در این مقاله قصد داریم به موضوع سازمان های سیستم طبیعی بپردازیم و نقش آنها را در تحلیل کلی سازمان ها بین کنیم. سازمان های سیستم باز با مشخصات متفاوتی شکل می گیرند و همچنین نظریات و دیدگاه های متفاوتی نسبت به آنها وجود دارد. مدیران عالی سازمان ها باید تئوری های مبتنی بر سازمان های سیستم طبیعی را بدرستی بشناسند و با تصمیم گیری های درست، آینده کاری خود را ترسیم نمایند.
مقدمه ای بر سازمان های سیستم طبیعی
اداره یك سیستم اجتماعی صرفاً بر اساس معیارهای خردگرایی غیرعقلانی است، زیرا كه جنبههای غیرعقلانی امور اجتماعی را در نظر نمیگیرد. این دیدگاه مبنای برخی از تئوریهای سازمان است كه به عنوان تئوریهای سیستم طبیعی قابل دسته بندی هستند.
پیچیدگی هدف از ویژگیهای اصلی مورد نظر در تئوریهای سیستم طبیعی است. نظریهپردازان سیستم طبیعی، بیشتر از نظریهپردازان سیستم عقلایی، اهداف سازمانی و ارتباط آنها با رفتار افراد را مبهم میپندارند. چرا كه تحلیلگران سیستم طبیعی توجه بیشتری به رفتار داشتند و در نتیجه بیشتر در مورد ارتباط متقابل و پیچیده ساختارهای هنجاری و رفتاری سازمانها تأمل میكردند. در بسیاری موارد بین هدفهای بیان شده و واقعی كه به وسیله سازمان پیگیری میشود عدم سنخیتی وجود دارد. تحلیلگران سازمان های سیستم طبیعی تأكید دارند كه حتی وقتی هدفهای تعیین شده دنبال میشوند آنها تنها هدفهایی نیستند كه بر رفتار افراد تأثیر میگذارند.
بیشتر بخوانید: تعریف دقیق تئوری وابستگی به منابع چیست؟
تأكید عمده دیدگاه سیستم طبیعی این است كه سازمانها چیزی بیش از ابزاری جهت دستیابی به هدفهای محدود و مشخص میباشند؛ آنها اساساً گروههای اجتماعیاند كه برای تطابق و بقا در محیطی خاص تلاش میكنند؛ بنابراین سازمانهای رسمی مانند سایر گروههای اجتماعی تحت تأثیر یك هدف برتر یعنی بقاء میباشند. بعضی اوقات ممكن است تلاش در جهت بقاء منجر به فراموشی یا انحراف از هدفهای سازمانی شوند. سازمانها را نمیتوان عمدتاً وسایلی برای رسیدن به اهداف به حساب آورد، بلكه آنها به نوبه خود، هدف نیز به حساب میآیند.
غریزه بقای سازمان ها چیست؟
غریزه بقای سازمان به دو شكل توضیح داده شده است. گروهی مطرح میكنند كه سازمانها برای بقای خود به پارهای از نیازهای معین محتاج میباشند. گروه دیگر مطرح میكنند كه برخی از افراد علائق نهانی به بقای سازمان دارند. زیرا كه سازمانها منشأ قدرت، منابع، منزلت یا لذتی برای آنها میباشند.
رابرت میشلز در تحلیل خود مطرح میكند كه چگونه برخی افراد درصدد حفظ بقای سازمانها هستند حتی اگر این امر به بهای فدا كردن هدفهایی باشد كه اساساً سازمانها به خاطر آن ایجاد شده است. رهبران حزب خدمت ظاهری خود به اهداف انقلابی را ادامه میدهند اما در خلال زمان به طور روز افزونی به علت عدم تمایل به ریسک در مورد منافع حاصله و به مخاطره نینداختن حزب كه منشأ قدرت آنهاست، محافظهكار میشوند. لذا بحث مدیریت ریسک موضوعی است که این نوع از سازمان ها باید بدان توجه نمایند.
