردآوری دانش جدید در حوزه کسب و کار مربوطه، جلسات تفسير دانش خلق شده در شرکت به منظور هماهنگ سازی نگاه و رویکردهای همکاران درون شرکت تشکیل دهند.
  3. پیشنهاد می شود تا شرکتهای دانش بنیان برنامه استراتژیک مدونی برای خود تهیه کنند و چشم انداز و اهداف خود را صراحتا با در نظر گرفتن اهداف رقبا تبیین نمایند.
  4. پیشنهاد می شود تا شرکتهای دانش بنیان سناریوهای آنی رفتار رقبا و محیط را به منظور ارتقاء چایکی خود ترسیم و تمرین کنند.
  5.  پیشنهاد می شود تا شرکتهای دانش بنیان ضمن ترسم زنجیره ارزش خود، شیوه های ارزش آفرینی بیشتر در زنجیره ارزش را مطالعه و بررسی نمایند. و ضمن ارگانیک ساختن ساختار خود، به تیم های مستقل جهت ارتقاء وضعیت ارزش آفرینی اختیار تام دهند

همچنین بررسی ابعاد هریک از متغیرهای سه گانه (چابکی استراتژیک، قابلیت های رقابتی و یادگیری استراتژیک) نیز نشان می هد که در متغیر چایکی استراتژیک به ترتیب ابعاد اقدام، انتخاب اهداف استراتژیک و وضوح چشم انداز وضعیت نامناسب دارند و دو مولفه قابلیت های اصلی و تقسیم مسئولیت در وضعیت نسبتا مناسبی قرار دارند. این موضوع به دلیل ضعف تفکر استراتژیک در میان مدیران شرکتهای دانش بنیان می باشد که توصیه می شود نهادهای پشتیبان مانند پارک های علم و فناوری، برنامه توسعه تفکر استراتژیک در میان مدیران این نوع از شرکتها را در دستور خود قرار دهند.

تفسیر و اجرای دانش استراتژیک با بررسی ابعاد قابلیت های رقابتی

بررسی ابعاد متغیر یادگیری استراتژیک نیز نشان می دهد که تفسیر دانش استراتژیک و اجرای دانش استراتژیک در وضع نامناسبی قرار دارد. این موضوع می تواند به دلیل ضعف سیستم های کار تیمی در شرکتهای دانش بنیان و یا ضعف نظام های تسهیم دانش در این شرکتها باشد.

بررسی ابعاد قابلیت های رقابتی نیز نشان می دهد که در بعد انعطاف پذیری و نوآوری در شرکتهای مورد بررسی در وضعیت بسیار نامناسب و بعد کیفیت نیز در وضعیت نامناسبی قرار دارد، این امر بقاء شرکتهای دانش بنیان را تحت تاثیر شدید قرار خواهد داد؛ زیرا شرکتهای دانش بنیان باید بر اساس نو آوری شکل گرفته و رشد کنند. نگاه های اداری و بوروکراتیک می تواند موجب تغییر در وضعیت این دو متغیر در شرکتهای دانش بنیان شده است. از این رو پیشنهاد می شود که شرکتهای دانش بنیان خود را براساس ساختارهای غیر بوروکراتیک شکل داده و سعی کنند از مسائل بوروکراتیک فاصله گیرند.

به روز نمودن قابلیت های رقابتی

در بخش دوم این پژوهش تأثیر یادگیری استراتژیک بر چابکی استراتژیک شرکتهای دانش بنیان مورد بررسی قرار گرفت. براساس مکتب یادگیری مدیریت استراتژیک، این فرضیه تایید شده منطقی بنظر می آید، برای اینکه سازمانها چابک باشند باید بتوانند خود را با استفاده از مکانیسم یادگیری استراتژیک با محیط پیرامون به خوبی تطبیق دهند و ضروری است تا این شرکتها با یادگیری مستمر و کوتاه کردن چرخه عمر محصولات به شکل مستمر قابلیت های رقابتی خود را به روز نمایند.

افزایش قابلیت های رقابتی

با توجه به مطالب بیان شده در بالا به مدیران و سایر کارکنان شرکت ها پیشنهاد می شود که با بالابردن سطح یادگیری استراتژیک در شرکت خود می توانند قابلیت های رقابتی خود را که متشکل از نوآوری، کیفیت، اطمینان از تحول، انعطاف پذیری و رهبری در هزینه می باشد را افزایش دهند. همچنین، اجرای فرآیندهای یادگیری استراتژیک، برای سازمان یک سری ساز و کار آماده می کند که منجر به مزایای بسیاری از قبیل ایجاد عملکرد بهتر جهت رقابت و حفظ رقابت می شود. در نهایت دیدگاه یادگیری استراتژیک به سازمان ها کمک می کند تا بتوانند دانش جدید را کسب، تفسیر و توزیع کنند و این دانش استراتژیک مهم را جهت تسهیل و تجدید مستمر مزیت رقابتی به کار گیرند.

نتیجه گیری

امروزه به دلیل عدم وجود قطعیت و ثبات در محیط کسب و کار از یک سو و ظهور مستمر نوآوری های یکباره حاصل از فعالیت شرکتهای دانش بنیان از سوی دیگر، مفهوم رقابت در میان شرکتهای فعال در صنعت متفاوت شده است. بر مبنای این تغییر پارادایم، شرکت ها باید به منظور باقی ماندن و موفقیت در بازار، بر ایجاد نقاط قوت و قابلیت های رقابتی خود تمرکر نمایند. هدف اصلی پژوهش فوق، تبیین الگوی تاثیر گذاری چابکی استراتژیک و یادگیری استراتژیک بر قابلیت های رقابتی شرکتهای دانش بنیان است. یافته های پژوهش نشان می دهد که، یادگیری استراتژیک و چابکی استراتژیک تأثیر مثبت و معناداری بر قابلیت های رقابتی شرکت های دانش بنیان دارند، همچنین یادگیری استراتژیک بر چابکی استراتریک این شرکت ها تأثیر مثبت و معناداری دارد.

همان گونه که پیشتر اشاره شد محیط کسب و کار رقابتی امروزه، شرکت ها را مجبور کرده است که، جهت باقی ماندن در چنین شرایطی، استراتژی مناسبی را اتخاذ نمایند.

چابکی استراتژیک یکی از الزامات کسب و کار شرکت ها در محیط های پویا است.

هم چنین، سازمان هایی که موفقیت را تجربه کرده اند، متوجه شده اند که تداوم و پایداری چنین موفقیتی در طولانی مدت، بستگی به چابکی استراتژیک دارد و نیازمند دستیابی به کار آفرینی و برتری در این زمینه هستند. با کسب این نیازمندی ها، شرکت ها یادگیری به دست می آورند و از تجربیات و پیشرفت مداوم خود برای سرمایه گذاری در بازار استفاده می کنند. دانش، با تکیه بر چابکی استراتژیک، اجازه تصرف در فرصت ها را می دهد و جهت شکل دهي اساس موفقیت سازمانی و پایداری در ایجاد و افزایش ارزش، شرکت ها به بازارهای جديد نفوذ می کنند و به مدل های جدید کسب و کار و نو آوری در مقایسه با رقبا دست می یابند.

پژوهش های آتی

به عنوان نوآوری پژوهش می توان ادعا نمود تا کنون در مبانی نظری، پژوهشی انجام نشده که هم زمان به بررسی سه متغیر یادگیری استراتژیک، چابکی استراتژیک و قابلیت های رقابتی پرداخته باشد، لذا این پژوهش می تواند به عنوان یک پژوهش جامع در اختیار شرکت های دانش بنیان به خصوص شرکت های دانش بنیان کشور قرار گیرد تا بتوانند به بهترین وجه ممکن دانش و چایکی خود را بالا ببرند و قابلیت های رقابتی خود را افزایش دهند.

به عنوان پیشنهاد پژوهشی جهت پژوهش های آتی، پیشنهاد می شود که پژوهشگران به بررسی این مدل در سایر کسب و کارها و صنایع بپردازند، همچنین به عنوان پیشنهاد پژوهشی دیگر، پیشنهاد می شود که رابطه این متغیرها به صورت تک تک به همراه ابعادشان مورد بررسی قرار گیرند.

منبع: قابلیت های رقابتی در شرکتهای دانش بنیان مدلی برای تبیین نقش چابکی استراتژیک و یادگیری استراتژیک

برای آشنایی بیشتر با مبحث مدیریت عملیات میتوانید به وبلاگ شریف استراتژی مراجعه نمایید و مطالب را دنبال نمایید؛ همچنین چند لینک معتبر از مقالات خارجی نیز برای شما مخاطبان به اشتراک گذاشته شده است.

What Is Strategic Capability?

What are the competitive capabilities of a manufacturing

Examining the Competitive Capabilities of Manufacturing Firms

Strategic Assets, Competitive Capabilities and Firm

Strategic capabilities, competitive strategy, and performance …

 

تعریف هوشمند سازی سازمان چه ویژگی هایی دارد

هوشمند سازی سازمان چیست و سازمان هوشمند چه ویژگی هایی دارد؟

در این مقاله به تعریف هوشمند سازی سازمان میپردازیم و هدف اصلی آن است تا در سازمان هوشمند و یادگیرنده، انواع دانشهای پدید آمده از نهاد متخصصین این حوزهمورد بررسی قرار گیرد تا از طریق آن بتوان راهی برای هوشمند سازی سازمان پدید آورد. در ادامه نیز به استراتژی های دخیل در هوشمند سازی سازمان و دیدگاه های متفاوت در این خصوص خواهیم پرداخت.

تعریف هوشمند سازی سازمان چیست؟

عصری که در آن زندگی میکنیم در حال تکوین تمدن نوینی است. این تمدن نوین با ورود فناوری اطلاعات در تمام عرصه های زندگی شکلی را پدید آورده که با دوره های قبل قابل مقایسه نیست.

فناوری اطلاعات در واقع با خود اشكال جدید سازمان، کار، خانواده و نظام جدید اقتصادی، تعارضهای جدید سیاسی و مهمتر از همه آگاهی دگرگون بافتهای را به همراه آورده است؛ از این رو، بیشتر سازمانهای مدرن با چالشهای جدیدی روبرو هستند. افزایش تأثیر مشتری، شدت رقابت، کوتاه شدن چرخه تولید و استمرار و شتاب در تغییر فناوری از جمله مسائلی هستند که سطوح جدیدی از پویایی و پیچیدگی را برای سازمانها بوجود آورده اند. کاربرد فناوری اطلاعات می تواند مزیت رقابتی، افزایش خدمات مشتری و یا ایجاد محیط تولید انعطاف پذیری را فراهم نماید.

تغییرات زیاد عامل ایجاد استراتژی های هوشمند سازی سازمان

افزایش روز به روز حجم اطلاعات و تغییرات شتابان محیطی و ضرورت ایجاد ارتباط مستمر با محیط پیچیده و پویا، نیازمند مدیریت دانش جهت کسب دانش، توزیع دانش سازماندهی و تحلیل و تفسیر مناسب آنها می باشد. مدیریت دانش به مدیران کمک می کند تا در تحلیل اطلاعات و انتخاب درست آنها تصمیمات سنجیده تری را اتخاذ نمایند و سازمان خود را جهت بقاء و رشد با محیط سازگار کنند.
دانش در سازمانهای امروزی به عنوان یک دارایی با ارزش و مدیریت دانش به عنوان اولین و اساسی ترین اولویت مورد تاکید قرار می گیرد. برای تحقق چنین امری، سازمانهای عصر حاضر به اجرای استراتژی هایی می پردازند که به هوشمند سازی سازمان کمک می کند.

