اهداف و نتایج کلیدی

در این مقاله تلاش برآن است تا به موضوع اهداف و نتایج کلیدی (OKRs) پرداخته شود. در ادامه ضمن ارائه تعریفی جامع و هدفمند به تاریخچه پیدایش و مزایای اهداف و نتایج کلیدی اشاره شده است، در نهایت در مورد نحوه نوشتن اهداف و نتایج کلیدی، چگونگی اهداف و نتایج کلیدی خوب و بد و اشتباهات رایج در اعمال اهداف و نتایج کلیدی همراه با مثال به تفصیل سخن رفته است. در آخر نیز می‌توانید دیدگاه‌ها و نظرات خود را با دیگران به اشتراک بگذارید.

مقدمه‌ای بر اهداف و نتایج کلیدی (OKRs)

در اوایل دهه ۲۰۰۰، در یک گاراژ ساده در منلو پارک کالیفرنیا، دو جوان با رؤیای ایجاد یک موتور جستجوی بهتر، انقلاب بزرگی را آغاز کردند. لری پیج (Larry Page) و سرگئی برین (Sergey Brin)، بنیانگذاران گوگل (Google)، می‌خواستند به کاربران اینترنت کمک کنند تا به سرعت و به راحتی اطلاعات مورد نیاز خود را پیدا کنند. اما چگونه می‌توانستند این رؤیای بزرگ را به واقعیت تبدیل کنند؟ در آن زمان، دنیای جستجوی اینترنتی بسیار شلوغ و رقابتی بود. برای موفقیت، گوگل به یک نقشه راه دقیق و هدفمند نیاز داشت.
اهداف: ستاره‌های راهنما
پیج و برین اهداف خود را به روشنی تعریف کردند:

•  تسلط بر جستجوی اینترنتی: گوگل را به محبوب‌ترین و پرکاربردترین موتور جستجوی جهان تبدیل کنند.
• نوآوری مداوم: به طور مداوم الگوریتم‌های جستجو را بهبود بخشند و خدمات جدیدی ارائه دهند.
•  سازماندهی اطلاعات جهان: تمام اطلاعات موجود در وب را به شکلی منظم و قابل دسترس درآورند.

نتایج کلیدی: ایستگاه‌های راه
برای اندازه‌گیری پیشرفت در رسیدن به این اهداف، گوگل از شاخص‌های مختلفی استفاده می‌کرد:

•  تسلط بر جستجوی اینترنتی: سهم بازار گوگل در جستجوی اینترنتی، تعداد جستجوهای روزانه و رضایت کاربران.
•  نوآوری مداوم: تعداد محصولات و خدمات جدید، تعداد اختراعات ثبت شده و تعداد مقالات علمی منتشر شده.
• سازماندهی اطلاعات جهان: تعداد صفحات وب ایندکس شده، سرعت جستجو و کیفیت نتایج جستجو.

اجرای استراتژی و موفقیت: گوگل با استفاده از یک تیم متخصص در زمینه‌های مختلف، به تدریج به اهداف خود دست یافت. آن‌ها الگوریتم‌های پیچیده‌ای را برای رتبه‌بندی نتایج جستجو توسعه دادند، خدمات جدیدی مانند جیمیل (Gmail) و گوگل مپ (Google Maps) را ارائه کردند و به یکی از بزرگترین و با ارزش‌ترین شرکت‌های جهان تبدیل شدند. داستان موفقیت گوگل نشان می‌دهد که چگونه یک شرکت کوچک با استفاده از اهداف و نتایج کلیدی می‌تواند به یک غول فناوری تبدیل شود. پیج و برین با تعیین اهداف روشن و اندازه‌گیری پیشرفت، توانستند یک شرکت نوآور و موفق را ایجاد کنند که زندگی میلیاردها نفر را تحت تأثیر قرار داده است. این مقدمه داستانی به شما نشان می‌دهد که چگونه یک ایده ساده با استفاده از اهداف و نتایج کلیدی می‌تواند به یک انقلاب بزرگ تبدیل شود.

اهداف و نتایج کلیدی (OKRs) چیست؟

تصور کنید سازمان شما هدف جدیدی برای کاهش زمان انتظار و بهبود رضایت مشتری دارد. تنها مشکل این است که هیچ سیستمی برای اجرای موثر این ایده وجود ندارد و شما نمی‌دانید از کجا شروع کنید، اینجاست که اهداف و نتایج کلیدی (OKRs) وارد عمل می‌شوند. اهداف و نتایج کلیدی یا OKRs که مخفف (Objectives and Key Results) است؛ چارچوبی را برای کسب و کارها فراهم می‌کند تا با تعیین هدف و همکاری، استراتژی‌های مورد نظر خود را اجرا و محقق نمایند، در واقع یک روش مشارکتی برای تعیین هدف که توسط تیم‌ها و افراد برای تعیین اهداف چالش برانگیز و جاه‌طلبانه با نتایج قابل اندازه‌گیری استفاده می‌شود؛ چه در مورد عملیات اداری، چه مهندسی نرم‌افزار یا موارد دیگر صحبت کنیم، اهداف و نتایج کلیدی (OKRs) برای تعیین اهداف در سطوح مختلف شرکت یکسان عمل می‌کنند. آنها همچنین می‌توانند برای اهداف شخصی کار کنند و حتی توسط افراد برای انجام کارها در مکان‌هایی که رهبری ارشد از آنها استفاده نمی‌کند، بهره ببرند.

اهداف و نتایج کلیدی از دو جزء تشکیل شده است:
اهداف: شامل اهداف خاص و کاملاً تعریف شده ای هستند که تأثیر عمده ای بر کسب و کار خواهند داشت. آنها باید چالش برانگیز اما قابل دستیابی باشند و با اهداف استراتژیک یک سازمان همسو باشند.
نتایج کلیدی: نحوه اندازه‌گیری یا نظارت بر پیشرفت یک هدف در مسیر دستیابی به آن است. در واقع نتایج کلیدی نمایانگر این است که آیا یک هدف به دست آمده است، یک هدف محقق شده است یا خیر.