بیشتر بخوانید: تحلیل هشت نوع استراتژی مینتزبرگ از دیدگاه مدل موعود
ساختار غیررسمی دومین ویژگی اصلی مورد نظر در تئوریهای سازمان به مثابه سیستم طبیعی است. نظریهپردازان سیستم طبیعی، وجود ساختارهای كاملاً رسمیت یافته در سازمانها را انكار نمیكنند. اما اهمیت و به خصوص تأثیرشان بر رفتار افراد را زیر سوال میبرند. ساختارهای غیررسمی عبارت است از ساختارهایی كه بر مبنای مشخصات یا افراد خاصی پدید آمده باشند. از این دیدگاه افراد سازمانی هرگز فقط «بازوان اجیر شده» نیستند، بلكه مغزها و قلبهای خود را نیز به سازمان میآورند. مطالعات دالتون این فرضی را كه ساختارهای غیررسمی فقط مخصوص ردههای پایین سازمان بوده و رؤسا و مدیران اجرایی فاقد ساختارهای غیررسمی هستند را رد كرد.
مكاتب منتخب در سازمان های سیستم طبیعی کدام است؟
دیدگاه سیستم طبیعی نیز مانند دیدگاه سازمان عقلایی، بسیاری از نگرشهای نسبتاً متفاوتی را زیر پوشش خود قرار میدهد. این مكاتب عبارتند از: مایو و مكتب روابط انسانی، نظریه سیستمهای همكاری بارنارد، نگرش نهادی سلزنیك، نظریه فالت، و مدل سیستم اجتماعی پارسونز.
مایو و مكتب روابط انسانی در سازمان های سیستم طبیعی
مایو و تیم تحقیقاتی وی نخستین كسانی بودند كه اثر ارتباطات اجتماعی در كار را شناسایی كردند. پدیدهای كه این دانشمندان كشف كردند با عنوان اثر هاثورن مشهور است: «تنوع و تغییر برای انسانها جالب و توجه بدانها موجب امتنان آنهاست». در سطح روانشناسی اجتماعی مطالعات هاثورن به مدل پیچیدهتری از انگیزش كاركنان اشاره داشت كه بیشتر مبتنی بر روانشناسی اجتماعی بود تا مفهوم اقتصادی از انسان و در سطح ساختاری این مطالعات اهمیت سازمان غیررسمی را كشف و نمایان ساخت.
نتایج اصلی حاصل از تحقیق هاثورن عبارتند از:
رفتار گروههای كوچك: كشف فرآیند گروه غیررسمی در چارچوبهای سازمانی هم منجر به مطالعه بیشتر رفتار گروههای كوچك از سوی روانشناسان اجتماعی و جامعهشناسان گردید و هم از مطالعات آنان نضج گرفت.
رهبری: رهبری از دیدگاه روابط انسانی، اصولاً همانند مكانیزمی برای تأثیرگذاری بر رفتار افراد تلقی میشود.
تفاوتهای فردی: از همان آغاز تحلیلگران روابط انسانی بر تغییرپذیری زیاد و ویژگیهای فردی و رفتار تأكید میكنند و اصرار مینمودند كه این تفاوتها با درك رفتار سازمانی ارتباط دارد. مك گریگور تأكید میكند كه مهمترین فرق بین مكتب كلاسیك كه او آن را تئوری X نامید با مكتب روابط انسانی كه او آن را Y نامید در ماهیت فرضهایی است كه این دو مكتب درباره كنشگران انسانی دارند.
اصلاحات: مكتب روابط انسانی باعث تلاشهای زیادی در جهت مطالعه سازمانهای در حال تغییر شد. محققان اولیه هاثورن در مطالعاتشان تأكید بر رابطه مثبت بین رضایت و بهرهوری كارگران داشته و در جستجوی تكنیكهایی برای بهبود سازگاری و روحیه فردی كارگران بودند.
انتقادات زیادی بر روی نظریه روابط انسانی وجود دارد كه عبارتند از:
استثمار نوع جدید و بیرحمانه: ظاهراً جنبش روابط انسانی خردگرایی بیروح و محاسباتی كارخانه و كارگاه را انسانی كرد. اما این تغییر هم در راستای افزایش بهره وری کارخانه بود.