استراتژی اقدام به هوشمند سازی سازمان در واقع واکنش سنجیده و مناسب را در مقابل تغییر و تحولات محیطی دنبال می کند. بنابراین دانش سازمانی این امکان را به سازمانها می دهد که دانش و اطلاعات مهم را ایجاد، گزینش، سازماندهی و منتشر نمایند و تخصصی را که برای فعالیتهایی همچون حل مشکلات، یادگیری پویا و مستمر، برنامه ریزی راهبردی و تصمیم گیری ضروریست، یاد بگیرند و مدیریت استراتژیک را سر لوحه کار خود قرار دهند..

امروزه بسیاری از سازمانها دریافته اند که جهت کسب موفقیت در اقتصاد چه در دنیای کنونی و چه آتی به چیزی بیش از دستیابی اتفاقی و ناآگاهانه به دانش یکپارچه نیاز دارند. برای مدیریت این دانش که به مثابه یک منبع حیاتی در سازمان هوشمند تلقی می شود به افرادی نیاز هست که دانش را شناسایی و درک کرده و به ترتیبی تأثیر واقعی دانش را در سازمان مستندسازی نمایند.
اکنون در عصر دانش ورزان قرار داریم، مدیران و متخصصان آگاه، اقدام به مدیریت دانش می نمایند تا سازمان هوشمند و یادگیرنده ایجاد کنند و بدین ترتیب عملکرد سازمان را افزایش دهند و در نهایت گامی در جهت هوشمند سازی سازمان بردارند.

تعریف هوشمندسازی سازمان
سازمان هوشمند و یادگیرنده چه ویژگی دارد؟

سازمان به عنوان سیستم باز؛ اطلاعات، مواد و انرژی را از محیط دریافت میکند و آنگاه آنها را پردازش کرده و به دانایی، کالا و خدمات تبدیل می نماید تا در محیط مورد استفاده قرار می گیرد؛ بنابراین، رابطه محیط و سازمان یک رابطه دوطرفه و حیاتی است. سازمانها برای توجیه موجودیت مستمرشان به محیط وابسته اند و می دانند که محیط پیچیده و نا پایدار برای رشد و بقای سازمانها جهت یادگیری موقعیتهای احتمالی حال و آینده ضروری است و این آگاهی کسب شده را برای تغییر به هنگام رفتارشان لازم می دانند.

تفاوت سازمان هوشمند با سازمان های سنتی

هوشمندی سازمان های سنتی وابسته به هوشمندی انسانهایی است که در آن کار میکنند و به ویژه وابستگی به هوشمندی مدیران آن سازمانها دارند. از عوامل دیگری که به نوعی در هوشمند سازی سازمان های سنتی مؤثرند ساختار و فرهنگ سازمانی می باشند. اما سازمان هوشمند نوین با سازمان سنتی تفاوت ماهینی دارند. این سازمانها سیستمهای هوشمند اطلاعاتی را ایجاد و مورد استفاده قرار میدهند (الهی و آذر، ۱۳۷۸) و علاوه بر بهره گیری از هوشمندی عناصر داخلی به نوعی هوشمندی فراگیر می رسند که مستقل از هوشمندی اجزای آنهاست. نوع اخیر هوشمندی در پیوند میان اجزای داخلی و خارجی سازمان و در بستر تعاملی آنها پدید می آید. نخستین مشخصه این سازمانها تغییر پذیری آنهاست. این تصور بسیار خوش بینانه است که سازمانهایی که بدون فناوری سازمان هوشمند، اداره می شوند حداکثر به اندازه تغییر پذیری مدیرانشان انعطاف دارند. چرا که مدیران باید برای اعمال هرگونه تغییر در سازمان، وفت و منابع زیادی را صرف تحلیل، برنامه ریزی، توجبه کارکنان و جلب مشارکت آنان نمایند.

سازمان هوشمند از فناوریهای نوین که به صورت یکپارچه طراحی و ایجاد می شود بهره می گیرند تا در تعامل با محيط عملکرد خود را ارزیابی و اصلاح نماید.

هوشمند سازی سازمان رو بنای سازمان یادگیرنده

از سوی دیگر سازمان هوشمند برای دستیابی به اهدافش براساس دانشی که از محیط داخلی و خارجی دارد، سازگاری را به وجود می آورد. بنابراین، سازمان هوشمند یک سازمان یادگیرنده است. سازمانهای یادگیرنده دارای پنج مشخصه اصلی می باشند که عبارتند از:

  1. تسلط فردی
  2. الگوهای ذهنی
  3. چشم انداز مشترک
  4. یادگیری گروهی
  5. تفکر سیستمی

از سوی دیگر سازمان یادگیرنده مهارتهایی را در ایجاد کسب و انتقال دانش دارد و رفتارش را جهت منعکس کردن دانش و بینش جدید اصلاح می کند.

فرآیند اصلی در هوشمند سازی سازمان چیست؟

مارچ و اولسن، براین عقیده اند که هوشمند سازی سازمان دو فرآیند اساسی را به وجود می آورد

الف – محاسبه عقلائی

ب – یادگیری از تجربه و محاسبه عقلانی

انتخاب یک گزینه بر اساس ارزیابی آنچه که پیش بینی شده و آنچه که به دست آمده صورت می گیرد، اما یادگیری از تجربه انتخاب یک گزینه بر اساس انبوهی از تجربیات گذشته و قوانین به وجود آمده می باشد که نگاهی به گذشته و تاریخ دارد تا اینکه راهنمایی برای عملکرد آینده خویش بیابد. سازمان هوشمند در واقع سازمانی است که نخست اطلاعات و هوشمندی را برای برآورد نیازهای مشتریان، هماهنگ و اداره کند. دوم به ایجاد و تبدیل منابع هوشمند بیش از مدیریت فیزیکی و دارائیهای موجود وابسته باشد. وقتی این وظایف به هم گره می خورند و متراکم می شوند خوشه های هوشمند قابل کنترل را به وجود می آورد که فعالیتهای خدماتی خوانده می شود.

نقش فناوری اطلاعات در هوشمند سازی سازمان چیست؟

فناوری اطلاعات امکان واگذاری فعالیتهای خدماتی به سازمانهای دیگر به وجود می آورد. این سازمانها با بکارگیری فناوری اطلاعات توجه خود را بر روی محصولات دانش محور متمرکز می کنند، که در عرصه رقابت موجب برتری آنها می گردد. آنگاه سازمان هوشمند، سیستمهای هوشمند مدیریت اطلاعات را برای هماهنگ کردن بسیاری از مراکز فعالیتی که به طور پراکنده نیازهای مشتریان را برآورده میکنند به کار می گیرد.

صاحب نظران هوش سازمان را به عنوان توانایی جهت سر و کار داشتن با پیچیدگی تعریف می کنند، از این دیدگاه هوش سازمانی یعنی توانایی کسب، مشارکت و انتقال دانش است.

از نظر گریگوری مفهوم هوش دو معنی را نشان می دهد ۱- تملک دانش ۲- دانش آفرینی
تملک دانش، انباشت دانش را فراهم می آورد که ما آن را به منظور درک و با رفع مشکل به کار می گیریم. ایجاد دانش زمانی اتفاق می افتد که نوآوری برای حل مشکلات جدید به وجود آید طوریکه نتوان آن را در انباشت دانش یافت. بنابراین می توان گفت که ایجاد نوآوری، نشانه رفتار هوشمندانه استو هوشمندی استراتژیک ار در پی خواهد داشت.
شاید بتوان هوش را کیفیت رفتار تصور کرد. رفتاری که روشهای مؤثر را برای سازگاری جهت برآوردن نیازها با توجه به تغییرات محیط نشان دهد ولی پیچیدگی با پاسخ به پرسشهای ذیل معین می شود.

  • چرا به منابع اطلاعاتی زیادی نیاز داریم؟
  • چگونه بسیاری از عناصر کاری با هم هماهنگ می شوند؟
  • چه نوع و چه مقدار روابط این عناصر را به هم پیوند می زند؟


براساس تجزیه و تحلیل این پرسشها، هوش سازمانی از سه طریق معین و محاسبه می گردد:

  1. توانایی جهت دسترسی به دانش و اطلاعات (اتصال)
  2. توانایی برای ترکیب و توزیع اطلاعات (مشاركت)
  3. توانایی برای گزینش مفهومی داده ها (ساختدهی) همچنین فرایند یادگیری سازمانی نیز مبتنی بر کسب دانش، توزیع دانش و تفسیر دانش می باشد

کسب دانش: ابزار ارتباط دهی منابع اطلاعات عبارتند از: رسانه ها، موقعیت ها و کاربران در کسب دانش اطلاعات دقیق متشکل میگردد و در زمان مناسب و موقعیت مناسب در اختیار کاربران مناسب قرار می گیرد.

توزیع دانش؛ افراد می توانند در تفسیر و اجرای داده ها شریک شوند و داده ها را به خوبی پردازش نمایند. در توزیع اطلاعات، سازمان به همراه واحدها و اعضای خود در اطلاعات کسب شده شریک می شوند.

تفسیر دانش: ساختدهی و با تفسیر اطلاعات نیز به معنی مفهوم بخشیدن و با درک معنایی اطلاعات است. طبقه بندی مقوله ها، فهرستها، جداول و پالایش آنها تفسير محسوب می شود. افراد به دلیل ساختارهای اعتقادی متفاوت و بینشهای خاص خود تفسیرهای گوناگونی دارند. بنابراین مرحله تفسیر اطلاعات بیشترین توان را برای بهره برداری استراتژیک از اطلاعات دربر دارد. درباره مدیریت دانش بیشتر بدانید.

نقش حلقه های یادگیری در سازمان یادگیرنده و هوشمند سازی سازمان

یادگیری موثر نه تنها باید به طور مستمر بلکه حتی فراتر از مراحل تشخیص و اصلاح اشتباهات گذشته صورت گیرد. گاهی پرسش های اساسی در مورد هنجارهای خط مشی ها و اهداف سازمان نیازمند پاسخ جدید می باشند که با در هوشمند سازی سازمان به آن توجه ویژه داشت.

یادگیری سازمانی زمانی اتفاق می افتد که اعضای سازمان نسبت به تغییرات محیط داخلی و خارجی واکنش نشان دهند و این مسأله از طریق تشخیص و اصلاح اشتباه بین نتایج به دست آمده و آنچه که مورد انتظار بود و یا از طریق اصلاح استراتژی ها، پیش فرضها و هنجارها صورت می گیرد

یادگیری تک حلقه ای

زمانی که اصلاح اشتباه بدون درگیر شدن با هنجارهای سازمانی موجود صورت گیرد، وجود یک حلقه بازخور بین عمل و نتیجه برای تعدیل رفتار سبب می شود که عملکرد در یک حد معین با توجه به هنجارهای سازمان حفظ گردد. هدف از این نوع یادگیری افزایش اثربخشی سازمان در میان هنجارهای موجود است.

