تعریف دقیق استراتژی منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی چیست؟

در این مقاله قصد داریم به بیان استراتژی منابع انسانی بپردازیم و همچنین انواع استراتژی منابع انسانی را شرح دهیم. در ادامه با رویکردهای مختلف در مدیریت استراتژیک منابع انسانی آشنا خواهید شد و در مورد همسویی استراتژی منابع سازمانی با استراتژی های کسب و کار را شرح خواهیم داد. در ادامه نیز، برای اشنایی بیشتر در مورد استراتژی منابع انسانی می توانید به لینک های مرتبط در انتهای مقاله مراجعه نمایید.

مقدمه ای بر استراتژی منابع انسانی

در شرایط کنونی، برتری رقابتی، ایجاد ارزش و تضمین رشد بلندمدت به نحو فزاینده ای به نقش سرمایه انسانی سازمانها به معنای مجموعه دانش، نگرش، رفتار، قابلیت ها و تجارب کارکنان وابسته شده است. برای دستیابی به چنین جایگاهی، سازمانها ناگزیراند ابزاری را برای جذب، پرورش، انگیزش و نگهداشت چنین سرمایه ای به کار گیرند، که از آن به عنوان استراتژی منابع انسانی یاد میشود. 

استراتژی منابع انسانی چیست؟

استراتژی منابع انسانی به عنوان یک فرایند عبارت است از مجموعه ای خاص از اقدامات منابع انسانی که توسط سازمان برای دستیابی به اهداف اش برداشته میشود. پرایس در تعریفی در ارائه یک تعریف از استراتژی منابع انسانی عنوان داشت که استراتژی منابع انسانی شامل تمامی فعالیت های مرتبط با مدیریت افراد سازمان در قالب برنامه ای سازمان یافته و منسجم برای دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان می باشد. برخی نویسندگان در بیان مفهوم استراتژی به عنوان یک نتیجه، اذعان دارند به اینکه استراتژی منابع انسانی، الگوی تصمیمات مرتبط با سیاست ها و اقدامات مرتبط با سیستم منابع انسانی است.

همواره این انتقاد بر مدیریت استراتژیک منابع انسانی وارد بوده که فاقد یک چارچوب نظری برای تجزیه و تحلیل تئوری ها و رویکردهای این رشته است. از آن زمان تاکنون تلاش های زیادی در این زمینه انجام گرفته که چارچوب نظری شول و جکسون یکی از کاربردی ترین آنها به شمار می آید. مطالعه رویکردهای مختلف استراتژی منابع انسانی، امکان مقایسه تطبیقی استراتژی ها، سیستم ها و کارکردهای منابع انسانی را فراهم می سازد. رویکردهای مربوط به استراتژی منابع انسانی در دو سطح استراتژیک و غیراستراتژیک مورد بررسی قرار می گیرند.

رویکردهای استراتژیک در استراتژی منابع انسانی

رویکردهای استراتژیک در استراتژی منابع انسانی بیانگر اتخاذ تصمیمات فعالانه و استراتژیک (تصمیم گیری استراتژیک) در خصوص فعالیت های منابع انسانی می باشد. هر یک از این رویکردها بر مبنای منطق عقلایی خود، تشریح می کنند که استراتژی های سازمان و عملیات مدیریت منابع انسانی می بایست به منظور تحقق اهداف استراتژیک سازمان دارای چه ویژگی هایی باشد و چگونه اجرا گردند. اگر چه در نگاه اول چنین بنظر می رسد که این رویکردها به خوبی قادرند موجبات شناخت و پیش بینی اینکه اقدامات مدیریت منابع انسانی تا چه حد در راستای جهت گیری استراتژیک سازمان می باشد را فراهم آورند، اما همه میدانیم که تمامی اقدامات مدیریت منابع انسانی با یکدیگر هماهنگ نیستند و یا اینکه همگی در جهت هدف استراتژیک سازمان عمل نمی کنند. بنابراین، برای دستیابی به یک شناخت جامع، رویکردهای غیر استراتژیک نیز باید مورد توجه قرار گیرند.

با بهره گیری از رویکردهای غیراستراتژیک می توانیم دریابیم که اقدامات و استراتژی منابع انسانی گاهی تحت تأثیر فشارهای نهادی و سیاسی عمل می نمایند. در ادامه به تشریح چهار رویکرد استراتژیک شامل نگرش مبتنی بر منابع، نگرش رفتاری، نگرش سایبرنتیک و نگرش کارگزار/هزینه مبادله و دو رویکرد غیراستراتژیک شامل رویکردهای وابستگی منابع و نهادی گرایی پرداخته میشود.