تسكیندهنده روانی: در مكتب روابط انسانی بر منافع مشروع اقتصادی كارگران به طور مناسب تأكید نشده است و تضادهای واقعی منافع انكار گردیده است.
ظهور نخبهگرایی نوین: این امر با انتساب نقش جدید به مدیر به وقوع میپیوندد. مدیران مهارت و نقش جدیدی با نام مهارت انسانی می یابند که سبب می شود جایگاه جدیدی در طبقات اجتماعی بیابند.
وسیلهای برای افزایش بهرهوری: درست مانند گاوهای راضی كه شیر بیشتری تولید میكنند، از كارگران راضی نیز انتظار بازده بیشتر میرود. علیرغم عنوان روابط انسانی در ابتدا انسانی كردن شرایط محیط كار نه به مثابه یك هدف، بلكه وسیلهای برای افزایش بهرهوری در نظر گرفته شده بود.
انتقادات روش شناختی: نخست اینكه بین عواملی چون رضایت كاركنان، سبك رهبری، توسعه شغل و مشاركت در تصمیمگیری و متغیر بهرهوری هیچگونه ارتباط روشنی وجود نداشته است. ثانیاً وقتی كه روابط مثبتی بین این متغیرها موجود باشد، جهت رابطه ممكن است عكس مورد پیشبینی شده باشد یعنی بهرهوری موجب رضایت گردد.
تعریف سیستم همكاری بارنارد چیست؟
نظریات بارنارد به دیدگاههای روابط انسانی كمك شایانی كرد و مبانی دیدگاه نهادگرایی سلزنیک و نظریه تصمیمگیری سایمون را بنیاد نهاد. بارنارد تأكید داشت كه سازمانها اساساً سیستمهای همكاری میباشند كه فعالیتهای افراد را در خود منسجم مینمایند. بارنارد سازمان رسمی را نوعی همكاری آگاهانه و هدفمند بین افراد تعریف كرد.
بارنارد برای تركیب و سازگار نمودن دو فكر تقریباً مخالف تلاش كرد. هدفها از طرف بالا و پایین اعمال میشوند در صورتی كه نیل به آنها مبتنی بر اطاعت رضایتمندانه از پایین به بالا میباشد. او مطرح میكند كه «اختیار جاری شده از بالا به پایین افسانه است». اینكه یك تصمیم به عنوان یك دستور دارای قدرت لازم میباشد یا خیر بستگی به اشخاصی دارد كه دستور به آنها داده میشود و صرفاً به صاحب مقام و یا كسانی كه این دستور را صادر میكنند بستگی ندارد.
بیشتر بخوانید: تعریف دقیق استراتژی منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی چیست؟
نظریات بارنارد شامل ایدههای زیادی است كه با مفهوم سیستم عقلایی سازمان تطابق دارد. آنچه كه آنها را مجزا میكند، پافشاریشان به مبانی غیرمادی، غیررسمی، روابط متقابل و در واقع زمینههای اخلاقی همكاری است. در مورد سازمان غیررسمی، بارنارد مطرح میكند سازمانهای رسمی از سازمانهای غیررسمی به وجود میآیند و برای آنها ضروری میباشند. اما وقتی كه سازمانهای رسمی به مرحله عمل میرسند سازمانهای غیررسمی را پدید میآورند و بدانها نیاز دارند.
دیدگاه نهادی سلزنیک چگونه است؟
سلزنیك عقاید خود را به طور پراكنده و در مقالات و كتابهای متعددی منتشر نموده است. از نظر وی مهمترین مسئله در مورد سازمانها آن است كه گرچه سازمانها ابزار هستند اما هر كدام برای خود حیات خاصی دارند. از نظر سلزنیك ساختارهای رسمی هرگز نمیتوانند در احاطه بر ابعاد غیرعقلانی رفتار سازمانی موفق باشند. افراد ویژگیهای معینی را به سازمان میآورند و برای خود تعهدات دیگری نیز ایجاد میكنند. به نحوی كه ظرفیت عملكرد عقلایی آنان را محدود میكند. رویههای سازمانی به نوبه خود ارزش هدف پیدا میكنند، و سازمان در جریان برخورد با محیط اهداف فعلی خود را مصالحه و فرصتهای آتی خود را محدود میكند.
