تعریف دقیق راهبرد و مدیریت راهبردی چیست؟
در این مقاله قصد داریم به موضوع راهبرد و مدیریت راهبردی بپردازیم و رویکردهای مختلف در حوزه مدیریت راهبردی را تشریح نماییم. از همین رو انواع مختلفی از سطوح برنامه ریزی راهبردی و مدیریت راهبردی را در کسب و کارهای مختلف و سازمان ها را شرح داده ایم. در ادامه گونه شناسی مختلف در مدیریت راهبردی بیان شده اند و کارکردهای برنامه ریزی راهبردی به صورت تفصیلی مشخص شده اند. در آخر می توانید دیدگاه ها و نظرات خود را با دیگران به اشتراک بگذارید.
مقدمه ای بر مدیریت راهبردی
بسیاری از رفتارها و اقدامات مدیران و کارکنان متأثر از ارزش های اخلاقی بوده و ریشه در اخلاق دارد. عدم توجه به اخلاق کسب و کار در مدیریت سازمان ها در جوامعی مانند ایران که از یک سو دارای ارزش های اخلاقی دیرینه هستند و از سوی دیگر با دنیای مدرن فاصله قابل توجهی دارند می تواند معضلاتی بزرگ برای سازمان ها ایجاد نماید. در این میان قضاوت افراد در مورد اخلاقی بودن و یا غیر اخلاقی بودن کارها بر کمیت و کیفیت کار آنها و در نتیجه موفقیت سازمانی (افزایش سود و درآمد) دسته بندی می شوند: الگوهای عقلایی، الگوهای طبیعی و الگوهای همه جانبه. این هماهنگی می تواند در سطوح گوناگون راهبرد با یکدیگر و با عناصر سازمانی (ساختاری و محتوایی) برقرار شود. در این مقاله، فرض بر این است که هماهنگی راهبردی بین راهبردهای تصمیم گیری اخلاقی و راهبردهای منابع انسانی، به عنوان راهبردهای کارکردی می تواند عملکرد سازمانی را ارتقا دهد.
چالش هماهنگی در مدیریت راهبردی
هماهنگی به معنی همسویی، سازگاری و تناسب با جهتی خاص است. هماهنگی با مجموعه ای از سازوکارهای ساختاری و رفتاری تحقق می یابد که برای مرتبط ساختن اجزای سازمان با یکدیگر بکار می رود و نیل به هدف های سازمان را تسهیل می کند. هماهنگی فرایندی است که طی آن همه بخشهای یک کل برای کسب هدف مشترک ترکیب می شوند. یکپارچگی راهبردی برای ایجاد هم خوانی بین راهبردهای عملیاتی و راهبرد سازمان ضروری است. در واقع هماهنگی راهبردی به معنی آن است که چگونه راهبرد سازمان در زمینه های مدیریت منابع انسانی، اخلاق، فرهنگ سازمانی، اطلاعاتی، مدیریت بازاریابی، رهبری و .. می تواند به هم افزایی، بهبود فرایندها و بهره وری و عملکرد منجر شود.
تعریف راهبرد چیست؟
راهبرد یک سازمان مشخص می کند که سازمان چگونه می خواهد برای سهام داران، مشتریان و شهروندان ارزش آفرینی نماید. به بیان دیگر یک راهبرد عبارت است از برنامه جامع و همه جانبه که نشان میدهد شرکت چگونه می خواهد به ماموریت و هدفهای خود دست یابد. راهبرد سطح کسب و کار (تجاری) درباره چگونگی رقابت موفق در بازارهای خاص است و با این موضوع سر و کار دارد که یک کسب و کار واحد تجاری چگونه به مزیت رقابتی دست می یابد.
تعریف مدیریت راهبردی چیست؟
مدیریت راهبردی عبارت است از برنامهریزی، مانیتورینگ (پایش)، آنالیز و ارزیابی مستمر تمام الزاماتی که سازمانها باید برای تحقق اهداف و مقاصدشان رعایت کنند. تغییر در محیطهای کاری و تجاری، سازمانها را ملزم کرده تا همواره راهبرد خود برای رسیدن به موفقیت را ارزیابی کنند. فرایند مدیریت راهبردی به سازمانها کمک میکند تا شرایط کنونیشان را درنظر بگیرند، راهبرد ها را مشخص و استفاده کنند و کارایی راهبردهای مدیریتی اجرا شده را، بررسی کنند.
مدیریت راهبردی براساس درک روشنی از رسالت سازمان؛ چشمانداز آیندهاش؛ و ارزشهای تعیین کننده اقداماتش شکل میگیرد. این فرایند مستلزم تعهد به برنامهریزی راهبردی است که خود زیرمجموعه مدیریت کسب و کار محسوب میشود و شامل توانایی سازمان برای تعیین اهداف کوتاه مدت و بلند مدت میشود. برنامهریزی راهبردی دربرگیرنده برنامهریزی تصمیمات راهبردی، فعالیتها و تخصیص منابع مورد نیاز برای تحقق این اهداف است.
بیشتر بخوانید: راهبرد فناوری و راهبرد بنگاه چه تأثیری بر عملکرد سازمان دارد؟
سازمانها به‌واسطه داشتن فرایند تعریف شده‌ای برای مدیریت راهبردی نهاد خود تصمیمات منطقی اتخاذ کرده و اهداف تازه را به سرعت توسعه می‌دهند تا با فناوری جدید، شرایط کسب و کار و بازار خود همسو و همراه شوند. در نتیجه، مدیریت راهبردی به سازمانها کمک کرده تا مزیت رقابتی بدست بیاورند، سهام بازار را بهبود ببخشند و برای آینده‌شان برنامهریزی کنند.