یادگیری دو حلقه ای

این یادگیری نه تنها به اصلاح اشتباه مربوط می شود بلکه به اصلاح هنجارها نیز ارتباط دارد. هدف از این نوع یادگیری اطمینان بخشیدن به رشد و بقای سازمان از طریق حذف هنجارهای ناسازگار، تنظیم اولویت های جدید، و با تجدید ساختار هنجارها و پیش فرضهایی است که به راهبردهایشان مربوط می شود.
اگرچه هر دو نوع یادگیری، سازگاری را از طریق غلبه بر انحرافات به وجود می آورند اما یادگیری دو حلقه ای، خلاقیتها و ذهنیتهای جدیدی را به همراه دارد. بیشتر سازمانها یادگیری تک حلقه ای دارند یعنی عملکردشان را بر طبق اهداف میسنجند و آنگاه انحرافات را از طریق تغییر رویه های عملیاتی اصلاح میکنند.

یادگیری سه حلقه ای

یادگیری سه حلقه ای زمانی واقع می شود که سازمانها یاد بگیرند که چگونه یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای را اجرا کنند. یادگیری سه حلقه ای توانایی یاد گرفتن درباره یادگیری است. در یادگیری سه حلقه ای مدلهای ذهنی افراد و متغیرهای هدایت تعویض می شوند و در نتیجه عملیات و نتایج تغییر می کنند. یادگیری سازمانی نباید با تغییر سازمانی یکسان گرفته شود. تغییر تدریجی بر اساس مفروضات و پارامترهای موجود، یادگیری را به وجود می آورد. ولی سازمان هوشمند یاد می گیرد که تغییر کند و همانطوری که تغییر می کند یاد می گیرد و این گام مهمی در هوشمند سازی سازمان تلقی میشود.

نگرش های نظام یافته

تنها تفاوت اساسی سازمانها در توانایی شان جهت کسب، ایجاد و به کارگیری دانش است. دانش را می توان مخلوط سیالی از تجربیات، ارزشها و نگرشهای نظام یافته دانست که چهارچوبی برای ارزشیابی و بهره گیری از تجربیات و اطلاعات جدید بدست می دهد. از اینرو دانش مفهومی ساده و روشن نیست بلکه ترکیبی از چند عامل متفاوت است. سیالی است که در عین داشتن ساختهای مشخص، ابهامی و شهودی است و به همین علت به راحتی نمی توان آنرا در قالب كلمات و به صورت تعریفی منطقی عرضه کرد.

عده ای از دانشمندان رفتار هوشمند را در هدایت اهداف و سازگاری آن می بینند (مینسکی، ۱۹۸۶)

سازمان هوشمند و استراتژی های هوشمندی استراتژیک

هوشمند سازی سازمان با دیدگاهی جامعه نگر

جهان فراصنعتي معاصر، پيچيدگي ها و ويژگي هاي خود را دارد، به نحوي كه محيط اطراف ما را به كلي دگرگون ساخته، باورهاي ما را با پرسش روبرو كرده، هنجارها را به چالش كشيده و روابط ما را به سختي تحت تأثير قرار داده است. اين پديده، محصول سه حوزه كاملا تخصصي از علوم اجتماعي است. اين حوزه ها عبارتند از سياست، اقتصاد و ارتباطات.
سياست، ابزار كار كارگزاران سياسي است و بازي هاي رياضي گونه خاص خود را دارد و ما هم خواه ناخواه، تابع سياست هاي پيچيده جهاني هستيم، گاه در مقابل يكديگر مي ايستيم و گاه هم راستا مي شويم و به منافع مشترك مي رسيم.
در طرف ديگر، علم اقتصاد را داريم كه علم منابع كمياب و رفتارهاي سيري ناپذير است، رفتارهايي كه مانع حركت آزاد سياست هاي جهاني مي شوند، ودر سوي ديگر، علم ارتباطات قرار دارد، علمي كه امكان پيوند و تعامل سازنده بين علم اقتصاد و سياست را فراهم مي سازد. اين گزاره، هم در ابعاد كلان معتبر است و هم با نگرش خرد سنخيت دارد و در هر دو حال هم كاربردي است.
از طرف ديگر، جهان صنعتي در مقابل صف آرايي كشورهاي فراصنعتي، واكنش نشان مي دهد و رفتارهاي خاص خود را دارد و براي بهره برداري از دستاوردهاي دانش بشري در زمينه هاي فوق الذكر، لازم مي بيند كه از الگوي آزادسازي استفاده كند و به دنبال رشد هوشمند سازی سازمانهای خود باشد تا در عمل فرايند تعامل سازنده را تعالي ببخشد.

مدارهاي هوشمندگرايي

هوشمندگرايي (Smarticism) در چهار مدار قابل تعريف است و چهار زاويه مختلف را در برمي گيرد كه هر يك در نوبه خود، اساس يك تحول هوشمند است:
الف) انسان هاي هوشمند.
ب) آزادسازي هوشمند.
پ) اطلاعات هوشمند.
ت) مديران هوشمند.
انسان هاي هوشمند، پيشگامان توسعه هستند، انسان هايي كه گلوگاه هاي توسعه نيافتگي را مي شناسند، به جريان انتقال از يك جامعه متمركز به جامعه غيرمتمركز باور دارند و مسؤوليت پذير عمل مي كنند. اين انسان ها، ضرورت تعامل سازنده با محيط را با تمام وجود خويش حس مي كنند و از همين رو، به طور هوشمند، عمل مي كنند.

هوشمند سازی سازمان با استفاده از ابزارهای هوشمند سازی کسب و کار

مدیریت اطلاعات سازمانی (Enterprise Information Management – EIM) و به تبع آن هوشمند سازی کسب و کار (Business Intelligence – BI) به عنوان ابزاری جهت دستیابی به نگاهی جامع و تحلیلی به اطلاعات و داده های جمع آوری شده از فرایندهای عملیاتی جاری درسطح سازمان تعریف می گردد. هوشمند سازی کسب و کار و مدیریت اطلاعات سازمانی با جمع آوری داده های مرتبط از فرایندهای عملیاتی مختلف در سطح سازمان امکان تجزیه تحلیل وقایع و اتخاذ تصمیمات صحیح، را فراهم می آورند. راهکار هوشمند سازی کسب و کار با رویکرد به استقرار نظام یکپارچه مدیریت اطلاعات (EIM) و به پشتوانه بستری گسترده از مبانی اطلاعات پارامتریک، گزارش ساز و مصورسازی داده ها در قالب داشبورد مدیریتی در دسترس راهبران سیستمها و مدیران قرار میگیرد. نرم افزارهای سازمانی که با مبانی اطلاعاتی پارامتریک ایجاد میشوند مسیر ساختی مناسب و قابل اتکا برای دستیابی به گزارش های کاربردی و محاسبه شاخص های عملکرد سازمانی را با رویکرد به EIM فراهم می آورد. دیدگاه روز در این حوزه، طراحی سفارشی شده سیستم های مدیریت اطلاعات سازمانی (EIM) و هوشمند سازی کسب و کار (BI) و در هر سازمان می باشد. سفارشی شدن این سیستم ها موجب می گردد تا انطباق حداکثری با نیازهای اطلاعاتی هر سازمان و کسب و کار و همچنین ارتقاء قابل توجه ضریب صحت و دقت در اطلاعات جمع آوری شده و محاسبه شاخص های کاربردی را تامین نماید. زیر ساخت ها و موتورهای پیش بینی شده در این برنامه ها شامل موارد زیر است:

    • ابزار گزارش ساز با توجه به پیش بینی های لازم برای باند شدن با Query های پیشرفته.
    • مصورسازی داده ها (Data Visualization).
    • جداول اطلاعات پایه پارامتریک جامع سازمانی.
    • حجم گسترده داده های شناسایی شده در فرایندهای مختلف عملیاتی سازمان.

 

نتیجه گیری

سازمان هوشمند، قابلیت و مهارت خاصی را جهت کسب، سازماندهی و به اشتراک گذاردن انواع دانش های سازمان خود دارند. این سازمانها با مدیریت دانش قادرند همواره رفتارشان را با محیط متغیر و پویا منطبق نمایند و بر عملکردشان بیافزایند.

افزایش روز به روز حجم اطلاعات، تغییرات شتابان محیطی و ضرورت ارتباط مستمر با محیطی که همواره در حال تغییر و دگرگونی است نیازمند هوشمند سازی سازمان از طریق کسب دانش دقیق، صحیح و به موقع و سازماندهی و تحلیل مناسب آنهاست. مدیریت دانش، به مدیران سازمانها کمک می کند تا به تحلیل مناسبی از مسائل سازمان دست یابند و تصمیمات سنجیده تری اتخاذ کنند و سازمان هوشمند از طریق پیوند دانش سه گروه از متخصصان (متخصصان حرفه ای، متخصصان اطلاعات و متخصصان فناوری اطلاعات) و با تکیه بر دانشهای موجود در سازمان (ضمنی، صریح، زمینه ای و فرادانش) بر عملکردش می افزاید، دانش و مهارت متخصصان اطلاعات در واقع زیربنای دانش سازمان هوشمند تلقی می گردد که رکن اساسی هوشمند سازی سازمان را شامل میشود.
این متخصصان به طور مشترک به سازمان دادن خط مشی های اطلاعات و دانش، ساختارها، فرآیندها و سیستمهایی که یادگیری سازمانی را توسعه می بخشند، کمک می نمایند.
سازمانهای قرن بیست و یکم به همکاری هر چه بیشتر و مؤثرتر متخصصان اطلاعات نیاز دارند تا بتوانند گامهای اساسی به سوی سازمان هوشمند بردارند. دنیای کاری جدید نیازمند قابلیت درک مشکلات جدیدی است که با موقعیتهای محیطی تغییر می کند. از این رو، سازمان هوشمند نه تنها به دنبال بافتن پاسخهای درست جهت سازگاری خود با محیط است بلکه به دنبال دستیابی به پرسشهای درست نیز تلاش می کنند. در این دیدگاه لازم است تمامی فرآیندهای کاری جهت نوآوری، ایجاد، توزیع، نوسازی و به کارگیری دانشهای موجود در سازمان به منظور بقا و رشد سازمانی شکل گیرد تا هوشمند سازی سازمان به طرزی شگرف محقق گردد.

تعریف مدیریت دانش چیست در سازمان های دولتی و خصوصی

تعریف مدیریت دانش چیست؟ نقش مدیریت دانش در توسعه و رشد سازمان

مدیریت دانش یا همان مدیریت دانایی Knowledge Management مفهومی است که در علوم مدیریتی نقش مهمی دارد و قبل از اینکه شرح دهیم مدیریت دانش چیست؟ اول مقدمه ای از آن را بیان میکنیم، سازمان های کنونی، اهمیت بیشتری جهت درک، انطباق پذیری و مدیریت تغییرات محیط پیرامون قائل شده و در کسب و به کار گیری دانش و اطلاعات روز، به منظور بهبود عمليات و ارائه خدمات و محصولات مطلوبتر به ارباب رجوعان خود پیشی گرفته اند. چنین سازمان هایی نیازمند به کار گیری سبک جدیدی از مدیریت به نام مدیریت دانش می باشند.

تحقیق در ادبیات مدیریت، نشان می‌دهد که هیچ تعریف مورد توافقی از مدیریت دانش وجود ندارد. تعاریف عمدتاً بر قابلیت‌های سازمانی در خصوص تولید ثروت از دارایی‌های دانش مدار متمرکز هستند و نقش مدیریت دانش، اکتساب، جمع‌آوری و استفاده از دانش فنی سازمانی و درس‌های آموخته شده‌است.

