مدیریت منابع انسانی

در این مقاله به بررسی موضوع مدیریت منابع انسانی (HRM) پرداخته ایم. در ابتدا ضمن ارائه تعریفی از مدیریت منابع انسانی، اهمیت آن را نیز بازگو کردیم. سپس نحوه کار کردن مدیریت منابع انسانی و اهداف آن را مورد بررسی قرار داده ایم. در ادامه اصول مدیریت منابع انسانی و برخی مسائل مربوط به آن را شرح داده ایم. می توان گفت با مطالعه این مقاله به فهم مناسبی در زمینه مدیریت منابع انسانی دست خواهید یافت. در آخر می توانید دیدگاه ها و نظرات خود را با دیگران به اشتراک بگذارید.

مقدمه ای بر مدیریت منابع انسانی

تاریخچه مدیریت منابع انسانی مدرن را می توان در قرن هجدهم ردیابی کرد. انقلاب صنعتی بریتانیا منجر به ایجاد کارخانه های بزرگ و افزایش بی سابقه تقاضا برای کارگران شد. با توجه به اینکه بسیاری از این کارگران ساعات کاری طولانی داشتند؛ اغلب ۱۶ ساعت در روز کار می کردند، مشخص شد که رضایت و خوشحالی کارگران همبستگی مثبتی قوی با بهره وری دارد. در تلاش برای حداکثر رساندن بازده سرمایه گذاری، برنامه های رضایت کارکنان معرفی شدند. شرایط کارخانه، نگرانی های ایمنی و حقوق کارگران نیز در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم مورد توجه قرار گرفت. دپارتمان های منابع انسانی در سازمان ها در قرن بیستم شروع به ظاهر شدن کردند. آنها اغلب به عنوان دپارتمان های مدیریت پرسنل شناخته می شدند که با الزامات انطباق قانونی سروکار داشتند و برنامه های رضایت کارکنان و ایمنی را اجرا می کردند. پس از جنگ جهانی دوم، برنامه های آموزشی ارتش ایالات متحده به عنوان الگویی در برخی از شرکت هایی که شروع به تاکید بر آموزش کارکنان کردند، مورد استفاده قرار گرفت. دپارتمان های پرسنل در دهه ۱۹۷۰ برچسب منابع انسانی را به خود گرفتند. عامل اصلی که منابع انسانی را از مدیریت پرسنل متمایز می کند، نحوه استفاده از فناوری برای بهبود ارتباطات و دسترسی به اطلاعات کارکنان است.

مدیریت منابع انسانی (HRM) چیست؟

مدیریت منابع انسانی (HRM) روشی برای جذب، استخدام، استقرار و مدیریت کارکنان یک سازمان است. HRM اغلب به سادگی به عنوان منابع انسانی (HR) شناخته می شود. بخش منابع انسانی یک شرکت یا سازمان معمولاً مسئول ایجاد، اجرای و نظارت بر سیاست هایی است که کارگران و رابطه سازمان با کارکنان خود را تنظیم می کند. اصطلاح منابع انسانی برای اولین بار در اوایل دهه ۱۹۰۰ و سپس به طور گسترده تر در دهه ۱۹۶۰ برای توصیف افرادی که برای سازمان کار می کنند، به طور کلی استفاده شد. HRM مدیریت کارکنان با تاکید بر کارکنان به عنوان دارایی های کسب و کار است. در این زمینه، گاهی اوقات به کارکنان به عنوان سرمایه انسانی اشاره می شود. همانند سایر دارایی های تجاری، هدف استفاده موثر از کارکنان، کاهش ریسک و حداکثر بازده سرمایه گذاری (ROI) است.