سطوح مختلف مدیریت راهبردی کدام است؟
سه سطح مهم راهبرد در سازمان های بزرگ چند محصوله عبارتند از: ۱) راهبرد بنگاه (شرکت) ۲) راهبرد کسب و کار تجاری و ۳) راهبرد وظیفه ای (کار کردی). هر راهبرد علاوه بر پاسخگویی به شرایط محیطی، با راهبردهای سطوح دیگر و نیز با نقاط قوت و شایستگی های رقابتی واحد تجاری مربوطه و با سطح شرکت به عنوان یک مجموعه واحد هماهنگ است.
واحد راهبردی تجاری چه وظیفه ای بر عهده دارد؟
واحد راهبردی تجاری ممکن است از راهبردهای رقابتی مبارزه با تمام رقبا برای کسب مزیت(یا مشارکتی) همکاری با یک یا چند رقیب برای کسب مزیت علیه سایر رقبا و یا به هر دو مشکل باشد. وظیفه راهبرد تجاری آنست که تعیین کند سازمان چگونه منابع خود را درون محیطش بکار گیرد و اهداف بلند مدتش را برآورده سازد و نحوه پیاده سازی آن راهبرد را سازمان دهد.
راهبرد وظیفه ای، برای تحقق بخشیدن به هدفهای کسب و کار یا شرکت های محصور در قالب واحدهای تجاری یا خدماتی تدوین می شوند. همان طور که یک شرکت بزرگ، چند کسب و کار (واحد تجاری) دارد که هر واحد، راهبرد خود را دنبال می کند، هر کسب و کار نیز از مجموعه ای از حوزه های کاری تشکیل شده است که هر یک از راهبرد خاص خود پیروی می کند. این حوزه های کاری عبارتند از: تولید، مالی، بازاریابی، تحقیق و توسعه، منابع انسانی و سیستمهای اطلاعاتی.
بدلیل اثرات متقابل و لزوم تعامل نزدیک هر یک از سطوح راهبرد با سایر راهبردها جهت ایجاد هم افزایی و موفقیت کل سازمان باید این سه سطح یکپارچه و هماهنگ باشند. هماهنگی داخلی و خارجی در سطوح سه گانه راهبرد را هماهنگی راهبردی می گویند.
مزایای مدیریت راهبردی در کسب وکار چیست؟
فرآیند مدیریت راهبردی به برنامه ریزی رهبری سازمان برای اهداف آینده کمک می کند. تنظیم یک نقشه راه و برنامه عملی تضمین می کند که کارمندان و رهبران می دانند به کجا می روند و چگونه به کارآمدترین و مقرون به صرفه ترین روش به آنجا برسند. این یک کار در حال پیشرفت است، بنابراین برنامه های راهبردی باید به طور مداوم ارزیابی و با تغییر چشم انداز بازار تنظیم شوند.
مزایای مالی:
- افزایش سهم بازار و سودآوری.
- جلوگیری از خطرات قانونی
- بهبود درآمد و جریان نقدی.
مزایای غیر مالی:
- امکان بررسی و ارزیابی عینی را فراهم می کند.
- سازمان را قادر می سازد تا پیشرفت را در طول زمان اندازه گیری کند.
- چشم انداز تصویر بزرگی از آینده سازمان ارائه می دهد.
نقش اخلاق در مدیریت راهبردی چیست؟
اخلاق در ماهیت خوبی و حق، به بحث و گفتگو و کاوش و پژوهش می پردازد و درست برخلاف روانشناسی که حالات و رفتار انسان را چنانکه هست مورد بررسی قرار می دهد می کوشد تا روشن سازد که انسان چگونه باید باشد یا در زندگی چگونه باید رفتار کند تا به خوشی و سعادت دست یابد. اخلاق در اصطلاح به دانشی اطلاق می شود که از بد و نیک خوی ها بحث می کند.
ریشه لاتین اخلاق از واژه یونانی “اتوس” به معنی ویژگی شخصیتی یا آداب و رسوم است. اخلاقیات عبارت اند از اصول، هنجارها و استانداردهای هدایت کننده فرد یا گروه. اخلاق در معنی تشخیص صحیح از ناصحیح و خوب از بد همیشه موضوع مورد بحث فلاسفه بوده و آنها به عنوان یکی از شاخه های فلسفه در مورد آن سخن گفته اند که به عنوان مثال می توان به تعریف اخلاق از نظر ارسطو، افلاطون و دیدگاه هگل اشاره کرد.
بیشتر فلاسفه قدیم، اخلاقیات را از دیدگاه فردی نگاه می کردند اما امروزه آن را به مثابه قواعد زندگی جمعی تلقی می کنند. در مطالعات سازمان نیز نقطه نظرات در مورد اینکه اخلاق امری فردی یا موضوعی سازمانی است، مختلف است. برخی معتقدند که اخلاقیات اساسا امری فردی است. در صورتیکه برخی دیگر بر این باورند که اخلاقیات موضوعی سازمانی بوده و نهادهای ساختاری بوروکراتیک در سازمان عهده دار تضمین آن هستند. بعلاوه برخی مانند هایک اخلاق را منشاء تمدن بشمار می آورند.
بیشتر بخوانید: راهبرد دیجیتال چیست؟ نحوه تدوین و پیاده سازی راهبرد دیجیتال در بانک ها و موسسات مالی چگونه است؟
اخلاق مفاهیمی چون اعتماد، صداقت، درستی، وفای به عهده وفاداری، احترام، مسؤولیت و تعهد نسبت به دیگران، عدالت و مساوات و فضائل شهروندی و خدمت به جامعه را در بر می گیرد. در پاسخ این پرسش که منظور از اعمال و رفتار اخلاقی چیست، یا فعل اخلاقی کدام است بیشتر صاحب نظران آگاهی و آزادی و اختیار در انجام را از شرایط رفتارهای اخلاقی دانسته اند. رفتار اخلاقی سازمانی رفتاری است که با ارزشها، هنجارها و خط مشی های تجویزی سازمان، تطبیق داشته باشد.
