نوشته‌ها

استراتژیست کیست؟ تعریف استراتژیست چیست؟

استراتژیست کیست؟ تفاوت مدیر با استراتژیست چیست؟

 در این مقاله قصد داریم تا شرح دهیم که نقش استراتژیست در کسب و کار و سازمان چیست و چه تفاوتی و چه شباهتی میان یک مدیر، کارآفرین و استراتژیست وجود دارد. در ادامه با استفاده از ده پرسش کلیدی سعی شده است تا ویژگی های ذاتی یک استراتژیست مشخص گردد، از همین رو مدیران می توانند تفکر استراتژیک خود را طبق روش فکری و مقیاس های یک ژنرال و یک استراتژیست اندازه گیری کنند تا بررسی نمایند که آیا قابلیت های یک استراتژیست را دارند. در اخر میتوانید نظرات و دیدگاه های خود را با دیگران به اشتراک بگذارید.

 مقدمه ای بر تعریف استراتژیست

شاید مشهورترین استراتژیست دنیا یک مدیر کار آفرین نبود، بلکه یک ژنرال بود. هلموت فان مولتکه (HELMUTH VON MOLTKE) رئیس ستاد ژنرالهای پروسی و آلمانی، از سال ۱۸۵۸ تا ۱۸۸۸، طراح و برنامه ریز نظامی ارتش اتوفان بیسمارک بود که سبب شد بیسمارک از چند ایالت پراکنده، آلمان را به یک نیرو و امپراطوری قدرتمند تبدیل سازد و باعث پیروزیهای زیادی گردد. او نویسنده ای چیره دست، پربار و تیز نظر بود و دو ویژگی با ارزش او را به یک استراتژیست ممتاز تبدیل نموده بود. این دو ویژگی عبارت بودند از:

  1. توانایی درک اهمیت رویدادها، بدون اینکه تحت تأثير آراء و عقاید اطراف خود قرار گیرد و یا دستخوش تغییر نگرشهای دیگران شود و یا گرفتار پیش داوریهای شخصی گردد.
  2. توانایی اخذ تصمیم و عمل به آن بدون اینکه بدلیل، ریسک یا خطرات جانبی از اصل مسير و هدف منحرف شود.

این دو ویژگی مکمل یکدیگر بوده و در مورد مدیران و کارآفرینان و نیز ژنرالها و رهبران صدق می کنند. برای مثال، جک ولش (JACK WELSH)، مدیر عامل جنرال الکتریک گفته است: «استراتژی بدنبال افراد می آید. انتخاب فرد صحیح منجر به استراتژی صحیح می شود.» اما چه چیزی از مدیر یک استراتژیست می سازد؟ یک مدیر عامل چگونه توانایی استراتژیک مدیران خود را در سازمان تشخیص می دهد؟ مدیران چطور می توانند توانایی خود را در زمینه استراتژیک توسعه دهند و بهبود بخشند؟

هیچ آزمونی وجود ندارد که بتواند توانمندی و قدرت استراتژیک یک مدیر را دقيقة اندازه گیری نماید. اما چند سؤال اساسی و کلیدی وجود دارد که به ما نشان می دهند توانایی فرد در این جهت تا چه حد است. مدیرانی که به این سؤالات به صورت آزمون شخصی و انفرادی پاسخ می دهند، می توانند در مورد توانمندی استراتژیک خود به نتایج عملی و کاربردی برسند. چنین پرسشنامه ای فرآیند انتخاب مدیران خوب و کارآمد را عینی تر، روشنتر و ساده تر می سازد. همزمان این روش ابزاری را به دست مدیر می دهد تا شخصیت مدیریت خود را بهسازی نماید.

استراتژیست باید بداند که استراتژی یاد دادنی نیست!

استراتژی برتر، فان مولتکه باعث پیروزی در جنگهای اتریش – پروس در سال ۱۸۶۶ و نیز فرانسه – پروس در سال ۱۸۷۰ گردید. در عین حال که مرد تصمیم و عمل بود، همزمان انسانی آرام، با فرهنگ و انسان دوست بود. یک دوست او می گوید که او می توانست به هفت زبان سکوت کند. مولتکه بجای اینکه مستقیما دستور بدهد، رهنمود می داد که عبارتست از راهنمایی دیگران در جهت اخذ تصمیم مستقل. در گذشته، افسران پروسی از تصمیم و عمل مستقل باز داشته شده بودند. فرماندهان نظامی تصمیمات و اعمال آنان را از بالا کنترل می کردند. اما مولتکه این سنت را واژگون ساخت و این مطلب را روشن ساخت که از افسران خود انتظار نوآوری و استقلال عمل و تصمیم دارد.
طبق نظر مولتکه، استراتژی عبارتست از کاربرد عقل سلیم و لذا نمی توان آن را به کسی یاد داد. بر اساس نظر او، استراتژی عبارتست از نگاه کردن به تمام عوامل واضح و آشکار از زاویه درست. لذا نمی توان آن را در مدارس و دانشگاه آموخت. چون نهایت هر دانشگاه تعادل یا حد وسط را تعلیم می دهد. همانطوریکه مراکز مذهبی در قرون وسطی فقط راهبان متوسط تولید کردند و هرگز نتوانستند قدیس تربیت کنند و مدارس مدیریت امروزی بندرت یک مولتکه و یا بیسمارک تولید می کنند.

هدف واقعی تعلیم و تربیت در هر دانشگاه یا مدرسه عبارت از دستیابی به بالاترین سطح متوسط است. دانشجویان ارزشهایی را می آموزند که در سطح معمول کاربرد دارد و نوعی فرهنگ ساده و عمومی را می آموزند، که به آنها اجازه دهد توانمندیهای طبیعی خود را بهبود بخشند. بالاترین کاری که یک مدرسه مدیریت می تواند انجام دهد این است که راه و روش توسعه و بهسازی فردی را به مدیران آینده بیاموزد و کوشش نماید تا از بدآموزیها و ایجاد سد و موانع توفیق مدیران جلوگیری کند و آنها را به مسیرهای غلط هدایت نکند.

اختلافاتی که مشاهده میکنیم بیشتر مربوط به پایه و اساس شخصیت فردی است تا دانش مکتسبه. بنابراین توانمندی و استعداد استراتژی آفرینی در مدیران و نوآوران نیز بستگی به شخصیت آنان دارد. پس چه عوامل و شرایطی لازم است تا یک استراتژیست باشیم؟ چه عوامل و عناصری نشان دهنده سطح و قابلیت استراتژیکی مدیران است؟ پرسشنامه ما این شناسائی مدیران استراتژیست را بطور ساده نشان می دهد. وقتی مدیران و کارآفرینان در این آزمون شرکت می کنند، از خودشان یا از دیگران ده سؤال می کنند. پاسخهای آنان منجر به ارائه تصویری می شود که توانایی فرد را در بعد استراتژی نشان می دهد.

وظیفه استراتژیست کسب و کار

تعریف استراتژیست چیست؟

استراتژیست فردی خلاق و آگاه است که در حیطه کسب‌و‌کاری که در آن فعال است، می‌تواند فرصت‌های استراتژیک جدید مرتبط با مدل کسب‌و‌کار را شناسایی کند و موجب ارتقای مدل کسب‌و‌کار شود یا مدل کسب‌و‌کار جدیدی خلق کند. به یک مثال عملی توجه کنید. وقتی پروژه تولید اولین نوع نرم‌افزار ماشین حساب گرافیکی شرکت اپل در سال ۱۹۹۳ لغو شد، رون آویزور و کرگ رابینز، دو کارمند عادی تازه استخدام شده که از این پروژه مطلع بودند، درخواست دادند به برخی از امکانات این شرکت برای کار روی این پروژه، دسترسی داشته باشند. آنها در واقع یک فرصت استراتژیک جدید را شناسایی کرده بودند و یک تیم تشکیل دادند. شرکت اپل نیز شرایط و بسترهای زایش استراتژی از طریق سیستم مدیریت استراتژیک خود را ایجاد کرده بود. این تیم شش ماه بدون حقوق روی نرم‌افزار مورد نظر کار کرد. اکنون این نرم‌افزار روی ۱۰ میلیون دستگاه نصب شده است و به‌عنوان یک مزیت رقابتی مهم در طرح کسب‌و‌کار شرکت اپل جای گرفته است. بنابر این تیم دو نفره کارمندان ساده این شرکت، یک استراتژی موثر در مدل کسب‌و‌کار را ایجاد کرده‌اند؛ پس استراتژیست هستند.

البته تعاریف بسیاری تا به امروز برای استراتژی ارائه شده است که تمام آن‌ها بر نظم، تجزیه و تحلیل، خلاقیت، نوآوری و متفاوت عمل کردن تاکید دارند. بر همین اساس یک شخص استراتژیست هم باید تمام این ویژگی‌ها را در انجام فعالیت‌های خود به نمایش بگذارد. بنابراین در پاسخ به سوال استراتژیست کیست، می‌توانیم بگوییم:

«استراتژیست کسی است که بتواند یک سازمان (اعم از سازمان‌های بزرگ، شرکت‌های چند وظیفه‌ای یا کسب ‌و کارهای کوچک) را با دیدی همه‌جانبه و تفکری سازنده به سوی تحقق چشم‌اندازهایی روشن و قابل دسترسی هدایت کند!»

آیا من یک مدیر خلاق و کارآفرین هستم؟

برادران استیوز  یعنی جابز و وزنیاک، مؤسسين و صاحبان کامپیوتر (APPLE COMPUTER)، هماهنگی و «دموکراتیزه شدن» در کامپیوتر را پیش بینی کردند. گوتلیب دوت وایلر بنیانگزار تعاونی میگروس (MIGROS COOPERATIVE) که اکنون بزرگترین فروشگاه زنجیره ای سوئیس می باشد، در سال ۱۹۲۵ تنها با چند وانت فورد مدل تی پر از شکر، قهوه، برنج، ماکارونی، روغن و صابون آغاز کرد. اما این دیدگاه را داشت که ساختار سنتی توزيع مایحتاج عمومی مردم را دگرگون سازد تا به نیازمندان و طبقات کم درآمد و پائین تر جامعه کمک کنند.

مؤسس شرکت تی ۔ ان ۔ آی که یک شرکت نفت ایتالیا متعلق به دولت است، دیدگاهی را داشت تا ایتالیا را در بخش نفت و گاز طبیعی تقریبا خودکفا سازد، و آقای استفن دیوید سن بک تل (STEPHN DAVIDSON BECHTEL) بنیانگذار بزرگترین شرکت ساختمانی جهان كل سیاره زمین را به عنوان محل یا فضای ساختمانی در نظر گرفت و همیشه بر این اعتقاد پابرجا بود که: «ما هر چیز را، در هر کجا و در هر زمان می سازیم.»

همانطوری که این نمونه ها و هزاران نمونه دیگر نشان می دهند، در ابتدای هر کار و فعالیت نوآور، خلاق و کارآفرین، همیشه نوعی دید  بلند مدت و عمیق وجود دارد و این در هر نوع فعالیت بازسازی، نوسازی و سازندگی زندگی کاری یا انسانی و سازمانی دیده می شود. چنین دیدگاهی را می توان همانند ستاره شمال، نوعی هدف گذاری و جهت یابی در نظر گرفت و بطرف آن حرکت کرد.

راهنماهایی که در سفرهای سخت و طولانی در کویر و بیابان دچار مشکلات می شوند، الگوی ستاره ها و رابطه آنها با ستاره شمال را به عنوان جهت یابی و جلوگیری از گم کردن راه خود قرار می دهند. این ستاره ها مقصد نیستند. اما راهنمایی و جهت یابی کافی و لازم را برای رسیدن به مرحله بعد با هدف بعدی نشان می دهند، حال فرقی نمی کند این گروه از کجا می آید. عازم کجا است و در کجا می ماند و تا چه حد مجهز است و طی مسیر چقدر مشکل است.

البته ستارگان جهت کلی را نشان می دهند، اما هر انسان بدوی که امیدوار است در این سفر به واحه (محل سبز و خرم) برسد آگاه است که نباید فقط به ستارگان نگاه کند، بلکه یک استراتژیست باید زیر پایش را هم نگاه کند تا در مسیر دچار ریگ های روان نشود و در آنها فرو نرود و نیز می بایست به رهبر و راهنمای گروه و اطلاعات و دانش او ایمان و اعتماد و اطمینان داشته باشد. دید بلند مدت یک مدیر مثل ستاره شمال، هدف نهایی نیست. بلکه نوعی رهنمود یا جهت گیری کلی است که حرکت و سیاستهای سازمان را در آن مسیر هدایت می نماید. اگر این دید یا تصویر یا فلسفه، واقع بینانه و جذاب باشد و در احساسات و عواطف کارکنان نفوذ کند و نیز از نظر ذهنیت علمی آنان را معتقد سازد، پس می تواند موجب حرکت و هماهنگی سازمانی شود. هر مدیر کار آفرین که ادعای توانمندی استراتژیکی دارد باید بتواند این دید خود را در چند جمله بگوید یا بنویسد.

البته نوع دید گاه ممکن است در بین مدیران و سازمانهای مختلف اهمیت متفاوتی داشته باشد. یک شرکت موفق که معتقد است باید راه فعلی خودش را ادامه دهد، بیشتر نیازمند به دقت روی عملکردهای فعلی و به کمال رساندن آن است تا اینکه نگران ایجاد دید یا
فلسفه جدید باشد.

آیا فلسفه من در مدیریت براساس مجموعه نگری سازمانی استوار است؟

وقتی که یک دید در جریان شکل گیری قرار می گیرد در حقیقت به یک فلسفه مجموعه نگری و سازمانی تبدیل می شود که عبارتست از ایدئولوژی کارآفرینان و یا حتی سایر مدیران کلان. برای مطالعه بیشتر در این خصوص نیز می توانید به مقاله استراتژی کارآفرینی مراجعه نمایید. یک فلسفه خوب سازمانی مثل یک فریاد یا غریو جنگی خوب می ماند.

جرج برنارد شاو (GEORGE BERNARD SHAW) خاطرنشان می سازد که یک فریاد خوب جنگی نیمی از نبرد است. فرانک استروناک (FRANK STRONAGH)، کارآفرینی که شرکت بین المللی ماگنا تولید کننده قطعات اتومبیل که مرکز آن در اونتاریو کانادا می باشد را تأسیس کرد، دید خود را روی «اقتصاد منصفانه » پایه گذاری کرد. اصول کلی این طرز فکر یا فلسفه کل نگری «اقتصاد مطلوب» او عبارتند از:

  • ده درصد از سود ناخالص به کارکنان تعلق دارد و سه درصد به عنوان پاداش نقدی و هفت درصد بصورت سهام اختصاص می یابد
  • شش درصد از سود ناخالص به عنوان پاداش نقدی به مدیران تعلق دارد.
  • دو درصد از سود ناخالص به مؤسسات خیریه، دانشگاهها و سازمانهای سیاسی و فرهنگی تعلق دارد.
  • هفت درصد از سود ناخالص به تحقیق و توسعه تعلق می گیرد.
  • بیست درصد از سود خالص به صورت سود سهام به سهامداران تعلق می گیرد.

طبق نظر آقای استروناک، اگر تیم مدیریتی شرکت ماگنا، در طی سه سال نتواند افزایش سود برای شرکت تولید کنند می بایست تغییر کنند. یک شرکت فامیلی نیز در اتریش فلسفه سازمانی و اصول دیگری را دنبال می کند. بنظر آنها شرکت باید رشد کند اما نه سریعتر از آنکه نتواند این رشد را از منابع داخلی شرکت تأمین کند.

تصمیمات هیئت مشاورین تنها زمانی تصویب می شود که همه اتفاق آراء داشته باشند، اعضاء خانواده مجاز نیستند به فعالیت و کار دیگری بپردازند. شرکت با هیچ شرکت دیگری وارد مذاکرات برای تقسیم سهام و مشارکت نمی شود. اما در شرکت اولیوتی (OLIVETTI) رئیس هیئت مدیره آقای کارلودی، روش و فلسفه سازمانی کاملا متفاوتی دارد: فلسفه او مشارکت و موافقتنامه های دو جانبه بین شرکتها را تشویق و تأیید می کند مانند سرمایه گذاریهای مشترک دو یا چند سازمان (JOINT VENTURES)؛

پیوستگی و اتحاد شرکتها با هم و گرد آمدن چند شرکت در یک شبکه کلی استراتژیک. فلسفه مجموعه نگری سازمانی (CORPORATE PHILOSOPHY) یک شرکت مانند جهان بینی یک فرد ترکیبی از مهمترین عوامل و ارزشهای شخصیتی یک فرد است. البته این برای صاحبخانه مهم و لازم است که از درآمد مستأجر خود آگاه باشد. اما به همان اندازه مهم است که از شخصیت و جهان بینی مستأجر نیز اطلاع داشته باشد. بهمین ترتیب، کار آفرینی که در جهان پر از رقابت که گلوی او را می فشارد، وارد عمل می شود باید مطالبی راجع به منابع، امکانات و تولیدات رقبا بداند و مهمتر از همه می بایست از فلسفه سازمانی رقبا نیز آگاه باشد.

کارآفرینان و مدیران سطوح عالیه که نبرد فعالیت را به رقیب خود می بازند، اغلب ارزیابی درستی از فلسفه سازمانی و مقاصد بلند مدت رقبای خود را انجام نداده اند. این قبیل مدیران ممکن است حتی راجع به مقاصد بلند مدت خودشان نیز به اندازه کافی آگاهی نداشته باشند. مثلا صنعت اتومبیل سازی آلمان می بایست متوجه و نگران پیشرفت این صنعت در ژاپن باشد، بجای اینکه تصور کند اتومبیلهای ژاپنی از نظر طرح و مهندسی به پای اتومبیل آلمانی نمی رسند. این روزها ژاپنی ها این شعار کاری را می دهند: «رقباء تغییر می کنند، فلسفه ما بقوت خود باقی می ماند.» نظرگاهی که اغلب باعث می شود تا شرکتهای تازه وارد مسلط گردند.

استراتژیست سازمان کیست و چگونه فعالیت می کند

استراتژیست باید بداند که آیا در رقابت از مزیت رقابتی برخوردار است؟

مولتکه متوجه شد که استراتژی یعنی «تکامل یک ایده اصلی یا رهنمود بر حسب تغییرات مداوم شرایط» و استراتژیست کسی است که بتواند این کار را به درستی انجام دهد. در تجارت و بازرگانی امتیاز ویژه این است که شرکت وضعیت یا موقعیت منحصر بفردی در بازار پیدا کند، بازاری که در آن کار می کند و این امتیاز می بایست قابل نگهداری و همیشگی باشد. به عبارت دیگر یک شرکت کوشش می کند که نفر اول یا نفر دوم باشد و یا حداقل در بین چند رقیب پیش تاز و اصلی در بخش بازار خود باشد.

ولی یک سازمان تنها با ارائه محصول بهتر و یا راه حل بهتر برای مسئله با هزینه کمتر می تواند رهبر و پیش تاز بازار خود در یک منطقه گردد. عنصر اصلی هر استراتژی عبارتست از ایجاد مزیت رقابتی دائمی یا پایدار، که در شرایط ایده آل (حالت مونوپل) بتواند آن محصول یا خدمات را به طور خاص ایجاد کند. نمونه هایی از شاخصهای مزیت رقابتی عبارتند از نسبت هزینه عملکرد یک سازمان، طرح خاص تولیدات، سرویس و خدمات دائمی و قابل اعتماد و توانایی توزیع سریع محصول یا خدمت – به عبارت دیگر مشتری دنبال اینگونه عوامل است تا یک شرکت را بر شرکت دیگر ترجیح دهد.

ایده ای که راهنمای اصلی فرانس فولكل، مدیر موفق تولید کننده اسکی در آلمان بوده است: «کسی که با بیشترین حوصله لوازم اسکی می سازد، سریعترین اسکی را می سازد.» وقتی قهرمانان با استفاده از اسکی های آقای فولکل، برنده مسابقات جهانی آلپاین شدند، فروش او اوج گرفت که همان گفته او و فلسفه مدیریت بازاریابی و سازمانی او را تأیید می کرد. مشتریانی که دنبال موفقیت می باشند، دنبال محصولی موفق می گردند.

بر خلاف سایر رقبا، شرکت فولکل تمام اجزاء اسکی را داخل کارگاه خود می سازد. این گونه تولیدات با دقت و حوصله زیاد سبب ایجاد محصولی شده که بسیار ممتاز و برتر از سایر محصولات مشابه است و همین کار باعث شده که این شرکت از مقام پانزدهم در دنیا یک مرتبه جهش فوق العاده ای داشته باشد و در طی ده سال یکی از مشهورترین و پیشتازترین سازندگان لوازم اسکی در جهان باشد.

آرتور دوپل مایر، تولید کننده اتریشی آنتن های ارتباطی معتقد است که علاوه بر نوآوری در طرحهای تولیدی وسایل مهمترین برتری رقابتی او سیستم خدماتی این شرکت است. این نظام خدماتی به شرکت دوپل مایر امکان می دهد تا در مدت ۲۴ ساعت به مشتریان خود در هر نقطه ای از دنیا خدمات و سرویس بدهد. دوپل مایر، مدیریت بر اساس کل کیفیت (TOTAL QUALITY MANAGMENT) را ارائه می دهد، استاندارد کردن خدمات یا وسایل و کاهش قطعات مورد نظر برای تعویض، نظام انبارداری کارا در سطح جهان و کارکنان ماهر که آماده هستند در هر لحظه در جهت حل بحران و مسائل اضطراری حرکت و آنرا حل کنند.

هر دو نمونه که ذکر کردیم استراتژی هایی را نشان می دهند که اثرات غیر مستقیم دارند و بیانگر ذهن یک استراتژیست خلاق هستند. در مواردی که استراتژی مستقیم است مثل حالت تهاجمی در جنگ قيمتها، منابع مالی و فیزیکی شرکت هستند که موفقیت یا شکست شرکت را تعیین می کنند و در اینجا عوامل روانی و زمان تولید محصول جدید کارساز نیست. ولی وقتی شرکت استراتژی غیر مستقیم را برمی گزیند، مثل نتایج و سودمندی کلی محصول برای مشتریان و یا کنار زدن رقبا بوسیله مشارکت و سهیم شدن با یک شرکت دیگر، در اینجا منابع فیزیکی و مالی چندان اهمیتی نخواهند داشت.

بدلیل شتاب فزاینده تغییرات سازمان و پیچیدگی نهادها و سازمانهای انسانی مدیرانو استراتژیست های ارشد سازمان باید راه استفاده از استراتژی های غیر مستقیم را بیاموزند. این روشها معمولا از استراتژی های مؤثر و کارآمدتر می باشند و اثرات آنها دراز مدت است. گرچه نباید فراموش کنیم که استراتژی های غیر مستقیم نیز مستلزم منابع فیزیکی و مالی می باشند.

استراتژیست باید بداند که آیا کارکنان، تمام قابلیت خود را در جهت منابع سازمان بکار می گیرند؟

از دیدگاه نظری شرکتی که با استراتژی مشخص و توسط یک استراتژیست کارکشته اداره می شود، مجموعه ای از کار آفرینان است و علاوه بر آن دارای قابلیت تفویض اختیار مسئولیت مدیریت به واحدها و گروه های استراتژیک می باشد. این سازمانها یا زیر بخشهای کوچکتر مراکزی هستند برای تجمع عملیات و فعالیتهای هماهنگ، که توسط کل منابع شرکت پشتیبانی می گردند و بوسیله مدیران بسیار لایق و کارآفرین اداره می شوند.

در واقع می توان اذعان نمود که مدیران کلان سازمان رهنمود می دهند و مدیران استراتژیک زیر بخشهای مربوطه و استراتژیست های ارشد سازمان، آنرا پیاده می کنند. اما این رهنمودها مفصل و پیچیده نیست. بلکه مدیریت کلان شرکت فلسفه و جهت کلی را بیان میکند و این واحدهای مدیریت استراتژیک هستند که خودشان بطور مستقل و با اختیارات کافی دنبال انجام کارها می روند و معمولا این فعالیتها اثرات بسیار خوب و برانگیزنده ای دارند. رهنمودهای اثربخش و کارساز موجب تحرک، انگیزش، خلاقیت و سازندگی مدیران استراتژیک می گردند و با عث می شود تا قابلیت برنامه ریزی استراتژیک در استراتژیست های سازمان تقویت شود

برای مثال، مدیریت بالای شرکت چنین رهنمودی را برای مدیر تولید به عنوان بخشی از استراتژی پیش برنده ای بیان می کند: «ما انعطاف پذیری بیشتری می خواهیم که از طریق افزایش کاربرد اتوماسیون انجام شود و این کار در طی زمان معینی و هزینه مشخصی باید انجام گردد. اینجا مسئولیت مدیر است که بهترین راه و خلاقترین روشها را برای دستیابی به این رهنمود پیدا و اجرا کند.
موفقیت یک سازمان اصولا به این بستگی دارد که تا چه حد مدیران این سازمان می توانند آزادانه تصمیم گیری استراتژیک انجام دهد و بطور خلاق در جهت منابع و هدفهای سازمان تلاش کنند.

یکبار بیسمارک گفت که: شهامت در میدان نبرد در بیشتر ما دیده می شود. اما بندرت افرادی را پیدا می کنید که در زندگی عادی و تلاش سازمانی شهامت لازم را دارا باشند. او درباره شهامت صحبت می کرد که انسان از باورهای خود دفاع کند. یعنی اینکه گاهی اوقات اگر رهنمودهای مدیریت کلان شرکت صحیح نباشد باید شهامت ایستادن مقابل آنرا داشته باشیم. نتیجتا مدیریت کلان شرکت باید رهنمودهایی ارائه نماید که قابل انعطاف باشند و بتوانند به نحو مفیدی توسط مدیران تعبیر و تفسیر گردند.

در انجام عملیات مدیریتی هر روزه در سازمان، مدیران بخشهای مختلف شرکت باید کاملا با هدفها و فلسفه کلی شرکت، مقاصد و اهداف استراتژیک آن آشنا باشند تا بتوانند بر آن اساس حرکت کنند. حتی اگر شرایط خاص رقابتی مدیران را مجبور سازد که از توافق قبلی خود با مدیریت کلان سازمان عدول نمایند. این اصل به همان اندازه که متعلق به هلموت فان مولتکه است به جک ولش نیز تعلق دارد، تقریبا بالاترین و جدیدترین سبک مدیریت امروزی است و مسلما بالاترین درجه و امکان کارآفرین بودن و سازندگی مدیر را نشان می دهد.

با استفاده از این پیش فرض، می توانیم سؤال مربوطی را درباره ارزیابی سطح توانمندی مدیریت استراتژیک و استراتژیست سازمان از خود بپرسیم: «آیا تمام مدیران قادرند که دید کلی سازمان یا فلسفه اصلی شرکت و هدفهای استراتژیک واحد خود را که مسئول آن هستند در چند کلمه یا جمله بیان کنند؟»

اگر مدیران قادر به این کار نباشند، اشکال عمده، متوجه رؤسای بالاتر است تا خود آنها که احتمالا توانمندی مدیریت استراتژیکی ضعیفی دارند. هیچ مدیر واحد یا بخشی از سازمان نمی تواند به تنهایی و مستقلا بدون دانستن فلسفه، رهنمود و دید کلی سازمان و شرکت اقدام و حرکت سازنده ای انجام دهد و استراتژیست تنهای شرکت باشد.