اهمیت مدیریت منابع انسانی

هدف روش‌های HRM مدیریت افراد در محیط کار برای دستیابی به ماموریت سازمان و تقویت فرهنگ سازمانی است. هنگامی که مدیریت افراد به طور موثر انجام شود، مدیران منابع انسانی می توانند به جذب کارکنان جدیدی که مهارت های لازم برای پیشبرد اهداف شرکت را دارند کمک کنند. متخصصان منابع انسانی همچنین در آموزش و توسعه حرفه ای کارکنان برای دستیابی به اهداف سازمان کمک می کنند.
یک شرکت به اندازه کارکنان خود خوب است و این امر HRM را به بخش حیاتی در حفظ یا بهبود سلامت کسب و کار تبدیل می کند. علاوه بر این، مدیران منابع انسانی وضعیت بازار کار را نظارت می کنند تا به سازمان کمک کنند تا رقابتی باقی بماند. این می تواند شامل اطمینان از رقابتی بودن دستمزد و مزایا، برنامه ریزی رویدادها برای جلوگیری از فرسودگی شغلی کارکنان و تطبیق نقش های شغلی بر اساس بازار باشد. نموداری که تمام جنبه های منابع انسانی در یک شرکت را نشان می دهد. منابع انسانی در تمام لایه های یک سازمان، از استخدام تا مدیریت داده ها، نفوذ می کند.

بیشتر بخوانید: مشاوره منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی چگونه کار می کند؟

متخصصان منابع انسانی اجرای روزمره عملکردهای مرتبط با منابع انسانی را مدیریت می کنند. به طور معمول، منابع انسانی یک بخش مستقل در یک سازمان است. دپارتمان های منابع انسانی از نظر اندازه، ساختار و ماهیت موقعیت های فردی متفاوت هستند. برای سازمان های کوچک، یک متخصص عمومی منابع انسانی ممکن است طیف وسیعی از وظایف را انجام دهد. سازمان‌های بزرگ دارای چندین متخصص منابع انسانی هستند که نقش‌های تخصصی مانند استخدام، مهاجرت و ویزا، مدیریت استعداد، مزایای کارکنان و پاداش را بر عهده دارند. اگرچه این موقعیت‌های شغلی منابع انسانی تخصصی هستند، اما ممکن است همچنان همپوشانی داشته باشند. آمازون (Amazon)  نمونه ای از یک شرکت بزرگ با انواع مختلف مشاغل تخصصی منابع انسانی است. وب سایت شغلی این شرکت عناوین شغلی منابع انسانی زیر را فهرست می کند:

• دستیار منابع انسانی.
  
• شریک تجاری منابع انسانی.
  
• مدیر منابع انسانی.
  
• استخدام کننده.
  
• هماهنگ کننده استخدام.
  
• مدیر استخدام.
  
• متخصص مهاجرت.
  
• متخصص مرخصی استعلاجی و سازگاری.
  
• متخصص یا مدیر پاداش.
  
• متخصص یا مدیر مزایا.
  
• متخصص یا مدیر مدیریت استعداد.
  
• متخصص یا مدیر آموزش و توسعه.
  
• مدیر پروژه برنامه پروژه فناوری یا فرآیند منابع انسانی.
  
• متخصص یا مدیر تحلیل منابع انسانی.
  

اهداف مدیریت منابع انسانی

اهداف HRM را می توان به چهار دسته زیر تقسیم کرد:

• اهداف اجتماعی. اینها معیارهایی هستند که برای پاسخگویی به نیازها یا چالش های اخلاقی و اجتماعی شرکت و کارکنان آن وضع شده اند. این شامل مسائل حقوقی مانند فرصت برابر و پرداخت برابر برای کار برابر است.
  
• اهداف سازمانی. اینها اقداماتی هستند که برای اطمینان از کارایی سازمانی انجام می شوند، از جمله ارائه آموزش مناسب، استخدام تعداد مناسب کارکنان برای یک کار معین و حفظ نرخ بالای حفظ کارکنان.
  
• اهداف عملکردی. اینها دستورالعمل هایی هستند که برای حفظ عملکرد صحیح منابع انسانی در سازمان استفاده می شوند. آنها شامل اطمینان از تخصیص تمام منابع انسانی به حداکثر پتانسیل آنها می شود.
  
• اهداف شخصی. اینها منابعی هستند که برای حمایت از اهداف شخصی هر کارمند استفاده می شوند. آنها شامل فرصت های آموزش و توسعه شغلی و همچنین حفظ رضایت شغلی کارکنان می باشد.
  فهرست چهار هدف مدیریت منابع انسانی. مدیریت منابع انسانی دارای چهار هدف اصلی است که ماموریت آن را هدایت می کند.