بیشتر استانداردها و قواعد اخلاقی در یک فرهنگ نسبت به فرهنگ های دیگر و در زمانهای مختلف با یکدیگر تفاوت دارد. به عبارت دیگر، نسبیت گرایی اخلاقی باعث میشود آن چه که در یک جامعه، عملی صحیح نامیده میشود در فرهنگ یا جامعه ای دیگر صحیح تلقی نشوند و میزان ابهام و بعضا تعارض در ارزش ها افزایش یابد. با بزرگتر شدن جوامع، میزان روشن بودن و اشتراک اصول اخلاقی کمتر می شود.
اخلاق کسب و کار به چه معناست؟
اخلاق کار به معنی شناخت درست از نادرست در محیط کار و آنگاه انجام درست و ترک نادرست است. اخلاق کار به عنوان شاخه ای از دانش مدیریت از زمان مطرح شدن نهضت مسؤولیت اجتماعی در دهه ۱۹۶۰ مورد تأکید قرار گرفت. در این دهه، جنبشهای آگاهی بخش اجتماعی، انتظارات مردم را از سازمانها بالا برده بود. اگرچه انگیزه و توجه شرکت ها به رعایت مسائل اخلاقی به سال ۱۹۲۳ و به شرکت هرمان میلر در و آمریکا بر می گردد ولی توجه به اخلاقیات در برخی کتب مدیریت به چشم می خورد.
معروف ترین نظریه در مورد رابطه بین سازمان و اخلاق از آن وبر است او معتقد بود بین برخی خصوصیات اخلاقی پروتستان ها از قبیل سخت کوشی، ریاضت، تقوا و پارسایی (که به صرفه جویی منجر می شود) و تحولات صنعتی در اروپا و بروز سازمان های صنعتی رابطه نزدیکی وجود دارد. ناممکن است سازمان های رسمی بتوانند بدون عنصر اخلاقی عمل کنند. رهبری که به اصول اخلاقی عمل نمی کند نفوذ خود را از دست می دهد و نمی تواند برای مدت طولانی دوام آورد. توجه صاحب نظران متقدم مدیریت به اخلاق به دلیل نقش آن در تسهیل همکاری و کاهش تعارض و عمل کردن مسؤولانه در محیط کار است.
طرفداران اخلاق کار در دو دسته قرار می گیرند. برخی محققان بر این باورند که رعایت اخلاق کار باعث افزودن ارزش به سهامداران شده و ابزاری برای دستیابی به هدف بیشینه کردن سود می باشد. در مقابل صاحب نظران دیگری دیدگاه غیر ابزاری داشته و معتقدند شرکت بایستی صرف نظر از ملاحظات مالی اخلاق کار را رعایت کند. راهبرد تصمیم گیری اخلاقی برنامه ها و روش های جامعی است که ملاک ها و شاخص های تشخیص رفتارهای درست از نادرست را در یک سازمان مشخص می کند.
آثار مثبت اخلاق کسب و کار بر عملکرد سازمان چقدر است؟
چنانکه گفته شد اخلاق بر فعالیت انسان ها تأثیر قابل توجهی دارد. شواهد بسیاری وجود دارد که موید اثر مثبت اخلاق بر عملکرد فردی و سازمانی است که در ادامه به مهمترین آنها اشاره می شود:
افزایش سود و مزیت رقابتی
سازمانهای با فرهنگ های اخلاقی قوی، این پیام را القا می کنند که به خوبی اداره شده و در دارایی های انسانی خود سرمایه گذاری مناسبی انجام داده اند، که این امر موجب افزایش اعتبار و شهرت آنها شده و نهایتا موجب ایجاد مزایای مالی برای آنها شده است. علاوه بر سهامداران توجه به تمام افراد و گروههایی که جزو ذینفعان هستند میزان سود شرکت ها را در بلند مدت افزایش خواهد داد زیرا موجب انگیزش نیروی انسانی، افزایش حسن نیت اجتماعی و اعتماد مردم به یکدیگر و نیز کاهش جریمه ها می شود. روز به روز اعتقاد سازمان ها در این مورد راسخ تر می شود که ترویج اصول اخلاقی و تقویت فرهنگ معنوی موجب ایجاد مزیت های راهبردی خواهد شد. نتایج مناسب مالی زمانی اتفاق می افتد که اخلاقیات و ارزش های شرکت از راهبرد آن حمایت کند.
کاهش هزینه های ناشی از کنترل
ترویج خودکنترلی در سازمان به عنوان یکی از مکانیزم های اصلی کنترل از مباحثی است که بنیان آن بر اعتماد، اخلاق و ارزشهای فردی قرار دارد. اخلاق کسب و کار چالش مهندسی مجدد فرایندها است و با بهبود آن می توان تعداد لایه های مدیریتی را کاهش داد. به علاوه نتایج ایک تحقیق در استرالیا نشان داد که ۹۰ درصد استرالیائی ها علاقمند به خرید از شرکتهایی هستند که رفتارهای آنها اخلاقی است. این تحقیق مشخص کرد هرچه اعتماد بین اعضای یک سازمان بیشتر باشد نیاز به کنترل مستقیم کاهش می یابد.
بهبود روابط، افزایش جو تفاهم و کاهش تعارضات
یکی از نتایج بهبود اخلاق کار در سازمان، تنظیم بهتر روابط در سازمان است که این به نوبه خود باعث افزایش جو تفاهم در سازمان و کاهش تعارضات بین افراد و گروه ها شده و عملکرد تیمی را بهبود می بخشد. راه حل این کار آنست که تصمیمات در مورد اقدامات منابع انسانی بر پایه عدالت و اخلاق قرار گیرد. رعایت ملاحظات اخلاقی در گزینش و استخدام، ارزیابی عملکرد، پاداش و نظام های آن و نیز اخراج و کوچک سازی سازمان باعث کاهش بدبینی و پرخاشگری و تعارض شده و مسؤولیت پذیری بیشتر و کارمندان را موجب می گردد.