سلزنیك ساختار سازمانی را ارگانیزم سازگارپذیری تلقی میكند كه در پاسخ به ویژگیها و تعهدات افراد و تأثیرات محیط بیرونی شكل میگیرد. سلزنیك مانند فروید بر آن دسته از نیازهایی تاكید دارد كه «نمیتوانند از طریق راههای مقبول ارضا شوند»؛ بنابراین توجه وی از ساختارها و رویههای رسمی كه كاركرد همواری دارند به طرف ویژگیهایی معطوف میگردد كه با راههای غیرمعمولی برای ارضای نیازهای برآورد نشده ایجاد شدهاند. چنان مكانیزمهایی شامل ساختارهای غیررسمی، ایدئولوژیها و سازگارسازی میباشند.
او مطرح میكند كه به جای تبعیت از روانشناسان صنعتی كه فرآیندهای روانشناسانه عادی را مطالعه میكنند، باید از روانشناسی بالینی پیروی كرد كه به بررسی تطبیقی و پویایی ارگانیزم در طی زمان میپردازند. به جای تمركز بر تصمیمات روزمرهای كه در سازمان اتخاذ میشوند باید كار خود را بر تصمیمات حیاتی متمركز كنیم كه گاهی در سازمان اتخاذ میشوند و منجر به تغییر در خود ساختار میگردند.
تعریف دقیق نهادی ساختن سازمان چیست؟
سلزنیك فرآیندی را كه سازمان با آن ویژگی ساختاری متمایزی را برای خود ایجاد میكند نهادی ساختن مینامد. نهادی شدن به زعم سلزنیك عبارت از «عجین شدن» ارزشهای ماوراء تجهیزات فنی در وظایف جاری میباشد. تعهدات نهادی در مواجهه با محدودیتها و فشارهای محیط بیرونی و تغییرات در تركیب علایق كاركنان و روابط غیررسمی آنان ایجاد میشود.
نظریه نهادینگی چیست؟
طبق نظریه «نهادینگی»، سازمانها فقط در صورتی كه به نهاد تبدیل شوند میتوانند به بقای خود ادامه دهند. اما سازمان وقتی نهاد میشود كه مانند دیگر نهادهای جا افتاده اجتماعی رفتار كند. فرآیند گذر یك مجموعه انسان از سازمان به نهاد، فرایند «غوطهور شدن در ارزشهایی فراتر از ملزومات فنی كار» است.
نهادینگی عموماً به عنوان نظریهای كه سازمانها را تجسم شعائر، آیینها، و نهادها معرفی میكند شناخته شده است. چارلز پرو این موضوع را مستمسكی عمده برای انتقادهایی گزنده به نظریه مورد بحث قرار داده است؛ او انتقاد خود را به نهادینگی تحت عنوان نظریهای «انباشته از اسطوره» مطرح ساخته است. لكس دنالدسون هم با اشكال گرفتن به این نظریه بر اساس دیدگاههای منبعث از رویكرد اقتضایی در مجموعه انتقادهای متعددی كه به این دیدگاه وارد شده سهیم شده است.
بیشتر بخوانید: چالش ها و موانع اجرای استراتژی اثربخش در سازمان چیست؟
پیام اصلی دیدگاه نهادی سلزنیك این است كه سازمان هدفهای خود را به بهای بقا یا رشد فروخته است. كارهای سلزنیك نه تنها اساس نگرش نهادگرایان گردید بلكه اشاره او به نقش رهبری در اتخاذ تصمیمات حیاتی و تعریف ارزشهای نهادی در زمینه توجه به معنی تصمیم گیری استراتژیک و ایجاد فرهنگ سازمانی كمك كرده است.