بیشتر بخوانید: راهنمای اجرای موفق استراتژی

 

پیشینه اهداف و نتایج کلیدی

داستان اهداف و نتایج کلیدی (OKRs) در سال ۱۹۵۴ آغاز می‌شود. در آن سال پیتر دراکر (Peter Drucker)، که اغلب به عنوان بنیانگذار مدیریت مدرن شناخته می‌شود، کتابی با عنوان (The Practice of Management) منتشر کرد که اولویت‌های مورد نظر خود را برای مدیران آینده در آن تشریح کرده بود. دراکر روند تمایل مدیران به گرفتار شدن در یک “تله فعالیت” را تشخیص داد که در آن مشغولیت با فعالیت‌های فعلی، آنها را از چشم‌اندازی وسیع‌تر از شرکت منحرف می‌کرد. بنابراین او مدیریت مبتنی بر اهداف (MBO) را به عنوان یک اولویت اصلی برجسته کرد. اما با گذشت زمان، ضعف‌های MBO آشکار شد. خود دراکر نیز اذعان کرد که آنها همچنان مشکل دانستن اهداف واقعی شرکت را حل نمی‌کنند. علاوه بر این، اهداف اغلب موضوعیت کارکنان و ناملموس بودن انگیزه را نادیده می‌گرفتند و فرض می‌کردند که اهداف شرکت به طور خودکار با اهداف کارکنان آن همسو است و در نهایت، اصطلاح MBO کم و بیش منسوخ شد.

سپس در دهه ۱۹۷۰، اندرو گرو (Andrew Grove)، مدیرعامل اینتل (Intel)، ایده مدیریت اهداف را برداشت، آن را اصلاح کرد و با نتایج کلیدی ترکیب کرد تا چیزی را که اکنون به عنوان اهداف و نتایج کلیدی (OKRs) می‌شناسیم، تشکیل دهد. برای گرو، نقش نتایج کلیدی تسهیل دستیابی به اهداف فرد بود، در واقع، نامی که گرو برای آنها انتخاب کرد، مدیریت اهداف اینتل یا “iMBOs” بود، که مخفف Intel Management by Objectives می‌باشد. با وجود نام اصلی، گرو برخی از تفاوت‌های کلیدی بین این دو را ایجاد کرد که آنها را به دوئر منتقل کرد. گرو به ندرت اهداف را بدون اتصال آنها به “نتایج کلیدی” ذکر می‌کرد، اصطلاحی که به نظر می‌رسد خودش آن را ابداع کرده است. از تفاوت‌های کلیدی بین MBOها و OKRها این است که دومی سه ماهه هستند، نه سالانه. جان دوئر (John Doerr)، که بعداً به یک میلیاردر سرمایه گذار خطرپذیر و سرمایه‌گذار گوگل تبدیل شد، در تیم گرو در اینتل بود. این دوئر بود که فلسفه مدیریت OKR را در گوگل معرفی کرد.
دوئر یکی از سرسخت‌ترین مدافعان هنگام صحبت در مورد OKRs است. او با اطمینان از اینکه آنها کلید موفقیت مداوم گوگل بودند، خاطرات خود را از دادن هدیه OKRs به بنیانگذاران گوگل، لری پیج و سرگئی برین، در سال ۱۹۹۹ بازگو می‌کند. دوئر می‌نویسد: آنها عاشق این ایده بودند که مهم‌ترین چیزها برایشان را در یک یا دو صفحه مختصر بیان کنند و آن را برای همه در گوگل عمومی کنند. دو دهه بعد، او اهداف و نتایج کلیدی (OKRs) را به عنوان “داربست” پروژه‌های درخشان گوگل توصیف می‌کند و آنها را با امکان ایجاد سلسله مراتب‌های نوآورانه و فوق‌العاده مسطح که در آن مدیران می‌توانند تا ۲۰ گزارش مستقیم را حفظ کنند، مرتبط می‌داند.

 

چه زمانی از یک OKR استفاده کنیم؟

اهداف و نتایج کلیدی (OKRs) یکی از ساده ترین ابزارها برای تقریباً هر نوع کسب و کاری است که می‌تواند به عنوان چارچوب تعیین هدف قابل اندازه‌گیری استفاده شود. اجرای یک OKR با نوشتن یک بیانیه هدف که واضح، بلندپروازانه و شامل یک جدول زمانی است، شروع می‌شود. مرحله بعدی تصمیم‌گیری در مورد سه تا پنج نتیجه کلیدی است که قابل اندازه‌گیری و عملی هستند تا به هدف دست یابند. تعیین اهداف خاص و چالش برانگیز می‌تواند به افزایش تعامل و رضایت کارکنان کمک کند. OKRs را می‌توان بسته به نیاز یک سازمان و توافق تیم، برای تنظیم اهداف سه ماهه، نیمه سالانه یا سالانه استفاده کرد. OKRs به وبژه با افزایش کار از راه دور مفید شده است، زیرا این چارچوب کارآمدی را تشویق می‌نماید، ارتباط را امکان پذیر می کند و کارکنان را با اهداف شرکت همسو کرده، حتی زمانی که در مکان‌های مختلف پخش شده‌اند.