افزایش تعهد و مسؤولیت پذیری بیشتر کارکنان
لازمه عملکرد مناسب، تعهد و مسؤولیت پذیری کارکنان است. دسلر معتقد است اگر کارکنان براین باور باشند که با آنان رفتاری عادلانه و منصفانه میشود شاید تمایل بیشتری داشته باشند که بار (کاری) بیشتری را تحمل کنند. مدیریت ارزش های اخلاقی در محیط کار موجب مشروعیت اقدامات مدیریتی شده، انسجام و تعادل فرهنگ سازمانی را تقویت می کند و نهایتا موجب افزایش سود می گردد. کارکنان به شرکتهای اخلاقی احساس تعهد بیشتری می کنند و بیشتر جذب این شرکتها می گردند.
افزایش مشروعیت سازمان و اقدامات آن
امروزه در شرایط جهانی شده و شبکه های گسترده اطلاعاتی از سازمانها انتظار می رود در مقابل مسایل محیط زیست، رعایت منافع جامعه و حقوق اقلیت ها و… حساسیت داشته و واکنش نشان دهند. به علاوه این شبکه گسترده کلیه فعالیتهای سازمان ها را تحت نظر
دارد و براحتی می تواند از طریق انجمنها، رسانه ها و مجامع مختلف چهره سازمان ها را در انظار عمومی تخریب کند. رفتار غیراخلاقی، رفتار محیط کسب و کار را بر ضد خود تحریک کرده، موجب شکست سازمان می شود.
تعریف راهبرد منابع انسانی چیست؟
راهبرد منابع انسانی عبارت است از الگویی از تصمیمها در مورد سیاست ها و عملیات مرتبط با سیستم منابع انسانی. در واقع راهبردهای منابع انسانی نقش واسط بین راهبردهای کلی شرکت و عملیات منابع انسانی را برعهده داشته و جهت گیری های کلی شرکت که در راهبرد کلان آن آمده است را به دستورالعمل های عینی تبدیل می کنند.
تعریف فرهنگ سازمانی چیست؟
فرایند مدیریت راهبردی در چارچوب فرهنگ خاص سازمان به اجرا در می آید. فرهنگی که از تغییرات محیطی غافل بوده و بدلیل پایبندی زیاد به فرهنگ گذشته مانع تغییر باشد مانع اجرای مدیریت راهبردی می شود. فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود.
مدل های گوناگونی برای شناسایی و تدوین راهبرد فرهنگ سازمان مطرح شده که از آن جمله می توان به مدل مدل فرهنگ کویین، مدل شولز، مدل هریسون، چارلز هندی و مدل دنیسون اشاره کرد. الگوی دنیسون از یک ماتریس دوبعدی تشکیل شده که یک بعد آن درجه تغییر و یا ثبات محیط و بعد دیگر نوع تأکید مدیریت راهبردی (درونی یا بیرونی) را نشان میدهد. از برخورد نیازهای محیطی و تأکید راهبردی سازمان چهار نوع فرهنگ سازمان شکل می گیرد که هریک با نوع تأکید راهبردی و درجه ثبات محیطی مرتبط با آن سازگاری دارد. فرهنگ انعطاف پذیره، فرهنگ مأموریتی، فرهنگ مشارکتی و فرهنگ مبتنی بر تداوم.
رابطه مدیریت منابع انسانی، اخلاق و عملکرد
سازمان ها پس از شناسایی فرهنگ سازمانی مناسب، باید روشهای ایجاد و حفظ چنین فرهنگی را نیز در نظر داشته باشند. یکی از بهترین راه ها برای ایجاد و حفظ فرهنگهای سازمانی، استفاده از راهبردهای منابع انسانی است. در واقع یکی از نقش های مهم مدیریت منابع انسانی در سازمانهای دارای عملکرد بالا، توسعه ارزشهای محوری سازمان و ربط دادن آن به جهت گیری راهبردی تجاری است. هنجارهای فرهنگی هم تحت تأثیر ارزشها و هم بواسطه اعمال سازمانی شکل می گیرند. کارکردهای منابع انسانی اطلاعاتی را برای کارکنان فراهم می کند و اعمال و رفتار ایشان را شکل می دهد. به این ترتیب ابزاری را فراهم می کند که از طریق آن، فرهنگ ها ایجاد شده و تقویت شوند. بنابراین با طراحی دقیق کارکردهای منابع انسانی می توان فرهنگ هایی را ایجاد کرده از راهبرد تجاری حمایت کنند.
اما در مورد ارزشها به این راحتی نیست، ارزشها اعتقادات نسبتا محکم و پایدار هستند. بنابراین بعید به نظر می رسد که سازمان بتواند ارزش های اعضای خود را تغییر دهد. بهترین راه برای اینکه سازمان صاحب ارزش های حامی راهبرد تجاری شود این است که افرادی را استخدام کند که از قبل دارای ارزش های مورد نظر باشند. رعایت ملاحظات اخلاقی در گزینش و استخدام، ارزیابی عملکرد، پاداش و نظام های آن، اخراج و کوچک سازی سازمان باعث کاهش بدبینی و پرخاشگری و تعارض، مسؤولیت پذیری بیشتر، افزایش چندگانگی و نهایت افرایش ارزش و سود و درآمد شده و رفاه بیشتر سرمایه گذاران، مشتریان و کارمندان را موجب می گردد. اخلاق افراد بر تصمیمات آنها تأثیر زیاد دارد. قضاوت افراد در مورد درستی و یا نادرستی امور بر جهت گیری تصمیمات آنها مؤثر است.