نظریه ماری پاركر فالت درباره سازمان سیستم طبیعی چیست؟
نظریههایی كه خانم ماری پاركر فالت در دهه 1920 مطرح ساخت در دهههای 1950 و 1960 مورد توجه روانشناسان اجتماعی قرار گرفت. اعتقاد به این كه نمیتوان كار را از انسان، امیدها، دغدغهها و آرزوهایش جدا ساخت و نمیتوان به كار و كسب به عنوان یك سلسله روابط علتها و معلولهای انتزاعی نگریست، اساس نگرش فالت به مدیریت است. به نظر این محقق مدیریت را باید به عنوان فرآیندی مستمر از مناسبات میان مردم مورد توجه قرار داد.
از نظر فالت اختلاف نظر ذاتاً خوب یا بد نیست بلكه زمینهای به وجود میآورد تا نتیجهای خوب یا بد به دست آید. بهکارگیری اختلاف به صورت سازنده نتیجه خوبی به ارمغان میآورد و به عكس اگر به صورت غیر سازنده به كار گرفته شود نتیجه بدی به بار میآورد. از آنجا كه اختلاف در زندگی و كار اجتنابناپذیر است مدیران باید بهکارگیری سازنده آن را بیاموزند.
سه روش برای حل ناسازگاری وجود دارد:
- تفوق: غلبه یك طرف بر طرف دیگر.
- مصالحه: هر دو طرف از بخشی از آنچه میخواهند صرفنظر كنند.
- همگرایی: یافتن راه حل جدیدی كه نیازهای واقعی هر دو طرف را برآورده سازد.
به نظر فالت همگرایی از تفوق جویی و مصالحه كارسازتر است. او فرآیندهایی را به عنوان مثال مطرح میسازد و روش كاملاً جدیدی را برای همگرایی عرضه میدارد. برای همگرایی در اولین قدم هر طرف باید خواسته خود را به صورتی واضح و بیشائبه بیان كند.
اگر این كار به وسیله هر دو طرف انجام شود ممكن است اختلاف نظر را به وحدت نظر تبدیل كند و هر دو طرف روش واحدی را كه نیازهای واقعیشان را برآورده میسازد دنبال كنند. این روش باعث پیشرفت میشود زیرا فرصت و زمینه جدیدی را برای تفاهم و خشكاندن همیشگی ریشه اختلاف به وجود میآورد. هر چند همگرایی بهترین روش است، دستیابی به آن لزوماً آسان نیست. حصول به همگرایی مستلزم سطح بالایی از هوش، درك عمیق، تشخیص و بیش از همه خلاقیتی ماهرانه است. هر چند انسانها برای همگرایی زیاد آموزش ندیدهاند اما به رغم مشغلههای مدیریت، باید برای ایجاد تفاهم كوشش شود. همگرایی اختلاف را حل و مفاهمه را به صورتی سازنده برای پدید آوردن موقعیتی جدید و بهتر عرضه میكند اما از آنجا كه اختلاف همیشه همراه ما است، بهترین كار، آموزش بهکارگیری این همگرایی است.
مهندسی سازمان چگونه انجام می شود؟
خانم فالت با اشاره به این كه مهندسی سازمان اعمال كنترل از طریق ایجاد وحدتی كارساز است مدعی میشود كه تا وقتی ماهیت كل را نفهمیم نمیتوانیم كنترل مناسبی اعمال كنیم وی برای روشن ساختن مطالب خود مثالهایی از علوم پزشكی زمان خود ذكر میكند، پزشكان آن ایام به بیماری به عنوان نمادهای كامل درد مرضهای متفاوت نمینگریستند بلكه آنان را موجوداتی تلقی میكردند كه بیماری فقط با جزیی از وجودشان سر و كار داشت.