بیش از ده سال از عمر ابداع مفهوم کلی مدیریت دانش می‌گذرد و در این مدت، تعاریف گوناگونی در این خصوص ارائه گردیده که هر یک ابعادی از این موضوع را نمایش می‌دهند. در ذیل به بیان مهم‌ترین این تعاریف می‌پردازیم:

مدیریت دانش فرآیند سیستماتیک منسجمی است که ترکیب مناسبی از فناوری های اطلاعاتی و تعامل انسانی را به کار می گیرد تا سرمایه های اطلاعاتی سازمان راشناسایی، مدیریت وتسهیم کند.این دارایی ها شامل پایگاه های اطلاعاتی، اسناد، سیاست ها، و رویه ها می شود. علاوه براین هم شامل دانش آشکار وهم دانش ضمنی کارکنان را دربر میگیردو از روش های متنوع و گسترده برای تصرف، ذخیره سازی و تسهیم دانش در داخل یک سازمان استفاده می کند.

تعريف مديريت دانش از منظر نظریه پردازان مختلف

تعريفي که نظريه پردازان از مديريت دانش ارائه مي نمايند میتواند ما را در شناخت هرچه بيشتر آن ياري مي دهد و دیدگاهی کلی از این مفهوم به ما بدهد.

  • چارلز آرمسترانگ: مديريت دانش عبارت است ارتقاء خاصيت رسانايي سازماني به منظور بهبود توانايي ها در جلب مشتري، بدين منظور بايد مکان، زمان و حالتي ايجاد کرد که اعمال و راهبردهاي معقولانه را که در رفتار ما تأثير مي گذارند، تشويف کند.
  • لاري پروساک: مديريت دانش، تلاشي براي آشکار کردن دارايي پنهان در ذهن اعضاء و تبديل کردن اين دارايي به دارايي سازماني است تا همه کارکنان سازمان به آن دسترسي داشته باشند (پروساک، ۱۹۹۸).
  • توماس داونپورت: مديريت دانش عمليات کشف، سازماندهي و خلاصه کردن دارايي اطلاعات است. به شکلي که معلومات کارکنان را بهبود بخشد (داونپورت، ۱۹۹۸).
  • شانون: مديريت دانش قصد دارد تا دسترسي به دانشي که پيوسته در حال تغيير است، دانش عيني و دانش ضمني يا دانش نهفته در اذهان افراد را فراهم کند و با ايجاد “خرد” توانايي در نوآوري و قدرت مقابله با بحرانها را افزايش دهد (شانون، ۲۰۰۱).پ
  • پل کوئينتاس: مديريت دانش فرايند ايجاد، جذب، بکارگيري مجدد دانش، دانش فردي و سازماني است. تأکيد اين تعريف بر فرايند است (کوئينتاس، ۲۰۰۰).
  • جنيفر راولي: مديريت دانش در اصطلاح مفهومي يک نمونه است و در اصطلاح تخصصي، مجموعه اي از راهکارها و اعمالي است که در پاسخ به نيازهاي سازمانها شامل جوامع و دولتها در جامعه مبتني بر دانش قرن بيست و يکم پديد آمده است (راولي، ۲۰۰۳).
  • عباس حري: در مديريت دانش، کتابخانه با دانش توليد شده افراد که بروز عيني يافته اند، يعني دانش عيان سر و کار دارد. کتابداران در انجام فعاليتهاي اين قسمت از کار کتابخانه بايد نسبت به همه ضعفها و قوتهاي توليد دانش از جنبه معرفت شناسي، زبان شناسي، فن آوري، اقتصاد و جامعه شناسي آگاهي داشته باشند. کتابداران با مسائلي از اين نوع که چه دانشي توليد شده، چه کساني توليد کرده اند و اين توليد چگونه صورت عيني يافته است سر و کار دارند (حري، ۱۳۸۴).
  • هوبرت سنت آنگو: مديريت دانش عبارت است از ايجاد ارزش از دارايي هاي پنهان شرکت. زماني اين هدف تأمين مي شود که بتوانيم توانايي هاي سازماني و فردي را به گونه اي پرورش دهيم که در ايجاد، تبادل و گردآوري دانش، توانا باشند. اين امر مستلزم آن است که براي افراد بشر، ارزشي بالا قائل شويم.
  • آلوين تافلر: انسان دانش را مديريت نمي کند. بر عکس، اين دانش است که انسان را اداره مي نمايد.
  • کريس آرگريس: هنر مديريت، مديريت دانش است. مديريت دانش به اين معناست که ما به تنهايي افراد را مديريت نمي کنيم. بلکه بيشتر دانش است که آنها را اداره مي کند. مديريت به معناي ايجاد شرايطي است که افراد را به توليد دانش معتبر و پذيرش مسئوليت فردي، قادر سازد.

تعاریف مدیریت دانش از دانشمندان مختلف

کارل اسویی یکی از مشاوران عمده مدیریت دانش، اندیشمندان حوزه تعریفی مدیریت دانش را تقسیم بندی کرده است. دانش پژوهانی هستند که اسويبي آنها را جمعیت دانش شيء مینامد؛ اینها دانش را برحسب نظریه اطلاعات تعریف میکنند، این گروه بر این باورند که دانش اطلاعاتمدار است و از طریق مدیریت اطلاعات تولید میشود.

گروه دوم که اسويبي آنها را گروه دانش – فرایند می نامد، دانش را بر حسب فلسفه، روانشناسی و جامعه شناسی تعریف میکنند، این دو گروه با هم همپوشی ندارند. آنها به مفهوم دانش از نقاط شروع متفاوت نزدیک میشوند و اصلاحات متفاوتی را در اولین گروه، یعنی گروه دانش – شی، بیان کرده اند.

در نهایت دانش را میتوان بر اساس چهار دیدگاه رایج در مورد دانش عطایق زیر بیان کرد:

  1. دانش، تنها از طریق تفکر عمیق و با مشاهده جهان به دست میاید
  2. اگر دیگران را در دانش خود سهیم کنیم، از دانش ما کاسته میشود
  3. دانش را میتوان مستقل از نحوه خلق آن با کاربرد آن، به عنوان یک ماهیت با محصول ارزیابی کرد
  4. علم بالاترین شکل دانش است و انواع دیگر دانش از طریق علم است که به وجود میایند یا خلق می شوند

در کل مدیریت دانش فرایندی است که به سازمانها یاری می کند اطلاعات مهم را بیابند و آنها را گزینش، سازماندهی و منتشر کنند و تخصصی است که برای فعالیت هایی چون حل مشکلات، آموختن پویا، یافتن استراتژی مناسب، برنامه ریزی راهبردی (برنامه استراتژیک) و تصمیم گیری استراتژیک ضروری است.

پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان همچون پیاده سازی هر روش دیگری بایستی در یک فرایند گام به گام و آرام صورت گیرد.

مهمترین هدف به کار گیری مدیریت دانش در انواع مؤسسات، انطباق سريع با تغییرات محیط پیرامون به منظور ارتقاء کارایی و سودآوری بیشتر می باشد. در نتیجه مدیریت دانش به فرایند چگونگی خلق، انتشار و به کارگیری دانش در سازمان اشاره دارد. به عبارت دیگر هدف نهایی مدیریت دانش شامل تسهیم دانش میان کارکنان به منظور ارتقاء ارزش افزوده دانش موجود در سازمان میباشد.

از طرفی حرکت به سوی جامعه های مبتنی بر دانش مقوله ای است که امروزه در همه جا مورد بحث واقع می شود. ظهور و بروز فناوری اطلاعات و ارتباطات و نفوذ آن به تمامی ابعاد زندگی بشر پارادایم های جدیدی را پیش روی همگان قرار داده و زندگی بشر را متحول ساخته است، سازمان ها نیز از این امر مستثنی نبوده و در همین راستا دچار تغییرات و تحولات زیادی شده اند.

سیر تحولات در سازمانها

سازمانها نیز در عصر تحولات روز افزون و شتابان به منظور کسب مزیت رقابتی و جهت ادامه بقا و حیات و مقابله با شرایط متغیر محیطی به استفاده از ابزارهای مدیریتی نوین، تکنیک ها و اصول نو، روی آورده اند. مدیریت دانش به عنوان یکی از آخرین مباحث سازمانی مطرح شده در همین راستا به کمک سازمانها آمده است واژه مدیریت دانش در دنیای مدیریت موضوعات مختلفی را در بر می گیرد. علت ایجاد این نگرش به دلیل انتقال و حرکت سیستم های اقتصادی مبتنی بر صنعت به سوی جامعه های مبتنی بر دانش و توسعه اقتصاد دانش محور است.

کسب دانش به عنوان یکی از فاکتورهای اصلی مزیت رقابتی بنگاههای بزرگ و کوچک صنعتی و خدماتی شناخته می شود، اگر سازمانها به دقت به مقوله استفاده از دانش توجه کنند به این نکته پی خواهند برد که میزان دانش موجود در سازمان آنها بیشتر از آن چیزی است که خود تشخیص می دهند.  با توجه به اهمیت دانش در دنیای امروز، لازم است قبل از ورود به بحث اصلی مدیریت دانش، به مفاهیم اصلی آن میپردازیم.

مفهوم مدیریت دانش چیست و چگونه تعریف میشود؟

مفهوم مدیریت دانش برای مدت های مدیدی به صورت عملی اما غیررسمی مورد استفاده واقع شده است. بنابراین به منظور درک بهتر مهفوم مدیریت دانش ابتدا به بررسی مفاهیم داده، اطلاعات و دانش و تفاوت و ارتباط میان آنها بپردازیم؛ دانش، نه داده است و نه اطلاعات، هرچند به هر دو مربوط بوده و تفاوت آنها لزوما ماهوی نیست و صرفا از نظر مراتب با هم متفاوتند.

 داده، اطلاعات و دانش مفاهیمی نیستند که بتوان آنها را به جای هم مورد استفاده قرار داد. در این سه واژه و چگونگی رسیدن از یکی به دیگری، اهمیت زیادی در موفقیت کارهای علمی دارد.

داده چیست و به چه معناست؟

داده ها که اولین سطح مدیریت دانش را تشکیل میدهند، عبارتند از ارقامي اعداد، نمودارها و نظایر اینها که به خودی خود تولید معنی نمیکنند، در واقع می توان گفت که داده ها، رشته واقعیتهای عینی و مجرد در مورد رویدادها هستند. سازمانهای نوین، معمولا داده ها را در یک سیستم فناوری ذخیره میکنند. این داده ها توسط واحدهایی نظیر واحد مالی، حسابداری و بازاریابی به سیستم تزریق میشوند. بنابراین همه سازمانها به انواع داده ها احتیاج دارند. نگهداری سوابق و بایگانی نقطه کانونی، فرهنگ داده به شمار میرود و مدیریت مؤثر داده ها در موفقیت آنها نقش بسزایی دارد.