نقش فرهنگ در شکل گیری راهبرد چیست؟
از آنجا که اخلاق، بخشی از فرهنگ می باشد، بیشتر صاحب نظرانی که به نقش فرهنگ در سازمان توجه داشته اند بر اهمیت اخلاق نیز تأکید کرده اند. فرهنگ سازمانی در یک سازمان می تواند کارکنان را به افرادی پیرو قانون یا قانون شکن تبدیل کند. پایبند بودن یا عدم پایبندی افراد به اخلاق بر عملکرد آنها تأثیر دارد. بین اجرای راهبرد یک سازمان و عملکرد آن ارتباط مستقیم وجود دارد. اساسا اجرای راهبرد یعنی فرایند تبدیل راهبرد به انواع اقداماتی است که در عملکرد سازمانی نتیجه میدهد.
همانگونه که گفته شد بیشتر سازمانها به جای داشتن یک راهبرد جامع و واحد، از مجموعه ای از راهبردهای مرتبط استفاده می کنند، که هریک در سطوح مختلفی از شرکت طراحی می شوند. هر یک از سطوح راهبرد (راهبرد شرکت، راهبرد کسب و کار و راهبرد کارکردی یا عملیاتی) با سایر سطوح راهبرد تعامل نزدیک و هماهنگی دارند و جهت موفقیت کل سازمان، یکپارچگی و همسویی این سه سطح ضروری است. با توجه به محوریت راهبردهای تصمیم گیری اخلاقی در این نوشتار در ادامه به الگوهای مختلف در تدوین راهبردهای تصمیم گیری اخلاقی اشاره و در مورد راهبردهای منابع انسانی و فرهنگ به عنوان سایر عناصر مدل صرفا به معرفی الگوهای مبتنی بر نظریه نقاط مرجع راهبردی در این زمینه ها بسنده میشود.
الگوهای مختلف در تدوین راهبردهای تصمیم گیری اخلاقی
در سالهای اخیر برای ایجاد یکپارچگی میان زیر سیستمهای تصمیم گیری اخلاقی و هماهنگی درونی میان آنها، و نیز ایجاد هماهنگی بیرونی (افقی) بین راهبردهای تصمیم گیری اخلاقی و سایر سیستم های عملیاتی مانند سیستم منابع انسانی، و بالاخره جهت ایجاد هماهنگی بیرونی (عمودی) بین راهبرد راهبردهای تصمیم گیری اخلاقی با راهبرد سازمان، الگوهای راهبردی گوناگونی مطرح شده است. این الگوها عبارتند از: الگوهای عقلایی یا منطقی، الگوهای فزاینده یا طبیعی و تئوری نقاط مرجع راهبردی.
الگوهای عقلایی برای تدوین راهبرد
الگوهای مبتنی برنگرش عقلایی در میانه دهه ۱۹۸۰، متکی بر راهبرد سازمان طراحی شده اند. در این الگوها فرض می شود که بین راهبرد سازمان و راهبرد سطوح پایین تر از جمله تصمیم گیری اخلاقی یک رابطه یک طرفه وجود دارد. در این الگوها هدفها و سیاست های سطوح پایین تر تابع راهبرد تجاری سازمان است.
الگوهای طبیعی برای تدوین راهبرد
الگوهای طبیعی در صدد تطبیق یافتن هرچه بیشتر با شرایط واقعی و الزامات محیط هستند. در این الگوها برای تدوین راهبرد تصمیم گیری اخلاقی به نقش عوامل سیاسی و نهادی درون و بیرون سازمان بسیار بیشتر از محاسبات و عوامل کمی و فنی توجه می شود.
الگوی مبتنی بر نقاط مرجع راهبردی (الگوهای همه جانبه)
بر اساس الگوی هماهنگی راهبرد مبتنی بر نقاط مرجع راهبردی”(SRP , s ) یا الگوی یکپارچه افراد و سازمانها می توانند هنگام ارزیابی گزینه های فراروی خود از نقاط مرجع راهبردی استفاده کنند. نقاط مرجع راهبردی، نقاطی برای هماهنگی هستند و اگر همه عناصر و سیستم های سازمان خود را با آن هماهنگ کنند، یک هماهنگی همه جانبه به وجود می آید. به منظور سازگاری الگوهای فزاینده سیاسی با الگوهای عقلایی، نقاط مرجع راهبردی برای تدوین راهبرد پیشنهاد شده است. راهبردها در اصل بر پایه تعیین هدفها یا نقاط مرجع قرار دارد که تصمیم گیرندگان سیستم در نظر میگیرند(۴۱). به عبارت دیگر، نقاط مرجع راهبردی نقاطی برای هماهنگی هستند و اگر همه عناصر از سیستم های سازمان خود را با آن هماهنگ کنند یک هماهنگی همه جانبه بوجود می آید. در خصوص مبانی فلسفی نقاط مرجع راهبردی تئوری های مدیریت اعتقاد بر این است که تمام نظریه های سازمان بر فلسفه ای از علم و نظریه ای از جامعه مبتنی است و بدین ترتیب دو دسته پیش فرض فلسفی را به عنوان نقاط مرجع معرفی می کنند که عبارتند از:
- پیش فرض هایی درباره ماهیت علوم اجتماعی که بعد عینی ذهنی حاصل میشود
- پیش فرض هایی درباره ماهیت جامعه که بعد نظم دهی تغییر بنیادی حاصل می شود.
در این نوشتار دو بعد فوق به عنوان نقاط مرجع راهبردی (SRP) در مبانی فلسفی تئوری های مدیریت در نظر گرفته شده است. در مبانی منطقی نقاط مرجع راهبردی در تئوری های مدیریت سه دسته بندی معروف و رایج انجام شده است که عبارتند از:
- جمع بندی نظریه های غالب و سرآمدان نظریه پردازان مدیریت در چهار دوره زمانی؛
- چهار پارادایم مطرح گردیده برای تحلیل نظریه های اجتماعی؛
- و الگوی اثربخشی و مجموعه ای از ارزش ها.