آیا سازمانی را که من بنا نهاده ام قادر است دیدگاههای مرا بکارگیرد؟

مدیران عالی سازمانی و کارآفرینانی که فکر می کنند می توانند با نق زدن به مدیران زیردست توفیق یابند معمولا در اشتباهند. اگر وارد این کار شوند، به حیطه ای وارد شده اند که کار افراد دیگر است و لذا عملکرد افرادی را که می بایست آن کار را انجام می دادند کم رنگ و بی اهمیت می سازند و کار خودشان را به عنوان یک مدیر اضافه می کنند تا جاییکه دیگر نتوانند تمام کارها را انجام دهند. این   مشاهدات که توسط مولتکه عنوان شده است، دو سؤال اساسی را برای ارزیابی سطح توان مدیریت استراتژیک و استراتژیست های سازمان مطرح می سازند:

آیا تمام موقعیتها و مسئولیتهای مدیریتی پر از انسانهایی است که بتوانند بطور مستقل در راه هدف سازمان آزادانه تصمیم گیری و خلاقانه عمل کنند؟

پاسخ  سؤال منفی است. اگر مدیرانی که مشغول انجام وظایف هستند نتوانند با نیازهای استراتژیک سازمان هماهنگ باشند و باز هم در سمت خود باقی بمانند و نیز اگر به کارکنان و مدیران اجازه داده نشود که بشكل خلاق و آزاد، در راه و مسیر استراتژی سازمان حرکت کنند، سطح توانمندی استراتژیک در مدیران آن سازمان کاملا زیر سؤال خواهد بود.

همیشه اختلاف زیادی بین آنچه سازمان عملا انجام می دهد و آنچه روی کاغذ به عنوان وظیفه آمده است وجود دارد. البته چنین اختلافی، در یک چهارچوب و محدوده مشخص نه تنها محقق است بلکه مفید نیز می باشد. مدیران لایق در سطوح بالا می بایست روی انعطاف پذیری و کشش کارکنان در برخورد با رویدادهای نامطمئن در سیستم کل سازمان سرمایه گذاری و به آن توجه کنند. چون تنها از این طریق است که می توانند کارکنان بسیار برجسته و لایق و کارآفرین ها را شناسایی کنند.

کسانی که می توانند در این قبیل شرایط مستقلا تصمیم گیری نمایند. بنابراین مدیریت سطح بالا، با توجه به اینکه تا چه حد میزان ساختار سازمانی را انعطاف پذیر طراحی کرده و رفتار خلاق و نوآوری را تشویق کند، نشانه ای است از اینکه آن سازمان تا چه حد میزان توانمندی پرورش مدیریت استراتژیک را در درون خود دارا می باشد.

تعریف استراتژیست شرکتی و سازمانهای چند کسب و کاره

آیا مدیران عملیاتی و استراتژیست در برنامه ریزی استراتژیک سازمان سهیم هستند؟

برنامه ریزی استراتژیک (راهبردی) وظیفه آن دسته از مدیران صف است که مسئول بکارگیری یک استراتژی سازمانی می باشند. بهمین دلیل، کلید و رمز موفقیت برنامه های استراتژیک، مشارکت فعال و سهیم ساختن اینگونه مدیران صف از مراحل آغاز سیاستگذاری و تنظیم برنامه استراتژی خواهد بود. این مطلب سه سؤال مهم را بدنبال دارد.

  1. مدیریت کلان شرکت چگونه بشكل اثر بخش از مسئولین برنامه ریزی استفاده می نماید؟
  2. چطور مدیران صف را بطور موقت به برنامه ریزان دراز مدت و با دید آینده نگر تبدیل نمایيم؟
  3. مدیران چگونه می بایست پیشرفت، به اجرا درآمدن و پیاده سازی استراتژی را کنترل نمایند؟

سازمانهای موفق مدیران صف را از طریق دوره های آموزشی با اصول و تکنیکهای استراتژی آشنا می سازند از آنها یک استراتژیست کاربلد می سازند تا مطمئن شوند که این مدیران اهداف و مقاصد استراتژی کلان شرکت را که توسط مدیران سطح بالا عنوان شده است کاملا می دانند.

همچنین مدیریت سطوح بالا در کار برنامه ریزان دخالت و نظارت می کند در این صورت وظیفه گروه برنامه ریزی کارکنان عملا مبنای برنامه ریزی استراتژیک نیست، بلکه تجزیه و تحلیل استراتژیک از عوامل و بخشهایی است که در فعالیت شرکت می توانند بسیار مهم و موثر باشند. هر دوی این وظایف مدیریت صفی را حمایت می کنند و هر دو گروه، یعنی مدیران صف و گروه برنامه ریزان بر پیشرفت و اجرای استراتژی نظارت می نمایند و کنترل استراتژیک را بر عهده دارند.

اگر مدیران صف را در فراگیری برنامه ریزی استراتژیک دخالت ندهیم، مدیریت کلان شرکت نمی تواند ادعا کند که توانمندی مدیریت استراتژیک سازمان در سطح مطلوب است. هم چنین اگر کنترل استراتژیک بنحو اثر بخش اعمال نشود و نتوان از آن در جهت مانوری «سیاسی» استفاده کرد، نتیجه چندان مطلوب نخواهد بود. مثلا چنانچه مدیران یک شرکت نساجی ایتالیائی آزاد باشند تا استراتژی را طراحی و آنرا اجرا نمایند ولی هم زمان مدیریت سطح بالا این حق را داشته باشد تا استراتژی آنان را کنترل کند و یا احيانا آنرا تغییر دهد، نتیجه مطلوبی عاید نخواهد شد. لذا هماهنگی سطوح در این کار الزامی است. در واقع تغییرات استراتژیک و تحول استراتژیک نیز، با وجود هماهنگی و همسویی مدیران عملیاتی و استراتژیست های سازمان محقق می شود.

استراتژیست باید بداند که آیا فرهنگ و بافت سازمانی با استراتژی آن هماهنگ است؟

هر چقدر فرهنگ سازمانی و استراتژی با یکدیگر هماهنگی بیشتری داشته باشند، توانمندی مدیریت استراتژیک بیشتر خواهد بود. مثلا چنانچه شرکتها سطوح سازمانی و گزارش دهی را به حداقل برسانند، امکان استقلال تصمیم گیری و هم آهنگی و نوآوری و خلاقیت را افزایش می دهند.

شرکتهایی که در مدیریت به کمال رسیده اند و توانسته اند استراتژیست های کاربلدی را پرورش دهند، معمولا یک هماهنگی مطلوبی بین استراتژی و فلسفه مدیریت و سازمان، فرهنگ سازمانی و دیدگاه اصلی مدیریت ایجاد کرده اند، این طرز فکر به تمام سطوح تسری پیدا کرده و لذا استراتژی می تواند توسط هر یک از کارکنان بطور مستقل و با خلاقیت خاص او پیاده و اجرا گردد.

وقتی بخواهیم سطح عمومی و کلی توانمندی مدیریت استراتژیک را در یک شرکت اندازه گیری و ارزشیابی کنیم، باید از خودمان سؤال کنیم: «آیا فرهنگ و هویت سازمان، برداشت و تصور عمومی و مهمترین عناصر ملموس شرکت ما با استراتژی ما هماهنگ و هم جهت می باشند؟

یک شرکت می تواند یک مدرسه مدیریت و حتی یک مدرسه زندگی باشد و یا از نظر تئوری هر دوی آنها باشد. البته در واقعیت این بندرت اتفاق می افتد. اگر مدیران شرکت و استراتژیست های سازمان کوشش کنند تا از نظر علمی تمام اصول مربوط به استراتژی را در اذهان کارکنان جایگزین کنند در اینصورت شرکت یک مدرسه مدیریت است. در بین سازمانهای بزرگ و متوسط، زیمنس (SIMENS)، آی – بی – ام (IBM)، یونی لیور (UNILEVER). سنت گوبین ( SAINTGOBAIN ) و مون ته دیسون (MONTEDISON) چنین نمونه ای از شرکت را که همانند یک مدرسه مدیریت است نشان داده اند.

شرکت می تواند یک مدرسه زندگی باشد اگر دید و توان رهبری استثنائی و برجسته و گستردگی شرکت به مدیران اجازه تماس و برخورد صمیمی و رو در رو با کارکنان را بدهد در اینصورت شرکت تبدیل به جهان لایتناهی و کهکشانی بزرگ می شود، نه اینکه فقط به یک محدوده کوچک با اهداف محدود سازمانی بسنده کند. این دنیای کوچک نه تنها بشکل بسیار مطلوبی سازمان یافته است، بلکه ارزشهایی از قبیل تحمل، اعتماد، فرهنگ، زیبائی شناسی، سلیقه، شوخی و مزاح و سایر ویژگیهای انسانی را در فلسفه خود در بر می گیرد و آنرا به کارکنان می آموزد.

چنین سازمانهایی زندگی فرد را در شرکت با معنی می سازند و انتظارات و انگیزش او را افزایش می دهند تا حدودی که اندازه گیری آن به راحتی امکان پذیر باشد. کارکنان این سازمان «مدرسه زندگی» سبک کاری بسیار فعال و متعهدانه ای را نشان می دهند. البته تعداد چنین شرکتهایی بسیار اندک است و متأسفانه تعداد آنها رو به کاهش است؛ شرکتهایی که بتوانند استراتژیست های بزرگی را در خود پرورش دهند. با توجه به شرایط و مقتضیات بازرگانی در جهان بعد از انقلاب صنعتی، معمولا بهسازی و رشد فرد جدا از بهسازی و رشد او در شغل و کار می باشد. سازمانهای متعالی و کمال یافته به هر دو بعد توجه می کنند، هم بهسازی و رشد فرد در شغل و هم بهسازی و رشد فرد بعنوان یک انسان بسیار ارزشمند. در واقع آنها سعی دارند تا با این دو رویکرد، مدیران خود را به استراتژیست های کارکشته مبدل کنند.

استراتژیست مدیریت استراتژیک چه کسی است

آیا استراتژیست می تواند سازمان را بطور صحیح راهنمایی کند؟

ارزش استراتژیست های بزرگ، کار آفرینان برجسته و مدیران شایسته وقتی بیشتر می شود که این حقیقت را دریابیم بجای اینکه آنها فقط به دنبال موفقیت باشند به دنبال زندگی کردن و زندگی بخشیدن بوده اند. این یک نتیجه گیری انتزاعی است، اما دیر یا زود، می بینیم که تمام موقعیتهای بازرگانی ما فراموش می شوند. پس چه چیزی است که در مورد مدیریت استراتژیک ماندنی و جاودانه است؟

بعضی از پاسخها بشرح زیر است:

  • جهت گیری های استراتژیک که مدیران بزرگ و کارآفرینان لایق انتخاب می کنند و نه محدودیتهائی که ایجاد می کنند.
  • پروژه ها، برنامه ها و حرکتهایی که این گونه مدیریت ها آغاز می کنند و نه اینکه چه کاری را به اتمام می رسانند.
  • سؤالاتی را که مطرح می سازند و نه پاسخهایی را که پیدا می کنند و یا از قبل می دانند.
  • راه و مسیری را که انتخاب می کنند تا دیدگاههای آنان را در سازمان پرورش دهند و نه ساختمان هایی که می سازند.
  • کارکنانی را که انتخاب می کنند تا دیدگاههای آنان را در سازمان پرورش دهند و نه ساختمانهایی که می سازند.

چیزی که در مورد توانایی و عملکرد مدیران شایسته قطعی است، بیشتر خودجوشی و خود برانگیختگی است تا تحصیلات، بیشتر نوآوری و شم تجاری است تا یادگیری و بیشتر در عظمت شخصیت افراد است تا در توانایی های مخصوص و ویژه آنان.

بیان داستانی از هندوستان تفاوت بین دانستن و بودن را روشن می سازد. مردی به کوهستان رفت و گفت: «ای کوه تو چقدر نادانی، تو نمی دانی که چقدر بزرگی و بلند هستی و چه شکل جالبی داری، اما من، تنها یک مرد معمولی، همه چیز را درباره تو می دانم. «کوه اندکی فکر کرد سپس پاسخ داد: «تو درست میگویی و من این چیزها را نمی دانم. ولی من کوه هستم!» دانستن همه حقایق مهم نیست، چیزی که مهم است این است که شخص بفهمد که او واقعا کیست و چیست. استراتژیست نیز باید بفهمد که چه وظیفه ای دارد، شان او چیست و چه جایگاهی در سازمان دارد.

در ارزیابی اینکه آیا یک مدیر استراتژیست خوبی است یا خیر، ما سؤال می کنیم که: آیا این مدیران یا کارآفرینان قادرند جهت را نشان دهند و کارکنان را به نحوی جذب کنند که آثار پایدار داشته باشد؟ آیا آنها قادرند ارتقاء بلند مدت در رشد و سودآوری سازمان را تأمین کنند؟ هر چیزی را که کارآفرین با دید و باور و اعتقاد خود شروع کند اثرات بسیار بلند مدت خواهد داشت، اما هر چیزی را به عنوان راه حل مسائل خاص ارائه دهد بزودی از صفحه روزگار محو خواهد شد. استراتژیست های موفق این توانایی را نیز دارند تا کارکنان سازمان و افراد بیرون از سازمان را با دید خود آشنا سازند و آنان را در جهت درک و اجرای آن قانع نمایند.

هلموت فان مولتکه بهترین مثال از شخصیتی است که راز همیشه مجهز بودن به سیستمی از معاونین و دستیاران شایسته را خوب می دانست به این معنی که از طریق تفویض اختیار و قدرت به معاونین خود آنچه را که می خواست انجام می داد. هرمن کی سرلینگ (HERMAN KEY SERLING)، فیلسوف آلمانی و بنیانگذار «مکتب خرد» که در سالهای ۱۹۲۰ در اروپا مشهور بود دریافت که درستی یعنی داشتن صداقت با خود و دیگران و عدم تظاهر به آنچه که نیستیم و رفتار بر اساس شخصیت واقعی خودمان. بنابراین مدیری که استراتژیست خوبی است باید از چنین صداقت و شرافتی برخوردار باشد.

استراتژیست خوب، اغلب به شانس خوب احتیاج دارد

همانطوری که مولتکه متذکر می شود، استراتژیست خوب اغلب به شانس خوب هم احتیاج دارد. به عبارت دیگر توانایی استراتژیکی مدیران شامل قابلیت قرار گرفتن در موقعیتی که خوش شانسی فراهم کند نیز می باشد. بسیاری از مدیران و کارآفرینان موفق به تنهایی موفقیت کمی داشته اند و موفقیتهای آنها بستگی به شرایط و عوامل مناسبی داشته است که به اقتضای شرایط برای آنها موفقیت و خوش شانسی آورده است.

برای انجام کارهای سخت و سنگین، مدیر یا باید واقعا با تمام وجود بخواهد و بتواند که آن کار را انجام دهد و یا اینکه شانس باید او را همراهی کند. اما در اینجا خوش شانسی تنها تصادفی نیست، بلکه معنای آن این است که مشکلات و مسائلی که به صورت غیر قابل پیش بینی واقع شده اند و کارهای چالش انگیز مورد نیاز برای موفقیت، دقیقا با شخصیت مدیر یا استراتژیست همخوانی و سازگاری داشته اند.
بنابراین، اگر فرض کنیم انسانها سرنوشت خود را به اجبار از طریق ماهیت شخصیت و کاراکتر خود می سازند، می توانیم نتیجه بگیریم که هرچه شخص در زندگی خوش شانس تر باشد، احتمال موفقیت و توانمندی او در مدیریت استراتژیک بیشتر است و برخلاف آن، یعنی تعداد وقایع و رویدادهای سخت و دشوار که در زندگی یک مدیر پیش آمده و ضربه های کاری را که او بدون شکست و ناامید شدن تحمل کرده است، می توانند سطح توانمندی مدیریت استراتژیکی او را نشان دهند.

آیا استراتژیست سهمی در بهسازی جامعه و خودش دارد؟

مدیران، کارآفرینان و استراتژیست های خبره و موفق که دارای توانمندی استراتژیک هستند نیز ممکن است مرتکب اشتباهات شوند، اما اجازه نمی دهند این اشتباهات آنها را از دید، فلسفه سازمانی و بهسازی و توسعه دائمی در جهت ایده اصلی منحرف نماید.

آنها نقشه استراتژی دارند و طرح کلی را در ذهن خود تجزیه و تحلیل کرده و اجازه نمی دهند که تحت تأثیر رویدادهای کم اهمیت تر واقع شوند. آنها روابط و نقشه های خود را هم درون و هم برون سازمان تنظیم می کنند و هم چنین طرح اجرایی استراتژی را در ذهن دارند. آنها همچنین بیشتر تحت تأثير نقشه و طرح جامع و بزرگ و اصلی سازمان هستند تا رویدادهای کوچکتر.

این سطح بالای توانایی مدیریت استراتژیک تنها از طریق کوشش و آموزش دائمی در زندگی آنها امکان پذیر است. برای مدیران، کارآفرینان و استراتژیست های موفق غیر قابل تصور است که فکر کنند به هدف نهایی رسیده اند و یا اینکه راه حل کامل و بی نقص دارند و یا اینکه آخرین حرف را روی موضوعی زده اند. این «ویژگی» که مدیران برجسته می بایست در جستجوی آن باشند به زیبایی توسط رابرت لوئیس استیون سن (ROBERT LOUIS STEVENSON) بیان شده است. او می گوید: «زمانی در زندگی موفق خواهید بود که زندگی پاکیزه و منزهی داشته باشید. همواره خندیده و بسیار زیاد عشق ورزیده باشید. اگر احترام انسانهای باهوش و عشق کودکان را بدست آورده باشید، کار و وظیفه خود را به نحو شایسته ای انجام داده و دنیا را محل بهتری برای زندگی ساخته و قبل از مرگ، آن را بهتر از زمانی که وارد آن شده اید تحویل دهید. شاید با نوشتن چند کتاب، سرودن یک شعر کامل، نجات یک روح از پریشانی لذت دائم از زیبایی طبیعت و بیان آن و مشاهده بهترین جنبه های خود و سایرین «بتوان گفت که زندگی موفقی داشته اید». استراتژیست های کسب و کار باید یک سؤال کلیدی نهایی را از خود بپرسند: چه کاری کرده ایم برای اینکه دنیا را بهتر از زمانی که وارد آن شدیم، ساخته باشیم؟

نقش استراتژیست به عنوان دانشجو، معلم و نمونه

اختلاف بین استراتژیست واقعی و یک فرد رؤیایی غیر واقعی چیست؟ پاسخ را باید در بازسازی ساختار زندگی فرد جستجو کنیم: چه موفقیتهایی داشته است و تا این مرحله در زندگی چه کرده است؟ برای شناسایی استراتژیست های واقعی با اندازه گیری نکات زیر شروع می کنیم:

  • طبیعت دید آنها در آغاز هر مرحله از کار و زندگی
  • روشی که آنها دید و هدف کلی خود را در جهت تطبیق با شرایط هماهنگ ساخته اند.
  • حد و حدودی که در شرایط مختلف، هدفهای خود را عملی ساخته اند و دیگران را نیز به عمل آن تشویق و راغب ساخته اند.

این روش ارزیابی می تواند به مدیریت کلان شرکت کمک کند تا بین مدیران متوسط و استراتژیست های خوب تمیز و تمایز قائل شود. با استفاده از یک پرسشنامه ده سؤالی می توانید مدیریت سازمان خود را ارزیابی کنید و از طریق بدست آوردن نماها در زمان ترفیع و جابجایی مدیران، بهتر تشخیص دهید کدام مدیر استراتژیست بهتری است. این روش نباید سایر روشهای ارزیابی را بی اهمیت نماید، بلکه باید همراه با آنها بتواند به عنوان یک ابزار کمکی استفاده شود تا توانمندی عملکرد و نیروی بالقوه مدیریت استراتژیک را نشان دهد. بدیهی است که این پرسشنامه تنها یک ابزار یا وسیله کمکی است برای سنجش مقولات مختلف، مانند هر پرسشنامه دیگر و دست آوردهای کیفی آن مهمتر از امتیازات عددی و یا متوسط امتیازات و نمرات خام می باشد.

روش به این نحو است که مدیرانی را که مایلیم ارزیابی کنیم، ابتدا پرسشنامه را تکمیل می نمایند، سپس مدیریت کلان شرکت ممکن است مایل باشد با آنها درباره ابعاد مختلف آن بحث کند. این فراگرد تنها یک ارزیابی انفرادی شخص از خود فرد نیست، بلکه مدیران بالاتر می توانند نسبت به اعتماد به نفس، جهت یابی، فلسفه و دید آن کسانی که پرسشنامه را تکمیل کرده اند مطلع شوند. این اطلاعات به آنها کمک می کند تا اثر بخشی کلی سازمان را افزایش دهند. در واقع اگر این کار توسط کلیه مدیران کلیدی شرکت انجام شود، متوسط یا میانگین آن نشان دهنده توانمندی مدیریت استراتژیک در شرکت خواهد بود.

به عنوان یک اقدام نهایی در این فراگرد، مدیریت سطح بالای شرکت نیز می تواند خودش را از طریق این پرسشنامه ارزیابی نماید چون آزمون اطلاعات مفیدی درباره نقاط ضعف و قدرت شخصی مدیر عامل بدست خواهد داد، مسلما تمام پاسخها باید مستدل و براساس حقایق و واقعیتها باشند. بطور کلی، این پرسشنامه می تواند بخشی از فراگرد رسمی برنامه ریزی مدیریت سازمان باشد.

ناپلئون اغلب معتقد بود که در میدانهای جنگ باید شخصا حضور داشته باشد تا سپاه او پیروز شوند، اما این میادین آنقدر زیاد شد و وسعت یافت که عملا امکان چنین کاری برایش نبود.

در نتیجه، استراتژیست های خوب نه تنها باید شاگردان خوبی باشند بلکه باید معلمين خوبی نیز باشند. کسانی که دقیقا و بشكل بارزی در جهت اجرای استراتژی زندگی، جنگ یا تجارت تجربه علمی و عملی کسب کرده اند، می توانند بدون حضور استراتژیست اصلی یا مدیر عامل یا فرمانده، شخصا عمل کنند و موفق باشند.

از این زاویه می توان استراتژیست نمونه را یک سمبل دانست چون کارکنان آزادند زندگی خود را هرطور که می خواهند دنبال کنند. اما وقتی کارکنان در زمینه تفکر استراتژیک آموزش ببینند و بتوانند برنامه های استراتژیک را اجرا نمایند و نظام ارزشی مدیریت مدافع ارزشهایی از قبیل نوآوری، خلاقیت، سازندگی، تلاش انفرادی، جرات، شجاعت، شهامت و خطر کردن و کار چالش انگیز باشد، اعتبار و حیثیت و مشروعیت سازمان در دست مجموعه ای از انسانهای کار آفرین و لایق خواهد بود.

جهت ارتقاء سطح کیفی مقالات و تکمیل مباحث مربوط لطفا نظرات و دیدگاههای خود را در پایان این مقاله درج کنید، همچنین چند مقاله مرتبط با موضوع استراتژیست کیست؟ برای مخاطبان سایت شریف استراتژی به اشتراک گذاشته شده است.

مشاور سازمانی کیست و مشاوره سازمانی استراتژیک کسب و کار چه کاری انجام می دهد

مشاور سازمانی کیست؟ تعریف مشاوره سازمانی چیست؟

در این مقاله قصد داریم تا شرح دهیم که مشاور سازمانی کیست و تعریف دقیق مشاوره سازمانی (Organizational consulting) شامل چه مواردی می شود. مشاوره سازمانی و تعریف وظایف مشاوره سازمانی مقوله ای است که در ایران بسیار مبهم و کلی است و تعریف درستی و شرح وظایف مشاوره سازمانی وجود ندارد و مشاوران سازمانی نیز نمی توانند بهره وری لازم را برای شرکتها و کسب و کار ها به ارمغان آورند.

مقدمه ای بر مشاوره سازمانی

سرعت روزافزون تحولات در دنیای امروز تمام عرصه های زندگی را تحت الشعاع قرار داده است و افراد و سازمان ها باید خود را با این تحولات سازگار کنند. تکنولوژی متحول و نیاز های مداوم و متغیر دنیای تجارت سازمان ها را به منظور بقا و توسعه مجبور به هماهنگی با این تغییرات نموده است. سازمان های بسیاری به منظور بهبود کارایی در معرض تغییرات از قبیل ادغام و تجدید برنامه ریزی هستند.

کارکنان این سازمان ها نیز برای بقا در این دنیای متحول تجارت باید با این تغییرات کنار آیند. این تغییرات سازمانی منبع استرس شغلی است و مقابله با استرس شغلی و سازگاری افراد و سازمان ها با دنیای پیچیده و متحول امروز مستلزم مشاوره سازمانی و تبادل نظر است. همچنین به نظر داویسون، وقتی افراد سازمان راهنما و منابع حمایت ندارند، مشاوره سازمانی ضروری می شود. مشاوره با کارکنان فرایندی مستمر و در هر کجا و هر زمان قابل انجام است.

نیازهای به سرعت متحول و پیچیدگی سازمان ها برخورداری از خدمات مشاوره ای را در تمام عرصه ها و حوزه های آموزشی، صنعتی، امنیتی، فردی و گروهی ضروری ساخته است. پژوهش ها نشان داده است که به کارگیری مشاوره پیامدهای سازنده ای در حوزه فردی و سازمانی دارد. اگر مشاوره سازمانی به درستی و توسط افراد خبره انجام شود می تواند بهترین استراتژی را برای کسب و کارها رقم می زند.

تعریف مشاوره سازمانی چیست؟

مشاوره سازمانی برای کمک به کارکنانی است که با چالش های گوناگون شخصی و شغلی مواجه هستند، همچنین محققان معتقد اند اساس درمان، تصحیح مشکلات عملکرد است و این کار باید سریع تر انجام شود. تدوین مقررات برای کسب مهارت های مشاوره سازمانی یک روند دائمی برای رشد و کارراهه است. مشاوره سازمانی پیچیدگی های خاص خود را دارد، به صورتی که انجام آن در سازمان ها دشوار می شود. موارد زیر از جمله پیچیدگی های مشاوره سازمانی است:

  • نیازهای شخصی مشاوران سازمانی
  • عوامل فرهنگ عمومی که مانع طلب مشاوره است
  • مقاومت سازمان ها برای کمک شخصی به کارکنان
  • تعارض بين خدمات مشاوره ای و نظم درون سازمان

استراتژی های مربوط به مشاوره سازمانی و کسب و کار

انواع خدمات مشاوره سازمانی کدامند؟

در سازمان ها انواع خدمات مشاوره سازمانی با عناوین و کارکردهای مختلف به کار می رود. این خدمات شامل موارد زیر است که ابتدا به تعریف هر یک از آن ها می پردازیم سپس خدمات و حیطه هر یک بیان می شود.

مشاوره استخدامی: افراد از طریق خدمات مشاوره ای برای مشاغل مختلف آماده می شوند. در مشاوره استخدامی هم به مشکلات شخصی و هم به مشکلات مرتبط با کار پرداخته می شود. چنین مشاوره استخدامی بنابر اعتقاد کارکنان مبنی بر اینکه شرکت با رویکرد اخلاقی فعال از آنها حمایت می کند، می تواند اثرات مثبتی داشته باشد.