معنای ضمنی این مثال این است كه در مدیریت ما نمیتوانیم یا نباید جنبههای اقتصادی، روانی و اخلاقی را از یكدیگر جدا كرده و سپس به بررسی تك تك عناصر بپردازیم. هر یك از آنها تنها قسمتی از همه جوانب موقعیت است و هر جزء باید هماهنگ و در ارتباط با بقیه جنبهها در نظر گرفته شود. این بحث ما را به تفكر در مورد رابطه متقابل سوق میدهد. اگر دو نوع الف و ب با هم در تعامل باشند این فقط الف نیست كه تحت نفوذ ب قرار میگیرد. روابط متقابل بدین معناست كه الف بر ب اثر میگذارد و به همین نحو ب نیز تحت اثر ناشی از الف تغییر میكند. به عبارتی فعالیتهای الف به محركهایی كه مسبب فعالیتهایشان است پیوند میخورد.
بیشتر بخوانید: نحوه رقابت در صنایع بالغ چگونه است؟
بنا به تصریح او سلطه، خصوصیت حقیقی رهبر نیست. رهبری نه فقط هیچگاه بلكه حتی به ندرت هم تحت تأثیر امیال شخصی، دستوری صادر نمیكند و در واقع رهبری زمینههایی را به وجود میآورد تا شرایط كار به همگان بگوید چه كنند و مرئوسان نیز در شكلگیری دستورات و اجرای آنها ایفای نقش كنند. وظیفه واقعی رهبر، ارتقای هویت انسانی شخص، فراهم آوردن زمینه لازم برای ابراز تواناییها، اعتلای آزادی و ارتقای عملكرد كاركنان است. به این جهت در مقوله رهبری، فرمانبرداری، ابراز وجود و حتی خود انتظامی به صورتی متقابل موضوعیت دارد. از این رو، هر چند نظریه جاری قائل به این است كه رهبر به واسطه ویژگیهای شخصیتی خود میتواند باعث تبعیت دیگران از دستورات شود، رهبر خوب و واقعی كسی است كه بتواند نشان دهد دستور و نظم جز جداییناپذیر شرایط و لازمه آن است.
سیستم اجتماعی پارسونز
مدل پارسونز با حروف مخفف AGIL مشخص گردیده است و چهار كاركرد اصلی را ارائه میدهد كه كلیه سیستمهای اجتماعی برای بقا باید آنها را انجام دهند:
- انطباق : مسئله تحصیل منابع كافی
- نیل به هدف : مسئله هدفگذاری و اجرای آن
- انسجام : مسئله همكاری و هماهنگی بین واحدهای فرعی سیستم
- كمون یا حفظ الگو : مسئله ایجاد و حفظ فرهنگ و ارزشهای خاص سیستم
این طرح علاوه بر قابل استفاده بودن برای تمام انواع سیستمهای اجتماعی میتواند برای بیش از یك سطح تجزیه و تحلیل در یك سیستم معین نیز به كار رود. در سطح اكولوژیكی پارسونز سازمانها را با كاركرد جامعه بزرگتر مرتبط میسازد. وی با كاربرد AGIL در سطح جامعه مطرح كرد كه واحدهای اجتماعی تابع مانند سازمانها را میتواند با توجه به كاركرد اجتماعی آنان طبقهبندی كرد. آنچه از دیدگاه سازمان هدف خاص آن محسوب میگردد، از دیدگاه سیستم بزرگتری كه سازمان بخشی از آن است یك كاركرد خاص یا تخصصی محسوب میشود.
پارسونز با توجه به سطح ساختاری تجزیه و تحلیل خاطرنشان میكند كه ممكن است هر سازمان به نوبه خود همانند یك سیستم اجتماعی تجزیه و تحلیل گردد و هر سازمانی باید سیستمهای فرعی تخصصی خود را برای ارضای چهار نیاز اساسی ایجاد نماید. الزامات كاركردی خطوط كاذبی را در راستای تخصصی شدن ساختار اجتماعی ایجاد میكند. نیازهای كاركردی مختلف تا حدودی با هم در تضاد میباشند؛ بنابراین تلاش برای حل یك مسئله كاركردی با كوششهای حاصل مسائل سایر كاركردها تداخل پیدا میكنند. به خصوص انرژیهایی كه برای تطبیق سازمان با محیطش صرف میشود تا حدی با كوششهایی كه برای نیل به هدف صورت میگیرد در تضاد است.