براساس نتایج بدست آمده میتوان نتیجه گرفت که سه دیدگاه مطرح شده در مبانی منطقی تئوری های مدیریت مترادف یکدیگر هستند و نقاط مرجع مورد استفاده آنها بر یکدیگر تطابق دارد. برای گونه شناسی الگوهای هر یک از سیتسمها و زیرسیستم های سازمان، باید از بین نقاط مرجع گفته شده “نقاط مرجع اعلم” را انتخاب کرد و سپس اقدام به گونه شناسی کرد. دو نوع گونه شناسی راهبردهای اخلاق، گونه شناسی راهبردهای منابع انسانی و نیز گونه شناسی فرهنگ بر مبنای نقاط مرجع راهبردی قرار دارند. بر این اساس نقاط مرجع راهبردی راهبرد تصمیم گیری اخلاقی در الگوی پتریک و کویین عبارتند از:
- محور تمرکز به داخل یا خارج از سازمان
- میزان کنترل کم (انعطاف پذیر) یا شدید
در بخش بعدی ابتدا گونه شناسی راهبردهای تصمیم گیری اخلاقی، راهبردهای منابع انسانی و راهبرد فرهنگ بر مبنای تئوری نقاط مرجع راهبردی معرفی و سپس مدل پیشنهادی ارائه می شود.
گونه شناسی مدیریت راهبردی
مدیریت راهبردی و راهبرد تصمیم گیری اخلاقی برنامه ها و روش های جامعی است که ملاک ها و شاخص های تشخیص رفتارهای درست از نادرست را در یک سازمان مشخص می کند. در یکی از کامل ترین دسته بندی های ارائه شده در زمینه راهبردهای تصمیم گیری اخلاقی، پنج دیدگاه که مستقیما بر تصمیمات مدیریتی مربوط می شود معرفی شده است: قانون جاویدان تئوری منفعت گرا، تئوری جهانشمول، عدالت توزیعی و آزادی فردی
دیدگاه قانون جاویدان: این دیدگاه که براساس تعالیم رهبران کلیسا تحت عنوان قانون طلایی بدین گونه خلاصه می شود که با دیگران آن گونه رفتار کن که دوست داری دیگران با تو رفتار کنند.
منفعت گرایی یا تئوری فرجام گرایی: این دیدگاه بر نتایج و فرضیات فردی متمرکز است. بر این اساس اخلاقی بودن یک رفتار براساس میزان مطلوبیت آن بیان می شود. یعنی وقتی منافع یک عمل برای جامعه بیشتر از مضار آن باشد، آن عمل اخلاقی است.
وظیفه گرایی یا آغاز گراییه: آغاز گرایی مقابل فرضیه فرجام گرایی است. بر اساس این دیدگاه که توسط ایمانوئل کانت ارائه شد، هر عمل به نتیجه آن بستگی نداشته و به نیت شخص تصمیم گیرنده بستگی دارد. عمل به شیوه ای که از دیگران انتظار آن را در شرایط مساوی داریم. در واقع، همیشه با دیگران با احترام و متناسب با شأن آنان رفتار کردن مبنای این تئوری است.
عدالت توزیعی: در این تئوری یک عمل را در صورتی که منجر به افزایش همکاری بین اعضای جامعه گردد، می توان درست و عادلانه و مناسب و بنابر این اخلاقی) نامید و عملی را که در جهت مخالف هدف فوق عمل کند می توان نادرست، ناعادلانه و نامناسب (و بنابراین غیراخلاقی) قلمداد کرد.
آزادی فردی: بر مبنای این دیدگاه، آزادی نخستین نیاز جامعه است. بر این اساس هر عملی که آزادی فردی و انتخاب آگاهانه را نقض کند، غیراخلاقی است، حتی اگر منافع و رفاه بیشتری برای دیگران ایجاد کند.
دسته بندی دیگری از تئوری های اخلاق ارائه شده که با طبقه بندی قبلی تفاوت هایی دارد:
- تئوری های فرجام گرا که نتیجه گرا هستند.
- تئوری های وظیفه گرا یا آغاز گرا که بر استانداردهای راهنمای درست و نادرست تأکید دارند.
- تئوری های فضیلت گرا که بر نیتهای صحیح و رشد، ویژگی های شخصیتی فضیلت گرایانه تاکید می کنند.
- تئوری های سیستم گرا که بر محیط و زمینه ی پشتیبان اخلاق تأکید دارند.
در این دسته بندی از راهبردهای تصمیم گیری اخلاقی، راهبردهای عدالت و قانون طلایی، جزء روش وظیفه گرایی منظور شده است. همچنین در این دسته بندی با بهره گیری از دو نقطه مرجع (SRP) توجه به داخل و خارج و کنترل کم و شدید تئوری های اخلاق در یک ماتریس دو بعدی جانمایی شده است.
گونه شناسی راهبردهای منابع انسانی
در کتاب “راهبردهای منابع انسانی” نویسنگان از مطالعات محققان قبلی در این زمینه استفاده کرده و یک چارچوب فکری برای تدوین راهبردهای منابع انسانی ایجاد کرده اند. آنها با استفاده از دو بعداصلی کنترل (کنترل بر بازده یا فرایند) و بازار کار (توجه به بازار کار داخلی یا خارجی) چهار راهبرد منابع انسانی را به شرح زیر تدوین نموده اند:
راهبرد پیمانکارانه: این راهبرد برای آن دسته از مشاغل پیچیده و تخصصی مناسب است که استخدام دائمی و رسمی کارشناسان آن، هزینه بالایی را بر شرکت تحمیل می نماید، چرا که به این نوع از مشاغل در مقاطعی کوتاه و به صورت موقت نیاز است.