رویکرد مبتنی بر منابع چیست؟

این رویکرد، بیشترین میزان تأثیر را بر ادبیات مدیریت استراتژیک منابع انسانی برجای گذاشته است. بر اساس این رویکرد، سازمانها در صورتی می توانند موفق باشند که به برتری رقابتی دست یافته و آن را حفظ نمایند. برتری رقابتی زمانی حاصل می شود که عامل این برتری، ویژگیهای ارزش، کمیابی، غیرقابل تقلید و بدون جانشینی بودن را دارا باشد. پاوو، رایت، هووس لید، کاموچی و باکسل از جمله نویسندگانی بودند که این نظریه را برای حوزه مدیریت منابع انسانی به کار بردند و مدعی شدند کارکنان سازمان تنها منبعی هستند که ویژگی های مذکور را دارا می باشند.

رویکرد مبتنی بر منابع منجر به ایجاد یک تغییر در تفکر مدیریت استراتژیک گردید که بموجب آن تفکر از بیرون به درون جای خود را به تفکر از درون به بیرون داد. بر اساس این پارادایم بود که «منابع درونی» عامل تعیین کننده برتری رقابتی سازمانها شناخته شدند. در نتیجه، سازمان ها به جای آنکه توجه خود را به طراحی استراتژی رقابتی برای واکنش نسبت به محیط بیرونی خود معطوف دارند، می بایست استراتژی خود را بر پایه بهره برداری بهینه از منابع داخلی به ویژه سرمایه انسانی به منظور دستیابی به برتری رقابتی بناگذارند.

تسری این نظریه به حوزه مدیریت منابع انسانی باعث شد پژوهش های زیادی پیرامون این موضوع که سازمان های موفق چگونه منابع انسانی شان را مدیریت می نمایند، انجام پذیرد. همچنین، ارتقای جایگاه سازمانی واحد منابع انسانی و توجه خاص به وظایف سنتی مدیریت منابع انسانی از قبیل آموزش مستمر، فرایند گزینش و فرهنگ سازمانی مرهون این نظریه می باشد. برخلاف نظریه نهادی، صاحب نظران رویکرد مبتنی بر منابع معتقداند که استراتژی و سیستم مدیریت منابع انسانی چیزی نیست که قابل تقلید از سایر سازمان ها باشد. زیرا، استراتژی و سیستمی که در یک سازمان موفق بوده، ممکن است در سازمان دیگر به علت عدم انطباق با استراتژی سازمانی و سایر عوامل محتوایی به ویژه منابع انسانی آن، ناکارآمد باشد.

 رویکرد رفتاری در مدیریت منابع انسانی چیست؟

رویکرد رفتاری ریشه در نظریه نقش داشته و بر وابستگی متقابل رفتارهای نقش که می توانند موانعی را برای یک سیستم سازمانی ایجاد نمایند، تمرکز دارد. بنا به تعریف کتز و کان، رفتارهای نقش (Role Behaviors) اقدامات واکنشی یک فرد در مقابل رفتارهای تکراری سایرین بوده، به گونه ای که پیامدهای آن اقدامات قابل پیش بینی باشد. از نقطه نظر این رویکرد، مدیریت منابع انسانی ابزاری برای مدیریت رفتار کارکنان است. این فرض وجود دارد که استراتژی های متفاوت، الزامات رفتاری متفاوتی را می طلبند.

بنابراین، وظیفه مدیریت منابع انسانی آن است که با بهره گیری از استراتژی های منابع انسانی: اولاً، رفتارهای مورد نیاز برای اجرای استراتژی های شرکت را شناسایی نمایند. ثانیا، فرصت لازم برای کارکنان برای خوگرفتن به آن رفتارها را ایجاد نماید. ثالثا، تضمین نماید که کارکنان از شایستگی های لازم برخوردارند و در نهایت انگیزش کافی را در کارکنان برای ایفای نقش های موردنیاز ایجاد نماید. مطابق شکل زیر که گویای این امر است.