اهداف خاص تر HRM عبارتند از:

• تامین و حفظ کارکنان مولد.
  
• استفاده کامل از مهارت ها و توانایی های هر کارمند.
  
• اطمینان از اینکه کارکنان آموزش مناسب را دارند و دریافت می کنند.
  
• ایجاد و حفظ یک تجربه مثبت کارکنان با رضایت و کیفیت بالای زندگی، به طوری که کارکنان بتوانند بهترین تلاش خود را در کار خود ارائه دهند.
  
• انتقال سیاست ها، رویه ها، قوانین و مقررات شرکت به کارکنان.
  
• حفظ سیاست ها و رفتارهای اخلاقی، قانونی و مسئولانه اجتماعی در محل کار.
  
• مدیریت تغییرات داخلی و خارجی که ممکن است بر کارکنان و نیروی کار تأثیر بگذارد.
  

بیشتر بخوانید: مدیریت استراتژیک چیست؟ فرایند برنامه ریزی در مدیریت استراتژیک چگونه است؟

اصول مدیریت منابع انسانی

دپارتمان منابع انسانی از ماهیت وظیفه‌گرا و اداری که در دهه ۱۹۸۰ داشت، به طور قابل توجهی متحول شده است. اکنون به عنوان یک بخش استراتژیک و گسترش‌یافته هر شرکت تلقی می‌شود. دپارتمان منابع انسانی بر اساس اصول خاصی عمل می‌کند که در زیر به آن‌ها اشاره شده است:

• تعهد

یکی از جنبه‌هایی که دپارتمان منابع انسانی تلاش می‌کند با آن مقابله کند، امنیت شغلی است. برای تضمین امنیت شغلی، بسیاری از کارکنان می‌دانند که باید تعهد خود را نسبت به شرکت و وظایف شغلی خود نشان دهند. مدیریت منابع انسانی اقداماتی را انجام می‌دهد تا اطمینان حاصل شود که سطح نیروی کار با نیازهای شرکت مطابقت دارد و در این فرآیند، به کارکنان در مورد موقعیت‌های بلندمدت آن‌ها در سازمان اطمینان می‌دهد. شرکت با ارائه آموزش‌های منظم، ارزیابی عملکرد و فعالیت‌های تعیین اهداف، تعهد بلندمدت خود را به کارکنان نشان می‌دهد.

• صلاحیت

صلاحیت یکی از اصول اصلی است که از رشد و توسعه یک شرکت پشتیبانی می‌کند. همچنین جنبه‌ای است که بر رضایت شغلی کارکنان و نحوه بهره‌مندی جامعه از شرکت تأثیر می‌گذارد. موفقیت یک شرکت به صلاحیت کارکنان آن بستگی دارد. دپارتمان HRM تلاش می‌کند با ارائه فرصت‌های آموزشی، صلاحیت نیروی کار را حفظ کند. همچنین برنامه‌های توجیهی را برنامه‌ریزی می‌کند که مسیرهایی را برای آگاه‌سازی کارکنان جدید در مورد مأموریت و اهداف یک شرکت فراهم می‌کند. آموزش و توجیه در بهبود مهارت‌ها، دانش و صلاحیت کارکنان ضروری است. مزیت داشتن نیروی کار ماهر این است که منجر به تولید محصولات و خدماتی ایمن و قابل اعتماد می‌شود که مصرف‌کنندگان می‌توانند به آن‌ها اعتماد کنند. در صورت عدم وجود سطح بالایی از صلاحیت، یک شرکت در معرض دعاوی و ادعاهای حقوقی ناشی از محصولات و خدماتی که ارائه می‌دهد، قرار خواهد گرفت.

مهارت ها و مسئولیت های یک مدیر منابع انسانی

HRM معمولاً به مراحل قبل از استخدام و استخدام و همچنین زیربخش‌های خاص‌تر تقسیم می‌شود و یک مدیر منابع انسانی به هر کدام اختصاص داده می‌شود. حوزه‌های نظارت HRM عبارتند از:

• استخدام کارمند.
  