نقش داده ها در مدیریت دانش چیست و چگونه در تصمیم گیری استفاده میشوند؟

بعضی از سازمانها به اشتباه فکر میکنند داده های بیشتر نسبت به داده های کمتر از حالت مطلوبتری برخوردارند و با استفاده از آنها میتوانند تصمیمات بهتری را اتخاذ کنند. این وضعیت به دو دلیل نادرست است: اول اینکه داده های زیاد، کار تشخیص داده های لازم و درک آنها را دشوار میکند، دیگر آن که داده ها فاقد معنی قابل استفاده اند. یعنی تنها بخشی از واقعیت را نشان داده و از هر نوع قضاوت، تفسیر و مینای قابل اتکاء برای اقدام مناسب، تهی هستند. از این داده ها را می توان مواد خام عناصر مورد نیاز برای تصمیم گیری، به شمار آورد؛ چرا که نمیتوانند عمل لازم را تجویز کنند. داده ها نشانگر ربط، بی ربطی و اهمیت خود نیستند، اما به هر حال برای سازمان ها و محصوصأ سازمانهای بزرگ اهمیت زیادی دارند.

تعریف اطلاعات و نقش آن در مدیریت دانش

دومین سطح مدیریت دانش را اطلاعات تشکیل میدهد. این سطح، داده های كمی خلاصه شده را در بر میگیرد که گروه بندی، ذخیره، پالایش و سازماندهی شده اند تا بتوانند معنی دار شوند. این سطح از داده ها نیز بیانگر دانش نیستند. آنها نشانگر آغاز مدیریت اطلاعات هستند، اطلاعاتی که مدیر می تواند به کار گیرد تا کاری بیش از پردازش مراوده فردی انجام دهد. اطلاعات غالبا تشکیل اعداد و ارقام، کلمات و گزاره های انباشته شده را به خود گرفته و معنایی را ارائه میکند که بزرگتر از آن چیزی است که از داده های خام مکشوف میگردد.

فرآیند چرخه مدیریت دانش چیست

تعریف اصلی مدیریت دانش چیست؟

مدیریت دانش طیف وسیعی از فعالیتها است که برای مدیریت، مبادله، خلق یا ارتقای سرمایه‌های فکری در سطح کلان به کار می‌رود. مدیریت دانش طراحی هوشمندانه فرایندها، ابزار، ساختار و غیره با قصد افزایش، نوسازی، اشتراک یا بهبود استفاده از دانش است که در هر کدام از سه عنصر سرمایه فکری یعنی ساختاری، انسانی و اجتماعی نمایان می‌شود. مدیریت دانش فرایندی است که به سازمانها کمک می‌کند تا اطلاعات و مهارتهای مهم را که بعنوان حافظه سازمانی محسوب می‌شود و به طور معمول به صورت سازماندهی نشده وجود دارند، شناسایی، انتخاب، سازماندهی و منتشر نمایند. این امر مدیریت سازمانها را برای حل مسائل یادگیری، برنامه ریزی راهبردی و تصمیم گیریهای پویا به صورت کارا و موثر قادر می‌سازد.

تعریف دانش چیست و چگونه در علم مدیریت بیان میشود

دانش اضافه کردن درک و حافظه به اطلاعات موجب توسعه طبیعی پس از اطلاعات می گردد. خلاصه سازی هرچه بیشتر انباشت اطلاعات اولیه به دانش منجر می شود. دانش را در این حالت می توان بینش های حاصل از اطلاعات و داده هایی تعریف کرد که می تواند به روش های مختلف و در شرایط گوناگون موثر و قابل تقسیم باشد.

دانش به حداقل رساندن جمع آوری و خواندن اطلاعات است به افزایش دسترسی به اطلاعات دانش کارآمد کمک می کند تا اطلاعات و داده های ناخواسته حذف شوند دانش یک ادراک و فهم است که از طریق تجربه استدلال، درک مستقیم و یادگیری حاصل می شود. زمانی که افراد دانش خود را به اشتراک می گذارند، دانش هریک افزایش می یابد و از ترکیب دانش یک فرد با افراد دیگر، دانش جدید حاصل می شودو در علم مدیریت، دانش را تابعی از اطلاعات، فرهنگ و مهارت ها بیان کرده اند.

فرآیند مدیریت دانش در سازمان چگونه تعریف میشود؟

چرخه دانش و یا به عبارتی، فرایند مدیریت دانش از چهار بخش اصلی تشکیل شده است:  در مرحله اول می‌باید دانش موجود در سطح سازمان و موانع آن(اعم از دانش صریح و ضمنی نزد افراد،بانک‌های‌ اطلاعاتی،مستندات)مورد شناسایی واقع شده و سپس اخذ و کسب گشته به صورت مناسبی ذخیره‌سازی گردد. سپس برای این‌که دانش با ارزش شده،به هم افزایی و زایش مجدد دانش منجر گردد.باید دانش موجود نزد افراد به اشتراک گذاشته شده و تسهیم گردد. پس از طی این مراحل،اکنون باید از دانش کسب شده در جهت اهداف‌ عالیه سازمان استفاده کرد.خلق دانش شامل ورود اطلاعات جدید به سیستم و حاصل به اشتراک‌گذاری و تسهیم‌ دانش نزد افراد است.خلق دانش خود شامل اکتساب،کشف و توسعه دانش است.

فرانس بوتيليير و كاتلين شيرر (۲۰۰۲) مطالعه عملي در مورد ۱۲ سازمان (۶ سازمان خصوصي و ۶ سازمان دولتي) انجام دادند تا آنچه را كه آنها روش‌هاي مديريت دانش مي‌ناميدند، مشخص سازد. نتيجه حاصله عبارت بود از:

– تمركز بر ارتباطات كه گروه‌هاي همكار و محل‌هاي پرسش و پاسخ ناميده مي‌شود.

– تمركز بر ذخيره و بازيابي دانش كه بانك‌هاي اطلاعاتي خبره و دانش ناميده مي‌شود.

– تمركز بر اشاعه گزيده كه آگاهي رساني‌هاي اطلاعات و اخبار و يادگيري سازماني ناميده مي‌شود.

– تمركز بر عمل كه همكاري مجازي ناميده مي‌شود.

برنامه‌هاي مديريت دانش و روند توليد دانش

مؤلفه‌های اصلی مدیریت دانش شامل چه مواردی است؟

داون پورت مؤلفه‌های اساسی مدیریت دانش را شامل موارد زیر می‌داند:

  1. فرهنگ : شامل ارزش‌ها و اعتقادات اعضای‌ سازمان در ارتباط با مفاهیم اطلاعات و دانش می‌باشد.
  2. فرایند عمل : در حقیقت افراد چگونه از اطلاعات‌ و دانش در موسسات خود بهره‌گیری می‌نمایند.
  3. سیاست‌ها : شامل موانعی که در فرایند تسهیم‌ دانش و اطلاعات در سازمان پدید می‌آید.
  4. فناوری : چه سیستم‌های اطلاعاتی در مؤسسه‌ موجود است.
نقش فرهنگ در مدیریت دانش چیست؟

فرهنگ Culture و ساختار سازمانی باید پشتیبان سیستم‌ مدیریت دانش در سازمان باشد.فرهنگ سازمانی که‌ در آن خلاقیت و نوآوری یک ارزش محسوب می‌شود یکی از ابعاد پیش برنده مدیریت دانش است.

فرهنگ(باورها و تصورات)،توسط اعضای سازمان‌ به اشتراک گذاشته می‌شود.ارزش‌های سازمان، اصول و مقررات نانوشته و روش‌های اجرایی،منابع‌ فرهنگی دانش را تشکیل می‌دهند. محتوای فرهنگ‌ سازمان،به عنوان منبع دانش می‌تواند توسط افراد، دستورالعمل‌ها، روش کار و دستگاه‌های رایانه‌ای‌ سازمان تقویت شود.بنابراین،یادگیری و رشد فردی‌ و سازمانی باید یک ارزش تلقی شود،تمامی کارکنان‌ سازمان در تمامی سطوح و در هر موقعیتی،براین‌ باورند که باید دانش و اطلاعات خود را،جهت رشد و موفقیت سازمان،با یکدیگر به اشتراک گذارند و این‌ تفکر در سازمان تشویق و حمایت می‌شود.

افراد منبعی برای تولید دانش

به کارکنان اجازه سعی و خطا،تجربه و یادگیری داده می‌شود.در چنین فرهنگ سازمانی،تفکر،اتلاف‌وقت‌ تلقی نمی‌شود بلکه تشویق هم می‌گردد.فضای حاکم بر سازمان به گونه‌ای است که تمام افراد با شوروشوق تمام‌ در پی یادگیری و انتقال آموخته‌هایشان به دیگران هستند.ارتباطات به مرزهای تیمی،بخشی و حتی سازمانی‌ محدود نمی‌شود و جریان آزاد اطلاعات،دانش و ایده‌ها برقرار است.تمامی افراد سازمان براساس سهمی که‌ در رشد دانش سازمان داشته‌اند مورد ارزیابی و تشویق قرار می‌گیرند. افراد به سادگی می‌توانند به خبرگان و متخصصان دسترسی داشته باشند و از دانش آنها بهره‌مند شوند.ساختار و فضای کاری به گونه‌ای است که‌ افراد می‌توانند بدون ایجاد مزاحمت برای دیگران و بدون محدودیت،در فضای غیررسمی به بحث و گفت‌وگو بپردازند. جلسات به گونه‌ای مدیریت می‌شود که هرگز یک نفر بر جلسه حاکم نیست و گفت‌وگوی آزاد و چند جانبه،با مشارکت همگان وجود دارد.محیط سازمانی مشخصه‌های زیادی دارد که منبع دانش بالقوه هستند.

بنابراین از طریق ارتباط با این مشخصه‌ها،یک سازمان می‌تواند منابع دانش خود را پیدا کند.این موضوع‌ می‌تواند به صورت منبع دانش مجازی که می‌تواند در دسترس باشد یا از محیط کسب شود،مورد توجه قرار گیرد. برای مثال شبکه گسترده جهانی اینترنت یک منبع دانش مجازی است که به طور نسبی ساده و کم‌هزینه است.

مدیریت دانش و مدیریت دانایی

اهداف اصلی پیاده سازی مديريت دانش چیست؟

يكي از اهداف آشكار مديريت دانش، ايجاد ارزش در سازمان‌هاست. يكي از عمومي‌ترين راه‌هاي ايجاد ارزش از سوي دانشكاران، پشتيباني براي تصميم‌گيري كارامد است. ايجاد ارزش، لزوماً به معني ايجاد ارزش اقتصادي نيست. سازمان‌هاي غيرانتفاعي، سازمان‌هاي دولتي و خيريه، به روش‌هاي غيراقتصادي ايجاد ارزش مي‌كنند. آنها چيزي ايجاد مي‌كنند كه سرمايه اجتماعي ناميده مي‌شود. دانش دانشكاراني كه مي‌توانند با تصميم‌گيري مؤثر در سازمان ارزش ايجاد كنند، پيش نياز مديريت دانش است.

تبديل دانش غيررسمي، ذهني و شخصي (ضمني) به دانش ثبت شده رسمي (صريح)، يكي از اهداف كليدي مديريت دانش است كه باعث كاهش ريسك از دست رفتن دانش با ارزش سازمان با ترك همكاري كاركنان و كاهش خطر از دست دادن حافظه شركت به هنگام تعديل نيروي انساني مي‌شود.