در رویکرد رفتاری این فرض وجود دارد که هدف از اقدامات مختلف منابع انسانی، شناسایی و تحت نظارت در آوردن نگرش ها و رفتارهای کارکنان می باشد. اینکه کدامیک از این ویژگی ها و رفتارها می تواند کارآمد باشد به ویژگی های مختلف سازمان از جمله استراتژی آن بستگی دارد. وظیفه مدیریت استراتژیک منابع انسانی آن است که باتوجه به تفاوت در رفتارهای نقش مورد نیاز سازمان، استراتژی های مناسبی را به منظور شناسایی و تقویت آن رفتارها ارائه نماید.

این رفتارهای نقش می تواند دارای ابعاد متفاوتی باشد از قبیل رفتار تکراری در مقابل رفتار مبتنی بر نوآوری، ریسک پذیری کم در مقابل ریسک پذیری زیاد و عدم انعطاف در مقابل انعطاف پذیری در برابر تحول. بر این مبنا، شولر و جکسون با ارائه الگویی در زمینه ارتباط بین استراتژی منابع انسانی با استراتژی های رقابتی، مدعی شدند که استراتژی رقابتی نواوری مستلزم رفتار مبتنی بر نوآوری و همکاری، نگرش بلندمدت، ریسک پذیری بالا و سطح متوسطی از حساسیت نسبت به کمیت و کیفیت می باشد. بر عکس، استراتژی رهبری هزینه مستلزم رفتار تکراری، نگرش کوتاه مدت، فعالیت مستقل، حساسیت بالا نسبت به کمیت، توجه نسبی به کیفیت و ریسک پذیری اندک می باشد.

از دیگر مطالعاتی که بر مبنای رویکرد رفتاری به عمل آمد، تحقیقات مایلز و اسنو پیرامون ارتباط بین استراتژی های تدافعی، اینده نگر و تجزیه و تحلیل کننده و کارکردهای مختلف منابع انسانی بود. اگر چه این نویسندگان به طور مشخص رفتارهای نقش مورد نیاز برای هر یک از این استراتژی ها را ترسیم ننمودند اما مدعی شدند که نوع استراتژی منابع انسانی برای هر یک از این سه استراتژی، تابع رفتارها و مهارت های مورد نیاز برای انجام آنها می باشد.

رویکرد سیستم های سایبرنتیک در مدیریت منابع انسانی چیست؟

برخلاف رویکرد رفتاری که سازمان را به مثابه سیستمی حلقه بسته پنداشته که می بایست هسته فنی را در مقابل تغییر و تحولات محیطی محافظت نمود.  بر اساس این رویکرد، سازمان ها سیستم هایی باز بوده که با محیط خود در تعامل می باشند. موودی یکی از اولین محققینی بود که الگوی سیستم ها را برای استراتژی های منابع انسانی به کار گرفت.

وی با بهره گیری از الگوی «داده، فرآیند، ستاده» تامپسون در زمینه چگونگی ساختار سازمان ها و کنترل رفتار، به تشریح استراتژی های کاهش ترک خدمت پرداخت. به طریق مشابه، رایت و اسنله الگوی سیستم های باز را برای ایجاد استراتژی های منابع انسانی به کارگیری نمودند. به زعم آنها، شایستگی های منابع انسانی (از قبیل دانش، مهارت و توانائی ها) که سازمان انها را از محیط وارد می نماید به مثابه «درونداد»، رفتار کارکنان در درون سازمان به مثابه «فرایند» و در نهایت بهره وری، رضایت مندی، میزان ترک خدمت به مثابه «برونداد» سیستم می باشند.

با استفاده از این الگو، آنها معتقد بودند که دو نوع مسئولیت کلی برای مدیریت استراتژیک منابع انسانی وجود دارد: مدیریت شایستگی و مدیریت رفتار.

تعریف مدیریت شایستگی چیست؟

به اعتقاد رایت و اسنل، مدیریت شایستگی عبارت است از اتخاذ مجموعه استراتژی ها و اقداماتی که تضمین دهد مهارت های مورد نیاز برای اجرای استراتژی های سازمان وجود دارد. این امر شامل شناسایی، جذب، گزینش، به کار ها و گماری و به کارگیری کارکنانی است که از دانش، مهارت ها و توانمندی های لازم برای اجرای استراتژی های سازمان برخوردارند. آنها چهار استراتژی را برای مدیریت شایستگی ارائه نمودند:

1. اکتساب شایستگی: عبارت است از فعالیت هایی از قبیل گزینش و آموزش که تضمین می دهد افراد از شایستگی های لازم برخوردارند.
2. بهره برداری از شایستگی: عبارت است از فعالیت هایی که به منظور بهره برداری از مهارت های پنهان و یا مهارت هایی که تحت استراتژی قبلی سازمان غیر ضروری پنداشته شده بودند، برداشته می شود.
3. حفظ شایستگی: عبارت است از فعالیتهایی که به منظور نگهداری از شایستگی های مختلف سازمان از طریق کاهش ترک خدمت و آموزش مستمر، انجام می پذیرد.
4. حذف شایستگی: شامل کلیه فعالیت هایی است که در جهت حذف شایستگی هایی که به هیچ وجه برای استراتژی سازمان ضروری نیستند، اعمال می گردد.