مشاوره شغلی: مشاوره شغلی فرد را از نیازهای شغلی کشور مطلع می کند و رغبت ها و استعدادهای فرد را مشخص می کند. مشاور صرفا نقش مشورتی و راهنمایی فرد را بر عهده دارد و هیچگاه فرد را به انتخاب شغل معینی مجبور نمی کند، در عین حال می تواند شغل یا مشاغلی را به مراجع پیشنهاد کند. به نظر نیلند (۱۹۸۰) مشاوره شغلی در جهت رشد مثبت مراجع حرکت می کند و سوء برداشت های مربوط به شغل را برطرف می کند. مشاوره کمک می کند تا شخص تصمیم شغلی درستی اتخاذ کند. به شخص آموزش می دهد تا از عهده شغل خود برآید.

به طور سنتی، راهنمایی شغلی ویژه جوانان بوده است. اما با به وجود آمدن مشاغل جدید، بزرگسالان نیز نیاز فزاینده ای به دریافت خدمات راهنمایی شغلی پیدا کرده اند، مخصوصا وقتی مشاغل آنها از رده خارج شده باشد و کارگر مازاد تلقی شوند.

مشاوره کارگماری‘: از طریق مشاوره کارگماری افراد برای رشد، کنار آمدن و عملکرد کارآمدتر آماده می شوند. مشاوره کارگماری و مشاوره سنتی در سه مورد همپوشی دارند. هر دو نسبت به بقا، رشد و عملکرد شخصی حساس اند. در عین حال مشاوره کارگماری با مشاوره سنتی متفاوت است، زیرا مشاوره کارگماری فقط درگیر رابطه شخصی بین یک مشاور و مراجع نیست و دارای رابطه سه جانبه است، یعنی علاوه بر مشاور و مراجع، کارفرما را شامل می شود. در مشاوره کارگماری، سؤالی مطرح می شود و آن این است که مراجع کیست؟ این سؤال موضوع بین راز داری رابطه مشاور و مراجع کارگر را مطرح می کند؛ یعنی چیزی که برای برقراری اعتماد ضروری است. آیا وظيفه مشاور آشکار کردن اطلاعات برای کارفرما نیز هست؟

ماهیت این تردید نه درباره محرمانه بودن رابطه بلکه درباره حقوق قانونی، علائق و انتظارات کارمند و کارفرما در یک پیوستار است، بین نگرانی های مشاور برای مراجع و نگرانی های کارفرما درباره عینیات تجارت تصادم ارزشی وجود دارد.

مشاوره تغيير شغل: مشاوره تغییر شغل در سازمان هایی که نیروی مازاد دارند، صورت می گیرد و به کارکنانی که شغلشان را از دست داده اند خدماتی ارائه می دهد، به آن ها کمک می کند تا با شرایط اخراج از کار کنار بیایند و به دنبال مشاغل جایگزین باشند. در چنین حالتی رویکرد مناسب برای یافتن شغل این است که علائق، توانایی ها، شخصیت، مهارت های شغلی سازمانی فرد با شغل جدید همتا شود.

در گذشته برنامه تغییر شغل بر مشاوره و مکانیسم های جستجوی شغل از قبیل نوشتن خلاصه شرح حال و مصاحبه تمرکز داشت و این خدمات به عنوان عناصر اصلی به شمار می آمد، اکنون تغییر شغل به خدماتی بیش از این نیازمند است و ضرورتا باید با تغییرات دنیای تجارت روبرو شود. خدمات گذر شغلی باید افراد را در بررسی تمام گزینه های شغلی اعم از شغل جدید و کارآفرینی توانمند کنند و کمک به ایجاد استراتژی کارافرینی آنها نماید. آن ها باید افراد را برای بازنشستگی آماده کنند و برای مواجهه با تغییرات پی در پی به آنها کمک کنند. برای سازگاری با تغییرات دنیای کار افراد مسئولیت بیشتری برای طرح ریزی شغلی دارند. مؤسسات مشاوره سازمانی باید برای شکل گیری مهارت های مورد نیاز جویندگان شغل کمک کنند.

مهم ترین دلایل عرضه مشاوره سازمانی تغییر شغل برای شرکت ها را به شرح زیر می داند:

  • تعهدات شرکت نسبت به کارکنان باقیمانده
  • حمایت اخلاقی از ابقا کارکنان و تولید مداوم
  • حمایت از کارکنان حذف شده به شیوه احترام آمیز
  •  کار روی نگرش کارکنان سابق نسبت به شرکت
  • حفظ حیثیت و شهرست شرکت در جامعه

انگیزه های متفاوت برای عرضه خدمات مشاوره سازمانی کدامند؟

کارفرمایان انگیزه های متفاوتی برای عرضه خدمات مشاوره سازمانی دارند و پیوستاری از انگیزه های بسیار مثبت تا انگیزه های منفی را شامل می شود. انگیزه های متفاوت برای عرضه خدمات مشاوره سازمانی توسط کارفرمایان عبارتند از:

  1. تمایل به پذیرش مسئولیت
  2. سعی در افزایش کیفیت تولید
  3. علاقه به رفاه و بهزیستی کارکنان
  4. شناسایی ماهیت استرس های فزاینده کار
  5. اعمال شیوه های مکمل رویه های انضباطی
  6. کاهش صدمه های قانونی و افزایش پاداش برای خطرات ناشی از کار
  7. ابقا و افزایش بهره وری در هنگام تغییرات سازمانی، مانند باز ساختار دهی و کوچک کردن سازمان
  8. سعی در ایجاد یک تصور مثبت نسبت به کارفرمای مراقب به منظور افزایش جذابیت اخلاقی برای کارکنان جدید

اورلانز نیز انگیزه های شرکتهای انگلیسی برای استفاده از مشاوره برای کارکنان را به صورت زیر دانسته است:

  • افزایش توان ارتقاء سلامت
  • دغدغه های مربوط به بهزیستی کارگران
  • هزینه و صدمه های سنگین بیماری و تسهیل یا ارتقاء سطح سلامتی

در واقع می تواند اذعان نمود که خدمات مشاوره سازمانی تغییر شغل به کارفرمایان کمک می کند تا کارکنان سابق آنها تبدیل به رقبای غیر منصف آنها نشوند.

مشورتگری: مشورتگری فرایند تعامل میان دو فرد شاغل است: مشورتگر که یک متخصص می باشد و مشورتجو که کمک و مساعدت مشورتگر را در ارتباط با مشکل کاری که مسائلی را برای او بوجود آورده طلب نموده است. مشکل کاری شامل مدیریت یا درمان یک یا چند مراجع مشورتجو یا برنامه ریزی استراتژیک یا انجام برنامه ای برای چنین مراجعانی است. ماهیت سه وجهی تعامل مشورتگر، مشورتجو و مراجع مورد تأیید بسیاری از صاحبنظران است.

مشورتگری به عنوان فرایند حل مشکل داوطلبانه تعریف شده که می تواند به وسیله مشورتگر یا مشورتجو آغاز شود. روابط مشورتی روابطی برابر نگر است که در پربارترین حالت خود با شفافیت، صلاحیت، صداقت و همدلی توصیف شده زیرا ارتباط صحیح برای موفقیت شرکت ضروری می باشد. این تعریف شامل موارد زیر است:

  • رابطه با ارتباط صحیح برقرار می شود
  • مشورتجو می تواند شاغل یا غیر شاغل باشد
  • نقش مشاور با نیازهای مشورتجو تغییر می کند
  • تمام ارتباطات مشورتگر و مشورتجو محرمانه است
  • محل مشورتگر می تواند داخل یا خارج سازمان باشد
  • امکان شروع از هر دو طرف (مشورتگر و مشورتجو) برابر است
  • انواع مشکلات کار محورند وقتی که مفهوم کار مورد نظر است
  • سه وجهی که خدمات غیر مستقیم برای بخش سوم (مراجع) فراهم می کند
  • ارائه خدمات مستقیم به مشورتجو در جهت کمک به بهبود مهارت هایی که نهایتا منجر به استقلال او از مشاور می شود

ویژگی های مشورتگر چیست؟

مشورتگر کسی است که خدمات تخصصی را در مورد موضوعات، نگرانی ها، فرصت ها یا مشکلات ویژه عرضه می کند. این تخصص می تواند دانش، تجربه، فرایندهای الگوها، رفتارها، تکنولوژی یا موارد دیگر باشد. مشورتگر دارای یک نقش اساسی جامع و در بر گیرنده است که فعالیت های تمام زیردستان را جهت می دهد. نقشی است که وضعیت مراجع را بهبود می بخشد.

مشورتگران اساسا رایزن مدیریتی هستند که باید به مراجع خود رهنمودهای عینی، عملی و صادقانه بدهد. اگر این رابطه صادقانه باشد همواره اعتماد مراجعان را به این نکته جلب می کنند که مصالح آنها صرفنظر از میزان خطر درد ناشی از رهنمود، حفظ خواهد شد. مشورتگران رفتار دوستانه دارند بدون این که بسیار احساساتی باشند، و بدون پرخاشگری، ابراز وجود می کنند. مشورتگر به دنبال راه های بهبود است نه اینکه منتظر بیمار پشت در باشد. بنابر این، ابراز وجود و متقاعدکنندگی ضروری است. مشورتگر به دنبال مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و طراحی یک برنامه عمل است.

الگوهای گوناگون مشورتگری وجود دارد. یکی از مدل های مشورتگری، مبتنی بر الگوی پزشکی سنتی است که اعمال مشورتگری تخصصی است، بیماری های سازمانی را تشخیص می دهد و تجویزهای لازم را ارائه می کند. الگوی دیگر همانند روابط مشاوره ای مشورتگری، با ایجاد یک رابطه اعتماد آمیز و مذاکره در خصوص یک قرارداد روان شناختی آغاز می شود. اهمیت این مرحله این است که مشوتگر دریابد مراجع چگونه مشکل را درک می کند، سپس اطلاعات بیشتری جمع آوری کند و بر مبنای این اطلاعات به مراجع بازخورد داده شود.

با این شیوه به افراد کمک می شود تا بتوانند شخصا مشکل خود را حل کنند، راه حل بیابند و اجرا نمایند. این الگو می تواند در کمک به فرد برای سازگاری با موقعیت های مشکل به کار رود و مبتکرانه فرصت ها را توسعه دهد. ایگان ترجیح می دهد از واژه کنترل مشکل به جای حل مشکل استفاده کند. زیرا اغلب مشکلات قابل سازگاری هستند تا قابل حل و رفع باشند.

اهداف مشورتگری و مشاوره سازمانی چیست؟

اهداف مشورتگری از نظر کاپلان دو جنبه دارد: بهبود عملکرد مشورتجو در ارتباط با مراجع که ممکن است یک فرد، گروه یا یک سازمان باشد؛ و ارتقاء مهارت های مشورتجو تا آنجا که در آینده توانایی کنار آمدن با مشکلات مشابه را به طور مستقل داشته باشد.

مشورتگری مساعدت مشورتجویان برای افزایش و بهبود توانایی ها و نگرش های خود در برخورد با مراجع است که می تواند شخص، سازمان یا گروه باشد، بنابراین أهداف فرایند دو جنبه دارند: افزایش خدمات به اشخاص ثالث و بهبود توانایی های مشورتجو برای عملکرد در حوزه های مسوولیت آنها. مشورتگر برای انجام موفقیت آمیز امور به مهارت هایی نیاز دارد که عبارت است از: تسهیلگری، طراحی و مدیریت طرح ها، تشکیل تیم، مربیگری آموزش و توسعه، طراحی موفق و رشد شغلی.

اهداف مشاوره سازمانی چیست؟

هدف مشاوره را کمک به تغییر رفتار، بهبود کارایی شخصی، کمک به حل مشکلات موقعیتی، تامین سلامت مثبت روانی، کمک به تصمیم گیری، دست یابی به معنای زندگی و توسعه روابط متقابل و انسانی با دیگران می داند. هدف مشاوره سازمانی ارتقاء رشد، استقلال و تشویق کارکنان به مراقبت از خویش، ابراز وجود و رشد توانمندی های خویش است. محققان هدف مشاوره سازمانی را انتخاب شغل و سازگاری با آن می دانند. آنها هدف مشاوره در سازمان ها را ترمیم روابط تیره شده از طریق مذاکره، مشاوره و برقراری همنوایی می دانند.

وظایف مشاوران سازمانی چیست؟

وظایف مشاوران سازمانی میتواند بسته به قابلیت های آنها متفاوت باشد و از همین جهت، وظایف مشاوره سازمانی بسیار گسترده خواهد بود. در ادامه سعی شده است تا لیستی از وظایف مشاوران سازمانی به شرح زیر ارائه گردد:

  1. نظر خواهی: مشاوران در یک موقعیت منحصر به فرد برای جمع آوری ، تدارک اطلاعات در زمینه افکار و احساسات واقعی نیروی کار قرار دارند. اگر مدیریت بالا به این اطلاعات توجه کند و در برنامه ریزی از این اطلاعات استفاده کند، می تواند محل کار انسانی تری ایجاد کند که در آن نیروی کار احساس هم رایی کند و احساس کند دیدگاه هایش مورد احترام است.
  2. مشورت با مدیران: مشاوران با موقعیت ممتاز خود در برون ساختار مدیریت می توانند مدیران را برای ایجاد سیستم کارآمدتر و موثرتر راهنمایی کنند.
  3. آموزش: مشاوران به خوبی می توانند مهارت های بین فردی را آموزش دهند تا عملکرد مدیریت ضعیف را بهبود بخشند. همزمان می توانند به مدیرانی کمک کنند که از نقش های تغییر یافته خود احساس نگرانی دارند.
  4. مدیریت تغییر و تحول: مشاور می تواند رشد و تغییر سازمانی را تسهیل کند. به عنوان مثال: کمک به افراد برای سازگاری با خسارت از دست دادن، آشفتگی، عدم اطمینان، مازاد شدن و خلق یک هویت جدید.
  5. کمک به انتقال اخبار بد: رابطه اعتماد آمیز بین مشاور و کارکنان امکان انتقال پیام های روشن به آنان را فراهم می سازد (ما حقیقت را می گوییم و برای مواجه با آن به شما کمک می کنیم).
  6. مشاوره تغییر شغل: مشاوران اثر اخراج بر افراد را درک می کنند و می توانند به آنها کمک کنند تا با احساسات مربوط به شوک و اضطراب ناشی از بیکاری مواجه شوند.
  7. الگو شدن برای روابط حرفه ای: رابطه کارکنان با مشاور می تواند به عنوان نمونه ای از روابط حرفه ای و اخلاقی در درون سازمان و الگویی از عمل آگاهانه، رفتار توام با احترام و توجه باشد.
  8. توانمند کردن افراد و گروه ها: مشاور می تواند به کارکنان آموزش دهد تا مهارت های مشاوره را در ارتباط با همکاران خود به کار برند.
  9. ایجاد آگاهی نسبت به تفاوت های فردی: نیروی کار افراد همانند نیستند بلکه افراد گوناگون با علائق ، چشم اندازها، آمال و اشتیاق های متفاوت اند، مشاور می تواند این تفاوت ها را توضیح دهد.
  10. ارزش در نظر گرفتن محتواها در رشد و تغییر: مشاوران می توانند یک رویکرد سیستمی داشته باشند، درک اینکه تغییر در یک بخش بر بخش های دیگر هم اثر می گذارد به عنوان مثال چگونگی رفتار مدیران بالا با مدیران سطوح پایین تر مانند آبشاری در سازمان سرازیر می شود و به تمام سازمان گسترش می یابد.
  11. درک پویایی های افراد، گروه و سازمان: مشاوران به تغییرات مداوم در درون و بین افراد سازمان به عنوان یک کل توجه می کنند و نسبت به مطالب نهانی در سازمان حساسیت دارند و اثر آن را بر سازمان بررسی می کنند. عملکردهای ناآگاهانه می تواند اثر عمیقی بر آنچه افراد فکر، احساس و رفتار می کنند داشته باشد.

خدمات و وظایف مشاور سازمانی شامل چه مواردی می شود؟

اگر بخواهیم تعریفی از خدمات و وظایف مشاور سازمانی ارائه دهیم می توانیم تعاریفی متفاوتی بیان کنیم که اجماعی از تعاریف موجود می تواند به درک بهتر موضوعات کمک نماید.بطور مثال، شارف وظایف مشاور سازمانی را به شرح زیر می داند: رابطه باوارنه شامل مهارت های توجه آمیز ، سوال باز، انعکاس احساس و محتوای ارائه اطلاعات، تقویت، کاوش زمینه های خانوادگی، تفسیر آزمون و پرسشنامه و همچنین فراهم کردن اطلاعات شغلی.

دانشمند معروف به نام ویس نیز وظایف مشاوران سازمانی را شامل موارد زیر می داند:

  •  بازنگری : کمک به کارکنان تا مرزهای اطراف خود را به طور منطقی و شناختی ببینند، از زاویه متفاوتی به مشکلات بنگرند و با چشم انداز جدیدی مشکلات را ببینند.
  • تشخیص مشکلات: مشاور باید با علاقه با کارکنان کار کند تا در تشخیص مشکلات همراهی کنند. کمک در تشخیص مشکلات ارزش بسیار بالایی دارد.
  • مصاحبه: توانایی مصاحبه عاری از تهدید با افراد اعم از کارگر خط تولید یا مدیران ارشد
  • بررسی: توانایی درک این موضوع که برای رسیدن به توسعه سازمانی ارزشیابی و گزارش نتایج آن ضروری است.

با این وجود یکی از مهم ترین وظایف مشاور سازمان تسلط بر نظریه های رشد شغلی است. مشاوران علاوه بر تسلط بر نظریه های رشد شغلی باید به تناسب نظر با وضع کارکنان نیز توجه داشته باشند. نقش مشاور سازمانی می تواند در مواردی همچون برقراری و اطمینان بخشیدن نسبت به شرایط مناسب مشاوره، راهنمایی مدیران درباره رفتار با کارکنان مشکل دار، مشاوره با کارکنان، آموزش بهداشت و بهزیستی خلاصه گردد.

نقش مشاوران در درون سازمان چیست؟

شایان ذکر است که از وظایف مشاوران، می توان به ارائه الگوهای یادگیری در زندگی شغلی اشاره نمود. علاوه بر نقش درمانگری مشاور، در بسیاری از وظایف مدیریتی به مهارت های مشاوره ای از قبیل شنیدن فعال و همدلی نیاز است. نگرانی عمده مدیریت روشنفکر این است که چگونه بین اهداف و آرمان های کارکنان با نیازهای تجاری سازمان تطابق ایجاد شود. مشاوره شخصی با مدیران یکی از رایج ترین وظایف مشاوران سازمانی است و از طریق مشاوره با مدیران امکان اثرگذاری بر سازمان ایجاد می شود.

نقش مشاوران درون سازمان را پل ارتباط با میانجی خبره توصیف شده است؛ مشاور سازمانی در نقطه اتصال دنیای مشاوره، کار و تجارت ایستاده است. در شرایط ایده آل مشاور می تواند با نفوذ بر سیاست های مدیریتی نقش عمده ای در انسانی کردن محل کار داشته باشد.  شکل گیری یک چشم انداز معنوی در سازمان ، ابزار جدیدی را برای متخصص شغلی فراهم می کند. مشاوران شغلی می توانند به کارکنان برای درک معنویت به عنوان منبع در دنیای پیچیده شغلی کمک کنند. مشاوره شغلی با زنان نیز یکی از وظایف مشاوران است. افراد سنین ۳۰ تا ۴۰ سالگی احتمالا به دلیل نگهداری کودک بدون شغل مناسب هستند، آن ها به طور فزاینده در جستجوی یک شغل جدید هستند.

اصطلاح زنان نوکارجو یعنی چه؟

اصطلاح زنان نوکارجو در مورد زنانی است که پس از ۳۰ تا ۳۵ سال نیروی کار باز گشتی هستند. بخشی از زنان نوکار جو ازدواج کرده اند و بچه دارند و به دنبال کسب تعادل در خانواده و شغل جدید هستند. مشاوران در مورد زنان نوکار جو باید موارد زیر را بررسی کنند:

  • موانع شغلی مرتبط با قالب های ذهنی نقش جنسیت،
  • مشاغل موجود مناسب برای زنان،
  • بررسی انتظارات از زنانی که مجددا به کار بر می گردند،
  • ارائه توصیه هایی برای افزایش انگیزه زنانی که دوباره به کار باز می گردند،
  • توسعه فرصت های انرژی.

مشاوره سازمانی از راه دور چگونه انجام می شود؟

مشاوره از راه دور نیز یکی از وظایف مشاوران سازمانی است. اینترنت و ابزارهای تلفنی نیز نقش طولانی در حمایت از کارکنان ایفا کرده اند. شرکتها با اتکا به ابزارهای اینترنتی و تلفنی بحران درباره استرس شغلی، جدایی، اعتیاد و مشکلات دیگر و سپس ارجاع آن ها به متخصصان برای یاوری چهره به چهره به ارائه خدمات می پردازند.

به طور مثال در مشاوره از راه دور همچنین متخصصان مدیریت استراتژیک و برنامه ریزی استراتژیک از طریق یک سایت کامپیوتری جلسات مشاوره با کارکنان را که از خانه، اداره یا خیابان تماس می گیرند، هدایت می کنند. اغلب پیشنهادهای ارائه شده توسط واحد مشاوره مدیریت استراتژیک که از راه دور انجام میشود، بیشتر در بستر پست های الکترونیکی و مبتنی بر اینترنت است که بخشی از برنامه های عملیاتی را تشکیل می دهد.

مشاوره سازمانی برای افراد ناتوان چگونه است؟

مشاوره با افراد ناتوان برای اشتغال به کار و مسائل شغلی نیز یکی از وظایف مشاوران سازمانی است. به منظور توانبخشی و تأمین اجتماعی معلولین، فرایند مشاوره مزایا سه بعد عملی عمده دارد، انتخاب مزایا، رایزنی مزایا و حفظ مزایا.

  1. انتخاب مزایا، شامل بررسی و تأیید وضعیت مزایای جاری افراد ذی نفع و تعیین تحولاتی از مزایا که بر اهداف استخدامی افراد ذی نفع اثر می گذارد.
  2. رایزنی مزایا، فرایندی که به افراد ذی نفع نشان می دهد که چگونه استخدام بر مزایای دریافتی اثر می گذارد و افراد ذی نفع مایل به همکاری در انتخاب آگاهانه بر مبنای این اطلاعات هستند. همچنین به افراد ذی نفع کمک می شود تا به فواید انواع کارهای مربوط به این برنامه تمایل پیدا کنند. و در بالا است.
  3. حفظ مزايا، فرایندی است که طی آن به افراد ذی نفع با ایجاد طرحی برای حفظ مزایای خود و کاربرد در فرایند انتقال به شغل جدید کمک می شود.

مشاور مزایا، اطلاعات موجود را عرضه و از افراد ذی نفع حمایت می کند تا وضع مزایا را بهبود بخشد. مشاور مزایا به عنوان رابط مشاوران بازتوانی شغلی افراد ذی نفع کار می کند.

تعریف مشاوره سازمانی چیست

ارائه مشاوره سازمانی به شرکتهای دانش بنیان چگونه است؟

اگرچه بانک جهانی راهکارهایی را برای کاهش چالش‌های شرکت‌های دانش بنیان ارائه داده است اما باید به این مهم توجه کرد که بنگاه‌های صنعتی تأسیس شده توسط افراد خلاق کارآفرین با ورود به مرحله‌ی ‌رشد نمی‌توانند از روش‌های غیررسمی و متداول سنتی استفاده نمایند، لذا استفاده از خدمات ارائه شده حقیقی و حقوقی فکری و اجرایی در اداره‌ی بهتر شرکت‌های دانش‌بنیان از راهکارهای اصلی برطرف کردن چالش‌های صنایع نوپا می‌باشد.

در دریافت خدمات مشاوره باید توان تمیز بین «خدمات ارشادی (پیشنهاد راهکارهای بهبود)» و «خدمات حرفه‌ای (انتخاب و اجرای راهکارهای بهبود)» را دارا بود. به‌صورت سنتی نقش مشاوره‌ مدیریت در سازمان‌ها، «مشاوره دادن به مدیریت ارشد سازمان» تعریف شده و مشاوره در واقع چیزی جز ارائه‌‌ی توصیه‌‌ به سازمان‌ها نبوده است. بنابراین مشاوران در اصل برای اداره‌ سازمان‌ها و تصمیم‌گیری به‌جای مدیران سازمان به‌کار گرفته نمی‌شدند.

بیشتر بخوانید: خدمات مشاوره مدیریت استراتژیک دفتر استراتژی شریف

آن‌ها قدرتی برای تصمیم گیری استراتژیک یا اجرای تغییر استراتژیک در سازمان را نداشته و مسئولیت آن‌ها تنها حفظ کیفیت و یکپارچگی راه‌حل‌هایی بوده که به مدیران سازمان ارائه می‌کردند و انتخاب و اجرای این توصیه‌ها و راه‌حل‌ها، کاملاً برعهده‌ مدیران سازمان بوده است. اگرچه در عمل انواع و درجات مختلفی از توصیه‌ها (از ایجاد تغییرات اندک در یک فرایند تا پروژه‌های کلان سازمانی) وجود داشته ولی نکته‌ کلیدی در مورد نقش مشاوران به‌عنوان توصیه‌کننده این است که تنها صرف ارائه‌ راه‌حل مناسب کافی نبوده؛ بلکه باید راه‌حل مناسب از شیوه‌ای مناسب، در زمان مناسب و به افراد مناسب ارائه شود (کلیدی‌ترین مهارت مشاور). بنابراین هنر مشاور «انجام کارها بدون داشتن مسئولیت اجرایی» است. اما سازمان نیز باید دانش و مهارت لازم برای استفاده از توصیه‌های مشاور را داشته تا بتواند از پیشنهادهای دریافت‌شده حداکثر استفاده را کند.

مدیران چرا باید از مشاوره سازمانی و مشاوره کسب و کار استفاده نمایند؟

مشاوران مدیریت کسب و کار می توانند با کمک به شما در برنامه ریزی؛ مدیریت و اجرای ابتکار عمل در انجام وظایف و حل مشکلات، در سازمان شما بسیار مفید واقع شوند. آنها می توانند:

مشاوران مدیریت چشم اندازهای ارزشمند خارجی که تاثیر فراوانی در پیشرفت سازمان ها دارند، را به شما پیشنهاد می کنند.

یک مشاور مدیریت، با دیدی برون سازمانی، اغلب چشم انداز منحصر به فردی در مورد پویایی سازمان ارائه می دهد که دیدن یا درک آن از درون سازمان دشوار است.

تخصص‌ها و دانش ارزشمندی که از تجربیات گذشته آنها ناشی می شود، را به شما ارائه داده و کمک کنند تا از انجام برخی اشتباهات خطرناک و حتی تکراری، خودداری کنید.

این فرد، هنگام پیش آمدن اختلاف نظر در مذاکره بین اعضای هیئت مدیره و کارمندان یا داوطلبان، برای حل اختلافات، ابتکار عمل به خرج داده و کاملا بی طرفانه؛ مذاکره را به سمت و سویی که در نهایت به نفع سازمان تمام می شود، هدایت می کند.