• جذب و حفظ.
  
• مدیریت استعداد و نیروی کار.
• انتصاب نقش شغلی.
  
• توسعه شغلی.
  
• پاداش و مزایا.
  
• رعایت قوانین کار.
  
• مدیریت عملکرد.
  
• آموزش و توسعه.
  
• برنامه ریزی جانشینی.
  
• مشارکت و قدردانی کارکنان.
  
• تیم سازی.
  

استخدام فرآیند شناسایی شکاف‌های استعدادی در یک شرکت و یافتن افراد مناسب برای پر کردن نقش‌ها است. چهار مرحله در فرآیند استخدام کارکنان وجود دارد:

• تحلیل شغل: این شامل تعریف جنبه‌های مختلف یک شغل از طریق شرح شغل و مشخصات شغل است. از طریق شرح شغل، دپارتمان HRM وظایف مورد نیاز برای یک شغل خاص را شناسایی می‌کند در حالی که دومی الزاماتی را که یک فرد برای انجام آن شغل نیاز دارد، تعریف می‌کند.
• جذب منابع: این شامل تکنیک‌های مختلفی است که یک شرکت برای جذب نامزدهای بالقوه برای پر کردن یک موقعیت معین به کار می‌گیرد. این کار را می‌توان از طریق تبلیغات داخلی و خارجی انجام داد.
• غربالگری و انتخاب: این فرآیند ارزیابی نامزدهایی است که برای شغل درخواست می‌دهند. ارزیابی برای تعیین مهارت‌ها، صلاحیت‌ها، شایستگی و تجربه مرتبط با شغل که نامزدهای بالقوه به همراه می‌آورند، انجام می‌شود.
• انتخاب نامزدهای مناسب: پس از انتخاب بهترین نامزد، فرآیند بعدی که دنبال می‌شود، ورود به کار است. این به سادگی کمک به نیروهای جدید برای تبدیل شدن به اعضای مؤثر شرکت است.

توجیه کارکنان

یکی دیگر از عملکردهای اصلی مدیریت منابع انسانی، توجیه کارکنان است. این فرآیند که با نام ورود به کار نیز شناخته می‌شود، شامل آموزش مهارت‌ها، دانش و رفتارهای لازم به نیروهای جدید است تا بتوانند به طور مؤثری به شرکت جدید منتقل شوند. توجیه کارکنان فرآیندی گسترده است که توسط دپارتمان منابع انسانی انجام می‌شود و از طریق روش‌های مختلفی مانند سخنرانی، جلسات، فیلم‌ها، مشاوره و تمرین‌های تیم‌سازی انجام می‌شود. هدف اصلی توجیه، ارائه اطلاعات کافی به نیروهای جدید در مورد اهداف، قوانین، سیاست‌ها و فعالیت‌های شرکت است.

توسعه کارکنان

توسعه کارکنان به تمام تلاش‌ها برای بهبود اثربخشی فردی، تیمی و سازمانی اشاره دارد. یکی از جنبه‌هایی که دپارتمان منابع انسانی با آن مواجه است، توسعه استعدادها است. این شامل هماهنگ کردن مهارت‌های کارکنان با نیازهای شرکت است. علاوه بر استخدام، آموزش و توجیه کارکنان، HRM باید فرصت‌های شغلی آن‌ها را نیز بهبود بخشد. در اصل، بهبود نیروی کار فعلی یک شرکت از استخدام کارکنان جدید در آینده اقتصادی‌تر است. بنابراین، توسعه کارکنان یک معامله است که از طریق آن مدیریت منابع انسانی با اجتناب از هزینه‌های بالقوه استخدام کارکنان جدید، در هزینه‌ها صرفه‌جویی می‌کند.

مدیران منابع انسانی از داشتن مهارت ها و تجربه در طیف وسیعی از زمینه ها بهره مند می شوند. ضروری ترین مهارت های HRM که متخصصان باید داشته باشند عبارتند از:

• ارتباطات. سطح بالایی از توانایی های کلامی و نوشتاری در اکثر مشاغل HRM مورد نیاز است.
  