مزایای اهداف و نتایج کلیدی (OKRs)

جان دوئر در مصاحبه‌ای با مجله هاروارد بیزینس ریویو (Harvard Business Review) در سال ۲۰۱۸، در مورد کتاب خود، Measure What Matters (یکی از محبوب ترین کتاب‌ها در مورد چارچوب OKR)، که روش‌شناسی مدیریت و نقش OKRs در یک شرکت را بررسی می‌نماید، بحث کرد. دوئر به پنج مزیت OKR یا “قدرت های فوق العاده” اشاره کرد: تمرکز، هم راستایی، تعهد، ردیابی و کشش، که مخفف عبارت FACTS را تشکیل می‌دهند. با OKRs، تیم‌ها می‌توانند با تعریف واضح اهداف، ردیابی و اندازه‌گیری نتایج و کسب این مزایا، اهداف خود را تعیین و به آنها دست یابند.

• تمرکز

  با وجود اینکه دوئر تعداد بهینه OKRها را سه یا چهار مورد می‌پندارد، پیشنهاد می‌کند که بیش از هفت OKR درنظر گرفته نشود. پایبندی به این اعداد کوچکتر، فضایی را برای مزیت اول، یعنی تمرکز فراهم می‌کند. هنگامی که فقط چند هدف وجود دارد، اولویت‌بندی کارهای لازم، تصمیم‌گیری در مورد مهم‌ترین اهداف و پایبندی به یک جدول زمانی آسان‌تر است.

• هم راستایی
  

  بسیاری از شرکت‌ها با هدف هم راستایی شروع به استفاده از OKRها می‌کنند، به این معنی که همه در این چشم انداز و نتایج حاصل سرمایه گذاری کرده اند. حفظ وحدت تیم‌ها، به جای اینکه افراد در سیلوهای (Silos) مستقل کار کنند یا در جهات مختلف حرکت کنند، به معنای احتمال بالاتر موفقیت است.

• تعهد

  ایجاد یک چارچوب همسو و متمرکز نیازمند تعهد است که باید از بالا شروع شود و به پایین جریان یابد. برای اینکه هر عضو تیم بتواند به درستی پیشرفت را پیگیری کند، به نقاط عطف کلیدی برسد و انتظارات را برآورده کند، باید پاسخگویی و شفافیت وجود داشته باشد.

• ردیابی

  اندازه‌گیری OKRها با استفاده از ردیابی با معیارهایی که توسط نتایج کلیدی نوشته شده تعریف می‌شوند، ساده می‌شود. جلسات هفتگی منظم برای بررسی پیشرفت و رفع هر گونه مشکل تضمین می‌کند که هم راستایی در جای خود باقی می‌ماند.

• کشش

  هدف کشش این است که کسب و کارها اهداف و نتایج کلیدی چالش برانگیزی را تعیین کنند، در حالی که می‌دانند به احتمال زیاد از هدف خود کوتاه می‌آیند. روش کشش دوئر این است که نرسیدن به هر هدفی اشکالی ندارد و با گذشت زمان، شرکت‌ها به ساختن نتایج کلیدی گذشته خود ادامه خواهند داد و هر چه بیشتر به جلو حرکت خواهند کرد.

نتیجه نهایی
اجرای روش شناسی OKR به سازمان‌ها کمک می کند تا تصمیم بگیرند کدام اهداف بیشترین اهمیت را دارند و چارچوب همکاری ایجاد کنند و به آنها کمک کند تا محقق شوند. از طریق نتایج کلیدی، به همه اجازه می‌دهد تا بر عملکردهای خاصی که مورد نیاز هستند تمرکز کنند، وظایف خود را اولویت بندی کنند و اهداف مورد نظر را انجام دهند.

بیشتر بخوانید: بیانیه چشم انداز

 

نحوه نوشتن یک OKR

اهداف و نتایج کلیدی (OKRs) معمولاً با یک هدف در بالا و ۳-۵ نتیجه کلیدی پشتیبانی کننده در زیر آن نوشته می‌شوند. آنها همچنین می‌توانند به عنوان یک بیانیه نوشته شوند: در حالت ایده‌آل، نتایج کلیدی معیارهای پیشگام هستند که به شما می‌گویند آیا تیم در مسیر درست حرکت می‌کند یا خیر. این با بهره‌وری تیم متفاوت است. تیم ممکن است مانند یک ماشین کار کند، دارای سطوح بالایی از خروجی باشد، اما در مسیر اشتباه حرکت کند. به همین دلیل است که اهداف خروجی نتایج کلیدی خوبی نیستند.

نتایج کلیدی عالی نشان‌دهنده پیشرفت هستند و این ویژگی‌ها را دارند:

• جامع هستند
• بر نتیجه تمرکز دارند

اینجاست که اعداد وارد می‌شوند. اما نتایج کلیدی (KRs) زمانی مؤثر هستند که تصویر کاملی از کل را ارائه دهند. بنابراین، مجموعه‌ای از نتایج کلیدی (KRs) را تعیین کنید. این مجموعه باید شامل نتایج کلیدی (KRs) پیش‌نگر، پس‌نگر و محاسبه‌گر باشد.

• نتایج کلیدی (KRs) پیش‌نگر معیارهایی شبیه به اقدام، متمرکز بر فرآیند هستند که می‌توانید مستقیماً روی آن‌ها تأثیر بگذارید (از این رو ویژگی شبیه به اقدام) و می‌توانید ویژگی را پیش‌بینی کنید، به این معنی که پیشرفت آن‌ها به شما می‌گوید چقدر به اهداف خروجی خود نزدیک خواهید شد.
• نتایج کلیدی (KRs) پس‌نگر معیارهای کسب و کاری هستند و عملکرد گذشته را نشان می‌دهند، ردیابی آن‌ها ضروری است اما تأثیری بر آینده ندارند.
• KRهای محاسبه‌گر به شما کمک می‌کنند تا اثرات تمرکز بیش از حد یا بیش از حد رسیدن به اهداف خود را کاهش دهید. شما نمی‌خواهید بیش از حد روی ساخت یک چکش قدرتمند که هیچ کس نمی‌تواند آن را بلند کند تمرکز کنید.