راهبرد متعهدانه: این راهبرد نیز در مشاغل پیچیده و تخصصی مورد استفاده قرار می گیرد، با این تفاوت که کارشناسان فعال در این مشاغل، به طور دائم مورد نیاز شرکت می باشند و از آنجا که در بسیاری از موارد این کارشناسان، شبکه پیچیده تولید دانش خاص شرکت را شکل می دهند، جایگزینی آنها به راحتی امکان پذیر نمی باشد.
راهبرد ثانویه: این راهبرد برای مشاغلی ساده، تکراری و استاندارد پذیر مناسب است که نیروی کار مورد نیاز برای آنها به میزان کافی در بازار کار بیرون از شرکت موجود است و ضرورتی نیز برای پرورش و نگهداری این کارکنان وجود ندارد.
راهبرد پدرانه: این راهبرد نیز در مشاغلی ساده و تکراری و استانداردپذیر گرفته می شود. با این تفاوت که مدیریت شرکت تمایل به نگه داری و ارتقاء کارکنان موجود و هماهنگ نمودن آنها با فرهنگ سازمانی شرکت دارد.
گونه شناسی راهبردهای فرهنگ سازمانی
برای انسجام و هماهنگی بیشتر مدل، سعی گردیده است تا چارچوبی که شامل SRP1 (میزان توجه به داخل یا خارج) و SRP2 (میزان کنترل شدید یا انعطاف پذیر) می باشد، بعنوان متغیر تعدیل کننده در قالب فرهنگ سازمانی به مدل اضافه گردد. دنیسون الگویی را ارائه کرده که از یک ماتریس دوبعدی تشکیل شده که یک بعد آن درجه تغییر و یا ثبات محیط و بعد دیگر نوع تأکید راهبردی (درونی یا بیرونی) را نشان می دهد. از برخورد نیازهای محیطی و تأکید راهبردی سازمان چهار نوع فرهنگ سازمان شکل می گیرد که هریک با نوع تأکید راهبردی و درجه ثبات محیطی مرتبط با آن سازگاری دارد:
- فرهنگ مبتنی بر تداوم: در این فرهنگ به امور داخلی سازمان توجه شده و برای محیطهایی مناسب است که از ثبات نسبی برخوردار باشد.
- فرهنگ مشارکتی: در این فرهنگ توجه سازمان به داخل بوده و از کارکنان در خواست می شود که در امور مشارکت کنند تا شرکت بتواند از عهده انتظارات برآید.
- فرهنگ انعطاف پذیری: در این فرهنگ هنجارها و باورهایی مورد تأیید قرار می گیرند، که بتوان بدان وسیله علائم موجود در محیط را شناسایی نمود و بر آن اساس واکنش مناسب از خود نشان داد.
- فرهنگ ماموریتی: در این فرهنگ کوشش می شود تا نیازهای محیط خارجی را تأمین و به دیدگاه های مشترک (از نظر هدف سازمان توجه زیادی می شود.
با توجه به این که در این نوشتار به بررسی رابطه هماهنگی بین راهبرد تصمیم گیری اخلاقی و راهبرد منابع انسانی بر عملکرد سازمان پرداخته شده است بر اساس چارچوب های فوق الگوی پیشنهادی را می توان به صورت نمودار زیر نشان داد. خانه های همرنگ مشخص شده در نمودار زیر نشانگر آن است که هماهنگی بین هر یک از گونه های مختلف راهبرد منابع انسانی، روشهای تصمیم گیری اخلاقی و راهبردهای فرهنگ در یک سازمان می تواند به افزایش عملکرد آن منجر شود. به عنوان نمونه راهبرد منابع انسانی ثانویه با تصمیم گیری اخلاقی فرجام گرا و فرهنگ ماموریتی هماهنگ تر است و موجب افزایش عملکرد می شود.
عملکرد اهداف مدیریت راهبردی
لازمه موفقیت سازمان عملکرد مناسب آن است. شاخص هایی مانند سوداوری، بقا، رشد میزان دستیابی به اهداف و قابلیت های رقابتی را می توان به عنوان نتیجه عملکرد مناسب تلقی کرد. به طور کلی عملکرد سازمانی نتیجه ای است که به عنوان برایند رفتار سازمان اتفاق می افتد.
در ادبیات مربوط به راهبرد دو بعد عملکرد سازمانی مطرح است. بعد اول به موفقیت در نیل به اهداف اقتصادی سازمان مانند رشد، سهم بازار و قابلیت سودآوری مربوط است و بعد دوم به موفقیت یک سازمان در دستیابی با اهداف مربوط به سلامت آن سازمان ارتباط می یابد. تا حد زیادی هر دوی این ابعاد از طریق پیاده سازی راهبرد سازمان حاصل می شود. در بسیاری موارد، عملکرد در موضوع سازمان با مفاهیمی مانند بهره وری، کارایی، اثربخشی و اخیرا رقابت پذیری مترادف بکار برده می شود. بعلاوه تحقیقات حاکی است که شاخص های ارزیابی عملکرد متفاوت است و هر یک در محیطهای خاص کاربرد دارند.
مهم ترین شاخص ها یا معیارهای اندازه گیری عملکرد نیز می توانند معیارهای رشد، مزیت رقابتی، نوآوری، سودآوری (مالی)، استفاده از منابع، توجه به مالکان، رضایت مشتریان، توجه به کارکنان و توجه به افراد جامعه می باشند. در سازمان های دانش محور عملکرد سازمان از طریق شاخصهای تولید علم از قبیل تعداد طرح های پژوهشی انجام شده، تعداد مقالات ISI تعداد مقالات در مجلات علمی پژوهشی و علمی ترویجی، تعداد ابداعات اختراعات و پتنتها سنجیده می شود.