ماسن و پائولين (۲۰۰۳) مطالعه‌اي در مورد درك استنباط مديران شركت‌هاي نيوزيلندي از مديريت دانش انجام داده‌اند. مديران مورد تحقيق بايد به سؤالات زير پاسخ مي‌دادند:

۱. اصلي‌ترين هدف شركت‌ها براي به‌كارگيري مديريت دانش چيست؟

۲. بزرگترين موانع به‌كارگيري موفقيت‌آميز مديريت دانش چيست؟

۳. مهمترين عامل موفقيت مديريت دانش چيست؟

اصلي‌ترين اهداف عبارتند از: تهديد رقبا، آگاهي يافتن از اهميت دانش و كارامدي تكنولوژي مديريت دانش.

بزرگترين موانع عبارتند از: فرهنگ سازماني (فقدان اعتماد، ارتباطات و اشتراك دانش) و نيز فقدان آگاهي و درك و بصيرت درباره مديريت دانش

مهمترين عامل موفقيت: فرهنگ سازماني (افراد، اعتماد، اشتراك) است.

دسته بندی کلی مدیریت دانش چیست

در کل می‌توان از دیدگاه‌های مختلفی مدیریت دانش را دسته‌بندی و نسل بندی کرد. به عنوان مثال، اگر همگرایی میان آن و مدیریت فناوری را معیار قرار دهیم به نسل‌هایی همچون مدیریت دانش سنتی،اجتماعی، معنایی و  هوشمند می‌رسیم. اما در این نوشتار معیار دسته‌بندی انواع  را مقیاس و حجم پروژه‌ها در نظر می‌گیریم. از این دیدگاه سه دسته وجود دارد:

  1. مدیریت دانش بزرگ (Big KM): دربارهٔ برنامه‌های مدیریت دانش در مقیاس بنگاه اقتصادی است که با یک استراتژی بالا به پایین شروع می‌شود و به دنبال دستیابی به دورترین نقاط یک سازمان می‌باشد
  2. مدیریت دانش کوچک (Little KM):  دربارهٔ کاربرد سریع روش‌های مدیریت دانش برای مسائل کسب و کار به طریقی است که موجب ایجاد درک و حس شود
  3. مدیریت دانش شخصی (Personal KM): دربارهٔ توسعه آگاهانه منش‌ها و عادت‌ها برای شناسایی، مکان‌یابی و پردازش دانش و اتصالات شخصی است.

مدیریت دانش ابزاری برای پاسخگویی به تغییر ها

سازمان‌های دولتی و خصوصی و محیطی که این سازمان‌ها در آن به فعالیت مشغولند، شدیدا تغییر یافته‌اند.سازمان‌ها ناگزیرند برای سازگاری با محیط متغیر و پر از رقابت، در ساختار خود تجدید نظر کرده و بدین منظور بایستی در مقابل تغییرات محیط انعطاف‌پذیری بیشتری از خود نشان دهند و همچنین برای مدیریت‌ سرمایه‌های دانشی خود به روش‌ها و فنون پیچیده‌تری نیاز دارند. سازمان‌های نوین می‌دانند که:

  1. بخش عمده‌ای از سرمایه‌های علمی آنان به صورت دانش ضمنی‌ (دانشی که از طریق تجربه و ضمن کار به دست می‌آید و به صورت‌ مستند نوشته شده در نیامده است)در دسترس آنان است که این‌ شکل دانش بایستی بیشتر از سوی سازمان مورد حمایت قرار گیرد.
  2. نیازمند مکانیسم‌های منسجمی در جهت تسهیل ترویج‌ مبادله سازمانی هستند.
  3. نیاز است تا فرایندهای کاری سازمان با ویژگی‌های‌ خاص استفاده‌کنندگان از دانش(مانند جایگاه فرد در سازمان، شایستگی‌های فرد، سبک شناختی و علایق و انگیزه‌های فرد) تطبیق‌ داده شود تا کیفیت کاری افراد را به بالاترین حد ممکن ارتقا دهند.

گرچه تا کنون سیستم‌های مدیریت دانش زیادی پا به عرصه‌ وجود نهاده‌اند و همچنان در حال به وجود آمدن هستند، اما آنها تنها به میزان بسیار اندکی توانسته‌اند نیازهای افراد و سازمان‌ها را در رابطه با دانش سازمانی برآورده نمایند.اغلب این‌ سیستم‌ها از رویکردهای سنتی مدیریت دانش تشکیل شده‌اند و تنها توانسته‌اند از یکی از اجزای چرخه دانش (طبقه‌بندی دانش، ذخیره‌سازی دانش و اصلاح دانش)حمایت موثر به عمل آورند. اینچنین سیستم‌هایی دارای سه محدودیت می‌باشند که در ذیل به‌ توضیح مختصر این محدودیت‌ها می‌پردازیم:

  • محدودیت مربوط به مدیریت دانش ضمنی
  • محدودیت مربوط به توانایی درگیر ساختن استفاده‌کنندگان‌ دانش در یک مبادله پویا، فعال و مداوم دانش.
  • محدودیت مربوط به حمایت از هر کاربر(استفاده‌کننده از دانش)و همچنین توجه داشتن به تأثیر متقابل نقش ویژه هر کاربر در سازمان با شایستگی‌ها، سبک شناختی، علایق و انگیزه‌های کاربر.

انواع مختلف تولید دانش در سازمان

روند توليد دانش در سازمان‌ها به اعتقاد نوناكا، از چهار عمل زير پيروي مي‌كند:

۱. از ضمني به ضمني: زماني اتفاق مي‌افتد كه افراد در ارتباطات رو در رو به تبادل دانش مي‌پردازند.

۲. از صريح به صريح: توليد دانش جديد با تركيب دانش‌هاي موجود است. مثلاً، مدير امور مالي يك سازمان، اطلاعات مالي قسمت‌هاي مختلف سازمان را گردآوري كرده و براساس آنها، گزارش مالي ارائه مي‌دهد.

۳. از ضمني به صريح: تدوين تجربيات، عقايد، نظرات كاركنان به طوري كه توسط ديگران قابل استفاده باشد.

۴. از صريح به ضمني: وقتي اتفاق مي‌افتد كه دانش صريح در كاركنان دروني شده و باعث گسترش و توسعه دانش شخصي آنان مي‌شود.

تعریف دانش صریح و ضمنی چیست؟

تحقیقات بسیاری نشان می‌دهد که تنها ۲۰٪ دانایی آشکار و واضح (Explicit) و ۸۰٪ مابقی تلویحی و نهفته (Tacit or implicit) است. مفاهیم مربوط به این دو نوع دانایی و صفات و ویژگی های آ نها را در تعاریف زیر بهتر می‌توان دریافت:

تعریف دانش صریح چیست؟

دانشی است که وضوح کافی برای درک آن وجود دارد. دانای صریح، دانایی است که قابل کد شدن است. منظور از کد، هر گونه کد، اعم از کد نوشتاری، گفتاری، رفتاری و… است. مصادیق این نوع از دانایی، کتاب، مقاله، سخنرانی، روشهای مدون سازمانی و سایر مستندات مشابه، می‌باشد

تعریف دانش تلویحی چیست؟

چنین دانشی به سه دلیل از شفافیت و وضوح کافی برخوردار نیست:

  1. توانایی تشریح و تعریف دانایی وجود دارد ولی هنوز به عنوان یک دانایی عرضه و معرفی نشده‌است.
  2. توانایی تشریح و تعریف وجود دارد، اما اراده و قصد آن وجود ندارد.
  3. توانایی تشریح دانایی وجود ندارد.

معمولاً باید این نوع دانایی را در درون اذهان انسان‌ها، رویه‌های سازمان، و نیز در اندوخته‌های فرهنگی جوامع گوناگون مستتر یافت. هرچند که مدیریت دانایی ضمنی، به مراتب مشکل‌تر از دانایی آشکار است، اما ارزش آن در کسب مزیت رقابتی در سازمان، بیشتر می‌باشد.

مدیریت دانش یعنی مدیریت فعالیت‌های دانشی؛ یعنی مدیریت اذهان و مستندات. مدیریت دانش فراتر از انجام فعالیت‌های دانشی است.  لایه‌ای فراتر از فعالیت‌های دانشی بوده و متمرکز بر اهداف و راهبردهایی است که فعالیت‌های دانشی را بهبود دهد. فعالیت‌های خلق، اشتراک، بهره‌برداری و … فعالیت‌های دانشی هستند که باید مدیریت شوند. به عنوان مثال اشتراک دانش، جز مدیریت دانش نیست، بلک موضوع مدیریت دانش است. نقش، بهبود اشتراک دانش است، نه انجام آن.

تعریف دانش ضمنی و نقش آن در پیاده سازی سیستم

دید سیستم‌های سنتی مدیریت دانش نسبت به دانش، بسیار محدود و سطحی بوده و دانش ضمنی افراد را مورد توجه‌ قرار نمی‌دهند.دانش ضمنی تمامی تجارب و مهارت‌هایی را شامل‌ می‌شود که افراد بدون آگاهی و در حین کار به دست می‌آورند و این شکل دانش، یکی از مهم‌ترین اشکال دانش برای سازمان‌های‌ جدید است.

  1. سازمان‌های جدید دائما در حال تغییر و تحول هستند و زمان‌ کافی برای به شکل رسمی درآوردن این گونه دانش را ندارند.
  2. به شکل رسمی درآوردن این دانش،کار بسیار مشکلی است.
  3. استخراج این دانش از بین کارکنان،ممکن است باعث بروز مقاومت‌های جدی از سوی افراد شود(به خاطر این که افراد این نوع‌ دانش را به عنوان یک ابزار استراتژیک در نظر می‌گیرند که به وسیله‌ آن می‌توانند موقعیت خویش را در سازمان حفظ کنند).
  4. دانش ضمنی بیان‌کننده یک عنصر اساسی و ضروری برای‌ یادگیری سازمانی است.مدیریت دانش ضمنی،تنها محدود به‌ فراهم کردن ابزارهای ارتباطی(نظیر ایمیل و…)نمی‌شود بلکه‌ مدیریت دانش ضمنی باید پویایی تعاملات اجتماعی بین افراد را مورد حمایت قرار دهد.در واقع فرض این نکته اشتباه است که‌ افراد به طور ناخودآگاه و بدون هیچ گونه دلیلی دست به تعاملات‌ اجتماعی می‌زنند.

برای مثال نظریه‌های مبادلات اجتماعی براین فرض استوارند که‌ روابط دواطلبانه بین افراد به پیامدهای رضایت‌بخشی بستگی دارد که‌ از این راه نصیب آنها می‌شود و تعهد نسبت به ارتقای روابط موجود، به میزان رضایت افراد از این روابط بستگی دارد.ایجاد فرایند تعاملات‌ اجتماعی در گروه پیچیده و وقت‌گیر است و شامل فاکتورهای‌ بسیاری مانند(رسیدن به سطح قابل قبول اعتماد بین افراد)برای‌ موفقیت می‌شوند،به همین دلیل نیازمند حمایت زیادی هستند.

چرا باید به خصوصیات هر کاربر توجه داشت؟

سیستم‌های سنتی مدیریت دانش معمولا به ویژگی‌های خاص هر کاربر توجه نمی‌کنند ولی سیستم‌های جدید باید سعی کنند که یک‌ درک عمیق از کاربر به دست آورند که این فهم می‌تواند در برگیرنده‌ نقش فرد در سازمان،شایستگی‌های فرد،سبک شناختی و علایق و انگیزه‌های او شود.