مشاوران مدیریت رای و نظر افرادی را که دارای اقتدار کمتری در سازمان هستند، به گوش مدیران و صاحب نظران می رسانند. این گونه افراد، می توانند نظرات مهمی داشته باشند که اغلب، توسط مدیران ارشد یا اعضای هیئت مدیره به راحتی شنیده نمی شود.

تفاوت مشاور سازمانی با استراتژیست سازمان چیست؟

استراتژیست فردی خلاق و آگاه است که در حیطه کسب‌و‌کاری که در آن فعال است، می‌تواند فرصت‌های استراتژیک جدید مرتبط با مدل کسب‌و‌کار را شناسایی کند و موجب ارتقای مدل کسب‌و‌کار شود یا مدل کسب‌و‌کار جدیدی خلق کند. به یک مثال عملی توجه کنید. وقتی پروژه تولید اولین نوع نرم‌افزار ماشین حساب گرافیکی شرکت اپل در سال ۱۹۹۳ لغو شد، رون آویزور و کرگ رابینز، دو کارمند عادی تازه استخدام شده که از این پروژه مطلع بودند، درخواست دادند به برخی از امکانات این شرکت برای کار روی این پروژه، دسترسی داشته باشند. آنها در واقع یک فرصت استراتژیک جدید را شناسایی کرده بودند و یک تیم تشکیل دادند.

بیشتر بخوانید: استراتژیست کیست؟ تفاوت مدیر با استراتژیست چیست؟

شرکت اپل نیز شرایط و بسترهای زایش استراتژی از طریق سیستم مدیریت استراتژیک خود را ایجاد کرده بود. این تیم شش ماه بدون حقوق روی نرم‌افزار مورد نظر کار کرد. اکنون این نرم‌افزار روی ۱۰ میلیون دستگاه نصب شده است و به‌عنوان یک مزیت رقابتی مهم در طرح کسب‌و ‌کار شرکت اپل جای گرفته است. بنابر این تیم دو نفره کارمندان ساده این شرکت، یک استراتژی موثر در مدل کسب‌ و‌ کار را ایجاد کرده‌اند؛ پس می توان نتیجه گرفت آنها استراتژیست هستند و از همین رو توانستند بهترین استراتژی را برای پیشبرد اهداف سازمان رقم بزنند.

خلاصه مقاله مشاوره سازمانی

اجمالا امروزه در سازمان ها از خدمات مشاوره تحت عناوین مختلف استفاده می شود و نقش مشاور در روان شناسی سازمان و کار وسعت می یابد. این خدمات از ارائه خدمات تخصصی مشورتگری به مدیران و کارکنان گرفته تا کمک به تسهیل تغییرات سازمانی و تغییر شغلی برای کارکنان اخراجی است. همچنین، با وجود مشاور در سازمان ها، بیماری های ناشی از شغل کمتر می شود و محیط شغلی تبدیل به یک محیط انسانی تر می شود. همچنین، مدیران نیز به راحتی از خدمات مشاوره برای تغییر و بهبود سبک مدیریتی، بهبود روابط خود با کارکنان، کاهش تنش های سازمانی، افزایش تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی و خشنودی شغلی و در نهایت ارتقای بهره وری سازمانی استفاده می کنند.

در این مقاله مفاهیم و حیطه های مرتبط با مشاوره سازمانی عنوان شده است که اجمالا عبارت است از مشاوره استخدامی که افراد را برای مشاغل متغير آماده می کند، مشاوره کارگماری که افراد را برای رشد، کنار آمدن و عملکرد کارآمدتر آماده می کند، مشاوره تغییر شغلی که به افرادی که داوطلبانه یا غیر داوطلبانه به ترک موقعیت استخدامی خود می پردازند، کمک می کند؛ و مشورتگری که فرایند تعامل میان مشورتگر و مشورتجو در ارتباط با مشکل سازمانی و شغلی است

جهت ارتقاء سطح کیفی مقالات و تکمیل مباحث مربوط لطفا نظرات و دیدگاههای خود را در پایان این مقاله درج کنید، همچنین چند مقاله مرتبط با موضوع مشاور سازمانی و مشاوره سازمانی برای مخاطبان سایت شریف استراتژی به اشتراک گذاشته شده است.

اخلاق سازمانی و اخلاق در سازمان چگونه است؟

اخلاق سازمانی چیست و اخلاق در سازمان ها چطور تعریف می‌شوند؟

در این مقاله به موضوع اخلاق در سازمان خواهیم پرداخت و مفهوم اخلاق سازمانی (Organizational ethics) را مرور می‌کنیم. اخلاق مفهومی است که بیش از هر زمان دیگری در سازمان ها حائز اهمیت شده است و از همین رو باید بدان توجه ویژه ای داشت تا بتوان موضوعات چالشی را به سادگی حل نمود. امروزه محققان بر این باورند که اخلاق در سازمان می تواند به سودآوری سازمان و شکست و کار کمک نماید و مزیت های بیشماری برای آنها رقم بزند. مبانی اخلاق در سازمان میتواند همه ارکان در سازمان را با یکدیگر همسو و هم راستا نماید و آنها در رسیدن به اهداف برنامه ریزی شده، یاری نماید.

مقدمه ای بر اخلاق در سازمان

اخلاق در سازمان از سالهای آغازین دهه ۱۹۹۰ میلادی نظر بسیاری از دانشمندان را به خود جلب کرده است. پس از انقلاب صنعتی، اکثر سازمانهای تجاری و صنعتی با زیر پا گذاشتن اصول اخلاقی، به تدریج، به کسب منافع بیشتر خود می اندیشیدند و با مشتریان، سهامداران، عرضه کنندگان مواد اولیه، اعتباردهندگان و نیز با جوامع محلی و جهانی و محیط زیست سر ستیز داشتند، در صورتی که با شروع دهه ۹۰ تجدیدنظر در رفتارهای سازمانی و پرداختن به رعایت اصول اخلاقی، ولو در حرف و سخن، مورد توجه و عنایت مدیران سازمانهای بازرگانی و صنعتی قرار گرفت.

آنچه در این نوشتار آمده، تحلیلی از رعایت اصول اخلاقی در این گونه سازمانها و تسری آن به شرکتهای چند ملیتی و ارتباطات جهانی از طریق شبکه های اطلاع رسانی است. واژه های کلیدی: اخلاق، کسب و کار، اصول اخلاقی، مسئولیتهای اجتماعی.

تعریف اخلاق چیست؟

اخلاق، عبارت از تشخیص فضایل از رذایل یا به عبارت دیگر، تمیز «درست»، «شایسته» و «عادلانه» از «نادرست»، «ناشایست» و «غیرعادلانه» است. این تشخیص، در پرتو تمیز وجه افتراق حسن و قبح به وسیله عقل آدمی حاصل می شود و فضایل به خاطر نیکی و شایستگی مورد قبول فرد و جامعه قرار می گیرد و این دو (فرد و جامعه)، خود را به زیور، زیبایی و جمال اخلاق می آرایند.

تعریف اخلاق از نظر كانت

كانت فيلسوف المانی عقیده دارد: فعل اخلاقی، فعلی است که از هر قید و شرط و غرضی به دور و منزه باشد و هیچ منظوری جز جنبه تكلیفی از انجام آن، در کار نباشد، و انسان آن را فقط به حکم وظیفه انجام دهد.

تعریف اخلاق نظر استاد مطهری

استاد شهید مرتضی مطهری با در نظر گرفتن نظریه های مختلف، اخلاق را چنین تعریف می کند: «… فعل اخلاقی، آن فعلی است که هدف از آن، منافع مادی و فردی نباشد»، خواه انسان آن را به خاطر احساسات نوعدوستی انجام دهد، خواه به خاطر زیبایی فعل، خواه به خاطر زیبایی روح خود، خواه به خاطر استقلال روح و عقل خویش، و خواه به خاطر هوشیاری. همه این نظریه ها زمانی بارور می شود که اعتقاد به خدا و عمل الهی در کار باشد.

اخلاق کسب و کار و اخلاق سازمانی چطور در پیشبرد اهداف تأثیرگذار هستند؟

تعریف اصول اخلاقی چیست؟

رعایت اصول اخلاقی یعنی احترام به کار و فرهنگ، یاری و همکاری متقابل، وفای به عهد، حرمت سالخوردگان، مراقبت از کودکان، عشق به میهن، سرزنش بدی و شرارت، نکوهش بیدادگری و ظلم… و نظایر آنها از جمله معیارها و موازین اخلاقی هستند که از موازین اخلاقی دیگر مانند مردانگی، ثبات شخصیت، صمیمیت، و امثال آنها جدا نیستند. در این معیارها، نیاز آدمی به انصاف، درستکاری، حسن همجواری و وفای به عهد با مهمترین جنبه های زندگی جامعه در هم می آمیزد و روابط کلی اجتماعی را به وجود می آورد. بنابراین، می توان گفت: رعایت اصول اخلاقی در جامعه، بخشی از زندگی معنوی جامعه است که به عنوان یک هستی مستقل به صورت اراده جامعه، سنتها، آداب و رسوم، رفتارهای اخلاق در کسب و کار – اجتماعی، عادتها و ماده های قانونی، تکیه گاه همگان می شود و شرایطی را به وجود می آورد که شخص را به محدودیت، جهت گیری و اطاعت وا می دارد.

با توجه به موارد فوق مشخص می شود که بین «اخلاق» و «رعایت اصول اخلاقی» تمایز و تفاوت وجود دارد: «اخلاق» نظام اعتقادات و باورها را در بر می گیرد، در صورتی که «رعایت اصول اخلاقی» به آن معیارهای اخلاقی اطلاق می شود که مردم براساس آنها در روابط خود با دیگران مورد قضاوت قرار می گیرند. اگر شخص معتقد باشد که نباید در اتاقهای پر جمعیت یا در سالنهای عمومی سیگار بکشد و این باور او از مضرات مصرف توتون با توصیه دانشمندان به دست آمده باشد پذیرش این نوع یافته ها «اخلاق» او در آن موقعیت تلقی می شود. در صورتی که هرگاه شخص این باور را داشته باشد ولی اقدام به مصرف دخانیات کند و رفتار او اثر ناخوشایندی بر دیگران القاء کند بر «اصول اخلاقی» پشت پا زده است.

بیشتر بخوانید: تعریف دقیق راهبرد و مدیریت راهبردی چیست؟

اکنون این مسأله به ذهن خطور می کند: اگر از شخصی تک و تنها، مثلا در صحرا، رفتاری کودکانه و سبک با موهن و احمقانه سرزند، آیا بر اصول اخلاقی پشت پا زده است؟ پاسخ این است: از آنجا که رفتار وی موجب ناراحتی و اضطراب دیگران نشده، نمی توان گفت که عمل غیراخلاقی از وی سرزده است، مگر آنکه رفتار او موجب هدر دادن آب با منابع دیگری شود که مورد نیاز مسافران بعدی باشد.

اصول اخلاقی از کجا نشات می گیرند؟

اصول اخلاقی از هنجارهای فرهنگی، اجتماعی، سیاسی و اخلاقی نشأت می گیرند و از این رو بر اعتقادات مذهبی و ارزشهای جامعه مبتنی هستند. این ارزشها، معیارهایی ارائه می دهند که در رفتارهایمان در قبال جامعه آنها را راهنمای خود قرار می دهیم. از آنجا که هریک از ما بر پایه نوعی نظام ارزشی خاص خود عمل می کنیم این احتمال پدید می آید که رفتار ما باید با رفتار دیگران، فرق داشته باشد ولی این امر معمولا روی نمی دهد؛ زیرا، زندگی اجتماعی، ما را وادار می کند که نظام ارزشی خود را با نظام ارزشی رایج در جامعه هماهنگ و همسو سازیم و در مراودات اجتماعی با دیگران همکاری و مشارکت نماییم و نقطه نظرها و احساسات خود را طوری به کار گیریم که با دیگران به توافق برسیم تا بتوانیم در جامعه کار و زندگی کنیم.

اخلاق و اصول اخلاقی ریشه در تاریخ تشکیل و ادامه حیات جامعه دارد؛ زیرا، هنجارهای فرهنگی، اجتماعی، سیاسی و اخلاقی در بطن جامعه شکل می گیرند و خود را در مراودات اجتماعی و اقتصادی نشان می دهند. قبل از انقلاب صنعتی، فعالیتهای اقتصادی جزئی از تارو پود فعالیتهای اجتماعی محسوب می شد و قید و بندهای اجتماعی و فرهنگی، یکسان و همنواخت بر فعالیتهای اقتصادی حاکم بودند و آن را بشدت تحت تأثیر قرار می دادند.

انواع اخلاق در سازمان‬ کدام است؟

موضوع اخلاق در سازمان نشان­دهنده ارزش­ها و باورهای آن سازمان و در مجموع گویای فرهنگ سازمانی حاکم بر آن است.ت وجه به اخلاق در محيط كار منافع بسيار زيادی براي رهبران و مديران عالی سازمان دارد؛ اعم از منافع عملكردی و منافع اخلاقی. اين مطلب بخصوص در عصر حاضر كه مديران با ارزشهاي بسيار متنوعي در محيط كار سروكار دارند صادق است. در این بخش سعی شده است تا تعدادی از انواع اخلاق در سازمانها تشریح گردد. در ادامه به بیان هر یک از انواع اخلاق در سازمان خواهیم پرداخت:

تعریف اخلاق ­کار چیست؟

منظور از مفهوم اخلاق­ کار، این است که نیروهای کاری بر دو دسته اند؛ بعضی تمایل فراوان به فعالیت، تلاش و کوشش دارند و سکون و آرامش را پسندیده نمی دانند و فضایل اخلاقی آنان در کارهایشان شکوفا میگردد. برعکس، گروهی هم تمایل به کار و مجاهدت ندارند و تنها با نیروهای جبری و فشارهای بیرونی باید آنان را به کار وادار کرد. البته از اخلاق نیک، آن است که انسان فعال باشد و محصول فعالیت او برای همنوعانش مفید و ثمربخش واقع شود. هر کس با انجام کاری که قابلیت و توانایی آن را در خود احساس میکند، به جامعه انسانی خدمت میکند و در جهت رفع مشکلات جامعه یا برای ارتقای ابعاد گوناگون آن باید سعی و تلاش پیگیر و مستمر داشته باشد.

تعریف اخلاق اداری چیست؟

عدم توجه به خواسته­ های عمومی و فساد در نظام اداری، مشروعیت و کارآمدی دولت­ها را در بلند مدت تهدید می­کند؛ عامل شکست سازمان­ها در محیط است و ادامه حیات و بقای آنان را با مشکل مواجه میسازد. بنابراین توجه به بحث اخلاق اداری در درجه اولویت و اهمیت برای سازمانها قرار دارد. صاحب­ نظران تعاریف بسیاری را در زمینه اخلاق اداری مطرح کرده­اند، امّا نکته قابل توجه این است که آیا تعریف واحدی از این مقوله می­توان ارائه نمود؟ پاسخ این سؤال منفی است امّا میتوان اذعان داشت که اصول کلی اخلاق اداری مشابه هم هستند.

بیشتر بخوانید: حاکمیت شرکتی چیست؟

اخلاق اکنون به صورت منشور (کد) های اخلاقی سازمان و قوانین رفتار حرفهای مشاغل پا به درون سازمانها نهاده است. اخلاق اداری به نهضتی اصلاح گرایانه در مدیریت دولتی تبدیل شده است که به مطالعه و شناسایی قواعد و ضوابط رفتار انسان اداری و موضوع هایی چون: تدوین منشور اخلاقی، قوانین (استانداردهای) رفتاری، آموزش اخلاقیات، مدیریت اخلاقی، تصمیم گیری اخلاقی، فرهنگ و جو اخلاقی و زیرساخت اخلاقی میپردازد. «کدهای اخلاقی» یک راهنمای عملی برای کلیه ی تصمیم گیران در سطوح گوناگون سازمان است و به آنان کمک میکند تا بدانند در موقعیت هایی که در آنها ارزش های متضاد بروز می کنند، از خود بایست چه عکس العملی را نشان دهند. برخی از مهمترین ارزشهای اخلاقی مطرح در اخلاق اداری شامل: صداقت، درستکاری، انصاف، پاسخگویی، کارآمدی، کوشش و پشتکار، قضاوت درست، کیفیت، رعایت بی طرفی، عدالت، رفتار مطابق قانون، تخصص گرایی، شایسته سالاری در استخدام ها و ارتقاءها، تعهد، وفاداری به مافوق، مشارکت و رفتار تیمی، ترجیح منافع جمعی به منافع شخصی، رازداری و امانتداری می باشد.

اصلی ترین عوامل اخلاق سازمانی و اخلاق در سازمان و شرکتها کدام اند

تعریف اخلاق کسب و کار چیست؟

اخلاق تجاری به عنوان یک مفهوم علمی در غرب از نیمه دوم قرن بیستم ظهور نموده است.نفوذ روزافزون شرکت های چندملیتی و فراملی در سطح جهان باعث تقویت نقش حیاتی اخلاق تجاری در مشارکت حکومت­ها شده است.

اخلاق بازار یا اخلاق بازرگانی و کسب و کار را مجموعه معیارها، استانداردها، سنت­ها و قواعدی می­توان دانست که هدایت کسب و کار را به عهده دارند. ضمناً اخلاق بنگاه ­ها با مسئولیت اجتماعی آنان ارتباط دارد، امّا کاملاً بر آن منطبق نمی­ باشد؛ زیرا مسئولیت اجتماعی بازاریان، انواع وظایف اقتصادی، قانونی و اخلاقی­ ای را شامل می­ شود، که آنها نسبت به جامعه به عهده دارند. مبنای اخلاق کسب و کار استفاده از قواعد اخلاقی در تجارت است. بنابراین اخلاق کسب و کار به رعایت اصول و هنجارهای اخلاقی در فعالیت­ های تجاری ارتباط دارد.

بحث اخلاق کسب و کار و مسئولیت اجتماعی در دهه­ های اخیر بسیار مورد توجه اندیشمندان و تجار قرار گرفته است، به علاوه، رعایت اخلاق و حفظ ارزشهای اخلاقی به صورت یکی از مهمترین پدیده هایی درآمده است که در بیشتر سازمانها مورد توجه قرار میگیرد. اصول اخلاقی به صورت بخشی از سیاست های رسمی و فرهنگ های غیررسمی سازمانها درآمده است. به طور کلی میتوان اخلاق را مطالعه و بررسی معیارها و قواعدی دانست که راهنمای عمل افراد و گروه ها در انجام امور قابل قبول میباشد. زمانی که معیارها با کسب و کار پیوند می خورند برخی ملازمات پیدا میکند؛ یکی این است که سازمانها به دنبال سود خواهند بود و دیگری لزوم ایجاد نوعی توازن بین نیازها و مصالح جامعه و خواست های مؤسسات می باشد، اینجاست که نقش اخلاق می تواند کارساز باشد.

تعریف اخلاق سازمانی چیست؟

مقوله اخلاق سازمانی در جوامع توسعه­ یافته طی یک و نیم قرن گذشته به عنوان بخشی از علم مدیریت به مرور نهادینه شده است. در شکل­ گیری اخلاق سازمانی سه دسته عوامل فردی، سازمانی و فراسازمانی دخیل هستند. عوامل فردی شامل اخلاق شخصی، خودشناسی و خودکنترلی که به عنوان خمیرمایه اصلی زمینه های شکل ­گیری مدیریت اخلاقی در سازمان می­ باشد. عوامل سازمانی شامل ضوابط و مقررات سازمانی، فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی که مدیریت اخلاقی را نهادینه می­کند و عوامل فراسازمانی شامل دولت، شرایط اقتصادی، محیط­کاری و محیط­های بین­المللی می­باشد که موجب جهت­گیری مدیریت اخلاقی شده و نهایتاً مدیریت اخلاقی را در سازمان کاربردی و عملی می­کند.

بحث اخلاق سازمانی چه در سطح فرد و چه در سطح سازمان، توجه پژوهشگران مختلف را در چهار دهه گذشته به خود جلب کرده؛ که از آن به عنوان یک چالش اساسی فراروی سازمان­های مختلف در سطح جهان یاد می­کنند. بنابراین اخلاق سازمانی را می­توان توصیف رفتار سازمانی بیان نمود که چالش­های سازمانی را از طریق بازخور مشارکتی حل می­کند. از طرف دیگر، اخلاق سازمانی بایستی مطابق با سه الگو اخلاق (منفعت گرایی، حقوق وعدالت) باشند، یعنی منفعت وعدالت را درمورد افراد به کار گیرد.

امروزه بحث اخلاقیات در کار، توجه زیادی را به خود جلب نموده است و محققان و نویسندگان زیادی بحث اخلاق سازمانی و اصول اخلاقی را به عنوان ابزار ارتقای محیط اخلاقی در سازمانها ضروری دانسته اند. اخلاق سازمانی ضعیف بر نگرش افراد نسبت به شغل، سازمان و مدیران مؤثر بوده و می تواند بر عملکرد فردی، گروهی و سازمانی اثر بگذارد. سازمانها برای نهادینه سازی اخلاقیات در اعضای سازمان خود ابتدا باید وضعیت موجود اخلاق سازمانی یعنی اینکه کارکنان دارای چه تصورات، ارزشها و باورهایی هستند، شناسایی کنند. در این خصوص یکی از الگوهای بسیار مهمی که ارائه شده، الگوی دایره اخلاق است.

نقش ادیان و مذاهب در توجیه اصول اخلاقی چیست؟

در این بین نقش ادیان هم که خاستگاه هنجارهاست شایان اهمیت است. اولین اصول اخلاقی که روابط میان افراد را مد نظر قرار می داد، ده فرمان حضرت موسی (ع) بود و بعد از آن می توان از «قاعده زرین» در انجیل نام برد که به روابط میان فرد و جامعه تکیه دارد و توجه می کند که شخص باید با دیگران طوری رفتار کند که میل دارد با او رفتار کنند. دین بودایی هم دیدگاه درست، قصد درست، گفتار درست، رفتار درست زندگی درست، تلاش درست، فکر درست، و تمرکز درست را توصیه می کند که به عنوان ۸ روش برای راهنمای رفتار در جامعه به کار می روند.

دین مبین اسلام، چه از طریق آیات و چه با احادیث خود به رعایت اصول اخلاقی تأکید می ورزد و در همه امور عدالت را نشانه کاربرد چالشهای اخلاقی فرد به شمار می آورد. و در آیه ۸ سوره مائده می فرماید:

«یا ایها الذین آمنواکونوا قوامین لله شهداء بالقسط و لايجر منکم شنئان قوم على الا تعدلوا اعدلوا هو اقرب للتقوى و اتقوالله ان الله خبير بما تعملون» ای اهل ایمان در راه خدا پایدار و استوار بوده و (بر سایر ملل عالم) شما گواه عدالت و راستی و درستی باشید و البته شما را نباید عداوت گروهی برآن بدارد که از طریق عدل بیرون روید عدالت کنید که عدل به تقوا نزدیکتر از هر عمل است و از خدا بترسید که خدا البته به هرچه می کنید آگاهست.

یا در آیه ۳۷ سوره نور، کسب و تجارت را حرفه مردان پاک می شمارد و می فرماید:

رجال لا تلهيهم تجارة ولا بيع عن ذكر الله و اقام الصلوة و ايتاء الزكوة يخافون يوما تتقلب فيه القلوب والابصار» (پاک مردانی که هیچ کسب و تجارت آنان را از یاد خدا غافل نگرداند و نماز با داشته و زكوة فقيران را می دهند و از روزی که دل و دیده ها در آن روز حیران و مضطرب است ترسان و هراسانند)

و یا در سورة المطففين، افرادی را که در کیل و وزن به مردم کم می دهند، نکوهش کرده و آنان را به عذاب الهی در روز قیامت آگاهی می دهد تا بدین وسیله، تهذیب نفس و عدالت و درستکاری را به ارباب حرف و کسب و کار گوشزد نموده، در صورت اطاعت از امر خداوند به بهشت موعود رهنمون سازد.

سازمان‌هایی با هدف سودجویی

در قرن بیستم با گسترش سازمانها، کسب و کار نیز در قالب سازمانهای کوچک و بزرگ وارد شد و شکل شرکتهای صنعتی و بازرگانی به خود گرفت در این زمان بود که ارزشهای مادی و اهداف صرف اقتصادی، خود را بر صنعت و تجارت مسلط کرد و کارآیی بالا و کسب سود بیشتر هدف سازمان گردید و رعایت اصول اخلاقی و پاسداری از ارزشهای اخلاقی تقریبا به ورطه فراموشی سپرده شد و سودجویی محض، داد و ستد عادلانه سنتی را تحت الشعاع خود قرار داد.

دولت‌ها، در جلب اعتماد عمومی

در این میان، سازمانهای دولتی که به عنوان بازوی حکومت به کار و فعالیت می پرداختند به سبب اجرای قوانین مصوب مجلس یا هیأت قانونگذاران، آشکارا نمی توانستند اصول اخلاقی را نادیده بگیرند و از آنجا که وظیفه اصلی و مسئولیت عمده دولت ها ایجاد محیط توأم با عدالت، صراحت و اعتماد است، مقامات دولتی مجبور بودند با استفاده از قدرت تفویض شده به آنان، در بلند مدت، اعتماد عمومی را جلب کنند تا فعالیتهای اقتصادی، با شکست و رکود مواجه نشوند؛ زیرا، هیچ فعالیت اقتصادی بدون اعتماد کامل به قوانین و اجرای صحیح آنها نتیجه مطلوب نمی بخشد، از این رو، دولتها، بخصوص در سالهای اخیر، توجه خود را به رعایت اصول اخلاقی معطوف داشته، خود را ملزم به اجرای آن می دانند.

سازمانهایی با اهداف کمک رسانی

برخی سازمانهای غیردولتی در انواع گوناگون، (مانند بانک جهانی، اتاق بازرگانی بین المللی، شورای تجارت جهانی برای توسعه پایدار) بعضی فعال در سطح محلی و منطقه ای، بعضی در سطح کشوری، و برخی دیگر در طیف وسیع و گسترده بین المللی، با منابع و سرمایه های عظیم و چندین دهه تجربه که در زمینه مهارتها و فعالیت کاری خود دارند و عملیات خود را در یک یا چند مورد خاص متمرکز کرده با ویژگی کمک رسانی و امداد، به تسکین آلام مردم رنج دیده، حفظ محیط زیست و کاهش آثار مخرب فن آوری ساخت دست بشر بر محیط طبیعی و به حمایت و تقویت تجارت بین المللی می پردازند و نیز به خاطر شرایط ظاهری خاص خود و به سبب فعالیتشان در زمینه های انسانی، ناگزیر به رعایت ارزشهای اخلاقی هستند و اصولا، هستی نمادین آنها مبتنی بر حفظ مسئولیت های اجتماعی در سراسر جهان است. از این رو، در این نوشته، نسبت به جایگاه و پایگاه آنها در باره رعایت اصول و ارزشهای اخلاقی حرفی به میان نمی آید اگر چه ممکن است برخی از آنها در درازمدت و به صورت کاملا نامرئی و مکارانه، برخی از اهداف پنهانی استعماری را نیز دنبال کرده باشند!