مدیریت راهبردی به چه مهارت هایی نیاز دارد؟
مدیریت کاربردی فعالیتی چند بعدی است که احتیاج به مهارت‌های مختلفی در کسب و کار و رهبری دارد. به عنوان مثال مدیریت راهبردی احتیاج به مدیری دارد که قادر به تحلیل بوده و از مهارت‌های ارزشیابی ویژه‌ای برخوردار باشد. رهبرانی که مسئولیت مدیریت شرکت را به عهده دارند، باید در عین درک دقیق از چگونگی پیوستگی فعالیتهای شرکت دارای دید پرند‌ه و از بالا به شرکت باشند. آنها باید نسبت به انتظارات سهامداران واقف بوده و در جریان احتیاجات مشتریان، بستر رقابتی، ترند‌های جهانی و محیطی که شرکت با آن سر و کار دارد باشند.
برای اینکه مدیریت راهبردی شرکت موفقیت‌آمیز باشد باید، با درک عوامل داخلی در عین رسیدگی به عوامل خارجی که موفقیت شرکت را اندازه‌گیری میکند، شروع به انجام فعالیت کند. این عوامل چه بلند مدت چه کوتاه مدت باید صادقانه و واضح درک شده و به آنها پرداخته شود.
بیشتر بخوانید: استراتژی چابک در عصر دیجیتال چگونه طرح ریزی می شود؟
مدیریت راهبردی وابسته به راهکارو و روش است و به رهبر احتیاج دارد. مدیر باید در دنیای تئوری کسب و کار و تحلیل ماهر باشد و نسبت به راهبردهای حرفه‌ای واقف باشد. مدیران کار باید قادر به تحلیل ارزشیابی‌هایی که موقعیت‌های مختلف برای شرکت را مشخص می‌کنند بوده و سپس مناسب‌ترین را برای برنامه‌ی پیشبرد انتخاب کرده تا بتوانند یک برنامه‌ی راهبردی ویژه برای چگونگی تحقق اهداف شرکت مشخص کنند. تنها در این صورت است که از این افراد به عنوان مدیری موفق یاد میشود.
مدیریت راهبردی به معنی رهبری است و در نتیجه احتیاج به مهارت‌های رهبری مربوطه دارد. مدیر مربوطه باید به قدری توانا باشد که قادر به رهبری پیشبرد مدیریت راهبردی مشخص شده در بازوی مدیریتی شرکت باشد. این مدیر باید با سهامداران داخلی و خارجی شرکت در ارتباط بوده و نسبت به چالش‌هایی که برنامه‌ی راهبردی ممکن است با آن مواجه شود آگاهی کامل داشته باشد؛ علاوه بر آن مدیر مورد نظر باید مهارت‌های لازم جهت رویارویی با این چالش‌ها را نیز داشته باشد.
خلاصه مقاله مدیریت راهبردی
هر چند هدف اصلی سازمان ها افزایش کارایی و کسب سود است ولی در عصر جهانی سازی برای دستیابی به موفقیت و تضمین بقای خود، باید به احکام اخلاقی و انتظارات اجتماعی واکنش مناسب نشان دهند و به بهترین نحو اینگونه انتظارات را با اهداف اقتصادی سازمان تلفیق کنند تا دستیابی به اهداف بالاتر و والاتری را امکان پذیر سازند. دست یابی به هماهنگی و یک حلقه مناسب ارتباطی بین محیط یک سازمان و سطوح مختلف راهبرد (راهبرد سطح شرکت، راهبرد سطح کسب و کار و راهبردهای وظیفه ای)، از الزامات موفقیت در یک محیط رقابتی است.
در این میان هماهنگی میان راهبرد منابع انسانی و روشهای تصمیم گیری اخلاقی نیز می تواند اثار مثبتی بر عملکرد آن داشته باشد. در ادبیات مدیریت سه الگوی هماهنگی مطرح شده است: الگوی عقلایی، الگوی طبیعی و الگوی همه جانبه یا نقاط مرجع راهبردی سازمان ها می توانند با تعیین وضعیت موجود خود نسبت به نقاط مرجع راهبردی به انتخاب راهبرد مناسب اقدام نمایند.
با توجه به مبانی فلسفی و منطقی نقاط مرجع راهبردی دو نقطه مرجع به عنوان نقاط مرجع اصلی در نظر گرفته شده که عبارتند از: میزان کنترل (کم یا شدید) و کانون توجه (داخلی و خارجی). گونه های مختلف راهبرد منابع انسانی، روش های تصمیم گیری اخلاقی و راهبردهای فرهنگ مشخص گردید. بر مبنای مدل ارائه شده در این مقاله که بر اساس الگوی نقاط مرجع راهبردی ارائه شده است هماهنگی بین هر یک از گونه های مختلف راهبرد منابع انسانی، روش های تصمیم گیری اخلاقی و راهبردهای فرهنگ در یک سازمان می تواند به افزایش عملکرد آن منجر شود.
جهت ارتقاء سطح کیفی مقالات و تکمیل مباحث مربوط لطفا نظرات و دیدگاههای خود را در پایان این مقاله درج کنید، همچنین چند مقاله مرتبط با موضوع راهبرد و مدیریت راهبردی برای مخاطبان سایت شریف استراتژی به اشتراک گذاشته شده است. شما میتوانید با ارائه درخواست مشاوره از طریق ارسال فرم، مشاوره رایگان در خصوص کسب و کار خود دریافت نمایید. پس از ارسال درخواست، کارشناسان شریف استراتژی در اسرع وقت با شما تماس خواهند گرفت.
منابع داخلی
سند برنامه ریزی راهبردی دانشگاه شریف، نمونه جامعی از اسناد استراتژیک سازمان
دانلود رایگان کتاب مدیریت راهبردی چیست و درآمدی بر الگوهای شکل‌گیری راهبرد نوشته وینینگتون
در گفتگو ها شرکت کنید.