• جذب و اکتساب استعداد. وظایف در این حوزه شامل نوشتن شرح شغل، مصاحبه با داوطلبان، ارزیابی داوطلبان، مذاکره در مورد پیشنهادات و جذب کارمندان جدید است.
  
• روابط کارکنان. مدیران منابع انسانی باید مهارت های روابط کارگری داشته باشند تا بتوانند شکایات را برطرف کنند و تجربیات مثبت کارکنان را ایجاد نمایند.
  
• انطباق با الزامات قانونی. مدیران منابع انسانی باید از قوانین و مقررات استخدام به روز باشند.
  
• مدیریت و حل تعارض. توانایی میانجیگری به مدیران منابع انسانی کمک می کند تا تعارضات و سایر موقعیت های دشوار را حل کنند.
  
• مدیریت عملکرد. مدیران باید استانداردهای عملکرد را تعیین کنند و به کارکنان در توسعه مهارت ها برای دستیابی به آنها کمک کنند.
  
• تفکر استراتژیک. مشاغل مدیر منابع انسانی مستلزم تفکر سطح بالا، مانند همسو کردن استراتژی های منابع انسانی با اهداف شرکت است.
  
• تحلیل. مهارت های تحلیل داده به تجزیه و تحلیل معیارهای نیروی کار و ارائه بینش برای تصمیم گیری کمک می کند.
  
• انعطاف پذیری. مدیران منابع انسانی باید بتوانند به طور مداوم با مسائل متغیر محل کار و جامعه کنار بیایند.
  
• اخلاق و محرمانه بودن. این مهارت ها مستلزم آگاهی از الزامات محرمانه بودن و حریم خصوصی و همچنین استانداردهای اخلاقی عمومی و صنعت خاص است.
  

بیشتر بخوانید: تخصیص منابع

نرم افزار مدیریت منابع انسانی

تقریباً تمام حوزه‌های HRM دارای نرم‌افزارهای پیچیده‌ای هستند که فرآیندهای منابع انسانی را تا حدودی خودکار می‌کنند، همراه با سایر ویژگی‌ها مانند تجزیه و تحلیل. به عنوان مثال، جذب داوطلبان شغلی شاهد رشد چشمگیر تعداد ابزارهای نرم افزاری و سیستم های مدیریتی است که کارفرمایان و داوطلبان شغلی را با هم مطابقت می دهد. این سیستم ها همچنین مراحل دیگری از فرآیند استخدام مانند مصاحبه و بررسی را مدیریت می کنند. نرم افزار HRM اغلب به عنوان سیستم های درون‌محلی ارائه می‌شود. با این حال، تقریباً در هر حوزه ای از فناوری HR به سمت پلتفرم های ابری نرم افزار به عنوان سرویس حرکت کرده است. چندین فروشنده در بازار HRM وجود دارند، از جمله ای دی پی (ADP) و سپ (SAP) و ….

فرصت های شغلی و الزامات مدیریت منابع انسانی

برای حرفه ای شدن در مدیریت منابع انسانی معمولاً مدرک لیسانس مورد نیاز است. برخی از کالج ها مدرک HRM ارائه می دهند که مسیر شغلی را به سمت یک موقعیت ابتدایی منابع انسانی فراهم می کند. راه دیگر برای یافتن شغل در منابع انسانی، گذراندن دوره کارشناسی در رشته مرتبط مانند مدیریت بازرگانی است. چندین سال تجربه در نقش‌های عملیاتی سنگین می‌تواند هنگام انتقال شغلی به یک موقعیت منابع انسانی ارزشمند باشد. برای کسانی که فاقد مدرک کارشناسی مرتبط یا تجربه کاری قابل ترجمه هستند، برنامه های کارشناسی ارشد خاص منابع انسانی برای کمک به ایجاد دانش، مهارت ها و صلاحیت های لازم وجود دارد.