بهترین شیوه ها برای نوشتن اهداف و نتایج کلیدی (OKRs) موثر:

بهترین روش‌ها برای نوشتن اهداف و نتایج کلیدی موثر همراه با مثال‌ برای فهم بیشتر آورده شده است.

• وضوح استراتژیک کسب کنید

 اهداف و نتایج کلیدی (OKRs) اگر از استراتژی کسب و کار جدا شوند کار نمی‌کنند. شما باید درک روشنی از استراتژی کلی شرکت و چشم انداز بلندمدت داشته باشید. این تنها راهی است که شما و تیم‌تان می‌توانید شروع به تنظیم اهداف و نتایج کلیدی (OKRs) کنید که اهداف کسب و کاری مورد نظر را ارائه دهند.

• درک کنید که چه می‌خواهید به دست آورید

برای ایجاد نتایج کلیدی عالی، باید درک خوبی از آنچه برای رسیدن به یک هدف لازم است و نحوه اندازه‌گیری موفقیت خود داشته باشید. به عنوان مثال، فرض کنید می‌خواهید ترافیک بیشتری به وب سایت خود هدایت کنید. این به معنای ایجاد نتایج کلیدی برای معیارهایی مانند بازگشت هزینه تبلیغات (ROAS)، هزینه به ازای هر کلیک (CPC)، اعتبار دامنه (Domain authority)، نرخ پرش (Bounce Rate) و نمایش‌ها (CPM) خواهد بود.

• با تیم خود همکاری کنید

اگر شما یک مدیر تیم هستید، باید اهداف و نتایج کلیدی (OKRs) را با کسانی که مسئول آنها خواهند بود، هم‌ساخت کنید. رویکرد از بالا به پایین را فراموش کنید. تنها راه اطمینان از پذیرش و تقویت مالکیت اهداف و نتایج کلیدی (OKRs) اختصاص داده شده، از طریق همکاری است.

مثال  اهداف و نتایج کلیدی (OKRs) بازاریابی:

• هدف: رسیدن به تعداد بیشتری از مشتریان ایده‌آل ما و کمک به آن‌ها برای شناخت ما به عنوان بهترین راه‌حل برای مشکلات آن‌ها.
  نتیجه کلیدی (KR) پس‌نگر: افزایش پایپ‌لاین واجد شرایط به میزان ۴۰%
  نتیجه کلیدی (KR) پس‌نگر: افزایش ترافیک به صفحه دمو به میزان ۶۰%
  نتیجه کلیدی (KR) پیش‌نگز: تعداد آزمایش‌ها در هفته/ماه برای کاهش هزینه جذب مشتری
  نتیجه کلیدی (KR) محاسبه‌گر: % معاملات بسته شده

اکنون، شما یک مقصد الهام‌بخش و راهی برای اندازه‌گیری فاصله‌ای که طی می‌کنید دارید. اکنون تنها چیزی که نیاز دارید تعیین قدم در طول مسیر است.

چگونه اهداف و نتایج کلیدی (OKRs) مفیدی بنویسیم؟

تلاش و مراقبتی که برای نوشتن OKRهای مفید انجام می‌شود را دست کم نگیرید. یکی از دلایلی که بسیاری از سازمان‌ها در پیاده‌سازی اهداف و نتایج کلیدی (OKRs) شکست می‌خورند، بی‌تجربگی افراد در نوشتن اهداف و نتایج کلیدی (OKRs) مرتبط و الهام‌بخش است. با مراقبت و اندیشه اضافی در طول توسعه و بررسی اهداف و نتایج کلیدی (OKRs)، کمبود تجربه را جبران کنید.
تعیین اهداف در OKRهای خود، شانس موفقیت شما را به بیش از ۸۰% افزایش می‌دهد. برای اینکه یک هدف مبتنی بر مزیت باشد، تیم‌ها و افراد باید اهداف خود را به تنهایی کشف و تعیین کنند. اکثر سازمان‌ها و رهبران از توانمندسازی کارمندان خود به این روش اجتناب می‌کنند. بنابراین، به طریقی، آن‌ها اهداف را دیکته می‌کنند زیرا معتقدند که مردم آن‌ها زمینه استراتژیک مناسبی برای تصمیم‌گیری آگاهانه و همسو ندارند.
با این حال، مشکل این رویکرد این است که رهبران فاقد زمینه عملیاتی هستند که تیم ذاتاً در اختیار دارد و بیش از حد روی چگونگی یا معیارهای کسب و کاری تمرکز می‌کنند. با این حال، این مسئولیت رهبر نیست که تصمیم بگیرد تیم او چگونه به هدف دست خواهد یافت یا به هدف خواهد رسید. این مسئولیت تیم است که بهترین راه برای رسیدن به مقصد را تعیین کند. اگر تیم موفق باشد معیارهای کسب و کار از خود مراقبت خواهند کرد.

 

نحوه نوشتن ابتکارات عملی در اهداف و نتایج کلیدی (OKRs)

این بخش ناپایدارترین بخش اهداف و نتایج کلیدی (OKRs) است. به این دلیل که ابتکارات به اقدامات تیم یا فردی اشاره دارد که برای پیشرفت انجام خواهد داد. اگر اهداف و نتایج کلیدی با هم مطابقت خوبی داشته باشند، این بخش از چارچوب از خود مراقبت خواهد کرد. دیکته کردن ابتکارات وارد حوزه میکرومدیریت می‌شود و جرقه نوآورانه تیم شما را از بین می‌برد. علاوه بر این، گنجاندن این عنصر در پیاده‌سازی چارچوب شما اختیاری است. بسیاری از شرکت‌ها واقعاً آن را مشمول نمی‌کنند.