اصول اخلاقی از دیدگاه سازمانی

مراد از رعایت اصول اخلاقی در سازمانهای تجاری و صنعتی اتخاذ تصمیمهای مدیریتی است که بتواند میان عملکرد اقتصادی سازمان اعم از درآمدها، هزینه ها، سودها، سهم سهامداران و عملکرد اجتماعی آنان اعم از تعهدات در قبال کارکنان، مشتریان، اعتباردهندگان، عرضه کنندگان، توزیع کنندگان و کل اعضای جامعه و نیز محیط زیست آشتی ایجاد کند و حساسیتهای جامعه، ارزشها و هنجارهای آن را مد نظر قرار داده و آنها را در فرهنگ سازمانی خود جای دهد. برای مثال: آلوده کردن آب رودخانه، اگر منع قانونی هم نداشته باشد، اخلاق عمل ناشایستی است که سازمانها باید از آن امتناع کنند و احساسات جامعه را علیه خود نشورانند.

مسئولیت اجتماعی سازمانها چگونه تعریف می شود؟

اتخاذ هرگونه تصمیمی، موجب به وجود آمدن مسئولیت اجتماعی برای سازمان می شود؛ بدین معنی که، چون سازمانها تأثير عمده ای بر نظام اجتماعی دارند به ناچار، چگونگی فعالیت آنها نیز باید به گونه ای باشد که در آن زیانی به جامعه نرسد، و در صورت رسیدن زیان، ملزم به جبران آن باشند، از قوانین اطاعت کنند، به محیط زیست حرمت قایل شوند، بر تأثیر فعالیت خود بر جامعه محلی، صنعت، سهامداران، و در کل به مردم بیندیشند و رفتار خود را از یکسو با مسائل کلان سازمان و از سوی دیگر با هنجارهای اجتماعی هماهنگ سازند.

چرا مدیران در برابر اصول اخلاقی مقاومت می‌کنند؟

متأسفانه، اکثر مدیران سازمانها از بار مسئولیت اجتماعی شانه خالی میکنند، جنگلها را از بین می برند، برای تولید سلاح و فروش آن در راهروهای مجلس قانونگذاری اعمال نفوذ می کنند، با استفاده از مواد شیمیایی و روغنهای صنعتی به تهیه فرآورده های غذایی می پردازند، برای کسب سهم بازار بیشتر به رشوه دهی، رشوه خواری، تبانی و نظایر آنها تن می دهند در شیر خشک مصرفی کودکان کشورهای جهان سوم، موادی اضافه می کنند تا از رشد هوشی آنها ممانعت به عمل آورند، به آلوده کردن رودخانه ها، دریاها و اقیانوسها ادامه می دهند، به خاطر هزینه کمتر، فیلتری برای تصفیه آلودگی های کارخانه خود در نزدیکی آبادیها به کار نمی گیرند و محیط زیست و زندگی انسانها را به خطر می اندازد.

سطوح درک مسئولیت اجتماعی

محققان چارچوب ساده ای برای درک سطوح مسئولیت اجتماعی ارائه می دهند. این چارچوب دارای سه سطح است. شرکتهایی که می خواهند در فعالیت خود مسؤولیت اجتماعی را سرمشق خود قرار دهند ملزم به رعایت آن می باشند. سه سطح این چارچوب عبارتند از:

تعهد اجتماعی: در این سطح، شرکت از منافع خود برای پیشبرد امور به جامعه کمک می کند. دست کم، از قوانین اطاعت می کند و در نشر اطلاعات اندکی مشارکت می جوید.

مسئولیت اجتماعی: شرکت تلاش می کند هنجارهای اجتماعی را رعایت کرده بدون جنجال و فقط به علل مقرر به جامعه کمک کند و برای ارزیابی تلاشهایش باز و شفاف عمل نماید و نیز میل دارد در اطلاعات سهیم باشد.

پاسخگویی اجتماعی: شرکت میل دارد نسبت به فعالیتهای اجتماعی خود مورد ارزیابی همگان قرار گیرد و به موارد بحث انگیز کمک کند و در تلاش خود برای مسؤولیت اجتماعی فعال باشد و میل دارد در اطلاع رسانی سهم بیشتری داشته باشد.

اخلاق سازمانی در شرکتها و ساازمان های مادر تخصصی

موانع پذیرش اصول اخلاقی در سازمان چیست؟

سه مانع عمده موجب می شود بسیاری از مدیران سازمانها از توجه به شرایط به روش عاقلانه و بی طرف خودداری کنند. این سه مانع عبارتند از خودخواهی روانی، خودخواهی اخلاقی و نسبی انگاری اخلاق که در ادامه هر یک از آنها را تعریف خواهیم نمود.

خودخواهی روانی چیست؟

طبق این نظریه، فطرت انسانی به گونه ای است که منافع شخصی خود را دنبال می کند. اگر گاهی به خواسته های دیگران وقعی می نهد فقط به آن دلیل است که از انجام آن کار نفعی عایدش خواهد شد. این مانع، شخص را از نگاه منطقی و خردمندانه به شرایط کسب و کار باز می دارد و در نظر او نفع اخلاق در سازمان و کسب و کار . شخصی را بر منافع اجتماعی مقدم می دارد.

خودخواهی اخلاقی چیست؟

اگر نظریه خودخواهی روانی بدین معنی است که از حیث زیستی به انجام کارهایی مبادرت می ورزیم که منافع شخصی ما را تأمین کند، نظریه خودخواهی اخلاقی بدین مفهوم است: اگر چه انسانها قادرند بدون خودخواهی عمل کنند، با وجود این، همواره به نحوی عمل میکنند که منافعی را برای خود منظور نمایند. بنابراین، نظریه فوق، نظریه هنجارگذار است و از مردم می خواهد وقتی با مفصل اخلاقی مواجه می شوند با به کارگیری استدلال و رعایت بی طرفی تصمیمی اتخاذ کنند که منافع انسانها مدنظر قرار گیرد.

نسبی انگاری اخلاق چیست؟

نسبی انگاری اخلاق بر این نظریه مبتنی است که اخلاق از امور اعتباری و نسبی است و برای صداقت اخلاقی عمومیتی نیست پس اصول اخلاقی در محدوده فرهنگی تعریف می شوند که در آن شکل می گیرند. بنابراین صاحبان کسب و کار باید تصمیمات اخلاقی خود را با در نظر گرفتن محیطی اتخاذ کنند که در آن فعالیت می کنند. این نظریه در سطح فردی هم کاربرد دارد زیرا اخلاق یک مورد شخصی است که بر احساسات فردی همان شخص استوار است.

سه نظریه برای از بین بردن تعارض ها

مديران شایسته سازمانها و اداره کنندگان دوراندیش کسب و کارها برای از بین بردن تعارض میان عملکرد اقتصادی و عملکرد اجتماعی منطقه عملیاتی، تصمیمات خود را بر سه نظریه به شرح زیر مبتنی می سازند.

نظريه سوداگرایانه در اخلاق سازمانی چیست؟

طبق این نظریه کلاسیک، مدیران سازمانهای صنعتی و خدماتی باید شادی و شعف تمام افرادی را که از تصمیم اخلاقی آنان منتفع می شوند به طور مساوی و یکسان در نظر بگیرند، اصول اخلاقی و حفظ بی طرفی را رعایت کنند و اثر تصمیمات خود را بر افراد و سازمانهای پیرامون خود مورد ارزیابی قرار دهند و در انجام دادن یا عدم انجام عملی مقتضیات و شرایط محیطی را مورد توجه قرا دهند. برای مثال: مدیری به رشوه دادن یا رشوه گرفتن اعتقاد ندارد و سلامت کسب و کار سازمان خود را از ارزشهای مهم تلقی می کند، مطابق این نظریه، چنین مدیری، محروم شدن خود را از سهم بازار بیشتر، در کشوری که رشوه گیری هنجار قلمداد می شود، قابل قبول می داند.

نظریه عدالت در اخلاق سازمانی چیست؟

این نظریه بر قوانین انتزاعی مبتنی است و به موجب آن، مدیر باید بدون در نظر گرفتن شرایط، از قوانین و اصول اخلاقی که منادی عدالت هستند، پیروی کند. به عبارت دیگر، کسانی که به نظریه عدالت اعتقاد دارند بر جهان شمولی قوانین و اصول اخلاقی، که همه باید در هر شرایطی از آنها تبعیت کنند، صحه می گذارند. طبق این نظریه، تمام تصميمها عقلایی و خردگرایانه اتخاذ می شوند و مدیر سازمان در هیچ شرایطی در تصمیمهای ضد اخلاقی و غیر قانونی نظیر ارتشاء شرکت نمی کند.

نظریه پاکدامنی در اخلاق سازمانی چیست؟

این نظریه با دو نظریه قبل این تفاوت را دارد که بر عملکردها و نتایج به دست آمده تأكید نمی کنند، بلکه بر ویژگیهای شخصیتی افراد تکیه دارد. طبق این نظریه، انسان خوب و پاکدامن اعمال خوب انجام می دهد، و خرد ذاتی او هدایتگر وی در تمام زمینه هاست تا تصمیمهای درست و مبتنی بر اصول اخلاقی اتخاذ کند.

پیشفرض این نظریه آن است که اگر مدیر سازمان تجاری و صنعتی خوش نهاد باشد، بدون در نظر گرفتن شرایط و مقتضیات، تصمیم صحیح می گیرد و عملکرد درست عرضه می دارد. در چنین شرایطی، مدیر به کارکنان خود نیز اجازه می دهد که تصمیمهای خود را بر پایه اصول و اعتقادات اخلاقی و وجدان بیدار خود اتخاذ کنند.

سه پرسش اساسی برای مدیران

صاحبان سازمانهای کسب و کار برای ایجاد اصول اخلاقی در سازمان خود براساس سه نظریه فوق باید به این سه سؤال پاسخ دهند و در جهت احترام به دیگران آنها را در هسته نظام ارزشی خود قرار دهند. آیا عملکرد سازمان، موجب بیشترین رفاه و صلاح تمام طرفهای ذینفع خواهد شد؟ آیا عملکرد سازمان، حقوق تمام طرفهای ذینفع را در نظر خواهد گرفت؟ آیا عملکرد سازمان، مبتنی بر عدالت است؟

امروزه، شرکتهای بزرگ برای پاسخگویی به پرسشهای فوق و پذيرش رعایت اصول اخلاقی در تصمیمها، کمیته ای را با مشارکت مدیران ارشد خود تشکیل می دهند و برنامه های مبتنی بر اصول اخلاقی سازمان خود را، دست کم، هر ۶ ماه یکبار مورد بررسی و ارزیابی قرار داده در صورت انحراف، یا نیاز به هرنوع تغییر لازم، اقدام مقتضی به عمل می آورند. در شرکتهای کوچک و در حال رشد، این مسئولیت به عهده هیأت مدیره با هیأت مشاوران می باشد.

اخلاق در شرکت های چند ملیتی چگونه است؟

آنچه تاکنون بیان شد بحثی درباره اخلاق و رعایت اصول اخلاقی در سازمانها و واحدهایی بود که درون مرزهای یک کشور یا حتی یک ناحیه کوچکی از یک سرزمین فعالیت دارند، سازمانها و شرکتهایی که همزمان در کشورهای مختلف جهان دارای عملیات گسترده تجاری و صنعتی هستند چگونه باید اصول اخلاقی را رعایت کنند؟! آیا اصولا برخی از فناوریهای جهان شمول نظیر شبکه اینترنت، یا شبکه های ماهوارهای ارتباطات صوتی و تصویری نیز ملزم به رعایت اصول اخلاقی هستند؟ اگر این التزام کمرنگ شود و با رعایت نگردد، چه باید کرد؟

شرکتهای چند ملیتی مدرن که همه محصول بعد از جنگ جهانی دوم هستند، به علت بالا رفتن روزافزون هزینه نیروی کار در کشورهای توسعه یافته و توجه به اهمیت صرفه جویی در هزینه ساخت و استفاده از نظامهای آسان و ارزان حمل و نقل، افزایش تقاضای مصرف بین المللی محصولات جدید، محدوده عملیاتی خود را گسترش دادند و فعالیت خود را در کشورهای مختلف جهان آغاز کردند.

بیشنتر بخوانید: تعریف دقیق تئوری وابستگی به منابع چیست؟

عمده ترین موانع رعایت اصول اخلاقی که بر سر راه این نوع شرکتها وجود دارد، عبارتند از: ارتشاء، استخدام نیروی کار ارزان، عملیات بازاریابی با هر شیوه ممکن تأثیر منفی فعالیتهای اقتصادی شرکت در تغییر مسیر توسعه کشورهای میزبان، آثار مخرب عملیات شرکت بر محیط زیست، آثار فرهنگی ناشی از عملکرد شرکت چند ملیتی، رابطه شرکت با دولتهای میزبانی و روابط شرکت با کشورهای میهمان.

این موارد معمولا با موارد مشابهی که در عملکرد شرکتها و سازمانهای محلی و کشوری پدیدار می شوند فرق اساسی دارند و به همان جهت، به جای راه حلهای داخلی، به راه حلهای جهانی نیاز است.

شرکتهای چند ملیتی اهرم نیرومند برای سلطه گری

منتقدانی مانند ریچارد بارنت و رونالد مولر بر این عقیده اند که در آینده شرکت چند ملیتی قدرتمند ترین سازمان بشر برای استعمار کشورها خواهد بود و در همین راستا، پی گابریل در مجله هاروراد بیزینس ری ویو، شرکت چندملیتی را «مؤسسه سلطه گر در جهان تجارت» معرفی می کند. ادعاهای فوق، این واقعیت را روشن می سازد که اغلب شرکتهای چند ملیتی به تنهایی، از حیث فناوری، میزان فعالیت و دسترسی به عناصر اقتصادی جهت نفوذ در امور انسانی از اکثر کشورهای جهان قدرتمندتر هستند و این قدرت را در ورای مرزهای ملی خود به نمایش می گذارند. برای نمونه: شرکت آی بی ام در ۱۲۶ کشور جهان به تجارت مشغول است، با ۳۰ زبان زنده دنیا کار می کند، ۲۳ کارخانه در سایر کشورهای جهان دارد، و از سال ۱۹۷۰ تا به امروز، تشکیلات و دفتر مرکزی شرکت در ایالات متحده بیش از نصف کل درآمد خالص خود را از راه تجارت در کشورهای ماورای بحار به دست آورده است.

البته، نسبت دادن قدرتمندی به شرکتهای چند ملیتی دلیل عدم رعایت اصول اخلاقی از جانب آنها نیست. در عین حال که قدرت از حيث موارد اخلاقی خنثی است، ولی قدرت بیشتر، هم می تواند به مثابه اهریمنی بزرگ عمل کند و هم می توانند مانند اهورامزدای نیک اندیش انسانها را به خیر و صلاح رهنمون گردد. در حقیقت، این دیدگاه اخیر است که بسیاری از ناظران، از جمله جان کنث گالبریت (John Kenneth Galbraith) اقتصاددان ليبرال را وا می دارد که شرکتهای چند ملیتی را نیروهای پرقدرتی برای صلح و همکاری جهان به شمار آورد یا ویلیام رابرتسون (William Robertson) را به این باور می رساند که «تجارت بین المللی، رفتار بشر را ملایم کرده، آن را جلا می دهد.»

قدرت ممکن است برخی از مسئوليتها را تعریف کرده و تقویت کند، ولی نمی تواند در باره پیامدهای نامطلوب اخلاقی، فتوا دهد. از این رو، نمی توان شرکت چند ملیتی را منجی عالم بشریت تلقی کرد. بنابراین، در سیاستگذاری شرکتهای چند ملیتی تنوع فرهنگی، منافع سهامداران و کارکنان چند ملیتی، حقوق اساسی بین المللی، درک حقوق و آزادیهای مصرح در قوانین کشورهای میزبان، رفع تعارض ارزشها و فرهنگ شرکت با هنجارهای کشورهای دیگر، اعمال موارد انضباطی در صورت نقض مقررات و اصول اخلاقی و نظایر آنها باید در نظر گرفته شود.

موضوع اخلاق و سیستمهای رایانه ای

علاوه بر شرکتهای چند ملیتی، امروزه استفاده از اطلاعات از طریق شبکه اینترنت نیز چالشهایی را برای رعایت اصول اخلاقی ایجاد کرده است. وقتی اینترنت آغاز به کار کرد، جامعه اینترنت (دانشمندان، دانشگاهیان و دولت) به سبب داشتن ارزشهای مشترک، اصول اخلاقی شبکه را بر پایه نظام شرف انسانی بنا نهادند ولی وقتی این شبکه توجه همگان را به خود جلب کرد و محیط فعالیتش گسترش یافت وضعیت به کلی عوض شد و رعایت آن اصول و ارزشها غیر ممکن و امتناع ناپذیر گردید.

امروزه، کاربران اینترنت با اعلامیه های ناخواسته، از طریق پست الکترونیکی مستقیما به کامپیوترهای اشخاص و سازمانها تهاجم می برند و این عمل را در اصطلاح اسپمینگ (Spamming) می نامند در نتیجه بسیاری از ارائه دهندگان خدمات اینترنت با موافقت کاربران خود را حذف می کنند، و چون تعداد اعلامیه های ناخواسته هنوز اندکند امکان کنترل آنها تا اندازه ای وجود دارد اما هر مقدار که تعداد اعلامیه ها بیشتر شود امکان کنترل نیز ضعیف تر شده در نهایت از بین خواهد رفت.

درباره رعایت اصول اخلاقی، موضوع شایان اهمیت دیگر در ارتباطات فضا فرمانشی، وجود مزاحم کامپیوتری است که گاهی به منظور خودنمایی و زمانی برای مقاصد خرابکاری وارد کامپیوترها می شود. دارندگان شبکه ها برای حفظ شبکه درون شرکتی و شبکه فراشرکتی (Extranet) خود لازم است یک سیستم رمز یا دیوار آتش بپا کنند تا از ورود میهمان ناخوانده جلوگیری شود.

بیشتر بخوانید: تعریف دقیق دوسوتوانی سازمانی چیست؟

در ارتباطات فضافرمانشی، سازمانی به نام سازمان فرشتگان فرمانشی متشکل از ۴۰۰۰ کاربر داوطلب استفاده از اینترنت در سراسر جهان به وجود آمده است. این سازمان سعی دارد از آزادی بیان، تحمل، خودرایانی و مسئولیت در ارتباطات فضایی دفاع کند. اعضای این سازمان که به همشبکه ای شهرت دارند تصمیم گرفته اند مسئولیت شخصی و فعالی را برای رعایت اصول اخلاقی در جهان به عهده بگیرند و به مورد اجرا بگذارند.

این سازمان فعالیت خود را در جلوگیری از حوادثی مرتبط با آسیب، ترس، افسردگی، ناراحتی، قانون شکنی، و نگرانی کاربران شبکه دنبال می کند و از وجود مزاحمهای رایانه ای رنج می برد. سازمان مزبور تحت اصول اخلاقی شدیدی کار می کند و فقط از کسانی که آن اصول را رعایت می کنند دفاع می نماید.

خلاصه مقاله اخلاق در سازمان

با در نظر گرفتن مطالب فوق، ایمان به فلسفه اخلاق و رعایت اصول اخلاقی در سازمانها امری لازم و ضروری است تا سازمانها، از یکسو جامعه را دچار تعارض و تضاد نکنند، از سوی دیگر با اتخاذ تصمیمهای منطقی و خردمندانه، منافع بلند مدت خود را تضمین نمایند. آثار و نتایج مسائل و تصمیم‏ های اخلاقی سازمان ها ماندگار و پایدار است و سالیان زیادی سازمان را تحت تاثیر قرار می‏دهد.

آثار زیان بار مواردی مانند عدم شایسته سالاری در استخدام هیأت علمی، آثار زیست محیطی دفع مواد زاید و زباله ‏های صنعتی، عدم رعایت اصول بهداشتی در تولید و مواردی از این قبیل به یکی دو سال ختم نمی ‏شود و اثرات فراسازمانی دارند که به زیان اجتماع منجر می ‏شوند.

اثرات و تبعات مسائل و تصمیم ‏های اخلاقی معمولا ناپیداست و به همین جهت است که انسان‏ ها و سازمان‏ ها سود کوتاه مدت خود را می ‏بینند و چشم خود را بر روی عوارض بلند مدت این تصمیمات می ‏بندند. تصمیمات غیر اخلاقی مانند رشوه دادن! تدوین کردن دو دفتر مالی و فرار از پرداخت مالیات! چاپلوسی و زیرآب زنی و نفاق کردن! در حالی که هر رفتار غیر اخلاقی اعمال خوب انسان و سازمان را خواهد سوزاند.

اخلاق صرفأ به مجموعه ای از اعتقادات ذهنی و باورها و ارزش داوری‏ های انتزاعی محدود نمی ‏شود، بلکه فراتر از آنها در واقع نحوه خاصی از زندگی است. رفتارهای اخلاقی در واقع شیوه مشخص و معینی از زیستن و زندگی کردن است. اینکه صرفأ به افراد توصیه شود که خوب عمل کنند و اخلاق حسنه داشته باشند، آنها افرادی با اخلاق نخواهند شد. افراد باید چگونگی رعایت آن را نیز بدانند.

در واقع اخلاقی بودن یک سازمان به سبک خاصی از زندگی آن سازمان اشاره دارد. اخلاقی بودن یک شرکت یا یک سازمان هیچ گاه به مجموعه باورهای اخلاقی که در منشور اخلاقی شرکت یا سازمان آمده محدود نمی‏ شود، بلکه سازمانی اخلاقی است که زندگی آن و سبک تعامل آن با محیط و اعضای آن در همه لحظه ‏ها، اخلاقی باشد.

جهت ارتقاء سطح کیفی مقالات و تکمیل مباحث مربوط لطفا نظرات و دیدگاههای خود را در پایان این مقاله درج کنید، همچنین چند مقاله مرتبط با موضوع اخلاق سازمانی و اخلاق در سازمان برای مخاطبان سایت شریف استراتژی به اشتراک گذاشته شده است.

تعریف استراتژی سرمایه گذاری چیست و چگونه انجام و اجرا می شود

استراتژی سرمایه گذاری در صندوق های سرمایه گذاری چگونه تدوین می شوند؟

در این مقاله قصد داریم به بیان استراتژی سرمایه گذاری در صندوق های سرمایه گذاری بپردازیم و انواع استراتژی های سرمایه گذاری را شرح دهیم. استراتژی سرمایه گذاری می تواند رویکردهای صندوق ها و بنگاه های مالی را تحت تأثیر قرار دهد. در ادامه سعی خواهیم داشت تا به بیان ساختار صندوق های سرمایه گذاری در ایران بپردازیم و ارکان اصلی آن را تشریح نماییم. در آخر می توانید پس از خواند مقاله استراتژی سرمایه گذاری نظرات و دیدگاه های خود را با ما به اشتراک گذارید.

مقدمه ای بر سرمایه گذاری و استراتژی سرمایه گذاری

سرمایه گذاری خصوصی نهادی است که سرمایه گذاران منابع را در آن قرار میدهند؛ مدیریت صندوق از سرمایه گذاران جدا است و مدیر صندوق منابع را به سرمایه گذاری در شرکت های سهامی خاص یا شرکت های خارج از بورس تخصیص می دهد. شاید کلمه «سهامی های خاص» ترجمه مناسب تری برای private equity باشد، اما در دستورالعمل های سازمان بورس این نوع صندوق ها، «صندوق های سرمایه گذاری خصوصی» نام گذاری شده است، من هم از همین اصطلاح استفاده می کنیم.

یکی از تدابیری که در دنیا هم تجربه شده وجود ساختار شریک مدیریتی و شریک با مسئولیت محدود است که سهامداران را از مدیریت جدا می کند. البته خود شرکای مدیریتی هم در صندوق مبالغ کمی سرمایه گذاری می کنند، بدون آن که سهام اکثریت داشته باشند، اما عمده تصمیمات را اتخاذ می کنند. این موردی بود که در قانون تجارت کشور ما وجود نداشت و هر کس در هر شرکتی بیشترین منابع مالی را می گذاشت، بیشترین حق رأی و اعضای هیأت مدیره را داشت؛ در نتیجه مدیریت هم به نوعی دست او بود. در دستورالعمل سازمان بورس در مورد صندوق های خصوصی سعی شده تا حد زیادی جدایی مدیریت از سرمایه گذاران انجام شود.

استراتژی های سرمایه گذاری در صندوق سرمایه گذاری خصوصی

در این بخش، عمده استراتژی های سرمایه گذاری عرضه می شود تا نشان دهیم بر اساس دستورالعمل سازمان بورس، از میان انواع مختلف، نوع ایرانی بیشتر به کدام یک از استراتژی های سرمایه گذاری شباهت دارد. این استراتژی های سرمایه گذاری عبارتند از: استراتژی سرمایه گذاری جسورانه، استراتژی سرمایه گذاری در رشد، استراتژی سرمایه گذاری تملکی و ساختاردهی مجدد. در ادامه به تشریح هر کدام از آنها خواهیم پرداخت.

تعریف استراتژی سرمایه گذاری جسورانه چیست؟

این نوع سرمایه گذاری بیشتر در حوزه سرمایه پر مخاطره یا venture capital قرار دارد و در ایران هم دستورالعمل صندوق های جسورانه تصویب شده است؛ در این صندوق ها بانیان عموما سهام اقلیت بر می دارند. عمدتا این سرمایه گذاری در استارتاپ ها و شرکت های دانش بنیان انجام می شود که در مراحل اولیه عمر خود هستند. این نوع سرمایه گذاری در ایران نیز وجود دارد و چندین مدل سرمایه گذار جسورانه در بورس حضور داشته و فعالیت می کنند. شاید تا به حال تجربه بسیار موفقی از این نوع سرمایه گذاری به دست نیامده باشد، چرا که سازمان بورس کف سرمایه را برای این صندوق ها ۱۰ میلیارد تومان در نظر گرفته است و عموما سرمایه گذاری در شرکت های کوچک انجام شده است. در برخی موارد خوب عمل شده و در برخی خروجی موفقی نداشته است.

تعریف استراتژی سرمایه گذاری در رشد چیست؟

این نوع سرمایه گذاری در هیچ یک از دستورالعمل های سازمان بورس دیده نشده است؛ یعنی این نوع سرمایه گذاری که بخواهید از یک تیم قوی حمایت کنید، در یک شرکت بالغ سهام اقلیت بردارید، و کمک بکنید که شرکت رشد کند و تزریق سرمایه انجام دهید، در ایران فعلا دستورالعمل ندارد.

تعریف استراتژی سرمایه گذاری تملکی چیست؟

در دستورالعملی که سازمان برای صندوق های خصوصی تصویب کرده است، بیشتر سرمایه گذاری تملکی تشویق شده و توسعه داده شده است. در این نوع سرمایه گذاری معمولا از اهرم مالی استفاده می شود، و نوعی خرید اهرمی سایر شرکتها رخ می دهد.

تعریف استراتژی ساختاردهی مجدد چیست؟

ساختار دهی مجدد به بیان ایجاد ساختار های جدید می پردازد که باید در قبل از آن با ساختار های صندوق سرمایه گذاری آشنا شویم و بعد از آن بتوانیم تعریف دقیقی از آن داشته باشیم. بحث ساختاردهی مجدد در ایران کمتر اتفاق می افتد؛ دلیل آن در ادامه بیشتر توضیح داده خواهد شد.