آیا مشاغل کوچک می توانند از مدیریت منابع انسانی استفاده کنند؟

ممکن است مشاغل کوچک در مقایسه با شرکت‌های بزرگ‌تر منابع محدودتری داشته باشند و نیروی کار کمتری داشته باشند و اجرای HRM را دشوارتر کنند. با این حال، اصول و قابلیت‌های HRM می‌تواند به روش‌های زیر برای مشاغل کوچک مفید باشد:

• استخدام موثر. مشاغل کوچک می توانند از روش های HRM برای شناسایی و جذب استعدادهای مناسب استفاده کنند و اطمینان حاصل کنند که هر کارمند به طور قابل توجهی در موفقیت شرکت مشارکت دارد.
  
• انطباق. قوانین استخدام در مورد همه اندازه‌های کسب‌وکار اعمال می‌شود. HRM می‌تواند به مشاغل کوچک در جهت‌یابی در چشم‌انداز قانونی پیچیده کمک کند و خطر مسائل حقوقی پرهزینه را کاهش دهد.
  
• توسعه کارکنان. HRM سرمایه گذاری در توسعه کارکنان را تشویق می کند که می تواند به مشاغل کوچک مزیت رقابتی بدهد. برنامه‌های آموزشی و توسعه‌ای دقیقاً طراحی‌شده، مهارت‌های کارکنان را ارتقا می‌دهند و به رشد شرکت کمک می‌کنند.
  
• حل تعارض. تیم‌های کوچک به ویژه در معرض درگیری‌ها و اختلالات آسیب‌پذیر هستند. روش‌های HRM روش‌های ساختاریافته‌ای را برای رسیدگی و حل تعارضات و حفظ محیط کاری هماهنگ فراهم می‌کند.
  
• حفظ و تعامل. HRM به مشاغل کوچک با فرهنگ‌های کاری نزدیک به هم کمک می‌کند تا تعامل و وفاداری کارکنان را تقویت کنند، گردش کار و هزینه‌های استخدام را کاهش دهند.
  
• برنامه ریزی استراتژیک. HRM استراتژی های منابع انسانی را با اهداف تجاری هماهنگ می کند و اطمینان حاصل می کند که هر ابتکار عمل منابع انسانی به برنامه های استراتژیک شرکت کمک می کند.
  
• مقیاس پذیری. با رشد مشاغل کوچک، نیازهای منابع انسانی آنها نیز تکامل می‌یابد. روش‌های HRM می‌توانند برای تطبیق با نیازهای متغیر نیروی کار و تقاضاهای ساختارهای سازمانی جدید مقیاس شوند.
  

بیشتر بخوانید: بیانیه چشم انداز

نتیجه گیری:

مدیریت منابع انسانی به فرآیند جذب و توسعه نیروی کار یک شرکت اشاره دارد. دپارتمان منابع انسانی با شناسایی شکاف‌های استعدادی در یک شرکت، تبلیغ برای موقعیت‌های شغلی، ارزیابی نامزدهای بالقوه و استخدام استعدادهای برتر سروکار دارد. مدیریت منابع انسانی نه تنها با استخدام کارکنان جدید سروکار دارد، بلکه بر مازاد کار برای شرکت‌هایی که می‌خواهند نیروی انسانی خود را کاهش دهند نیز نظارت می‌کند. مدیریت منابع انسانی همچنین بر برنامه‌های توجیهی برای معرفی اهداف، اهداف و سیاست‌های شرکت به کارکنان جدید نظارت می‌کند. به طور کلی، مدیریت منابع انسانی عملکرد روان کارکنان در یک شرکت را تضمین می‌کند.

جهت ارتقاء سطح کیفی مقالات و تکمیل مباحث مربوط لطفا نظرات و دیدگاههای خود را در پایان این مقاله درج کنید، همچنین چند مقاله مرتبط با موضوع مدیریت منابع انسانی برای مخاطبان سایت شریف استراتژی به اشتراک گذاشته شده است. شما میتوانید با ارائه درخواست مشاوره از طریق ارسال فرم، مشاوره رایگان در خصوص کسب و کار خود دریافت نمایید. پس از ارسال درخواست، کارشناسان شریف استراتژی در اسرع وقت با شما تماس خواهند گرفت.