• مثال اهداف و نتایج کلیدی (OKRs) بازاریابی:
  هدف: رسیدن به تعداد بیشتری از مشتریان ایده‌آل ما و کمک به آن‌ها برای شناخت ما به عنوان بهترین راه‌حل برای مشکلات آن‌ها.
  نتیجه کلیدی (KR) پس‌نگر: افزایش پایپ‌لاین واجد شرایط به میزان ۴۰%
  نتیجه کلیدی (KR) پس‌نگر: افزایش ترافیک به صفحه دمو به میزان ۶۰%
  نتیجه کلیدی (KR) پیش‌نگر: تعداد آزمایش‌ها در هفته/ماه برای کاهش هزینه جذب مشتری
  نتیجه کلیدی (KR) محاسبه‌گر: % معاملات بسته شده
  ابتکار: افزایش تولید محتوای ما
  ابتکار: کاهش بی‌نظمی در صفحه اصلی ما
  ابتکار: اجرای سمینارهای رایگان
  
  
• اهداف و نتایج کلیدی (OKRs) برای اندازه‌گیری اثربخشی منابع انسانی
  هدف: ایجاد یک فضای کاری فراگیر و بسیار حمایتی
  نتیجه کلیدی (KR) پس‌نگر: نرخ حفظ کارکنان
  نتیجه کلیدی (KR) پس‌نگر: تعداد شکایات در ماه
  نتیجه کلیدی (KR) پیش‌نگر: تعداد درخواست‌ها برای خدمات حمایتی که شرکت ارائه می‌دهد
  نتیجه کلیدی (KR) پیش‌نگر: % استخدام‌های جدید از گروه‌های اقلیت
  نتیجه کلیدی (KR) محاسبه‌گر: هزینه خدمات حمایتی ارائه شده به عملکرد بلندمدت و غیبت
  ابتکار: ارسال ایمیل‌های شنبه با جزئیات ۱-۲ خدمات ارائه شده + هر رویداد کاری یا جلسه آموزشی برای هفته
  ابتکار: اجرای نظرسنجی‌های ناشناس از تیم‌ها برای درخواست بازخورد در مورد رهبری
  ابتکار: جزئیات برنامه‌های آموزشی و ارتقای مهارت برای هر بخش
  علاوه بر این، فرآیند بررسی اینکه آیا اقدامات فعلی پیشرفت مورد نظر را به همراه می‌آورند یا خیر را مورد پایش و بررسی قرار می دهد و به تعیین اقدامات بعدی کمک می‌کند. 

بیشتر بخوانید: ابتکارات استراتژیک

یک هدف و نتیجه کلیدی (OKR) خوب چگونه است؟

ویژگی‌های اهداف و نتایج کلیدی خوب را می‌توان به صورت موارد زیر شرح داد؛

• اهداف خوب را توسعه دهید

چه چیزی یک هدف را خوب می‌کند؟ طبق گفته جان دوئر، نویسنده کتاب Measure What Matters، می‌توانید آن را به سه سوال خلاصه کنید.

• آیا معنی دار است؟ آیا هدف شما تأثیر قابل توجهی بر کسب و کار شما خواهد داشت، یا فقط در حال عقب انداختن آن هستید؟
•  آیا جسورانه است؟ آیا هنگام خواندن آن احساس ناامنی یا عدم اطمینان دارید؟
• آیا الهام‌بخش است؟ آیا به آن نگاه می‌کنید و فکر می‌کنید: “من باید امروز شروع کنم”، یا بخشی کوچک از شما می‌گوید: “اگر این هرگز به واقعیت تبدیل نشود، مشکلی نخواهیم داشت”؟

اگر به همه این سوالات پاسخ مثبت دادید، پس یک هدف برنده دارید.

• نتایج کلیدی تأثیرگذار اختصاص دهید

نتایج کلیدی شما به شما کمک می‌کنند تا چشم انداز خود را به واقعیت تبدیل کنید. در اینجا سه سوال وجود دارد که باید هنگام ایجاد نتایج کلیدی از خود بپرسید.

• آیا آنها خاص و محدود به زمان هستند؟
•  آیا آنها پرخاشگرانه اما واقع بینانه هستند؟
• آیا آنها قابل اندازه‌گیری و قابل تأیید هستند؟

این دو جزء را ترکیب کنید و یک اهداف و نتایج کلیدی (OKRs) خواهید داشت که به تیم شما کمک می‌کند تا عملکرد داشته باشد و منجر به نتایج شود.

مثالی از اهداف و نتایج کلیدی (OKRs) خوب

هدف: دو برابر کردن فروش در دو سال آینده.

نتایج کلیدی: شناسایی یک ICP جدید برای هدف گیری تا اکتبر ۲۰۲۵.

نتایج کلیدی: افزایش تعامل در پلتفرم‌های دیجیتال ما به میزان ۲۵% در هر سه ماهه.

نتایج کلیدی: گسترش تیم فروش ما به میزان ۳۰% در سال آینده.

چه چیزی آن را به یک OKR خوب تبدیل می‌کند؟

 یک OKR خوب دارای هدفی است که معنی‌دار، جسورانه و الهام‌بخش باشد. افزایش فروش شما کار ساده‌ای نیست و تأثیر قابل توجهی بر کسب و کار شما خواهد داشت. نتایج کلیدی نیز واضح، متمرکز و عملی هستند. آنها اهداف متمایز برای تلاش و معیارهای روشنی را برای شما فراهم می‌کنند تا بتوانید موفقیت را با آنها مقایسه کنید.

یک هدف و نتیجه کلیدی (OKR) بد چگونه است؟

اهداف و نتایج کلیدی (OKRs) بد برای ایجاد ناامیدی و اتلاف وقت عالی هستند. آنها همچنین می‌توانند به اجرای کند استراتژی و در بدترین موارد، نتایج بد سازمانی منجر شوند. این اغلب “چگونگی” تنظیم هدف هدف برای OKRها است که مردم برای تولید آن مشکل دارند. اکثر اهداف و نتایج کلیدی (OKRs) در هنگام ترسیم نتایج کلیدی که واضح و قابل اندازه گیری هستند، کوتاه می‌آیند.