از سوی دیگر، مدیریت رفتار تضمین می دهد افرادی که اکنون با توجه به شایستگی هایشان در سازمان هستند، در راستای استراتژی سازمان فعالیت می کنند. همانند رویکرد رفتاری، رایت و اسنل از دو استراتژی مدیریت رفتار سخن به میان آوردند:

• کنترل رفتار، شامل فعالیت هایی از قبیل ارزشیابی عملکرد و نظام پاداش است که تضمین می دهد رفتار کارکنان در جهت اهداف سازمان است.
• هماهنگی، شامل فعالیت هایی نظیر ارزیابی و بهبود سازمانی بوده که به منظور ایجاد همسوئی بین رفتار افراد با استراتژی سازمان صورت می گیرد.

تمرکز عمده مدل برنامه ریزی استراتژیک رایت و اسنل بر ایجاد هماهنگی بین خرده فعالیت هایی استراتژی های منابع انسانی از قبیل گزینش، ارزشیابی، جبران خدمات کارکنان و آموزش بود. این نویسندگان متذکر شدند که رویکرد سیستم باز نسبت به مدیریت استراتژیک منابع انسانی مستلزم آن است که به جای برخی کار کردها از قبیل پاداش، تمامی کارکردهای منابع انسانی در راستای استراتژی سازمان باشد.

همچنین، اسنل در سال ۱۹۹۲ با ترکیب رویکرد رفتاری و رویکرد سایبرنتیک، یک نگرش ترکیبی با عنوان نظریه کنترلی مدیریت استراتژیک منابع انسانی ارائه داد که در آن بهطور ویژه بر روی تبیین استراتژی منابع انسانی تأکید شده است. به اعتقاد وی، رویکرد رفتاری فاقد یک نگرش جامع (سیستمی) نسبت به اقدامات منابع انسانی می باشد؛ به اضافه اینکه، رویکرد رفتاری بر پایه این فرض استوار است که مدیران نسبت به محتوای سازمان و سطح دانش و رفتار موردنیاز تمامی سطوح کارکنان دارای شناخت کافی می باشند.

این صاحب نظر بر پایه نظریه سایبنرتیک، عنوان داشت فرایند کنترل متشکل از سه رکن می باشد: (الف). قصد مدیران ارشد (ب). مکانیزم های نفوذ (ج). ارزیابی و بازخورد. در الگوی پیشنهادی وی، می توان اقدامات منابع انسانی را با سه نوع از سیستم های کنترلی ترکیب نمود: (الف). کنترل رفتار (ب). کنترل برونداد (ج). کنترل درونداد. او با بررسی کنترل های مدیریتی در سازمان، پیشنهاد نمود که سازمان ها می توانند کنترل درونداد را از طریق گزینش و آموزش، کنترل رفتار را از طریق نظام ارزیابی و پاداش مبتنی بر رفتار و کنترل ستاده را از طریق نظام ارزیابی و پاداش مبتنی بر ستاده اعمال نمایند.

رویکرد کارگزار / هزینه مبادله این رویکرد یکی از جدیدترین رویکردهای حوزه ادبیات مدیریت استراتژیک منابع انسانی بوده که بر استفاده از مبادله به عنوان ابزاری برای کنترل رفتار تأکید دارد. رویکرد کارگزار هزینه مبادله به بررسی مشکلات مبادلات انسانی به ویژه در زمینه های اقتصادی و مالی می پردازد. بر اساس این نظریه، عوامل انسانی در کنار عوامل محیطی، سازمان ها را وا می دارند به منظور کاهش هزینه مبادلات پاشان بجای مبادله با بازار، درصدد درونی نمودن مبادلات شان باشند. در این بین، دو دسته عوامل بر سر راه مبادلات انسانی وجود دارد: محدودیت عقلایی و فرصت گرایی.