استراتژی های سرمایه گذاری صندوق های سرمایه گذاری خصوصی

استراتژی های سرمایه گذاری صندوق های سرمایه گذاری خصوصی

استراتژی سرمایه گذاری صندوق های جسورانه در استارتاپ ها

همان طور که گفته شد، عمده فعالیت صندوق های جسورانه در استارتاپ ها است که معمولا تأمین مالی مرحله ای دارند و روز اول كل پول را به شرکت تزريق نمی کنند. عموما یک سری شاخص کلیدی عملکرد اهداف برای شرکت هدف تعریف می شود و با تحقق آن اهداف، تزریق منابع به صورت مرحله ای انجام می شود. با این کار ریسک صندوق کاهش می یابد. این نوع سرمایه گذاری به تناسب بقیه استراتژی های سرمایه گذاری ریسک بالاتری دارد. سرمایه گذاری های رشدی شاید در قالب سرمایه گذاری های جسورانه اتفاق بیفتد، ولی عموما شرکت های بالغ هدف قرار نمی گیرند و شرکت هایی که در مراحل اولیه رشد خود هستند، مورد نظر است.

در دستورالعمل صندوق های سرمایه گذاری خصوصی سازمان، به وضوح آورده شده که صندوق ها باید نفوذ و کنترل قابل ملاحظه در شرکت های هدف داشته باشند؛ از این رو صندوق های ایرانی عملا باید استراتژی سرمایه گذاری تملکی داشته باشند. اگر بخواهند از اهرم برای تملک استفاده کنند، این کار بیشتر از آن که در قالب صندوق ها عملی باشد، در قالب شرکت ها شدنی است. البته گرفتن تسهیلات هم در اساسنامه صندوق دیده شده است.

استراتژی سرمایه گذاری ساختاردهی مجدد بیشتر در مورد شرکت هایی انجام می شود که اوضاع خوبی ندارند، در مراحل ورشکستگی هستند و یا مشکلات بزرگی حقوقی و کارگری دارند؛ از این رو کل ساختار شرکت باید تغییر کند. تا زمانی که خرید اکثریت سهام شرکت سرمایه پذیر رعایت شود، از نظر دستورالعمل های سازمان، ظاهراً منعی برای استفاده از این استراتژی سرمایه گذاری وجود ندارد. ولی با توجه به پیچیدگی های عملیاتی این استراتژی (همچون حل مسائل حقوقی، کارگری و …) ممکن است این استراتژی سرمایه گذاری در طول عمری که برای صندوق های سرمایه گذاری خصوصی در نظر گرفته شده، قابل استفاده نباشد.

زمان بندی عملیاتی صندوق سرمایه گذاری خصوصی

اکثر این صندوق ها قبل از آن که بخواهند فعالیت خود را آغاز کنند، دوره ای برای جذب سرمایه دارند. همان طور که اشاره شد، این صندوق ها برای سرمایه گذاران خرد طراحی نشده و سرمایه گذاری در این صندوق ها برای آنان مناسب نیست. سرمایه گذاران خرد جامعه مورد هدف این صندوقها نیستند و حضورشان به صندوق هیچ کمکی نمی کند. همه جای دنیا هم به این شکل است.

این صندوق ها مناسب سرمایه گذاران پیچیده تر و سرمایه گذاران واجد شرایط است؛ سرمایه گذارانی که منابع مالی زیادی دارند و می خواهند بخشی از سرمایه خود را به این صندوق ها اختصاص دهند؛ به دنبال آن نیستند که زندگی خودشان را بفروشند و در این صندوق ها سرمایه گذاری کنند. این نوع سرمایه گذاران با ماهیت بلندمدت و ریسک بالای صندوق های سرمایه گذاری خصوصی آشنا هستند.

در ایران هم کاری که خود ما برای صندوق انجام دادیم به همین شکل بود. قبل از راه اندازی صندوق، مذاکراتمان را شروع کردیم و به نوعی ثبت سفارش به انجام دادیم. در واقع با سرمایه گذارانی که علاقه مند به سرمایه گذاری بودند، با برگزاری جلسات خصوصی و در قالب رویدادها، مذاکرات مشخص انجام شد تا استراتژی سرمایه گذاری به درستی مشخص گردد. بر اساس بسیاری از دستورالعمل ها و استانداردهای بین المللی، شما نمی توانید برای صندوق سرمایه گذاری خصوصی در تلویزیون تبلیغ کنید، و از این طریق سرمایه گذاران خرد جمع کنید. معمولا جلسات مربوط به جذب سرمایه به صورت انفرادی و حضوری اتفاق می افتد. ما هم تلاش کردیم همین روند را در کشور دنبال کنیم و البته کار زمانبری است.

بیشتر بخوانید: پیشران تغییر چیست؟ انواع پیشران های تغییر در صنعت مالی کدامند؟

از دلایل دیگری که قبل از راه اندازی صندوق به دنبال جذب سرمایه گذار رفتیم این بود که این صندوق ها به صورت صندوق سرمایه گذاری با سرمایه ثابت هستند. در واقع، اگر در روز پذیره نویسی، برابر مبلغی که برای صندوق از سازمان مجوز گرفته اید، نتوانید جذب سرمایه کنید، مجوز صندوق ابطال خواهد شد و منابع سرمایه گذاران بازگردانده می شود. بنابراین، نمی توان روی پذیره نویسی عام خیلی حساب باز کرد، چرا که برای مثال اگر سرمایه صندوق ۱۰۰ واحد تعریف شده باشد و شما در روز پذیره نویسی ۹۵ واحد سرمایه جذب کنید، صندوق ابطال خواهد شد. قبل از راه اندازی صندوق باید مذاکرات انجام شود و سرمایه بسته شود.

سال های اول فعالیت صندوق موضوع مطرح سرمایه گذاری است و استراتژی سرمایه گذاری باید در این سال بطور جدی مورد بررسی قرار گیرد. البته ساختار این صندوق ها تعهدی است، یعنی نیازی نیست که در روز اول پذیره نویسی، سرمایه گذاران کل پول را تزریق کنند؛ کافی است بخشی از سرمایه تعهدی به حساب صندوق واریز شود. در دستورالعمل های ایران این میزان ۳۵ درصد است، یعنی ۳۵ درصد از کل سرمایه در روز اول به حساب صندوق واریز می شود.

مدیر صندوق فرصت خواهد داشت تا در آینده فرصت های سرمایه گذاری را شناسایی کند، آنها را به کمیته سرمایه گذاری صندوق پیشنهاد دهد، و در صورت موافقت و نهایی شدن تمام موارد، مجددا فراخوان سرمایه بدهد. برای مثال، به سرمایه گذاران اعلام کند که ۱۰ درصد دیگر از میزان سرمایه ای را که تعهد کرده اند، به حساب صندوق واریز کنند. دوره سرمایه گذاری در دنیا بین ۲ تا ۳ سال است؛ این دوره در دستورالعمل های سازمان بورس حداکثر ۴ سال در نظر گرفته شده است؛ یعنی حداکثر در ۴ سال اول فعالیت صندوق، فراخوان سرمایه از سرمایه گذاران ممکن است و این وجوه را می توان در شرکت های هدف سرمایه گذاری کرد.

از روزی که سرمایه گذاری در شرکت هدف انجام می شود بحث مدیریت، بهبود ساختارها و کمک به سودآوری آن شرکت در دستور کار قرار می گیرد و این تا زمانی که صندوق بخواهد از این شرکت خارج شده و سهامش را بفروشد، ادامه می یابد. عمر این صندوق ها در ایران ۷ سال در نظر گرفته شده است. البته اگر صندوق نتواند در طی این دوره از شرکت هدف خارج شود، می تواند تا یک یا دو سال دیگر این دوره را افزایش داد. عمر صندوق های سرمایه گذاری خصوصی در دنیا بین ۱۰ تا ۱۲ سال است. این دوره در ایران ۷ ساله در نظر گرفته شده است، و سال آخر برای امور مربوط به تصفیه در نظر گرفته شده است؛ در این سال کل دارایی ها باید به فروش برسد و کل منابع (اصل و سود) به سرمایه گذاران بازگردانده شود.

استراتژی ساختاردهی مجدد

ساختار صندوق های سرمایه گذاری خصوصی در ایران

برای شناخت ساختار صندوق های سرمایه گذاری خصوصی در ایران باید ارکان را مشخص نمود تا بتوان استراتژی های سرمایه گذاری را به درستی درک کرد. در ادامه به بیان ارکان اصلی در ساختار صندوق های سرمایه گذاری خواهیم پرداخت و استراتژی سرمایه گذاری را مورد نقد و بررسی قرار می دهیم. در ادامه انواع سهامداران، ارکان صندوق سرمایه گذاری، کمیته سرمایه گذاری،

نقش انواع سهامداران در صندوق های سرمایه گذاری چیست؟

ساختاری که برای این صندوق ها تعریف شده به این گونه است که دو گروه سهامدار برای این صندوق ها مشخص شده است. یک گروه مؤسسان هستند که واحدهای سرمایه گذاری ممتاز خواهند داشت؛ گروه دیگر سرمایه گذاران عادی یا «سایر سرمایه گذاران» هستند که واحدهای سرمایه گذاری عادی خواهند داشت. تفاوت واحدهای عادی و ممتاز عمدتا در این است که دارندگان واحدهای ممتاز حق رأی دارند و مجمع صندوق را تشکیل می دهند، در حالی که دارندگان واحدهای عادی حق رأی ندارند و فقط سرمایه تزریق می کنند.

سازمان بورس بازار ثانویه ای برای واحدهای عادی در نظر گرفته است؛ دارندگان واحدهای عادی می توانند در بازار ثانویه واحدهای خود را به فروش برسانند. خروج دارندگان واحدهای ممتاز آسان نیست و باید به تأیید سازمان بورس برسد. مؤسسان کسانی هستند که در دنیا با عنوان «سرمایه گذاران قابل اتکا» آنان را می شناسند، و حقوق خاصی برایشان در نظر گرفته شده است. دستورالعمل مورد استفاده در ایران هم از همان دستورالعمل های خارجی الگوبرداری شده است؛ سعی کرده اند با این ترکیب، حضور سهامداران ممتاز در نظارت بر صندوق ها را امکان پذیر کنند. حداقل ۳۰ درصد واحدهای صندوق های خصوصی در ایران ممتاز است و ۷۰ درصد واحدها عادی است و مؤسسان باید حداقل سه شخص حقیقی یا حقوقی باشند.

ارکان صندوق سرمایه گذاری کدام است؟

ارکان صندوق را می توان به دو گروه تقسیم کرد: تصمیم گیر و نظارتی. اصلی ترین عضو ركن تصمیم گیر مدیر صندوق است. مدیر صندوق باید نهاد مالی دارای مجوز از سازمان بورس باشد. در متن اولیه دستورالعمل به این ضرورت اشاره نشده بود؛ کافی بود مدیر تجربه این کار را داشته باشد و صلاحیتش را سازمان تأیید کند. ولی به دلیل نگرانی سازمان بورس در مورد نهادها و ابزارهای جدید، برای حفظ نظارت جدی بر صندوق های خصوصی، این مقررات تغییر یافت. همچنین نمی توان مدیر را از تمام نهادهای فعال زیر نظر سازمان بورس انتخاب کرد؛ صرفا شرکت های تأمین سرمایه، هلدینگ ها، سبد گردان ها و مشاوران سرمایه گذاری می توانند مدیر این صندوق ها باشند. به دلیل مقرراتی که از سوی دیگر بانک مرکزی وضع کرده است، در حال حاضر تأمین سرمایه های بانکی هم نمی توانند به عنوان مدیر این صندوق ها انتخاب شوند. استراتژی سرمایه گذاری نیز باید بر اساس استراتژی بنگاه مادر مورد نقد و بررسی قرار گیرد.

نقش کمیته سرمایه گذاری در صندوق های سرمایه گذاری چیست؟

مدیر صندوق وظیفه دارد یک کمیته سرمایه گذاری تشکیل دهد؛ این کمیته متشکل از اشخاص صاحب نظر در بحث سرمایه گذاری و صنعتی است که صندوق قصد سرمایه گذاری در آن را دارد. مسئولیت تمام تصمیمات و استراتژی های سرمایه گذاری بر دوش این کمیته است. البته اگر از این کمیته خطایی سر زند، مدیر صندوق هم باید پاسخگو باشد.

اعضای نظارتی اعضای نظارتی متولی و حسابرس هستند. اگر مدیر صندوق بخواهد از حساب صندوق هر چی بکشد، متولی باید آن را تأیید کند. حسابرس هم به صورت ۶ ماهه و سالانه صورتهای مالی صندوق را مورد بررسی قرار می دهد و از تطابق آنها با استانداردهای حسابداری اطمینان حاصل می کند. هر دوی این دو عضو نظارت از مؤسسات حسابرسی انتخاب می شوند. قبلا متولی ها می توانستند نهادهای مالی مثلا شرکت های مشاوره سرمایه گذاری هم باشند، اما به دلیل درگیری اکثر آنها در صندوق های مختلف، و امکان بروز تعارض منافع با فعالیت صندوق، سازمان بورس اکثر نهادهای مالی را به عنوان متولی قبول نمی کند.

بیشتر بخوانید: تعریف دقیق تفکر استراتژیک سازمانی چیست؟

صندوق خود به عنوان شخصیت حقوقی مستقل ثبت می شود و از سازمان مجوز فعالیت می گیرد و با این مجوز می تواند در شرکت های سرمایه پذیر سرمایه گذاری کند. از روز اولی که درخواست مجوز برای راه اندازی صندوق داده می شود، مؤسسان صندوق باید مشخص باشند و استراتژی سرمایه گذاری مدونی داشته باشند. خلاصه این که ۳۰ درصد سرمایه باید تأمین شده باشد، مؤسسان مشخص شده باشند و سازمان صلاحیت آنان را تأیید کند و این ها باید حداقل سه شخص حقیقی یا حقوقی باشند. واحدهای عادی بازار ثانویه ای دارند و برای این که سرمایه گذاران خرد نتوانند آن واحدها را بخرند، کف سرمایه گذاری برابر ۱۰۰ میلیون تومان (۱۰۰۰ واحد ۱ میلیون ریالی) تعریف شده است تا هر کس نتواند در صندوق های خصوصی مشارکت کند. کف سرمایه گذاری قابل افزایش است؛ مثلا ما برای صندوق خودمان این کف را بالاتر بردیم. این صندوق ها در بازار ابزارهای نوین مالی فرابورس پذیره نویسی می شوند و واحدهای آن قابل معامله است.

قیمت گذاری واحدها در زمان معاملات ثانویه

برای صندوق های خصوصی مشابه صندوق های دیگر خالص ارزش روز دارایی ها محاسبه می شود؛ با این تفاوت که این رقم بر اساس ارزش دفتری شناسایی می شود، چراکه شرکت های سهامی خاص و شرکتهای خصوصی که صندوق روی آنها سرمایه گذاری کرده، قیمت روزانه روی تابلوی بورس ندارند. ارزش گذاری سهام این شرکت ها تا زمانی که معامله نشوند قابل اتکا نیستند و نهاد ثالثی باید به ارزش گذاری این شرکت ها اقدام کند. فعلا سازمان بورس اعلام کرده که خالص ارزش روز دارایی (بهای تمام شده) باید بر اساس قیمت خریداری شرکت منتشر شود، ولی در معاملات ثانویه واحدها بر اساس برداشت و تحلیل بازار از عملکرد این شرکتها و عرضه و تقاضا قیمت گذاری می شوند. برای مثال، زمانی که شما شرکتی با برند معروف را خریداری می کنید، برداشت سرمایه گذاران این است که این شرکت رشد خوبی خواهد داشت. سهامداران عادی در زمان توزیع عواید و اصل سرمایه نسبت به مؤسسان اولویت دارند و در نتیجه ریسک اصلی را مؤسسان می پذیرند.

استراتژی سرمایه گذاری، مدیریت داراریی و ارزش افزوده

سبد دارایی های صندوق سرمایه گذاری خصوصی

گفته شد که پرداخت در این صندوق ها تعهدی است. ۳۵ درصد از کل سرمایه زمان پذیره نویسی و ۶۵ درصد مطابق فراخوان مدیر انجام خواهد شد. حداکثر یک سوم از سرمایه صندوق را می توان در یک شرکت سرمایه گذاری کرد؛ با این کار صندوق سبدی از دارایی ها تشکیل میدهد و توزیع ریسک انجام می شود.

در این حالت رویکرد و استراتژی سرمایه گذاری کنترلی است و حداقل باید نفوذ مؤثر در هیأت مدیره آن شرکت وجود داشته باشد. دلیل این موضوع هم تا حدودی مشخص است؛ حقوق سهامداران اقلیت در ایران خیلی تعریف شده نیست و در بسیاری از اوقات، سهامداران اقلیت نتوانسته اند ایده هایشان را در شرکت پیاده سازی کنند. به علاوه، این امکان وجود دارد که صندوق زمان خروج نتواند سهام خود را به فروش برساند، چرا که سهام اقلیت برای بسیاری از سهامداران استراتژیک جذابیت ندارد و به طور کلی صندوق در شرکت هدف گیر می افتد. همین عامل باعث می شود تا سهامداران اقلیت نتوانند در استراتژی های سرمایه گذاری دخالت داشته باشند.

صندوق با منابعی که در دست دارد صرفا می تواند در شرکت های خارج از بورس سرمایه گذاری کندو استراتژی سرمایه گذاری خود را برای شرکتهای خارج از بورس تدوین نماید. اگر پولی در حساب صندوق باقی بماند، فقط می تواند آن را در بانک سپرده گذاری یا در اوراق در آمد ثابت سرمایه گذاری کند. صندوق نمی تواند منابع را دریافت و با آن به خرید سهام بورسی اقدام کنند. به علاوه، تا زمانی که ۷۵ درصد منابع جذب شده از سرمایه گذاران، صرف سرمایه گذاری نشود، امکان فراخوان سرمایه جدید وجود نخواهد داشت.

این ساختار فراخوان سرمایه این حسن را دارد که منابع بدون استفاده در صندوق باقی نمی ماند؛ خواب سرمایه بالا نمی رود؛ و بازدهی کل صندوق کاهش نمی یابد. در واقع برای شناسایی سریع تر شرکت های هدف، مدیر عملا تا زمانی که پول قبلی را مصرف نکرده، نمی تواند در خواست سرمایه جدید کند.

همان طور که در قوانین بسیاری از کشورها هم تغییر شریک مدیریتی کار ساده ای نیست. اصل بر این است که سرمایه گذاران اصلی باید در تصمیم گیری ها نقش داشته باشند و بتوانند در استراتژی سرمایه گذاری دخالت کنند. مجمع فقط زمانی می تواند مدیر صندوق را تغییر دهد که مدیر عمدآ خطایی مرتکب شود یا در شرایط خیلی خاص با دوسوم آرا می تواند مدیر را تغيير دهد. اعضای کمیته را مدیر معرفی می کند و مجمع باید آن را تأیید کند؛ یعنی مجمع به نوعی غیر مستقیم دخالت و نظارت در تصمیمات و استراتژی سرمایه گذاری دارد.

کمیته سرمایه گذاری حداقل باید سه عضو داشته باشد و تمامی تصمیمات صندوق را کمیته اتخاذ می کند. متولی نیز بر عمليات صندوق نظارت می کند و در واقع به نوعی چشم سرمایه گذاران عادی در صندوق است. متولی نظارت می کند که عملکرد مدیر بر مبنای اساسنامه باشد و نحوه مصرف منابع را زیر نظر دارد.

سوالات سرمایه گذاران و شرکت های سرمایه پذیر درباره صندوق

صندوق سرمایه گذاری خصوصی نهادی جدید در کشور است و جذب سرمایه گذار برای آن کار راحتی نیست. سرمایه گذاران خصوصی اطلاعات بسیار کمی از این صندوق ها دارند و نمی دانند که ساختار آن به چه شکل است و سرمایه گذاری بلندمدت صورت می گیرد. سرمایه پذیرها هم سوالات بسیاری درباره این صندوق ها دارند. برای شرکتهای سرمایه پذیر، سرمایه گذاری مالی و استراتژی سرمایه گذاری خیلی تعریف شده نیست. عموما سؤالاتی در رابطه با نحوه خارج شدن صندوق های سرمایه گذاری از شرکت ها دارند؛ پیرامون نحوه خروج صندوق از شرکت ابهام دارند. مدیران شرکت از بابت این که پس از خروج صندوق چه کسی قرار است وارد شرکت شود، بیم دارند.

همه این عوامل ایجاب می کند سعی کنیم این سؤالات در مورد صندوق ها را درست جمع بندی کرده و پاسخ دهیم. بخشی از این ابهامات از این جا ناشی می شود که تا به حال این صندوق ها در ایران عملکرد نداشته اند، و نمی توان بر اساس مستندات در مورد آنها به سرمایه گذاران توضیح داد. به همین دلیل، مجبور می شویم از آمار بین المللی استفاده کنیم. باور ما بر این است که صندوق سرمایه گذاری خصوصی نهاد مناسبی است که در ایران هم زمینه جدی دارد، و در بازار سرمایه شایع خواهد شد. اگر نمونه موفقی راه بیفتد، مطمئنا کار بقیه صندوق ها خیلی آسان تر پیش خواهد رفت.

کمیتة سرمایه گذاری مدیر صندوق وظیفه دارد و استراتژی سرمایه گذرای را مدیریت می کند

استراتژی سرمایه گذاری و فرصت ها

دسترسی به فرصت های دست اول سرمایه گذاری

در حال حاضر سرمایه گذاران بازار سرمایه ایران به بخش خصوصی دسترسی ندارند؛ بخشی که سهم بزرگی در اقتصاد ایران دارد. بسیاری از شرکت های بزرگ و برندهایی که مردم می شناسند در بازار سرمایه نیستند و تمایلی هم به حضور در این بازار ندارند. صندوق های سرمایه گذاری خصوصی به سرمایه گذاران دسترسی می دهد تا بتوانند به آن بخش از اقتصاد هم دسترسی داشته باشند. از این طریق سرمایه گذاران خصوصی در کنار گروهی مدیر حرفه ای قرار می گیرند که دائما در حال رصد فرصت های سرمایه گذاری هستند. خیلی از شرکت ها به چنین تخصص هایی دسترسی ندارند.

شفافیت مالی

متأسفانه بخش خصوصی ما شفافیت مالی خوبی ندارد. شرکت های خانوادگی و خصوصی، به خصوص شرکت های کوچک و متوسط کشور، گاهی حتی خود کاملا خبر ندارند که از نظر مالی چه اتفاقی در داخل شرکت رخ می دهد و استراتژی سرمایه گذاری چگونه تدوین شده است. این صندوق ها به شرکت ها کمک می کنند تا شفافیت مالی را به دست آورند و ساختار حاکمیت شرکتی را در آنها پیاده سازی کنند. شاید این مزیت بیشتر مربوط به شرکت های سرمایه پذیر باشد. عملا صندوق ها پل ارتباطی ای هستند که می توانند شرکت ها را برای پذیرش در بورس آماده کنند.

دستیابی به بازدهی بالا

معمولا این صندوق ها بازدهی بالاتری نسبت به سرمایه گذاری های مشابه دیگر دارند. در ادامه نشان خواهیم داد که از نظر بازدهی در دنیا چه اتفاقی رخ داده است.

متنوع سازی سبد دارایی ها

به جای این که تمام منابع را در یک طبقه دارایی بریم، آن را در میان طبقات دارایی مختلف تقسیم می کنیم. صندوق سرمایه گذاری خصوصی عملا طبقه دارایی جدیدی است. درست است که این دارایی ریسک و بازده بالایی دارد، اما ورود آن به سبد سرمایه گذاری کمک خواهد کرد که ریسک مجموعه سبد کاهش یابد. تخصیص بهینه سرمایه نیز با ورود به این حوزه بهبود می یابد.

استراتژی سرمایه گذاری و تهدیدها

نقدشوندگی پایین

با این که در فرابورس برای این صندوق ها بازار ثانویه تعریف شده، اما این بازار عملا بازاری فعال با نقدشوندگی بالا نیست، چرا که واحدهای این صندوق تعهدی است و کل پول پرداخت نشده است. سرمایه گذار جدیدی که قصد خرید این واحدها را در بازار ثانویه دارد، باید بخش تعهدی سرمایه را هم تقبل کند؛ کاری که سرمایه گذاری را عملا دشوار تر می کند و استراتژی سرمایه گذاری را پیچیده می کند.

آشنایی کم مردم با این نهاد هم باعث می شود همه به این بازار نیایند و نقدینگی کمتری وارد این بخش بازار شود. به علاوه، چون رقم کفی برای سرمایه گذاری تعریف شده، این خود باعث کاهش نقدشوندگی می شود. اگر شما قصد سرمایه گذاری در صندوق خصوصی را دارید، صندوقی که می خواهد طی چندین سال شرکت های هدف را رشد دهد، طبعا باید بدانید که ماهیت این سرمایه گذاری بلندمدت است و قرار هم نیست نقدشوندگی بالایی داشته باشد.

  • مبلغ بالای سرمایه گذاری برای هر فرد نیز وجه منفی دیگری باید تلقی شود.
  • ریسک واحدهای صندوق نسبت به ابزارهای مالی بورسی بالاتر است.

طولانی بودن زمان سرمایه گذاری

کسانی که وارد این نوع سرمایه گذاری می شوند، اگر بازدهی بالایی می خواهند، باید در این سرمایه گذاری بمانند. اگر بعد از مدت کوتاهی قصد خروج از سرمایه گذاری داشته باشند، عملا بازدهی خوبی نصیبشان نخواهد شد.

مقایسه بازدهی صندوق های سرمایه گذاری خصوصی با بازار بورس در امریکا

مقایسه بازدهی صندوق های سرمایه گذاری خصوصی با بازار بورس در امریکا

بازده صندوق های سرمایه گذاری خصوصی چگونه است؟

در ادامه نمودارهایی جهت مقایسه بازدهی صندوق های سرمایه گذاری خصوصی امریکا با بازار بورس در آن کشور ارائه شده است. به دلیل این که استراتژی سرمایه گذاری در ایران تملکی است، بازده صندوق هایی که به صورت تملکی سرمایه گذاری کرده اند، جداگانه گزارش شده است. همان طور که در نمودار ۱ دیده می شود، در بازه ده ساله ۲۰۰۹ تا ۲۰۱۸ (به غیر از دو سال) همیشه بازدهی صندوق های سرمایه گذاری خصوصی به ویژه با استراتژی سرمایه گذاری تملکی بالاتر از شاخص بورس بوده است. این پاداشی است به سرمایه گذاران در صندوق که ضمن پذیرش ریسک بالاتر، در گیر عملیات شرکت هم می شوند و شرکای مدیریتی آن مسئولیت عملکردی دارند.

در نمودار ۲ عملا بازدهی نرمال شده استراتژی سرمایه گذاری های خصوصی و شاخص بورس مقایسه می شود؛ در این نمودار از میانگین متحرک استفاده شده است. نمودار نشان می دهد که نوسان بازارهای مالی خیلی بیشتر از صندوق های سرمایه گذاری خصوصی بوده است. این موضوع عدم همبستگی بازارهای مالی با صندوق های سرمایه گذاری خصوصی را نشان میدهد. بنابر این، وجود این صندوق ها در سبد سرمایه گذاری بیش از پیش اهمیت پیدا می کند.

مقایسه بازدهی نرمال شده شاخص بورس و صندوق های سرمایه گذاری خصوصی

مقایسه بازدهی نرمال شده شاخص بورس و صندوق های سرمایه گذاری خصوصی

در نمودار ۳ مقایسه بازدهی صندوق های سرمایه گذاری خصوصی با شاخص بورس در کشورهای مختلف و در بازه های زمانی ۱، ۵ و ۱۰ ساله آورده شده است. نمودارها نشان می دهد که همیشه بازده سرمایه گذاری در صندوق های سرمایه گذاری خصوصی بالاتر از شاخص بورس بوده است.