مثالی از اهداف و نتایج کلیدی (OKRs) بد:

هدف: تجربه مشتری بهتر.

نتایج کلیدی: احساس خوب مشتریان ما را هنگام تعامل و کسب و کار با ما ایجاد کنید.

نتایج کلیدی: به کارمندان برای بهبود خدمات مشتری انگیزه دهید.

چه چیزی آن را بد می‌کند؟

در حالی که این هدف و نتیجه کلیدی (OKR) دارای هدفی قابل دستیابی و تا حدودی جذاب است، نتایج کلیدی مبهم و اندازه‌گیری آنها دشوار است. آنها همچنین هدف را به نتایج عملی برای تیم شما تقسیم نمی‌کنند. یک هدف عالی با نتایج کلیدی ضعیف برای دستیابی به نتایج مطلوبتان کمک نخواهد کرد و همین امر در مورد نتایج ضعیف و نتایج کلیدی عالی نیز صادق است. می‌توانید بگویید که آیا تیم شما به یک نتیجه کلیدی دست یافته است؟ اگر پاسخ خیر است، پس یک هدف و نتیجه کلیدی (OKR) بد دارید.

یک روش بهتر برای برخورد با این هدف و نتیجه کلیدی (OKR) این است:

هدف: ارائه سطحی از خدمات مشتری که هیچ شرکت بزرگ دیگری نمی‌تواند ارائه دهد.

نتایج کلیدی: تا پایان سه ماه، گزارشی تهیه کنید که مشکلات موجود در فرآیندهای فعلی خدمات مشتری ما را شناسایی کند.

نتایج کلیدی: زمان پاسخ ما، برای شکایات و سوالات مشتریان را به میزان ۵۰% کاهش دهید.

نتایج کلیدی: بازخورد ۲۵ مشتری را در مورد نحوه بهبود خدمات مشتری ما دریافت کنید.

نتایج کلیدی: در سه ماه آینده یک کتابچه راهنمای جامع خدمات مشتری توسعه دهید.

 

اشتباهات رایج در هنگام اعمال چارچوب اهداف و نتایج کلیدی

شرکت‌های بی‌شماری تلاش کرده‌اند و نتوانسته‌اند چارچوب اهداف و نتایج کلیدی را به صورت مؤثر و مثمرثمر پیاده‌سازی کنند. در واقع، اکثر تلاش‌ها به طرز خام‌دستانه اجرا می‌شوند که باعث شده‌اند بسیاری از کارکنان دانش‌محور از این چارچوب متنفر شوند. این می‌تواند به دلیل بی‌تجربگی رهبری یا انتظارات غیر واقعی باشد، به ندرت سازمان‌ها از تمام مزایایی که این مدل ارائه می‌دهد لذت می‌برند. شایان ذکر است که اگرچه این یک چارچوب ساده است، اما پیاده‌سازی آن بسیار سخت است.
در اینجا رایج‌ترین اشتباهاتی که افراد هنگام تلاش برای پیاده‌سازی چارچوب اهداف و نتایج کلیدی (OKRs) مرتکب می‌شوند، آورده شده است:

1. اشتباه گرفتن آن با یک چارچوب صرفاً تعیین هدف 
2. پیاده‌سازی ضعیف به دلیل بی‌تجربگی یا درک ناقص
3. انعطاف‌ناپذیری در پیاده‌سازی

۱. اشتباه گرفتن آن با یک چارچوب صرفاً تعیین هدف: هدف و نتیجه کلیدی (OKR) فقط یک چارچوب تعیین هدف یا فقط یک ابزار مدیریتی نیست. اهداف و نتایج کلیدی (OKRs) بسیار فراتر از این‌ها هستند، در واقع می‌توان گفت یک مدل استراتژی قدرتمند می‌باشند. به این معنی که عناصر ساختاری و حاکمیتی دارد. افرادی که فقط روی عناصر ساختاری (اهداف، نتایج کلیدی و ابتکارات) تمرکز می‌کنند، هدف و نتیجه کلیدی (OKR) را با یک چارچوب تعیین هدف اشتباه می‌گیرند. آن‌ها عناصر حاکمیتی که برای موفقیت مدل حیاتی هستند را فراموش می‌کنند و تلاش نامتناسبی برای تنظیم اهداف و نتایج کلیدی (OKRs) که به نظر می‌رسد «آبشاری»، از بالا تأیید شده و برای هر بخش، تیم یا فرد «معقول» هستند، انجام می‌دهند و در نهایت با مجموعه‌ای از تعهدات نامربوط و کاملاً بی‌فایده مواجه می‌شوند. تعیین هدف در سطح شرکت بدون زمینه استراتژیک مناسب، هدر دادن وقت همه است. انتظار از افراد برای پر کردن اهداف و نتایج کلیدی (OKRs)خود بدون هیچ زمینه اضافی یا دید در استراتژی کسب‌ و کار، آسیب بیشتری نسبت به سود دارد. این یک تلاش محکوم به شکست برای حل مشکل همسو شدن است و به کار روزانه افراد را نامنظم می‌کند.