مفهوم محدودیت عقلایی و فرصت گرایی در استراتژی منابع انسانی

محدودیت عقلایی بیانگر این حقیقت است که افراد برای پردازش اطلاعات با محدودیت هایی مواجه هستند. فرصت گرایی نیز اشاره به این واقعیت دارد که افراد به دنبال منافع شخصی خود بوده و برای دستیابی به اهداف شان به هر عملی از جمله حیله و نیرنگ دست خواهند زد. اگرچه این عوامل به خودی خود، مشکل قلمداد نمی شوند اما چنانچه به آنها در کنار عوامل محیطی از جمله عدم اطمینان و محدودیت مبادلات توجه نماییم، در خواهیم یافت که آنها یکی از عوامل مهم افزایش هزینه مبادلات به شمار می آیند.

تعریف هزینه مبادلات چیست؟

هزینه مبادلات شامل هزینه های مذاکرات، نظارت، ارزیابی و انجام مبادلات است. به هر میزان که هزینه مبادلات افزایش یابد، به همان میزان تمایل به درونی سازی مبادلات در سازمان ها افزایش می یابد. مشکل کارگزاری زمانی به وجود می آید که یکی از طرفین در شرایطی که عدم اطمینان وجوددارد و طرفین به دنبال منافع شخصی خود هستند نیازمند خدمات طرف دیگر باشد.

تعریف هزینه کارگزاری چیست؟

هزینه های کارگزاری عبارت است از هزینه های مرتبط با انعقاد قراردادهای کارآمد بین طرفین. از آنجا که نظریه کارگزاری/هزینه مبادله توجه خاصی به موضوع کنترل در سازمان ها معطوف داشته، در برخی ابعاد استراتژی منابع انسانی کاربردهایی به دست آورده است. جونز عنوان کرد نکته کلیدی در رویکرد کارگزاری هزینه مبادله تأکید بر این موضوع است که کارکنان انگیزه قوی ای برای از زیر کار در رفتن (کاهش عملکردشان) و سواری مجانی (اتکا به تلاش سایر اعضای گروه کاری) دارند.

آنها تمایلی به افزایش عملکردشان ندارند مگر آنکه شرایط کاری به گونه ای باشد که بتوانند میزان مؤثر بودن شان را به صورت خاص نشان دهند و بدانند که سهم آنها از این کمک به چه میزان خواهد بود. بنابراین، نقش استراتژی منابع انسانی و اقدامات مدیریت منابع انسانی می بایست این باشد که امکان ارزیابی عملکرد هریک از کارکنان را به صورت مشخص و نظام پاداش متناسب با عملکرد فردی را فراهم آورد.

همچنین به اعتقاد دی سری و داوولینگ، این رویکرد بر مدیریت منابع انسانی و شیوه ای که استراتژی منابع انسانی برای دستیابی به نوعی ساختار فرماندهی که امکان مدیریت قراردادهای تلویحی و آشکار بین مدیران و کارکنان را امکانپذیر می سازد، تأثیر مستقیم داشته است.

رویکرد قدرت و وابستگی منابع در استراتژی منابع انسانی

رویکرد قدرت و وابستگی منابع (Resource dependence/power Approach)  در واقع رویکردی است که از آن به عنوان نظریه سیاسی مدیریت منابع انسانی نیز یاد می شود، یکی از نظریات بسیار جذاب این رشته بوده که در عین حال کاربرد مستقیمی در ادبیات مدیریت استراتژیک منابع انسانی نداشته است. نظریه قدرت/ وابستگی منابع بر روابط قدرت در درون و مابین سازمان ها توجه ویژه ای دارد و معتقد است در تمامی سازمان یک جریان قدرت وجود دارد که تضمین کننده انجام وظایف در سازمان ها است. در این جریان، میزان قدرت افراد و یا واحدهای سازمانی تابع میزان کنترل آنها بر منابع قدرت ارزشمند و کمیاب از قبیل پول، تکنولوژی، مهارت و …) است.

کاربرد نظریه مذکور در مدیریت منابع انسانی مرهون تحقیقات دانشمندی به نام ففر (Pfeffer) و همکارانش می باشد. در یکی از این تحقیقات که توسط ففر و موری برای بررسی فرایند بودجه ریزی دانشگاه ها انجام شد، آنها دریافتند میزان بودجه واحدهای مختلف دانشگاه تا حد زیادی به جایگاه قدرت و یا به عبارت دیگر میزان کنترل آنها بر منابع ارزشمند و کمیاب، بستگی داشت. اگر چه به صورت مستقیم نمی توان از نتایج این تحقیق در مدیریت منابع انسانی استفاده نمود اما می توان مدعی شد که میزان پرداخت ها در سازمانها بیش از آنکه تابع معیارهای عملکردی باشد، به جایگاه سازمانی و میزان قدرت افراد بستگی دارد.