 

نمودار ۴ بحث تنوع بخشی در سبد سرمایه گذاری را نشان می دهد. در تحقیقی که از آمار ۲۵ سال منتهی به ۳۰ ژوئن ۲۰۱۸ استفاده کرده، با ترکیب شاخص ۵۰۰ S&P، شاخص اوراق قرضه و شاخص صندوق های سرمایه گذاری خصوصی، سبدهای سرمایه گذاری تشکیل داده شده است. محور افقی ریسک و محور عمودی بازده را نشان می دهد. در سبد اول از سمت راست هیچ صندوق سرمایه گذاری خصوصی وجود ندارد؛ ۳۰ درصد سبد اوراق قرضه و ۷۰ درصد آن سهام است. این ترکیب عملا بیشترین ریسک و کمترین بازده را داشته است.

بیشتر بخوانید: نقش هیات مدیره در شرکت چیست؟ و چه وظایفی بر عهده دارند؟

هر چه که به تدریج درصد سرمایه گذاری در سهام در این سبد کاهش و سرمایه گذاری در صندوق های سرمایه گذاری خصوصی افزایش یافته، ریسک کاهش و بازده افزایش پیدا کرده است. به طوری که در نمودار آخر با سبد ۳۰ درصد سرمایه گذاری در اوراق قرضه، ۲۰ درصد در صندوق سرمایه گذاری خصوصی و ۵۰ درصد در سهام بیشترین بازده و کمترین ریسک حاصل شده است. این موضوع نشان می دهد که استراتژی سرمایه گذاری خصوصی چقدر در تنوع بخشی سبد سرمایه گذاری ثمربخش است.

مقایسه بازدهی صندوق های سرمایه گذاری خصوصی با شاخص بورس در سه منطقة مختلف دنیا

مقایسه بازدهی صندوق های سرمایه گذاری خصوصی با شاخص بورس در سه منطقه مختلف دنیا

فرصت ها از دید شرکت های سرمایه پذیر چگونه اند؟

تأمین منابع مالی: شرکت ها از دو راه می توانند تأمین مالی کنند: بدهی و سهام؛ افزایش سرمایه یا از طریق سهامداران فعلی تأمین می شود و یا از سرمایه گذاران خارج از گروه. صندوق های خصوصی نهادی برای تأمین مالی از خارج از گروه سرمایه گذاران فعلی است.

کمک متخصصان: در همه جای دنیا عمر صندوق محدود است، و مدیران صندوق های خصوصی باید یک رشته از هدفها را تعیین کنند و بکوشند به آنها برسند. برخی از هلدینگ ها در ایران سال هاست که سهام شرکتی را دارند، اما در آن شرکت تغییر استراتژیک و تحول استراتژیک اساسی رخ نداده است. وقتی زمان محدودی داریم، عملکرد را باید در طی همان زمان محدود نشان دهیم؛ نظارت و گزارشگری عمومی دائما فشار می آورد که از افرادی استفاده کنیم که توانایی پیاده سازی برنامه های خود را دارند. عمر و حیات مدیران صندوق در آن است که خروجی موفقی داشته باشند تا بتوانند صندوق بعدی را تأسیس کنند. این عوامل باعث می شود صندوق ها سعی کنند بهترین عملکرد را در شرکت های سرمایه پذیر داشته باشند.

دستیابی به بازدهی بالاتر: اگر سهامداران شرکت سرمایه پذیر بخواهند به حضور خود ادامه دهند، بازدهی بالاتری کسب خواهند کرد. فرض کنید ۵۱ درصد سهام شرکت را صندوق سرمایه گذاری خصوصی خریداری کند و سهامداران قبلی صاحب مابقی سهام شرکت باشند. فرض آن است که آنها بازدهی بالاتری در کنار صندوق سرمایه گذاری خصوصی خواهند داشت. کیک کوچکی داریم که کل آن کیک متعلق به خودمان است؛ فرض آن است که اگر صندوق خصوصی وارد شرکت شود، با از دست دادن کنترل شرکت، کیک بزرگ تری خواهیم داشت. سهم کوچک تر از کیک بسیار بزرگ تر می تواند از سهم کامل از یک کیک کوچک، بزرگتر باشد. این کیک آن قدر بزرگ شده که برای شرکت سرمایه پذیر به صرفه است. به علاوه، چون تأكيد صندوق های خصوصی بر رشد شرکت است، عملا با اهداف سهامداران قبلی هم راستا هستند. در مجموع باید استراتژی سرمایه گذاری برای این صندوق های داشت تا به بازدهی بالاتری رسید.

نسبت شرکت های عرضة اولیهشده از مجرای صندوقهای سرمایه گذاری خصوصی به کل عرضههای اولیه

نسبت شرکت های عرضه اولیه شده از مجرای صندوقهای سرمایه گذاری خصوصی به کل عرضه های اولیه

تهدیدها از دید شرکت های سرمایه پذیر کدامند؟

از دست دادن بخشی از مالکیت: از دست دادن بخشی از کنترل شرکت: متأسفانه روحیه سنتی کار آفرینان کشور ما طوری است که از دست دادن کنترل شرکت برایشان سخت است. ترجیح می دهند اگر می خواهند کنترل استراتژی های شرکت را از دست بدهند، كل شرکت را بفروشند. معنی مشارکت خیلی سخت برایشان جا می افتد. تعاریف متفاوت از ارزش شرکت های چندی وجود دارند که برای سهامداران کار کردی غیر از رشد و سودآوری دارند. بنابراین، ممکن است با صندوق خصوصی اختلاف نظر به وجود آید.

مقاومت در برابر تغییر توسط کارکنان: یکی از مهم ترین اهدافی که صندوق های سرمایه گذاری خصوصی دارند، و استراتژی سرمایه گذاری آنها نیز به آن پیوند خورده است، افزایش کارایی و بهره وری است؛ در جستجوی آن هستند که کجا هزینه اضافی خرج می شود تا آن را پیدا کرده و کاهش دهند و حاشیه سود را افزایش دهند. این نوع اصلاحات و تغییرات در شرکت هایی با ساختار قدیمی ممکن
است با مقاومت روبه رو شود، به ویژه اگر صندوق ها به دنبال شرکتهای جا افتاده تر و بالغ باشند.

راه های ایجاد ارزش در شرکت های سرمایه پذیر چگونه است؟

به دلیل آنکه داده ای از بازده صندوق های سرمایه گذاری خصوصی ایرانی در قالب جدید و تحت نظر سازمان بورس وجود ندارد تا به اتکای آن استدلال کنیم، در ادامه با ادبیات ساده ای توضیح می دهیم که چگونه صندوق ها در شرکتهای سرمایه پذیر ارزش ایجاد می کنند و استراتژی سرمایه گذاری آنها چگونه است.

تزریق دانش مدیریتی: بسیاری از شرکت های بخش خصوصی در تجربه ما مشکل مالی ندارند، و با مشکل مدیریتی روبه رو هستند. برای مثال، کسی که سهامدار است خود عضو هیأت مدیره و مدیر عامل است، برادرش مدیر تدارکات است، خواهرش حسابدار است، و این نوع سازماندهی به معنای وجود مشكل ساختاری و مدیریتی است.

مشارکت فعال: صندوق های خصوصی شریک فعال مجموعه هستند؛ قرار نیست پول بدهند و کنار بروند. استفاده از مشاوران و بهبود ساختار حاکمیت شرکتی.

در اینجا سعی می کنیم نشان دیهم چطور می شود با یک رشته تغییرات جزئی، تحولات بزرگی به وجود آورد. فرض کنید یک صندوق سرمایه گذاری خصوصی شرکتی را خریداری کند و ظرف مدت ۵ سال تغییرات زیر را در آن شرکت به وجود آورد.

۱۰ درصد رشد در فروش سالانه: این رشد جدای از تورم است. در حال حاضر فروش بسیاری از شرکت ها در حال رشد است، اما این رشد به دلیل تورم بوده است. اگر به مقدار فروش نگاه کنیم، می بینیم که کاهشی بوده است.

۵ درصد رشد حاشیه سود در ۵ سال: برای رشد در حاشیه سود باید هزینه ها و ساختار سرمایه را اصلاح کنیم. باید تغییر و تحولات بزرگی انجام دهیم تا بتوان حاشیه سود را سالی یک درصد افزایش داد.

۱۰ درصد بازده نقدی سالانه: این شرکت ها اکثرا بالغ هستند و بیشتر آنها می توانند جریان نقدی مثبتی در شرکت ایجاد کنند.

۱.۵ برابر افزایش ضریب ارزش گذاری: منظور این است که مثلا شرکت را با P/E معادل ۱۰ خریداری کرده ایم و بتوانیم این شرکت را با P/E برابر ۱۵ به فروش برسانیم. در واقع استراتژی سرمایه گذاری همین است که بتوانیم با ایجاد اصلاح در ساختارهای شرکت و آماده سازی آن برای ورود به بازار بورس یا فروش به یک سرمایه گذار استراتژیک بتوانیم شرکت را با ضریب بالاتری به فروش برسانیم.

اگر بتوانیم کل این تحولات را در طول ۵ سال پیاده سازی کنیم، حداقل نرخ بازده داخلی ۳۶ درصدی به دست می آوریم و سرمایه را چهار برابر کرده ایم.

راه خروج در استراتژی سرمایه گذاری چگونه است؟

در بیان استراتژی های سرمایه گذاری راههای متعددی سافت می شود که بواسطه آنها می توان خروج از سرمایه گذاری را متصور شد. در ادامه به بیان چندی از این راه ها خواهیم پرداخت.

  • فروش به سرمایه گذاران استراتژیک
  • عرضه عمومی اولیه
  • فروش به شخص ثالث
  • ادغام و تملک
  • فروش به مدیر شرکت سرمایه پذیر: ممکن است مدیر یا سهامداران قبلی بگویند حاضریم این سهام را مجددا از شما خریداری کنیم.

نمودار ۵ نشان می دهد کدام یک از راه های خروج بیشتر استفاده شده است. همان طور که می بینید، فروش به سرمایه گذار استراتژیک بیشتر از همه مورد استفاده قرار گرفته است و درصد کمی از عرضه عمومی اولیه استفاده شده است، چراکه سهامداران استراتژیک برای سهام مدیریتی حاضرند مبلغ بالاتری پرداخت کنند. از طرف دیگر برای عرضه اولیه، چیزی حدود ۱۰ تا ۲۰ درصد سهام عرضه خواهد شد و فروش سهام مدیریتی بلافاصله پس از عرضه اولیه کار سخت و زمانبری است که ممکن است تحت نوسانات بازارهای مالی قرار بگیریم.

در نمودار ۶ نسبت شرکت های عرضه اولیه شده از مجرای صندوق های سرمایه گذاری خصوصی به كل را مشاهده می کنید. در تجربه دنیا هم پس از خصوصی سازی شرکت های دولتی، فرصت به شرکت های درون صندوق های خصوصی رسیده که با عرضه اولیه به شرکت های عمومی بدل شوند. در ایران هم انتظار می رود پس از گذر از موج خصوصی سازی ها، موج بعدی را این صندوق ها رقم بزنند که در تعیین استراتژی سرمایه گذاری نقش ایفا می کنند.  در اروپا و امریکا در صد بالایی از شرکت های متعلق به صندوق های سرمایه گذاری خصوصی برای عرضه اولیه آماده شده اند.

استراتژی سرمایه گذاری بازده نقدی

سوال های کلیدی در استراتژی سرمایه گذاری

در بیان استراتژی های سرمایه گذاری ممکن است سوالاتی در مورد تبیین استراتژی سرمایه گذاری به ذهن متبادر شود که برای شفافیت در این خصوص سعی شده است سوالات کلیدی در استراتژی سرمایه گذاری مطرح گردد و به آنها پاسخ داده شود.

سئوال ۱: با توجه به تورم بالای کشور، آیا بسته بودن میزان سرمایه مشکلی برای صندوق ایجاد نمی کند؟

بله، مشکل ایجاد می کند، چرا که انتظارات شرکت های سرمایه پذیر از ارزش شرکت با تورم بالا می رود و این موضوع کار را سخت می کند. راه حلی که ما برای این موضوع در نظر گرفتیم این بود که قبل از شروع فعالیت صندوق، با شرکت های هدف مذاکره کنیم تا این دوره ۴ ساله را که سازمان برای سرمایه گذاری در نظر گرفته، تا حد ممکن کوتاه تر کنیم. هر چند این نوع معاملات زمانبر است، و نیاز به مذاکرات طولانی و بحث های حقوقی و مالی دارد، با این همه ما تلاش می کنیم تا بتوانیم حداکثر ظرف ۱ یا ۲ سال این مذاکرات را جمع بندی کنیم تا سرمایه گذاری ها انجام شود، و بعد بتوانیم با استفاده از تورم، در جهت رشد فروش حرکت کنیم و بر رشد قیمت شرکت اثر بگذاریم.

اقدام دیگری که سازمان در حال طراحی است، امکان افزایش سرمایه برای این صندوق هاست که به نظرم جای کار بسیار دارد. صندوق های خارجی یک بسته شدن آغازین دارند که با سرمایه گذاران اولیه صندوق بسته می شود و یک بسته شدن نهایی دارند. در فاصله این دو، سرمایه گذاران جدید جذب می شوند. سرمایه گذاران اولیه تا زمان ورود سرمایه گذاران جدید، هزینه هایی مانند کارمزد مدیر، متولی، حسابرس، و هزینه هایی برای جستجوی شرکت هدف و …. متقبل می شوند.

بیشتر بخوانید: عملکرد استراتژی های تدوین شده چگونه انجام میشود؟

این هزینه ها باید محاسبه شود و از سرمایه گذاران جدید دریافت شود. سرمایه گذاران جدیدی که وارد صندوق شده یا در افزایش سرمایه شرکت می کنند باید مبلغ صرفی پرداخت کنند. این که صرف در صندوق سرمایه گذاری شود یا میان سرمایه گذاران دیگر تقسیم شود، جای بحث دارد. تصویب مقررات لازم برای افزایش سرمایه صندوق های خصوصی توسط سازمان بورس زمان زیادی خواهد برد، ولی بدانید که سازمان به دنبال راه حل است.

سئوال ۲: با توجه به ضعف بازار برای خرید شرکت های هدف در هنگام خروج از صندوق، آیا باید نتیجه گرفت که صندوق ها پس از ۷ سال جهت خروج از شرکت ها به مشکل برخواهند خورد؟

برای حل این موضوع که بتوانیم پس از ۷ سال از شرکت سرمایه پذیر خروجی موفق داشته باشیم، باید یکی از معیارهای انتخاب شرکت هدف را همین خروج قرار دهیم. باید شرکتی را انتخاب کنیم که مطمئن هستیم می توان شرایطی برای آن مهیا کرد که آماده پذیرش در یکی از بورس ها باشد. به همین خاطر بود که در ابتدا گفتم ممکن است خارج شدن از شرکتی با مشکلات حقوقی، کارگری، زیست محیطی و … برای ساختاردهی مجدد بسیار مشکل باشد. بنابراین، شرکت هایی را باید انتخاب کرد که مطمئن باشیم می توانیم خروجی موفق از آنها داشته باشیم.

ما برنامه ریزی هایمان را برای ۵ سال انجام می دهیم و برای صندوق هایی که سرمایه گذاری های خود را از ابتدا انجام نمی دهند، ۷ سال زمان مناسبی است. اگر در سال های آتی امکان جذب سرمایه گذاران خارجی فراهم شود، کار تسهیل می شود، چرا که صندوق های سرمایه گذاری خصوصی تمام شرایط مدنظر سرمایه گذاران خارجی مانند شفافیت و گزارشگری را برای شرکت هدف فراهم کرده اند. در بدترین سناریو هم اگر امکان خروج از شرکت هدف فراهم نشود، عمر این صندوق ها قابل افزایش است، فقط باید به مقام ناظر توضیح دهیم و توجیه کنیم که چرا قصد طولانی تر کردن عمر صندوق را داریم.

سئوال ۳: از آنجا که این صندوق ها در بازار ثانویه قابل معامله است، تا چه میزان صندوق های سرمایه گذاری خصوصی ملزم به افشای اطلاعات هستند؟

صورتهای مالی صندوق ها و شرکت های انتخابی برای سرمایه گذاری و تعیین استراتژی سرمایه گذاری باید افشا شود. البته صندوق ملزم نیست به افشای نام تمام شرکتهای بررسی شده برای سرمایه گذاری بپردازد، بلکه صرفا باید نام شرکت هایی را افشا کند که تصمیم به سرمایه گذاری در آنها گرفته است و استراتژی سرمایه گذاری باید برای آن تعریف شود. اطلاعات دقیق سرمایه گذاری اعم از میزان سرمایه گذاری، شرایط شرکت و … باید افشا شود.

افشای صورت های مالی شرکت های هدف نیز به صندوق کمک خواهد کرد، چراکه این امکان را برای تحلیلگران فراهم می آورد که برای خرید واحدهای صندوق تصمیم بگیرند و استراتژی های سرمایه گذاری خود را تعیین کنند. البته این کار زمانبر است، چرا که اکثر شرکت های خصوصی مشکلات شفافیت مالی و گزارشگری دارند. صد روز اول فعالیت صندوق های سرمایه گذاری پس از سرمایه گذاری در شرکت ها عملا صرف سامان دادن به همین مشکلات خواهد شد. پس، ممکن است در ابتدا این کار فرایندی زمانبر باشد، اما صندوق ها به افشای صورت های مالی تمایل دارند، چرا که این کار قیمت گذاری واحدهای صندوق را آسان تر می کند و به نفع سرمایه گذاران است.

جمع بندی مقاله استراتژی سرمایه گذاری

انتظار و باور ما این است که این صندوق ها می توانند عملکرد خوبی داشته باشند اگر استراتژی سرمایه گذاری مناسبی داشته باشند. در حال حاضر بازار، بازار عرضه است: خیلی از شرکت ها به دنبال فروش سهامشان هستند، خیلی ها به دنبال تأمین مالی هستند، و حتی خیلی از نهادهای دولتی و شبه دولتی از جمله بانکها و صندوق های بازنشستگی به دنبال واگذاری دارایی هایشان هستند. از این رو فرصت سرمایه گذاری در بازار زیاد است. اگر صندوقی بتواند نمونه موفقی از این نهاد را پیاده سازی کند، قطعا راه برای بقیه هم باز خواهد شد.

این صندوق ها در مقایسه با شرکت های سرمایه گذاری مزیت های دیگری هم دارند: از مهم ترین آنها جدایی مدیریت از سرمایه گذاران و تعهدی بودن سرمایه گذاری است. یکی از نقاط ضعف انجام این فعالیت در قالب یک شرکت بحث افزایش سرمایه است. این که سریع شرکت خوبی پیدا کنید و قصد جذب سرمایه از سهامداران را داشته باشید، قطعة امکان پذیر نیست؛ این فرایند بسیار زمانبر است و تا اخذ مجوز و گردآوری منابع ممکن است آن فرصت سرمایه گذاری از بین برود. بحث شفافیت اطلاعاتی، بازار ثانویه و … مواردی است که در مقررات بسیار خوب تعریف شده است. البته، اساسنامه نمونه مشکلاتی دارد که به مرور باید حل شود. اگر تجربه عملی وجود داشته باشد، سازمان هم در جهت بهبود اساسنامه قطعا همکاری خواهد کرد. به دلیل آن که تا به حال تجربه عملی وجود نداشته، سازمان هم در برابر تغییرات مقاومت می کند.

 

پیشران تغییر در صنعت مالی چیست

تعریف پیشران تغییر چیست؟ انواع پیشران های تغییر در صنعت مالی کدامند؟

در این مقاله قصد داریم به معرفی پیشران های تغییر (change drivers) بپردازیم و به طور خاص انواع مختلف پیشران تغییر را در صنعت مالی همچون بانک ها و بیمه ها مورد بررسی قرار دهیم. پیشران تغییر در واقع می تواند محرک هایی برای ایجاد تغییر و تحول در یک صنعت باشند. در ادامه سعی شده است بر اساس داده های روز، هر پیشران تغییر به دقت مورد بررسی قرار گیرد و مثال های عملی برای هر کدام از موراد مطروحه، شرح داده شود. در آخر می توانید نظر خود را نسبت به موضوع پیشران های تغییر بیان نمایید و مثال هایی را از صنعت خودتان بیان کنید.

پیشران های تغییر در صنعت مالی

با مطالعه منابع مختلف در می یابیم که هشت پیشران کلیدی پیش روی صنعت مالی وجود دارد که به شدت در آینده آن موثر است. در متون آینده پژوهی استراتژیک، پیشران ها به نیروهای عمده شکل دهنده آینده اشاره دارد. به عبارت دیگر پیشران ها، نیروهای محرکی هستند که باعث حرکت و تغییر متغیرهای مختلف و ایجاد وضعیت ها و تعادل های جدید می شوند. در ادامه به معرفی این هشت پیشران می پردازیم.

اینترنت اشیاء و اشیای هوشمند

اینترنت اشیاء یعنی اینکه وسایل مختلف به اینترنت متصل می شوند و قابلیت ارسال و دریافت اطلاعات دارند. از ساعت روی دست شما تا لوله آبی که در خانه شماست، از خودرو گرفته تا دوچرخه. هر چیزی که فکر می کنید می تواند سیگنال بفرستد و دریافت کند، به عبارت دیگر می تواند با جهان حرف بزند و به جهان گوش دهد. اینترنت اشیاء، پوشیدنی های هوشمند، خانه هوشمند و ماشین متصل به اینترنت، تغییر بزرگی ایجاد خواهند کرد. سنجش وضعیت خانه ها، از طریق داده های جمع آوری شده از سنسورهای هوشمند بهبود می یابد. تا سال ۲۰۲۰، ۲۰ میلیارد دستگاه متصل به اینترنت خواهیم داشت و ۳۰۰ میلیارد دلار در آمد در حوزه اینترنت اشیاء!

نمونه عملی؛ اینترنت اشیاء و صنعت بیمه

زنگ خانه هایی که به اینترنت متصل هستند به کاربران این اجازه را میدهد تا از هر کجای دنیا با تلفن همراه خود مراجعین را مشاهده و با آنها صحبت کنند. این زنگ های هوشمند خانه ها به دید در شب و حسگر حرکتی مجهز و قادر به ضبط ویدیو است و نیز می توان از همه جا به اطلاعات ضبط شده دسترسی داشت. طبق گفته مدیر عامل شرکت رینگ، داده های شرکت نشان میدهد که استفاده از زنگ در ورودی ای که قابل اتصال به اینترنت است، ورودهای غیر مجاز احتمالی و خسارت را به طور چشمگیری کاهش می دهد. برخی شرکت های بیمه این زنگ ها را با ۳۰٪ تخفیف برای مشتریان خود نصب می کنند. شرکت های بیمه در آینده برای کاهش میزان خسارت پذیری، بیشتر و بیشتر از اینترنت اشیاء استفاده خواهند کرد. پس می توان اینترنت اشیا را اولین پیشران تغییر در صنعت مالی بویژه صنعت بیمه خواهد بود.

کلان داده

% ۹۰ از داده های موجود در جهان، نتیجه تولید روزانه ۲٫۵ تریلیون بایت داده، فقط طی بیست سال گذشته است. این حجم از داده که معمولا کلان داده ایا داده های عظیم نامیده میشوند، نتیجه عملکرد عالی کامپیوترها در جمع آوری و ذخیره اطلاعات است . هزینه کم این ذخیره سازی ها نیز ، به این معنی است که شرکت های مالی بیش از پیش ذخیره سازی انجام می دهند و این مسئله حائز اهمیت شده است. از طرفی همین داده باعث شده است تا استراتژی مدیریت مالی در شرکتها نیز تحت تأثیر قرار گیرد.

هرچند که استفاده کاربردی و شناخت این اطلاعات کار بسیار دشواری است چرا که طیف داده ها بسیار گسترده بوده و کنار هم قرار دادن آنها و به دست آوردن معنی و مفهوم یکپارچه کاری است بس پیچیده! کلان داده ها را می توان به دو دسته ساختار یافته و ساختار نیافته تقسیم کرد.

تعریف داده های ساختار نیافته چیست؟

داده های ساختار نیافته، اطلاعاتی هستند که سازماندهی نشده و در دسته های از پیش تعیین شده قرار نمی گیرند. داده های جمع آوری شده از شبکه های اجتماعی از جمله داده های ساختار نیافته هستند که مؤسسات مالی از آنها برای جمع آوری اطلاعات در مورد نیازهای مشتریان استفاده می کنند.

تعریف داده های ساختار یافته چیست؟

داده های ساختاریافته، مرکب از اطلاعاتی هستند که در پایگاه داده سازمان طبقه بندی شده اند. این حجم از تولید و توزیع داده ها در جهان ، تحلیل هایی را برای ما ممکن می سازد که تا پیش از این قادر به انجام آن نبوده ایم . همچنین تکنولوژی های مرتبط با کلان داده ها، پاسخ طبیعی ماست به این انفجار اطلاعات، در آینده نیز می تواند مشاهده نمود که کلان داده به عنوان یک پیشران تغییر در دنیا خواهد بود و نقش اساسی در این زمینه خواهد داشت.

نمونه عملی؛ کلان داده ها و معاملات الگوریتمی

به دلیل رشد ظرفیت ذخیره رایانه ها، معاملات الگوریتمی با کلان داده ها متناظر شده اند. پردازش خودکار ، برنامه های رایانه ای را قادر می سازد که معاملات مالی را با سرعت و تناوبی که فراتر از توان بشری است به انجام برسانند. معاملات الگوریتمی، از طریق مدل های ریاضی، انجام معاملات با بهترین قیمت و در بهترین زمان را ممکن می سازند و تأثیر خطای انسانی ناشی از عوامل رفتاری را به حداقل می رسانند. مؤسسات می توانند الگوریتم ها را برای پردازش حجم انبوهی از داده و استفاده از انبوه اطلاعات گذشته برای سنجش استراتژی مدیریت مالی برنامه ریزی کنند و در نتیجه ریسک سرمایه گذاری را کاهش دهند. برای مطالعه بیشتر میتوانید مقاله مدیریت ریسک در شرکتهای مالی و بیمه را بخوانید.

این امر به کاربران کمک می کند تا داده های مفید و قابل توجه را بشناسند و داده های کم اهمیت تر را نادیده بگیرند. از الگوریتم ها می توان هم برای تحلیل داده های ساختار یافته و هم برای تحلیل داده های ساختار نیافته استفاده کرد. تجمیع داده هایی از قبیل اخبار لحظه ای، داده های شبکه های اجتماعی و داده های بورس در یک موتور الگوریتمی واحد می تواند منجر به نتایج معاملاتی بهتری شود.

برخلاف تصمیم گیری انسانی که می تواند توسط منابع اطلاعاتی مختلف و احساسات و عواطف تحت تأثیر قرار گیرد، معاملات الگوریتمی منحصرا بر مبنای مدل ها و داده های مالی اجرا می شوند. از همین رو، روبات های مشاور مثل برمنت، از الگوریتم های سرمایه گذاری و حجم انبوهی از داده ها در بسترهای دیجیتال استفاده می کنند و نیازمند کمترین تعامل با مشاوران مالی انسانی است. این نوع تصمیم گیری های منطقی می تواند جزو تکان دهنده تری پیشران تغییر در معاملات مالی باشند و باید به آنها توجه ویژه داشت.