بیشتر بخوانید: تئوری سازمان سیستم باز چیست؟ انواع سازمان های سیستم باز کدام اند؟
پارسونز در حركت به سطحی خردتر یا روانشناسی اجتماعی، بار دیگر طرح AGIL را به كار برده و مطرح میكند كه هر سیستم فرعی در چارچوب سازمان خود شامل تقسیمات فرعی ریزتری است كه بر حسب الزامات كاركردی تشخیص داده میشوند. چارچوب كاری پارسونز مانند سایر مدلهای سیستم طبیعی بر یك سری نیازهای كاركردی تأكید دارد كه همه سیستمهای اجتماعی میباید به منظور بقاء آنها را برآورده نمایند. فرمولبندی پارسونز بر خلاف سایر مدلهای سیستم طبیعی مبانی روشنی برای تمایز بین سازمانها و دیگر سیستمهای اجتماعی قائل میشود. پارسونز توجه خود را به اهمیت نسبی سیستم فرعی دستیابی به هدف در سازمانها معطوف میدارد. یعنی سازمانها سیستمهای اجتماعی هستند كه نسبت به سایر سیستمهای مشابه، به فرآیندهایی كه به هدفها و منابع دستیابی به اهداف تجهیز میشوند، اولویت بیشتری میدهند.
سه سطح اصلی ساختار سازمان سیستم طبیعی کدام اند؟
پارسونز علاوه بر تجزیه و تحلیل از تفكیك كاركردی كه در راستای محور افقی هر سطح معینی از تجزیه و تحلیل صورت میگیرد سه سطح اصلی ساختار سازمان را نیز مشخص میسازد. در لایه پایین سیستم فنی قرار دارد كه محصول عملی سازمان را تولید میكند. سیستم مدیریتی بالاتر از سطح فنی قرار دارد كه وظیفه عمده آن پل زدن بین سازمان و محیط بلا واسطۀ كار آن میباشد. این محیط شامل افرادی است كه محصول سازمان را مصرف كردهاند و مواد خام آن را تدارك دیدهاند و امور داخلی سازمان را اداره میكنند.
در بالاترین سطح سازمان، سیستم نهادی قرار دارد كه كاركرد آن برقراری ارتباط بین سازمان و جامعه وسیعتر است. سیستم نهادی سرچشمه معنی بخشیدن، مشروعیت دادن یا حمایت كردن از سطح بالاتری میباشد كه اجرای اهداف سازمانی را امكانپذیر میسازند. چارچوب پارسونز از دیگر نظریهپردازان سیستم طبیعی كاملاً جامعتر است و جنبههای رسمی و عقلایی و غیررسمی سازمانها را در برمیگیرد.
مشكلات در چارچوب فكری پارسونز بیشمار است و غالباً شامل مشكل تبدیل مفاهیم تحلیلی او به متغیرهای عملی میباشند. فرمولبندی پارسونز بیشتر یك چارچوب نظری است تا یك نظریه واقعی. پارادایم كاركردی كه زیربنای نظریه پارسونز میباشد برخی از فرضیات ضمنی را فراهم میآورد. مانند اینكه اگر نیازهای سیستم برآورده نشود سازمان بقا نخواهد یافت، اما آزمون چنان فرضیاتی دشوار است.
جهت ارتقاء سطح کیفی مقالات و تکمیل مباحث مربوط لطفا نظرات و دیدگاههای خود را در پایان این مقاله درج کنید، همچنین چند مقاله مرتبط با موضوع انواع استراتژی های سازمانی برای مخاطبان سایت شریف استراتژی به اشتراک گذاشته شده است.
نظرات
نظر شما با موفقیت ارسال شد! 🎉
از اینکه نظر خود را با ما به اشتراک گذاشتید متشکریم. نظر شما پس از بررسی و تأیید منتشر خواهد شد.
خطا در ارسال نظر
مشکلی پیش آمده. لطفاً دوباره تلاش کنید.