آنها به منظور اثبات ادعای شان، سه پست سازمانی مهم در بخش خصوصی و سه پست سازمانی مهم را در بخش دولتی مقایسه نمودند. نتایج تحقیق نشان داد که هم در سازمانهای خصوصی و هم در سازمانهای دولتی، میزان پرداختی به متصدیان این پست ها بیش از سایرن بوده است. در مطالعه دیگری که توسط ففر و کوهن در زمینه تأثیر روابط قدرت (اتحادیه گرایی، دشواری استخدامی و….) بر توسعه بازار کار داخلی (کارمندیابی از داخل) انجام شد مشخص شد در سازمان هایی که بازار کار داخلی توسعه یافته، اتحادیه کارگری از قدرت پائین تری بر خوردارند. در نتیجه، از توسعه این بازارها به عنوان ابزاری برای کاهش اتحادیه گرایی نام برده شد.

تأثیرات رویکرد منابع در مدیریت استراتژیک منابع انسانی

رویکرد وابستگی منابع دو تأثیر را بر حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر جای گذاشت: اول اینکه، این رویکرد باعث شد که نگاه فنی و مکانیکی نسبت به مدیریت استراتژیک منابع انسانی و اینکه تدوین استراتژی منابع انسانی تابع یک رویکرد عقلایی و منطقی است، تعدیل گردد. به عنوان مثال، مطالعات محققین این نظریه نشان داد که استراتژی استخدام، ارزشیابی و پرداخت به شدت از این قابلیت برخوردارند که تحت تاثیر جریان های سیاسی و فرایند قدرت و نفوذ واقع شوند.

دوم اینکه، این رویکرد اثبات کرد مدیریت منابع انسانی از این قابلیت برخوردار است که به عنوان شریک استراتژیک سازمان ایفای نقش نماید. مدیریت استراتژیک واسطه ای است که به وسیله آن منابع انسانی می توانند به عنوان منبع برتری رقابتی سازمان عمل نمایند و استراتژی منابع انسانی، ابزار استفاده از این منبع قدرت به شمار می آید. البته، تحقق این امر به کارآمدی مدیریت استراتژیک منابع انسانی بستگی دارد. چنانچه مدیریت استراتژیک منابع انسانی در انجام وظایف خود ناتوان جلوه کند، از کمترین میزان تاثیرگذاری در فرایندهای سازمانی برخوردار خواهد بود.

مطالعات اسمیت کوک و فریس (Smith-Cook and Ferris) تأییدی بر این مدعا است. مطالعاتی که این دو بر روی سه شرکت در حال رکود انجام دادند نشان داد که بودجه واحد منابع انسانی بسیار کمتر از بودجه سایر واحدها بود و فرایند کاهش تخصیص بودجه در خصوص واحد منابع انسانی بیش از سایر واحدها اعمال می شد.

رویکرد نهادی گرایی در استراتژی منابع انسانی چیست؟

 رویکرد رفتاری بر پایه این فرض استوار است که افراد به منظور تأئید عملکردشان در نقش هایی که به لحاظ اجتماعی ایفا نموده اند، نسبت به فشارهای هنجاری واکنش نشان میدهند. به طریق مشابه نظریه نهادی گرایی، سازمان ها را به مثابه موجوداتی اجتماعی پنداشته که به دنبال تأئید عملکردشان در محیطی هستند که دارای ماهیتی اجتماعی است. سازمانها برای کسب مشروعیت و تداوم بقایشان، خود را با دیگران همشکل نموده و از آنها تقلید می کنند. از آنجا که ذینفعان مختلفی منابع مورد نیاز سازمان را کنترل می نمایند، بنابراین مشروعیت را می بایست از مراجع مختلف به دست آورد. به طور کلی نظریه نهادی گرایی نشان میدهد که رفتار سازمان ها صرفا تابع فشارهای محیط بازار نیست بلکه فشارهای نهادی (از قبیل فشار مؤسسات قانون گذار اعم از دولتی و حرفه ای، انتظارت عمومی مردم و اقدامات سازمان های پیشرو) به مراتب قوی تر عمل می نمایند.