۲.پیاده‌سازی ضعیف به دلیل بی‌تجربگی یا درک ناقص: در سناریوی غیرمعمول که رهبری سازمان نقش حیاتی زمینه استراتژیک را در تنظیم اهداف و نتایج کلیدی (OKRs) تشخیص می‌دهد، پیاده‌سازی موفق، مدل دور از دسترس است. در هر جنبه‌ای از زندگی، زمانی که نظریه به عمل می‌رسد، نظریه رو به زوال می‌رود، استراتژی نیز تفاوتی ندارد. زمانی که سازمان شما از آماده‌سازی به توسعه اهداف و نتایج کلیدی (OKRs) خود می‌گذرد، مراقب این دو اشتباه باشید:

• رهبری نتواند زمینه استراتژیک ارائه دهد 

دانستن زمینه استراتژیک ضروری است و در واقع ارائه آن به افراد شما آسان‌تر از گفتن آن است. این به این دلیل است که اکثر رهبران مهم‌ترین قانون ارتباط استراتژیک را نادیده می‌گیرند.

  قانون شماره ۱ ارتباط استراتژیک:
هر چه بیشتر از بالا فاصله بگیرید، افراد کمتری در مورد استراتژی می‌دانند. مبارزه با چیزی که نادیده می‌گیرید سخت است. اما حتی زمانی که دشمن خود را می‌شناسید، باید تاکتیک‌های درستی را برای شکست دادن او اعمال کنید. روش سنتی رهبران برای آماده شدن برای مبارزه، با اسلایدهای فانتزی و صفحات گسترده جامع برای ارائه در رویداد “استراتژی راه‌اندازی ۲۰۲۵” است. حقیقت غم‌انگیز این است که ارائه استراتژی شما کار نمی‌کند، صرف نظر از اینکه چند سازمان آن را امتحان کنند. مردم برنامه را فراموش می‌کنند و هرگز آن را اجرا نمی‌کنند.
ممکن است خود را وسوسه کنید که باور کنید بهتر عمل خواهید کرد. خب، ما یک استراتژیست را می‌شناسیم که تصمیم گرفت استراتژی را با ویدیوهای شخصی به هر کارمند توزیع کند. او نزدیک به ۱۰۰ ویدیو ارسال کرد، اما زمانی که پرسید استراتژی چیست، هیچکس نمی‌دانست. در مورد یک رویکرد شخصی صحبت کنید. آیا این به این دلیل است که مردم به استراتژی شرکت خود اهمیت نمی‌دهند؟ نه. آیا این به این دلیل است که مردم بسیار بی‌سواد هستند تا آن را درک کنند؟ به هیچ وجه. آیا افرادی هستند که فقط می‌خواهند حقوق خود را جمع کنند و به خانه بروند؟ مطمئناً، اما اکثریت قریب به اتفاق کارمندان مشتاق دسترسی به استراتژی شرکت خود هستند و می‌خواهند درک کنند که چگونه به رشد کسب‌ و کار کمک می‌کنند.

بیشتر بخوانید: تعریف علمی پیاده سازی و اجرای استراتژی چیست؟

 

پس آیا راه بهتری برای برقراری ارتباط با استراتژی شما وجود دارد؟
بله. شما باید استراتژی خود را در معرض افراد خود قرار دهید و آن را در صورت تقاضا در دسترس قرار دهید. قرار گرفتن در معرض استراتژی بیشتر یک ذهنیت است تا مجموعه‌ای از اقدامات. هنگامی که متوجه شدید مردم چه می‌خواهند، می‌توانید چندین راه برای به اشتراک گذاشتن برنامه خود پیدا کنید، افراد خود را در سطوح مختلف مشارکت دهید و به آن‌ها کمک کنید تا زمینه را برای تصمیم‌گیری آگاهانه داشته باشند. از جلسات بررسی تا راه‌حل‌های نرم‌افزاری. به یاد داشته باشید، هیچ چیز مانند ارتباط بیش از حد در استراتژی وجود ندارد و زمانی که از مردم خواسته می‌شود کار روزانه خود را با اولویت‌های استراتژیک شرکت همسو کنند – یعنی اهداف و نتایج کلیدی (OKRs) خود را پر کنند – آن‌ها به زمینه نیاز دارند.

•  OKRها از بالا به پایین توزیع می‌شوند

آبشاری کردن اهداف و نتایج کلیدی (OKRs) فرض می‌کند که آن‌ها ماهیت کاملاً سلسله‌مراتبی دارند اما آن‌ها اینطور نیستند. این اشتباه منجر به اشتباهی دیگر می‌شود که چارچوب (OKRs) را از یکی از ارزشمندترین مزایای آن محروم می‌کند. هر تیم نیاز به تأیید از بالا به پایین اهداف و نتایج کلیدی (OKRs) خود دارد که اغلب به معنای ارث‌بری نتایج کلیدی (KRs) توسط تیم‌ها و استفاده از آن‌ها به عنوان اهداف (که ایده بدی است) ترجمه می‌شود. این چارچوب را به عنوان یک ابزار تعیین هدف مشاهده و رفتار نکنید. هیچ هدف و نتیجه کلیدی (OKR) جداگانه‌ای وجود ندارد، اما آن‌ها به صورت خطی نیز مرتبط نیستند، بلکه اهداف و نتایج کلیدی (OKRs) شبکه هستند.

 

 