چرا درک عمیق از ویژگی‌های شخصی کاربر اهمیت دارد؟زیرا هرچه سیستم‌های مدیریت دانش از ویژگی‌های فردی کاربران‌ آگاهی بیشتری داشته باشند بهتر قادر خواهند بود که دانش را به‌ افراد منتقل کنند.دلیل دیگر این‌که سیستم‌های کاربر محور،امکان‌ تغییر شدید نقش افراد و امکان درک سیستم‌های مدیریت دانش را به وجود می‌آورند.

تاریخچه و علل پیدایش مدیریت دانش چیست؟

علل پیدایش مدیریت دانش را میتوان عوامل متعددی دانست که در ذیل به تعدادی از آنها اشاره خواهیم نمود:

  1. دگرگونی مدل کسب و کار صنعتی که سرمایه‌های یک سازمان اساساً سرمایه‌های قابل لمس و مالی بودند (امکانات تولید، ماشین، زمین و غیره) به سمت سازمان‌هایی که دارایی اصلی آن‌ها غیرقابل لمس بوده و با دانش، خبرگی، توانایی و مدیریت برای خلاق‌سازی کارکنان آن‌ها گره خورده‌است.
  2. افزایش فوق‌العاده حجم اطلاعات، ذخیره الکترونیکی آن و افزایش دسترسی به اطلاعات به‌طور کلی ارزش دانش را افزوده‌است؛ زیرا فقط از طریق دانش است که این اطلاعات ارزش پیدا می‌کند، دانش همچنین ارزش بالایی پیدا می‌کند. زیرا به اقدام نزدیک تر است. اطلاعات به خودی خود تصمیم ایجاد نمی‌کند، بلکه تبدیل اطلاعات به دانش مبتنی بر انسان‌ها است که به تصمیم و بنابراین به اقدام می‌انجامد.
  3. تغییر هرم سنی جمعیت و ویژگی‌های جمعیت شناختی که فقط در منابع کمی به آن اشاره شده‌است. بسیاری از سازمان‌ها دریافته‌اند که حجم زیادی از دانش مهم آن‌ها در آستانه بازنشستگی است. این آگاهی فزاینده وجود دارد که اگر اندازه‌گیری و اقدام مناسب انجام نشود، قسمت عمده این دانش و خبرگی حیاتی به سادگی از سازمان خارج می‌شود.
  4. تخصصی تر شدن فعالیت‌ها نیز ممکن است خطر از دست رفتن دانش سازمانی و خبرگی به واسطه انتقال یا اخراج کارکنان را بهمراه داشته باشد.

در بدو امر به آن فقط از بعد فناوری نگاه می‌شد و آن را یک فناوری می‌پنداشتند. اما به تدریج سازمان‌ها دریافتند که برای استفاده واقعی از مهارت کارکنان، چیزی ماورای مدیریت اطلاعات موردنیاز است. انسان‌ها در مقابل بعد فناوری و الکترونیکی، در مرکز توسعه، اجرا و موفقیت قرار می‌گیرند و همین عامل انسانی وجه تمایز مدیریت دانش از مفاهیم مشابهی چون مدیریت اطلاعات است.

مقالات معتبر مدیریت استراتژیک را در سایت شریف استراتژی بخوانید

اجزای اصلی در روند اجرای مدیریت دانش

عناصر مدیریت دانش عبارتند از:

  1. فرد: کارگر دانشی،واحد اصلی ایجاد،ذخیره و استفاده از دانش در سازمان است.
  2. گروه: شبکه‌ها(رسمی و غیررسمی)،از نظر دانش،سرمایه مهمی‌اند که معمولا غیرعینی هستند.گروه‌ها متشکل از کارکنانی هستند دارای تجربیات مشترک که معمولا فزاینده‌ای از دانش را به وجود می‌آورند.
  3. سازمان: کل سازمان می‌تواند به صورت نهادی نگریسته شود،که نتایج مجموعه‌ای از دانش را تجسم می‌بخشد.

مراحل عملیاتی کردن (پیاده‌سازی) مدیریت دانش در سازمان‌

طبیعی است که پیاده‌سازی مدیریت دانش در سازمان‌ همچون پیاده‌سازی هر روش دیگری،بایستی در یک فرایند گام‌به‌گام و آرام صورت گیرد،پیاده‌سازی مدیریت دانش شامل‌ شش مرحله می‌باشد.

۱. آموزش رکن اصلی اجرای موفق مدیریت دانش

آموزش ناكافي كاربران، يكي از عوامل شايع عدم موفقيت برنامه‌هاي مديريت دانش است. نتيجه تحقيقات نشان مي‌دهد كه افزون‌بر نيمي از دلايل عدم موفقيت برنامه‌هاي مديريت دانش، به آموزش ناكارامد كاربران مربوط مي‌شود.

كونيگ، در مقاله خود با عنوان «آموزش مديريت دانش» ۴ عنصر اساسي مؤثر در برنامه آموزشي مديريت دانش را معرفي كرده است.

– تكنولوژي اطلاعات و كاربردهاي آن

– فرهنگ سازماني

– مباني مديريت دانش

– مباني اقتصاد و تجارت

و در خصوص تفاوت ميان سازمان يادگيرنده و مديريت دانش مي‌نويسد: مفهوم سازمان يادگيرنده، بر توليد دانش تأكيد دارد، در حالي كه مديريت دانش بر گردآوري، سازماندهي و اشاعه دانش متمركز است. مديريت دانش، گسترش يافته است تا سازمان ياد گيرنده و توليد دانش را پوشش بدهد.

آموزش مفاهیم و جلب نظر مدیران

اجرای هر طرح جامعی در سازمان، احتیاج به جلب نظر مدیران و نیز آموزش مفاهیم و موضوع طرح در سطح کارشناسی‌ دارد.به خصوص آن که مدیریت دانش،بایستی توسط خود اعضای سازمان راهبری و هدایت شود.بنابراین در ابتدای طرح‌ بایستی کارگاه‌های آموزشی مشارکتی در جهت جلب نظر و آشناسازی تخصصی اعضای سازمان پیاده‌سازی شود.این کارگاه‌های آموزشی شامل موضوعاتی همچون موارد ذیل می‌شود:

  • مفاهیم مدیریت دانش در سازمان(مقدماتی)
  • مفاهیم مدیریت دانش در سازمان(پیشرفته)
  • مدیریت دانش و فناوری اطلاعات
  • فرهنگ سازمانی تسهیم دانش،هست‌ها و بایدها؟
  • چگونه سطح دانشی‌ سازمان را افزایش دهیم؟
  • مشکلات دانشی سازمان ما
  • راه‌حل‌های پیاده‌سازی مدیریت دانش در سازمان مشابه.

۲. ارزیابی سطح دانش سازمان

پس از آشنایی و جلب نظر مدیران،لازم است وضعیت موجود به صورتی‌ کاملا شفاف مورد بررسی قرار گیرد.در این راستا پرسشنامه‌هایی در سازمان و در میان کارشناسان توزیع‌ می‌شود که برگرفته از نوع سازمان،چک لیست‌های مشابه طرح‌های مدیریت دانش و نیز موقعیت کلی‌ سازمان می‌باشد.نتایج این پرسشنامه‌ها و نیز اطلاعات سازمانی در یک سیستم دینامیک کامپیوتری وارد شده و نمودارهای رشد دانش‌های مختلف سازمانی(براساس آخرین نظریه‌های مدیریت دانش)به عنوان‌ خروجی به دست می‌آید.سیستم دینامیک به شبیه‌سازی سناریوی دانش سازمانی می‌پردازد و آن را به صورت‌ نمودارهایی ترسیم می‌کند.این نمودارها نشانگر وضعیت فعلی دانشی سازمان و آینده آن با ادامه وضع موجود می‌باشد.این نمودارها توسط متخصصان مدیریت دانش و نیز در جلسات مشترک با مدیران تحلیل شده و نقاط ضعف و قوت سازمان در ابعاد مختلف ساختاری،تکنولوژی و انسانی به لحاظ دانش مشخص می‌شود.

۳. تشکیل تیم دانش

پس از ارزیابی متخصصان مدیریت دانش و مدیران سازمان و برگزیدن سناریوی‌ مطلوب و گام دانشی بعدی،با توجه به نیازهای سناریوی پیشرو،تیم‌های مدیریت دانش در سطوح مختلف‌ سازمان از میان اعضای سازمان انتخاب می‌شود.این افراد در کنار امور پیشین خود،وظایف جدیدی را(که‌ البته به لحاظ زمانی ایجاد مشکل نمی‌کند)برعهده می‌گیرند.

۴. تدوین چشم‌انداز دانش

براساس سناریوی مقبول،چشم‌انداز دانشی سازمان ترسیم و بر مبنای آن‌ برنامه استراتژیک دانشی مبتنی بر نقاط قوت و ضعف سازمان به لحاظ دانش مشخص می‌شود. پس از آن‌ آیین‌نامه‌هایی در جهت پیاده‌سازی مدیریت دانش در بخشی از سازمان طراحی و ابلاغ می‌شود.طرح مدیریت‌ دانش در ابتدا بایستی در حیطه‌ای کوچک به عنوان طرح پایلوت پیاده‌سازی شود.بنابراین کل امور فوق در همین بخش طراحی می‌شود.

۵. اجرای طرح پایلوت

بخشی از سازمان که به عنوان طرح پایلوت مورد تصویب قرار گرفته،مورد تحلیل‌ مجدد قرار گرفته و براساس نتایج تحلیل با همان روش قبلی و با در نظر گرفتن نتایج به دست آمده از کل سازمان، روش‌ها و راه‌حل‌های مدیریت دانش در سه حوزه ساختار،تکنولوژی و انسان مورد بررسی قرار می‌گیرد. همچنین این راه‌حل‌ها،تحلیل هزینه شده و با استفاده از روش گوناگون یافتن جواب بهینه(مرجح)با توجه‌ به نظرات مدیران و کارشناسان،راه‌حل‌هایی مصوب تعیین می‌شود.این راه‌حل‌ها در طرح پایلوت برنامه‌ریزی‌ و اجرا می‌شود.در حین مراحل اجرا و پس آن،نتایج پیاده‌سازی،ارزیابی و گزارش‌دهی می‌شود و در نهایت، گزارش به مدیران،جهت تصحیح روند و ارزیابی عملکرد مدیریت دانش ارایه می‌شود.

۶. ادامه مستقل واحد مدیریت دانش

در صورت مقبول بودن طرح پایلوت،طرح پیاده‌سازی مدیریت‌ دانش در فرایند مرحله‌ای،در بخش‌های دیگر سازمان پیاده می‌شود.البته در این بخش شکل‌گیری واحد مدیریت دانش در سازمان الزامی است و این بخش بایستی به عنوان بخشی از چارت سازمانی شناخته شود. این واحد از این پس،صرفا با دریافت توصیه‌هایی از مشاور مدیریت دانش به صورت مستقل به پیاده‌سازی‌ کامل مدیریت دانش در سازمان می‌پردازد.ادامه موفقیت‌آمیز این روند باعث هم‌آوایی سازمان با تحولات‌ دانش در اقتصاد جهانی و حفظ رقابت‌پذیری و خلق بازارهای جدید و به طور کلی مبدل شدن سازمان به یک‌ شرکت دانش‌محور می‌شود.