از سوی دیگر، سازمان ها در واکنش به این فشارها، به جای آن که خود تفکر نمایند تمایل به همشکلی دارند. فشارهای نهادی که به طور خاص در حوزه استراتژی منابع انسانی وجود دارد عبارت اند از: نفوذ شرکای اجتماعی (از قبیل اتحادیه کارگری و شوراهای صنفی)، قانون کار و دولت. نهادی گرایان، واکنش سازمانها را در قالب دو ساز و کار مورد تجزیه و تحلیل قرار میدهند:

ساز و کار تقلید، بیانگر تقلید از استراتژیها و اقدامات رقبا در واکنش به عدم اطمینان و یا به علت عادت سازمان ها به مدپرستی است. واکنش برخی سازمان ها به توسعه و اجرای کارت متوازن منابع انسانی از این نمونه می باشد.

ساز و کار هنجاری، بیانگر ارتباط بین سیاست های مدیریتی و پیشینه مدیران بر حسب سطح تحصیلات، رشته تحصیلی، تجارب کاری و شبکه های حرفه ای آنها است. به اعتقاد دانسمندان فعال در حوزه استراتژی منبابع انسانی ، شبکه های حرفه ای که به طور مشخص در سطح دانشگاهها و مؤسسات آموزش حرفه ای وجود دارند، منبع مهم توسعه هنجارهای سازمانی و همشکلی نهادی مدیران و متخصصین حرفه ای بخش های مختلف مدیریت مالی شرکت ها، مدیریت بازاریابی، حسابداری مدیریت استراتژیک،  مدیریت عملیات و مدیریت استراتژیک منابع انسانی به شمار می آیند. به اعتقاد صاحب نظران مذکور، استراتژی منابع انسانی برآیند سه ساز و کار تقلید، اجبار و هنجاری می باشد.

حوزه مدیریت منابع انسانی دو ادعا قابل طرح می باشد: اول اینکه، فعالیت های مدیریت منابع انسانی دارای ریشه های عمیق تاریخی است. بنابراین، نمی توان بدون تجزیه و تحلیل گذشته سازمان، آن را بررسی نمود. دوم اینکه، بسیاری از استراتژی های منابع انسانی و اقدامات منابع انسانی توسط سازمان ها مورد پذیرش واقع می شود فقط به این دلیل که سایر سازمان ها از آن استفاده می کنند.

تدوین استراتژی منابع انسانی با توجه به نقاط مرجع استراتژیک

الگوی پیشنهادی تدوین استراتژی منابع انسانی با توجه به نقاط مرجع استراتژیک و توجه به دو متغیر اصلی : الف) کمیت و کیفیت کنترل بر فرآیند نیروی کار یا محصول نیروی کار میزان توجه و تکیه بر بازار کار داخلی یا بازار کار خارجی، چهارگونه استراتژی اصلی به نام های استراتژی پدرانه، استراتژی متعهدانه،استراتژی ثانویه و استراتژی پیمانکارانه را معرفی می کند. مدل یکپارچه تدوین استراتژی منابع انسانی در مقالات دیگر نیز بسط داده شده است. چهار استراتژی منابع انسانی اینگونه تعریف می شوند:

استراتژی متعهدانه چیست؟

این استراتژی نیز برای مشاغل پیچیده و تخصصی مورد استفاده قرار می گیرد با این تفاوت که کارشناسان فعال در این مشاغل ، به طور دائم مورد نیاز شرکت هستند و از آنجا که آنها در بسیاری موارد به شبکه پیچیده تولید و دانش خاص مورد نیاز شرکت تسلط دارند ، جایگزینی آنها به راحتی امکان پذیر نیست . بنابراین ، لازم است رویکردی موثر به بازار کار درون سازمان داشت.

استراتژی پیمانکارانه چیست؟

این استراتژی برای آن دسته از مشاغل پیچیده و تخصصی مناسب است که استخدام دائمی و رسمی کارشناسان مربوط برای شرکت مستلزم هزینه بالایی است . چرا که شرکت به این نوع مشاغل در مقاطعی کوتاه و به صورت موقت نیاز دارد . از این رو، این کارشناسان معمولا با مبالغی بالا ، صرفا برای مشاوره و یا انجام قسمتی از یک پروژه دعوت به همکاری می شوند.