۳.انعطاف‌ناپذیری در پیاده‌سازی: انعطاف‌ناپذیری اشکال مختلف دارد. اول از همه، مهم است که بدانید سازمان شما زمان نیاز دارد تا آن را درست کند. این یک فرآیند یادگیری است که شامل اشتباهات و نتایج ضعیف است. کسب‌وکارهایی که تجربه قبلی با اهداف و نتایج کلیدی (OKRs) ندارند، تا سال اول یا حتی دوم پیاده‌سازی آن را درست نخواهند داشت. بنابراین، تکیه صرف بر اهداف و نتایج کلیدی (OKRs) برای همسو شدن و تمرکز ایده خوبی نیست. به پیشرفت استراتژیک و ارزش عملیاتی اهداف و نتایج کلیدی (OKRs) توجه کنید و درک شما (و مزایای کسب‌شده) با گذشت زمان تکامل خواهد یافت.
ثانیاً، مهم است که بدانید همه چارچوب‌ها برای همه سازمان‌ها مناسب نیستند. بسیاری از کسب‌وکارها چارچوب‌های استراتژیک، مانند کارت امتیازی متوازن (Balanced Scorecard) محبوب را آزمایش و رد کرده‌اند، زیرا ارزش کافی برای آن‌ها فراهم نمی‌کنند. همین امر در مورد اهداف و نتایج کلیدی (OKRs) نیز صدق می‌کند. اگر، به عنوان مثال، سازمان شما به سرعت حرکت می‌کند و فرآیند تکرار اهداف و نتایج کلیدی (OKRs) عقب است، پس پیاده‌سازی این مدل واقعاً منطقی است، اینطور نیست؟ به چیزی انعطاف‌پذیرتر تغییر دهید.
سوم، همه چیز در چارچوب قرار نخواهد گرفت. برخی از ابتکارات یا پروژه‌ها ضروری خواهند بود اما نمی‌توان آن‌ها را در مجموعه اهداف و نتایج کلیدی (OKRs) یک بخش یا تیم خاص قرار داد. مشکلی نیست. تا زمانی که از اهمیت آن‌ها مطمئن هستید، آن‌ها را به عنوان موجودیت‌های جداگانه در برنامه خود قرار دهید.

چگونه برای موفقیت به اهداف و نتایج کلیدی OKR نزدیک شویم؟
هنگامی که تلاش می‌کنید چارچوب OKR را در سازمان خود پیاده‌سازی کنید، ارتباطات و روابط متقابل بین OKRها از مناطق، تیم‌ها و بخش‌های مختلف را در ذهن داشته باشید.
OKRها ادغام می‌شوند، آن‌ها آبشاری نیستند. چیزی که OKRها را بسیار سخت می‌کند این است که آن‌ها به چندین روش با یکدیگر مرتبط هستند. به عنوان مثال، بازاریابی و فروش ممکن است نتایج کلیدی را به اشتراک بگذارند در حالی که محصول و فروش اهداف را به اشتراک می‌گذارند. چگونه می‌توانید OKRها را از بالا به پایین به صورت خطی پیوند دهید؟ پاسخ ساده است، نمی‌توانید. اهداف و نتایج کلیدی (OKRs) به یکدیگر مرتبط هستند و یک شبکه ایجاد می‌کنند.

بیشتر بخوانید: تعریف کارت امتیازی متوازن چیست و نحوه اجرا و پیاده سازی آن در سازمان چگونه است؟

 

مثال OKR بازاریابی:
هدف: رسیدن به تعداد بیشتری از مشتریان ایده‌آل ما و کمک به آن‌ها برای شناخت ما به عنوان بهترین راه‌حل برای مشکلات آن‌ها.
نتیجه کلیدی: افزایش پایپ‌لاین واجد شرایط به میزان ۳۰%
ابتکار: افزایش نرخ تبدیل به صفحات اصلی

مثال OKR فروش:
هدف: مشتاق کردن مشتریان بالقوه ما نسبت به استفاده ازمحصول ما
نتیجه کلیدی: افزایش پایپ‌لاین واجد شرایط به میزان ۳۰%
ابتکار: تعیین اینکه چه کسی قبل از ورود به یک تماس، اختیار تصمیم‌گیری خرید را دارد

مثال OKR محصول:
هدف: هیجان‌زده کردن مشتریان بالقوه ما نسبت به محصول ما و مشتاق کردن مشتریان برای استفاده از محصول
نتیجه کلیدی: کاهش زمان ارزش به میزان ۵۰%
ابتکار: کمک به کاربر برای وارد کردن اطلاعات حیاتی در کمتر از سه کلیک

در نهایت OKR یک روش هدف‌گذاری است که به سازمان‌ها و تیم‌ها کمک می‌کند تا اهداف خود را به صورت روشن، قابل اندازه‌گیری و قابل دستیابی تعریف کنند. این روش به شما کمک می‌کند تا بر روی مهم‌ترین اهداف تمرکز کنید، پیشرفت خود را پیگیری کنید و در نهایت به موفقیت برسید. اهداف (Objectives) در OKR بیانگر چه چیزی می‌خواهیم به دست آوریم است. این اهداف باید: کوتاه و قابل فهم باشند، الهام‌بخش باشند و انگیزه ایجاد کنند و قابل درک برای همه اعضای تیم باشند. نتایج کلیدی (Key Results) در OKR نشان می‌دهند که چگونه به اهداف خود می‌رسیم. این نتایج باید: قابل اندازه‌گیری باشند، مشخص باشند و به طور واضح تعریف شوند، واقع‌بینانه باشند اما در عین حال چالش‌برانگیز نیز باشند.
از جمله دلایل اهمیت OKR می‌توان به این موارد اشاره کرد:

•  شفافیت: همه اعضای تیم می‌دانند که هدف چیست و چگونه می‌توان به آن رسید.
•  تمرکز: تیم‌ها روی مهم‌ترین اهداف تمرکز می‌کنند.
•  انعطاف‌پذیری: اهداف را می‌توان به روزرسانی کرد.
•  مسئولیت‌پذیری: هر فرد مسئول رسیدن به اهداف است.

 

جهت ارتقاء سطح کیفی مقالات و تکمیل مباحث مربوط لطفا نظرات و دیدگاههای خود را در پایان این مقاله درج کنید، همچنین چند مقاله مرتبط با موضوع اهداف و نتایج کلیدی برای مخاطبان سایت شریف استراتژی به اشتراک گذاشته شده است. شما میتوانید با ارائه درخواست مشاوره از طریق ارسال فرم، مشاوره رایگان در خصوص کسب و کار خود دریافت نمایید. پس از ارسال درخواست، کارشناسان شریف استراتژی در اسرع وقت با شما تماس خواهند گرفت.