مدیریت دانایی و دانش در سازمانها و شرکتها

مزایای اجرای مدیریت دانش در سازمان چیست؟

با حدود ۱۵ سال شیوه‌ی مستند‌شده‌ی مدیریت دانش در همه‌ی انواع سازمان‌ها،‌ مزایای یک رویکرد سیستماتیک به مدیریت دانش واضح است. سلسله‌ی مزایا به شرح زیر است:

۱. مزایای ناشی از فرآیند مؤثرتر اطلاعات و دانش، شامل:

بازیابی سریع‌تر اطلاعات؛
کاهش نسخه‌برداری و تکرار مثل «یک نسخه از واقعیت»؛
صرفه‌جویی یا آزادسازی زمان افراد حرفه‌ای پرمشغله؛
دانستن اینکه هرکس چه چیز می‌داند و چه کاری انجام می‌دهد؛
کیفیت بهتر اطلاعات؛
دسترسی به آخرین تفکر و رایج‌ترین دانش.
که منجر می‌شود به:

۲. مزایای داخلی سازمانی،‌ شامل بهره‌وری‌ها و بازده از طریق:

اشتراک بهترین شیوه‌ها؛
زمان سریع‌تر رسیدن محصولات جدید به بازار؛
کاهش اتلاف و دوباره‌کاری؛
مدیریت بهتر ریسک؛
ابقاء دانش پیش از اینکه متخصصان از شرکت بروند یا بازنشسته شوند؛
صرفه‌جویی هم در زمان افراد و هم در پردازش اطلاعات.
که منجر می‌شود به:

۳. مزایایی برای مشتریان و ذی‌نفعان خارجی، شامل:

خدمات مشتری و رضایت بیشتر؛
حل سریع‌تر مشکلاتی که جدید هستند و کنترل‌شان دشوار است؛
ثبات بیشتر در خدمات‌دهی به مشتریان جهانی در مکان‌های مختلف؛
کیفیت بهتر محصول و خدمت که با نیازهای مشتری بیشتر مطابقت دارد؛
ارزش بهتر برای پول؛
شهرت بیشتر و تصویر بهتر برند.
ابزار استفاده شده برای شناسایی و تعیین کمیت مزایا شامل ممیزی دانش، درخت مزایا و تکنیک‌های سنجش بوده است.

از دیگر آثار و فوايد اصلی اجرا و پیاده سازی مديريت دانش در سازمان چیست؟

برخي دیگر از  فوايد به‌كارگيري مديريت دانش در سازمان‌ها، عبارتند از:

  • تشخيص كمبودها (خلاها) در دانش سازماني
  • بهره‌وري بيشتر از سرمايه‌هاي انساني
  • يادگيري كارامدتر و مؤثرتر كاركنان
  • ارائه كالاها و خدمات داراي ارزش افزوده
  • افزايش رضايتمندي مشتريان
  • جلوگيري از تكرار اشتباهات
  • كاهش دوباره‌كاري
  • صرفه‌جويي در زمان به هنگام حل مسئله
  • برانگيختن خلاقيت و نواوري
  • ايجاد رابطه‌اي نزديكتر با مشتريان
  • روش‌هاي مديريت دانش

مراحل استراتژیک مدیریت دانش

ديويد اسكايرم (۱۹۹۹)، يكي از نويسندگان معتبر حوزه مديريت دانش، مي‌گويد بيشتر برنامه‌هاي مديريت دانش، بر هفت مرحله استراتژيك ذيل تمركز دارند:

دانش مشتري: حياتي‌ترين دانش در بيشتر سازمان‌ها

دانش در فرايندها: به‌كارگيري بهترين دانسته‌ها در حال انجام دادن وظايف

دانش در محصولات و خدمات: راه‌حل‌هاي هوشمندانه براساس نيازهاي مشتريان

دانش افراد: پرورش و كنترل قدرت ذهني كه ارزشمندترين سرمايه است.

حافظه سازماني: اتصال به دروس گذشته يا هر جاي ديگري در سازمان

دانش در ارتباطات: دانش فردي عميق كه همكاري موفقيت‌آميز را پشتيباني مي‌كند.

دارايي‌هاي دانش: اندازه‌گيري و مديريت سرمايه فكري شما

عوامل موثر در موفقیت مدیریت دانش

پیوند با عملکرد اقتصاد ی و ارزش صنعت؛ زیربنای فنی و سازمانی؛ ساختار استاندارد و قابل انعطاف؛ فرهنگ دانش دوستی؛ مقصد و زبان شفاف؛ ایجاد کانال و معبر برای انتقال دانش و حمایت مدیریت ارشد.
مدیریت دانش مستلزم تعیین فرصت ها و تهدیدات فراروی سازمان است. پس از آن که تعیین شکاف دانش سازمان که گواه بر فاصله بین وضع موجود دانش سازمانی و دانش مطلوب و مورد نیاز سازمان است، خلاء دانش سازمان را مشخص می کند. دانش ضمنی (implicit Knowledge) و آشکاری (Explicit knowledgt) که در سازمان ها وجود دارد، باید شناسایی و سازماندهی شده، مورد استفاده صحیح قرار گیرد و انتقال یابد. مدیریت دانش همانند ذکاوت در امور مالی، مهارت است و مدیرانی در رقابت پیروز خواهند شد که این مهارت را یاد گرفته و آن را توسعه دهند. دانش را می توان به شیوه های مختلفی مدیریت کرد: ایجاد شبکه های دانش، جابه جایی افراد در این شبکه ها و به کار گماردن مدیران و کارکنان. عامل انسانی در فرایند مدیریت دانش و سازمان های دانش محور از نقش اساسی برخوردار است. توانایی افراد برای کار در شرایط جدید و بهره گیری از دانش و اطلاعات موجود و انتقال آن، عامل تعیین کننده در پیاده سازی راهبرد مدیریت دانش در سازمان است. ظرفیت یادگیری افراد در بهره گیری از دانش موجود برای بهبود مستمر عملکرد شغلی نیز در تبدیل شدن به سازمان یاد گیرنده از نقشی اساسی برخوردار است. سازمان های یاد گیرنده به طور مستمر در پی افزایش قابلیت های خود در زمینه خلاقیت، نوآوری و تحول هستند که عمدتاً از طریق آموزش و بهره ور ساختن نیروی انسانی میسر می گردد.

چالش‌هاي پيش روي مديريت دانش

اساسي‌ترين چالش‌هاي مديريت دانش، توليد دانش نيست بلكه تصرف دانش و اشاعه آن است. براستي دانشي كه اشاعه داده نشود، ارزش بسيار محدودي براي سازمان دارد.

روش سنتي اشاعه و توليد دانش، گفت‌وگوهاي رو در رو بود، اما امروزه كه سازمان‌ها و شركت‌ها به سوي جهاني شدن حركت كرده و شكل مجازي پيدا مي‌كنند، روش‌هاي سنتي بسيار كند و غيرمؤثر هستند. بنابراين، لزوماً بايد از تكنولوژي براي گردش دانش سود جست.

يكي از ديگر چالش‌هاي واقعي مديريت دانش، تدوين تجربيات و عقايد كاركنان به صورتي قابل استفاده براي ديگران است.

نتیجه گیری

زمانی که مدیریت دانش در عرصه‌ی مدیریت جریان اصلی در سال ۱۹۹۵ پدیدار شد،‌ پیمایشی در آن زمان نشان داد که ۷۰ درصد از دانش به‌عنوان محرک اولیه‌ی رشد درآمد دیده می‌شود. نتیجه‌ی تحقیقات ایکوجیرو نوناکا (Ikujiro Nonaka) که از پیشگامان دانش است مشخص کرد که:

«شرکت‌های موفق شرکت‌هایی هستند که دائما دانش جدید خلق می‌کنند،‌ آن را به شکل گسترده در سراسر سازمان منتشر می‌کنند و به‌سرعت در فناوری‌ها و محصولات جدید به‌کار می‌برند.»

همان‌طور که می‌دانیم امروزه دانش در خدمات نیز از اهمیت بسزایی برخوردار است. اکنون دلیل لزوم جدی گرفتن مدیریت دانش باید برای شما مشخص شده باشد. بسیاری از سازمان‌ها در سراسر جهان اکنون دانش خود را به‌شکل سیستماتیک مدیریت می‌کنند، اما تجربه نشان داده است که فقط تعداد بسیاری کمی آن را در بالاترین سطوحی به‌کار می‌برند که می‌تواند حداکثر منافع را برای‌شان به ارمغان بیاورد.

 

منابع
  1. ( قربانی، صابر مدیریت دانش، عملکرد و چالش ها، ماهنامه کار و جامعه، شماره ۱۱۶ بهمن ۴۸)
  2. (نوروزیان میثم، ماهنامه تدبیر سال هفدهم شماره ۱۷۶)
  3. آذری،مهرداد.مدیریت دانش،عملکردها و چالش‌ها،ماهنامه تدبیر شماره ۴۱۱،مرداد ۰۸۳۱
  4. چنگ مینگ‌یو. نقش و تأثیر رهبران سازمانی در نهادینه‌سازی مدیریت دانش.ترجمه لاله جمشیدی. آموزش عالی.شماره ۸۱ اسفند ۴۸۳۱
  5. دانپورت و پروساک.مدیریت دانش.ترجمه:رحمان سرشت.جلد اول.تهران:نشر ساپکو ۹۷۳۱
  6. رمضانی،احسان،فرایند مدیریت دانش.ماهنامه تدبیر شماره ۳۸۳۱،۷۴۱
  7. عدلی،فریبا.مدیریت دانش حرکت به فراسوی دانش.تهران:انتشارات فراشناختی اندیشه،۴۸۳۱
  8. کارل،کاست.مدیریت دانش از دیدگاه یک استراتژی تجاری.ترجمه:صدیقه،احمدی،فصلنامه علوم‌ اطلاع رسانی.شماره ۳ و ۴ و ۴۸۳۱
  9. گانت دی،بات،مدیریت دانش در سازمان‌ها:بررسی تأثیر متقابل فناوری،فنون و انسان.محمد، ایرانشاهی.فصلنامه علوم اطلاع رسانی.شماره ۱ و ۲ و ۴۸۳۱
  10. گروه مدیریت دانش.مدیریت دانش مفاهیم،تجربه‌ها و پیاده‌سازی.تهران:شرکت مشاوران توسعه‌ آینده ۵۸۳۱
  11. منوریان،عباس.مدیریت دانش و دانایی.ماهنامه کار و جامعه شماره ۴۷-۳۷-۵۸۳۱
  12. نوروزیان،میثم،کاربرد مدیریت دانش در بخش دولتی،ماهنامه تدبیر.شماره ۶۵۱،۴۸۳۱
  13. واعظی،ر.و متولی،م،بررسی نقش دانش و مدیریت دانش در شکست ادغام شرکت‌ها،مجله‌ مدیریت.شماره ۷۱،۷۸۳۱
  14. Blom,J(2002).A Theory of personalized Recommendations:Proceedings:CHI 02 conference on Human factors in computing systems,540-541 Minneapolis,Minnesota, USA,Acm press New York,NY,OSA.
  15. carneiro,Alberto,The Role of Intelligent Resources in Knowledge Management, Journal of Knowledge Management,Volume 5.Numbers 4,pp.358-367,2001.
  16. Davenport,T.H(2002).some principles of knowledge Management,www.Bus. Utexas.Edu/Kman/Kmprin.Htm.
  17. Dore,L(2001),Winning Though knowlege:How to succeed in the Knowlege Economy,Special Report by the financial world.The chartered Institue of Bankers in Association with Xerox.