استراتژی پدرانه چیست؟

این استراتژی نیز برای مشاغل ساده ، تکراری و استاندارد پذیر به کار گرفته می شود با این تفاوت که مدیریت شرکت، تمایل به نگهداری و ارتقای کارکنان موجود و هماهنگ کردن آنها با فرهنگ سازمانی شرکت دارد.

استراتژی ثانویه چیست؟

این استراتژی برای مشاغل ساده ، تکراری و استاندارد پذیر ، مناسب است که نیروی کار مورد نیاز برای آنها به میزان کافی در بازار کار بیرون از شرکت موجود بوده و ضرورتی به پرورش و نگهداری این کارکنان وجود ندارد.

استراتژی توسعه سرمایه انسانی

کارکنان در هر سازمانی به عنوان مهم ترین عامل استراتژیک با ارزش ترین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان و منبع اصلی افزایش مزیت رقابتی و ایجاد کننده قابلیت های اساسی هر سازمان بشمار می آیند، پس یکی از عمده ترین برنامه ریزی های سازمانی، برنامه ریزی منابع انسانی است؛ مدیریت منابع انسانی و یا استراتژی توسعه سرمایه انسانی رویکردی دارد که به انسان به عنوان یک عامل حیاتی و ممتاز برای بقاء، رشد و برتری سازمانی توجه می نماید؛ منظور از تدوین و اجرای استراتژی توسعه سرمایه انسانی در سازمان، بکارگیری فنون و روش هایی نوین است که سازمان بتواند با اتکا به آن ها در برابر محیط ناپایدار واکنش مناسب نشان داده و منابع انسانی را در جهت کسب مزیت رقابتی بسیج کند. این موضوع بطور مفصل، در مقاله ای دیگر توضیح داده شده است، برای مطالعه بیشتر می توانید به مقاله استراتژی توسعه سرمایه انسانی مراجعه نمایید

نتیجه گیری

رویکردهای نظری مختلفی پیرامون ابزار مدیریت سرمایه انسانی سازمان یعنی استراتژی منابع انسانی مطرح شده است. از یکسو، رویکرد استراتژیک با نگرشی تجویزی به بیان ویژگی ها و کارکردهایی می پردازد که استراتژی منابع انسانی در جهت تحقق اهداف استراتژیک سازمان می بایست ایفا نماید. در این میان، نگرش وابستگی منابع تأکید می کند که سازمان ها می بایست عامل برتری رقابتی خود را در درون جستجو کنند نه در خارج سازمان.

بر اساس رویکرد رفتاری، استراتژی منابع انسانی باید به الگوسازی رفتارهای مورد نیاز اجرای استراتژی کسب و کار سازمان بپردازد. به زعم رویکرد سایبرنتیک، استراتژی منابع انسانی باید دو تضمین را برای سازمان به وجود آورد: اول اینکه، سازمان از منابع انسانی مورد نیاز، جهت اجرای انواع استراتژی های کسب و کار برخوردار است و دوم اینکه آنها در راستای این استراتژی عمل می نمایند. و بالاخره در بین رویکردهای استراتژیک، نگرش کارگزار – هزینه مبادله با ارائه تصویری منفعت گرا از منابع انسانی بیان می دارد که استراتژی منابع انسانی باید به گونه ای باشد که امکان سنجش عملکرد هر یک از افراد را به صورت دقیق و مشخص فراهم آورده و پاداش متناسبی ارائه نماید.

از سوی دیگر، رویکردهای غیر استراتژیک به توصیف و تشریح واقعیت های جاری استراتژی منابع انسانی می پردازند. بر اساس نگرش قدرت – وابستگی منابع، استراتژی منابع انسانی متأثر از کانون ها و روابط قدرت درون سازمانی است. رویکرد نهادی نیز به تشریح این موضوع می پردازد که استراتژی ای را در زمینه منابع انسانی بر می گزینند که موجبات مشروعیت آنها را فراهم آورد.

جهت ارتقاء سطح کیفی مقالات و تکمیل مباحث مربوط لطفا نظرات و دیدگاههای خود را در پایان این مقاله درج کنید، همچنین چند مقاله مرتبط با موضوع استراتژی منابع انسانی برای مخاطبان سایت شریف استراتژی به اشتراک گذاشته شده است.

What Are HRM Strategies?

What Are HRM Strategies? 

Human Resource Strategy

How to Create a Human Resource Strategy

۷ Key Steps: Strategic Human Resource Management