نسل Z

با تغییرات گسترده در سطح جهانی، تغییرات بسیار زیادی در ذائقه و رفتار مصرفی قشر جوان و نوجوان رخ داده است. این موضوع نوید آن را می دهد که نسل جدید مشتریان در راهند. ولی به راستی آنها چه کسانی هستند؟

نسل زد Z چه کسانی هستند؟

کسانی که در بیست سال گذشته به دنیا آمده اند و با اینترنت و موبایل بزرگ و تربیت شده اند. آنها مانند آدمهای هشتاد ساله نیستند که به دنیای روزنامه، تلویزیون و کافه تعلق داشته باشند. آنها هر سه مورد پیشگفته (روزنامه ، تلویزیون و کافه) را در موبایل خود دارند. این نسل جدید به شدت وابسته به تکنولوژی و اینترنت هستند. دهه هفتادی ها و دهه هشتادیها که با نام های نسل ۲ و نسل اینترنت نیز شناخته می شوند، نام گروهی از افراد است که از اواسط دهه ۹۰ میلادی و بعد از آن زاده شده اند که هم زمان با دهه هفتاد و هشتاد شمسی است؛

آنها از نسل قبلی یعنی دهه شصتی ها (نسل هزاره) متمایزند. بخش اعظم اعضای نسل z برای تمام عمر خود از ارتباطات و رسانه های دیجیتال استفاده خواهند کرد. نسل z از وقتی که چشم به جهان گشوده اند در اطراف خود به طور گسترده ای با فناوری های پیشرفت های نظیر شبکه های اجتماعی، پیام رسان های فوری، خدمات پیام کوتاه، ام پی تری پلیرها، تلفن های همراه و یوتیوب مواجه بوده اند. به همین دلیل برخی به این نسل نام شهروندان دیجیتال داده اند.  این نسل تنها ۸ ثانیه فرصت می دهد تا کسی یا چیزی روی وب ، توجهش را جلب کند. این عدد ۱۵ سال پیش ۱۳ ثانیه بود و رو به کمتر شدن است. نسل Z می خواهد اطلاعات با سرعت هر چه تمام تر در اختیارش قرار گیرد.

نمونه عملی؛ نسل Z و فین تک ها

نسل ۲ می خواهد همه چیز آنلاین باشد. حوصله ندارد که به صورت فیزیکی و حضوری به بانک و صرافی مراجعه کند. هر آنچه از امور معمول ما انسان ها که با فعالیت های مالی مان در ارتباط است، باید آنلاین باشد. آنلاین نمودن تعاملات مالی با انواع نهادهای مالی اعم از بانک، صرافی، بیمه، لیزینگ و کارگزاری ها برای آنان معمولی و مطلوب است، هویت و زندگی دیجیتال برای آنان راحت تر از زندگی و هویت فیزیکی است. از همین رو است که جابجایی پول در شبکه های اجتماعی برای این نسل جذابیت بسیار زیادی دارد. نسل Z دوست دارد دنگ رستوران و سینمای شب گذشته اش را در همان فیس بوک یا واتس اپ با تنها یک کلیک پرداخت نماید. دوست دارد ۳ میلیون وام برای خرید گوشی موبایل جدیدش را همان لحظه از کلارنا به صورت آنلاین دریافت کند. این نسل می توانند رفتارهایی از خود نشان دهند که به محرک های اصلی پیشران تغییر مبدل گردند.

گوشی های هوشمند

گوشی های تلفن همراه، در ابتدا فقط کار ایجاد ارتباط صوتی را انجام میدادند. تا اینکه به امکانات آنها روز به روز افزوده شد و امروزه  گوشیها، کمترین کاری که می توانند بکنند، هوشمند همان ایجاد ارتباط صوتی است! گوشی های هوشمند، گوشی های همراهی است که تقریبا کاربردهایی نظیر کامپیوترهای شخصی از جمله اتصال به اینترنت را دارند، با این تفاوت که در جیب کاربران جا می شوند و همیشه همراه کاربران هستند. در کره جنوبی از هر ۱۰۰ فرد بالغ ، ۹۴ نفر از گوشی های هوشمند استفاده می کنند. همچنین میانگین ضریب نفوذ گوشی هوشمند در سطح جهانی، ۶۰٪ است که پیش بینی می شود این ضریب در سال های آینده افزایش یابد.

نمونه عملی؛ گوشی های هوشمند و بانک ها

امروز اگر بانکی اپلیکیشن موبایل نداشته باشد احتمالا تعداد قابل توجهی از مشتریانش را از دست داده است و یا به زودی از دست می دهد. روند موبایلی شدن کاری کرده است که هر فرد جامعه شعبه ای از بانک خود را در جیبش داشته باشد و به زودی هیچ نیازی به حضور فیزیکی در بانک وجود نداشته باشد. امروز بانک هایی در دنیا شکل گرفته است که هیچ شعبه فیزیکی و حضوری ندارند (بانک فیدور). این روندی است که هر روز پررنگ تر و ملموس تر می شود. گوشی های هوشمند در واقع پیشران تغییر در روند بانکی بوده اند و تغییرات گسترده ای در نوع تراکنش های دیجیتال داشته اند.

فناوری های و هوش مصنوعی

هوش مصنوعی یکی از زیرشاخه های فناوری شناختی است و در جستجوی ساخت رایانه هایی است که بتواند کارهایی را انجام دهد
که انجام آن توسط انسان نیاز به هوشمندی و  شعور دارد. یادگیری، حل مسئله، ادراک مصنوعی و پردازش زبان. هوش مصنوعی به معنی سیستم های کامپیوتری است که قادر به انجام وظایفی هستند که در نگاه تاریخی مختص به هوش انسانی بوده اند: وظایفی مانند تشخیص تصاویر، فهم گفتار، ترجمه زبان ها و تصمیم گیری. این نوع واکنش از یک سیستم رایانه قطع به یقین می تواند پیشران تغییر در عرصه های گوناگون باشد.

هوش مصنوعی خود زیر مجموعه های متعددی دارد: بینایی ماشین کاربرد در حوزه بازرسی و نظارت خودکار، روباتیک انجام کارهایی توسط روبات که برای انسان خطرناک است؛ مانند خنثی سازی بمب و مین و بازرسی لاشه کشتی، سیستم های خبره (تصمیم سازی در موقعیت های پیچیده توسط کامپیوتر )، شبکه عصبی و الگوریتم ژنتیک و یادگیری ماشین.

ساخت سیستم هایی که مانند هوش طبیعی ما قابلیت یادگیری از داده ها، اشتباهات و تجربیات گذشته را دارد؛ مثلا می توان یک سیستم مدیریت ایمیل را آموزش داد تا هرزنامه را تشخیص دهد و یاد بگیرد که دسته بندی ایمیل های جدید ایجاد کند). هوش مصنوعی در کنار داده های عظیم موجب می شود تا بتوانیم از طریق استخراج الگوهای خاص ، رفتار و قیمت را پیش بینی و در نتیجه تصمیم گیری استراتژیک انسانی را تقلید نماید و حتی به روزهایی نزدیک شویم که نسبت به انسان تصمیمات بهتری بگیرد.

نمونه عملی؛ هوش مصنوعی و صنعت بانکداری

بانک آمریکا یک دستیار دیجیتال مبتنی بر هوش مصنوعی پیشرفته ارایه نموده است به نام اریکا که می تواند با ۲۵ میلیون مشتری تعامل کند. دستیار صوتی و هوش مصنوعی اریکا به کاربران آمریکایی این امکان را میدهد تا با ارسال دستورهای صوتی ، پیام متنی یا حرکت دست و صورت به اپلیکیشن بانک آمریکا، کارهای بانکی خود را انجام دهند. از جمله کارهای بانکی قابل اجرا توسط اریکا:

  • جستجوی تراکنش های قبلی همچون چکهای نوشته شده، چکهای پاس شده و خرید از فروشگاه
  • دسترسی به اطلاعات پایه همچون شماره کارت، شماره حساب، شماره عابر بانک موردنظر
  • تنظیم قرار ملاقات های حضوری با متخصصان و مسئولان مرکز مالی و تجاری بانک آمریکا
  • مشاهده صورت حساب ، پرداخت های معوقه و اقساط
  • فعال سازی و مسدودسازی کارت های اعتباری و بانکی
  • انجام تراکنش و نقل و انتقالات مالی بین بانکی

بانک جی پی مورگان چیس نیز در حال آماده سازی یک دستیار هوش مصنوعی در بخش خدمات خزانه داری است که روزانه به حدود ۵ تریلیون دلار رسیدگی خواهد کرد. اگرچه این دستیار مختص مشتریان شرکتی خواهد بود، اما به زودی برای مردم و مشتریان خرد هم دستیار مجازی مبتنی بر هوش مصنوعی راه اندازی خواهد شد. پیش بینی می شود این بانک بتواند از این پیشران تغییر به نحو احسن در کسب و کار خود بهره گیرد.

نمونه عملی؛ هوش مصنوعی و صنعت بیمه

ساعت ۳ نیمه شب، فردی تصادف کرده است نیاز به دریافت راهنما دارد. وارد برنامه موبایلی خود می شود و شروع می کند به چت کردن با کارمند شرکت بیمه برای اخذ راهنمایی. ناتاشا از طرف شرکت جواب می دهد. اما بیمه گذار نمی داند آنکه دارد در آن طرف تایپ می کند یک کامپیوتر مجهز به هوش مصنوعی است و نه یک انسان. پیش بینی می شود ۸۵ درصد از تعاملات كل مشتریان از سال ۲۰۲۰ اصلا توسط انسان مدیریت نخواهد شد. به مدد توسعه تکنولوژی، کاملا شدنی است که با کامپیوترها دقیقا به همان روشی که با انسانها ارتباط برقرار میکنیم ارتباط ایجاد کنیم.

زنجیره بلوکی یا بلاک چین و قراردادهای هوشمند

همه بلاک چین را با بیت کوین می شناسند و گاهی آن را با این رمزارز یکی در نظر میگیرند. در صورتی که زنجیره بلوکی یا بلاک چین نوعی از پایگاه اطلاعاتی غیر متمرکز و توزیع شده  است که تراکنش ها و اطلاعات را در یک زنجیره قرار می دهد. سپس هر حلقه جدید (اطلاعات جدید) را با استفاده از امضای رمزنگاری شده به حلقه قبلی زنجیر می کند. این اجازه داده می شود که حلقه های زنجیره توسط هر کسی که دارای مجوز است، تایید گردد. هیچ شخص یا شرکتی مالک بلاک چین نیست و اطلاعات در طول زنجیره ای از تعداد بسیار زیادی رایانه شخصی ذخیره می شود به طوری که هیچکس نقش واسطه را در آن بازی نمی کند.

به بیان ساده، اطلاعات در آن توزیع شده و غیر متمرکز هستند و هیچکس نمی تواند آنها را تغییر دهد یا جعل کند؛ با این حال هر کسی می تواند از این سیستم استفاده کند و در اداره آن سهیم باشد، زیرا اطلاعات از طریق رمزنگاری محافظت می شوند. بر خلاف سیستم های بانکی که در یک موقعیت فیزیکی مشخص مستقر هستند و در اصطلاح متمرکز عمل می کنند، مرکز داده ای که بلاک چین ها در آن قرار دارند کاملا غیر متمرکز بوده و در سراسر جهان پخش هستند. محل نگهداری بلاک چین ها را در اصطلاح «دفتر کل توزیع شده» می نامند.

این دفتر کل به گونه ای است که هر کسی در شبکه می تواند جزییات آن را مشاهده کند. این شبکه در واقع زنجیره ای از رایانه هایی است که درستی تراکنش های صورت گرفته بین شما و طرف مقابل تان را تایید می کنند و پس از تایید، آن را نیز به بلاک چین اضافه می کنند. زنجیره بلوکی مبنای ایجاد و مدیریت هر رمزارزی است. بنابراین زنجیره بلوکی نوعی سیستم ثبت اطلاعات است. تفاوتش با سیستم های دیگر این است که اطلاعات ذخیره شده در آن، میان همه اعضای شبکه به اشتراک گذاشته می شود و این یعنی با استفاده از رمزنگاری امکان حذف و دستکاری اطلاعات ثبت شده تقریبا غیرممکن است.

فیس بوک اطلاعات شما را در سرورهایش ذخیره می کند، اما کاربران شبکه اجتماعی استیمیت پست های خود را در بلاک چین ذخیره می کنند. بخشی از کاربران این شبکه، اجازه میدهند که از قدرت اضافه کامپیوترشان برای نگهداری این بلاک چین استفاده شود و در عوض ژتون مجازی دریافت می کنند. فیس بوک با سوء استفاده از اطلاعات شخصی شما پول در می آورد، اما در استیمیت افراد به خاطر نگهداری ایمن بلاک چین جایزه می گیرند.

نمونه عملی؛ بلاکچین و نظام پرداخت و تسویه

یکی از بهترین کاربردهای زنجیره بلوکی، استفاده از آن در نظام تسویه و پایاپای است. شرکت مشاوره مالی اکسنچر پیش بینی کرده است که اگر بانکهای بزرگ، از فناوری بلاک چین برای رشد کارایی بخش تسویه و پایاپای مبادلات استفاده کنند، می توانند باعث ۱۰ میلیارد دلار صرفه جویی شوند. یک مثال خوب در این خصوص، بازسازی بورس اوراق بهادار استرالیا است که حجم زیادی از اطلاعات تسویه بعد از مبادلات سهام را به یک سیستم بلاک چین منتقل کرده است.

شرکت Digital Asset Holdings این پروژه را کلید زده است. احتمالا به خاطر دارید که برقراری تماس تصویری تا چند دهه قبل یکی از مسائل علمی و تخیلی جهان ما بود. اما با پیدایش اسکایپ به این آرزوی تخیلی، جامه عمل پوشانده شد و ارتباط نزدیکی بین اعضای خانواده ها که در کشورها یا شهرهای دیگری زندگی می کنند، برقرار شد. اما اکنون ما وارد دوران پیشرفته تری شده ایم که به لطف رشد روندهای فناوری، ما اکنون می توانیم از واقعیت مجازی، واقعیت افزوده و واقعیت آمیخته استفاده کنیم. همه این فناورهای نوین در عرصه دیجیتال می توانند به تنهایی پیشران تغییر باشند.

واقعیت تعمیم یافته

فناوری واقعیت مجازی تجربه قرارگیری کامل در یک محیط مجازی و دیجیتال است و دنیای فیزیکی را کاملا نادیده میگیرد و یا به اصطلاح، جهانی مجازی به موازات جهان واقعی است. در این فناوری با استفاده از عینک های مخصوص کاربران می توانند در یک محیط مجازی قرار بگیرند و از قابلیت تغییر در محیط پیرامون خود بهره برند. تفاوت این طرح با دیدن فیلم سه بعدی در این است که مخاطب در واقعیت مجازی، خود را درون فضا احساس می کند ولی در فیلم سه بعدی آن را بیرون از نمایشگر می بیند.

همیشه ما فقط می توانستیم به یک صفحه نگاه کنیم و اگر صورتمان را از روبروی آن صفحه برمی گرداندیم اشیاء و محیط اطرافمان را مشاهده می کردیم. ولی در فناوری واقعیت مجازی، زمانی که هدست واقعیت مجازی را بر روی سرمان قرار داده ایم، هنگامی که سر خود را حرکت دهیم براساس آن حرکت، تصویر نمایش داده شده نیز تغییر می کند؛

گویی که دقیقا در آن محیط قرار داریم. واقعیت افزوده فناوری ای است که در آن تصویر سه بعدی یا اطلاعاتی به صورت متن یا تصویر بر روی تصویر زنده ای که از طریق دوربین موبایل یا تبلت در حال نمایش است نشان داده می شود. در واقع وجه تمایز بین واقعیت مجازی و واقعیت افزوده این است که در واقعیت مجازی کلیه عناصر درک شده توسط کاربر، ساخته شده توسط کامپیوتر هستند. اما در واقعیت افزوده بخشی از اطلاعاتی را که کاربر درک می کند ، در دنیای واقعی وجود دارند و بخشی توسط کامپیوتر ساخته شده اند.

نمونه عملی؛ واقعیت آمیخته و صنعت بانکداری

موسسه مالی بین المللی Wells Fargo یک سیستم واقعیت افزوده راه اندازی کرده است که به کاربران اجازه می دهد با کارشناسان بانکی در یک فضای تصویر سازی شده مبتنی بر واقعیت آمیخته، به صورت مستقیم تعامل داشته باشند. این اقدام باعث شده است تا بسیاری از مشتریان با خودشان بگویند ای کاش سیستم های واقعیت افزوده با شعبه های فیزیکی بانکها جایگزین می شدند.

شرکت بزرگ ارایه خدمات مالی Visa در اروپا هم یک اپلیکیشن مبتنی بر واقعیت افزوده را با نام Blippar ایجاد کرده است که امکان خرید پوشاک به صورت مستقیم و سریع را به کاربرانش میدهد. کاربران به راحتی دستگاه های موبایلشان را روی یک مورد لباس نگه می دارند، روی نمایشگر میزنند و این اپلیکیشن آن کالا را شناسایی کرده و در نهایت امکان خرید آن را به کمک انجام پیش پرداخت با کارت های اعتباری Visa، برای آنها فراهم می کند. تمام این ابزارها یعنی موبایل هوشمند و کارت اعتباری در جیب های کاربران هستند، بنابر این تجربه واقعیت افزوده بسیار ساده تر خواهد شد. با این اوصاف انتظار می رود احتمالا سیستم های پرداخت اولین تجربه مواجهه مشتریان بانکها با واقعیت افزوده باشد.

نمونه عملی؛ واقعیت آمیخته و صنعت مدیریت دارایی

مفاهیم بانکی، پس انداز و پس انداز بازنشستگی، همه این موارد اغلب مفاهیم ناملموسی هستند اما واقعیت مجازی راهی برای کمک به مشتریان است تا بتوانند بعضی از اینها را ملموس تر دریابند. مصور سازی مجازی اطلاعات یک ابزار خوب برای تجسم داده ها است. اگر بتوانید با یک راهی نشان دهید چگونه ۱۰۰ دلاری که شما امروز ذخیره می کنید تبدیل به یک مقدار زیادی پول طی ۴۰ سال آینده می شود افراد زیادی از این فرآیند استقبال خواهند کرد.

مصور سازی اطلاعات که در واقع معادل مدرنی برای ارتباطات تصویری است، اطلاعات و داده ها را با ساختارهای تجسمی و شماتیک به تصویر می کشد. همان طور که نیاز به درک سریع روندهای مالی پیچیده رو به افزایش است و میزان اطلاعات در دسترس بیشتر و بیشتر می شود، واقعیت افزوده به پلی میان تحلیل ماشینی اطلاعات و درک انسانی تبدیل می شود که می تواند پیشران تغییر در صنعت مالی باشد. سیستم های مصور سازی اطلاعات مبتنی بر واقعیت افزوده می تواند به تحلیلگران برای درک جریان های اطلاعاتی پیچیده کمک و در نتیجه فرآیند تصمیم گیری را سریع تر و دقیق تر کند.

نسل های ارتباطی ۵G

اولین شبکه استاندارد یا فناوری شبکه تلفن های بی سیم با نام ۱G بود که در سال ۱۹۸۱ معرفی شد. پس از آن، استاندارد ۲G در سال ۱۹۹۲ و جدید جایگزین قبلی شد که رمزنگاری دیجیتالی، فناوری های پیامک و خدمات داده را به ارمغان آورد. تقریبا ۶ سال بعد نسل بعدی معرفی شد. این سرویس به خدمات سریع تری مانند دسترسی به اینترنت همراه، تماس های ویدیویی و تلویزیون تلفن همراه جهش پیدا کرد. پس از این سرویس نسبتا سریع، شاهد نسل ۴G بودیم که در سال ۲۰۰۸ راه اندازی شد و پهنای باند بسیار بالایی را فراهم می کرد.

اگر به تاریخچه این شبکه های ارتباطی نگاه دقیق تری بیندازیم متوجه می شویم که تقریبا بین هر نسل تلفن همراه ۱۰ سال فاصله افتاده است. پس از ۴G قرار است شاهد نسل قدرتمند ارتباطات یعنی ۵G باشیم که در مراحل فعلی اش ۲۰ برابر سریع تر از نسل قبلی یعنی ۴G است. اگر با سرعت نسل فعلی می توانیم تلویزیون را از اینترنت مشاهده کنیم، با ورود نسل ۵G، زندگی آنلاین در واقعیت مجازی، نرم افزارهای مبتنی بر واقعیت تعمیم یافته، کنترل بهداشت و سلامت از راه دور ، ماشین های خودران بسیار راحت تر و زنده تر از گذشته کار خواهند کرد و دستیابی به ۲۵ میلیارد شیء متصل به اینترنت به راحتی مدیریت خواهد شد. در واقع این فناوری می تواند بستر برای ایجاد محرک های اصلی در پیشران تغییر باشد. به عبارت دیگر آنقدر زندگی ما در اینترنت غرق خواهد شد که استعاره آب برای ماهی استعارہ بی جایی نیست.

نمونه عملی؛ اینترنت ۵G و فین تک های پرداخت

اینترنت ۵G لازمه توسعه و رشد فین تک ها است. وقتی فین تک های پرداختی دستوری برای تراکنشی را دریافت می کنند، این دستور به سروری منتقل می شود و پاسخی از آن سرور دریافت می شود و در مجموع برای یک تراکنش بانکی حداقل ۲ رفت و برگشت میان دو سرور اتفاق می افتد. پس هر چقدر سرعت اینترنت بیشتر باشد، این فاصله کوتاه تر شده و تجربه پرداخت آنی تر می شود.

جهت ارتقاء سطح کیفی مقالات و تکمیل مباحث مربوط لطفا نظرات و دیدگاههای خود را در پایان این مقاله درج کنید، همچنین چند مقاله مرتبط با موضوع پیشران تغییر برای مخاطبان سایت شریف استراتژی به اشتراک گذاشته شده است.

کالای استراتژیک یعنی چه؟ ویژگی کالاهای استراتژیک چیست؟

کالای استراتژیک یعنی چه؟ ویژگی کالاهای استراتژیک چیست؟

در این مقاله به تعریف کالای استراتژیک خواهیم پرداخت و انواع کالاهای استراتژیک را به طور اجمالی مورد بحث قرار می دهیم. در ادامه به تعریف کالاهای استراتژیک حساس و خاص خواهیم پرداخت و بیان خواهیم نمود که کالاهای استراتژیک در ایران به چه گروه هایی تقسیم بندی و طبقه بندی می شوند. در انتهای مقاله شما می توانید نظرات و دیدگاه های خود را در مورد کالاهای استراتژیک بیان نمایید و ما را در ارائه مفاهیم درست به مخاطبان، یاری نمایید.

مقدمه ای بر اهمیت کالاهای استراتژیک

یکی از عناصر متشکله در هر سیاست تجاری تعریف و تعیین کالاهای حساس، استراتژیک و بعض خاص می باشد. در اغلب مذاکرات تجاری دو یا چندجانبه به ویژه مذاکرات تجاری ترجیحی معمولا کشورها برخی از کالاها را به دلیل حساسیت و اهمیت اقتصادی (در آمدی) یا اجتماعی و سیاسی (اشتغال) از جریان مذاکرات مستثنی می کنند و آنها را در فهرست کالاهای بدون ترجیحات و یا با ترجيحات و انعطاف پذیری های کمتر قرار می دهند. این فهرست معمولا فهرست منفی نامیده می شود.

در اغلب کشورهای جهان چه در گروه کشورهای توسعه یافته و چه در حال توسعه و چه در گروه کشورهای با کمترین درجه توسعه یافتگی اغلب از ابزار تعیین کالاهای حساس استفاده می کنند. به طور معمول و سنتی در طول رشد صنعتی بیشتر نقاط جهان، حمایت از کالاهای حساس از قلمرو کالاهای صنعتی به قلمرو کالاهای کشاورزی سوق پیدا کرده است و اغلب کالاهای حساس کشورها در همه گروهها را کالاهای کشاورزی تشکیل میدهند. ولی از آنجا که تا به امروز تعریف مشخص و محدود کننده ای برای کالاهای حساس صورت نگرفته است و این خود کشورها هستند که بر حسب اهمیت و حساسیت کالاها آنها را جزء کالاهای حساس بر می شمارند، این کالاها می توانند شامل کالاهای صنعتی نیز باشند.

البته با توجه به سابقه طولانی تر مذاکرات چندجانبه در ادوار مذاکراتی گوناگون سازمان جهانی تجارت در جهت کاهش و حذف حمایت ها در بخش صنعت نسبت به بخش کشاورزی، عملا در کشورهای توسعه یافته حمایت های آشکار کمتری نسبت به صنعت صورت می گیرد. همه گروه های کشوری می توانند در مذاکرات خود فهرستی از کالاهای حساس را تعیین کنند. البته در مذاکرات بین المللی چندجانبه، همچون مذاکرات «دور دوحه» که به «دستورالعمل توسعه دوحه» موسوم می باشد و از سال ۲۰۰۱ میلادی آغاز شده و همچنان ادامه دارد، موضوع کالاهای حساس مورد مذاکره قرار گرفت.

در «بسته چارچوب ژوئیه ۲۰۰۴» برای اولین بار مقرراتی در مورد انعطاف پذیری نسبت به کالاهای «حساس» و «خاص» به رسمیت شناخته شد. در حالی که همه گروه کشورها از توسعه یافته تا دارای کمترین درجه توسعه یافتگی می توانند از حق تعیین کالاهای حساس برخوردار شوند، تعیین «کالاهای خاص» تنها در اختیار کشورهای در حال توسعه و با کمترین درجه توسعه یافتگی می باشد که می توانند در حوزه کشاورزی فهرستی از کالاها را نیز بر اساس معیارهایی چون «امنیت غذایی» «امنیت در آمد و معیشت زندگی» و «نیازهای توسعه روستایی» برگزینند.

در اجلاس های قبل از دور دوحه، کشورهای در حال توسعه در مذاکرات کشاورزی رسما پیشنهادهایی را براساس سه رکن اصلی موافقتنامه کشاورزی یعنی (۱) دسترسی به بازار، (۲) حمایت داخلی و (۳) رقابت صادراتی ارائه دادند و در مورد هر یک از آنها خواستار رفتار ویژه و متفاوتی شدند. مفهوم محصولات استراتژیک نیز از میان همین مذاکرات برخاست.

البته مفهوم محصولات استراتژیک در میان کشورهای درحال توسعه و توسعه یافته تا حدودی با یکدیگر متفاوت می باشد، در حالی که برای کشورهای درحال توسعه محصولات مرتبط با امنیت غذایی و درآمدی در این رده قرار می گیرند، برای کشورهای توسعه یافته علاوه بر اینها هر آنچه که در یک موقعیت تهاجم نظامی می تواند به قدرت دفاعی و ادامه مبارزه کمک کند نیز استراتژیک خوانده می شود. در برخی موارد نیز بر حسب سیاست های توسعه ای گزینش شده تعدادی از بخش ها استراتژیک شناخته شده و براساس نیازهای آن بخش برخی کالاها که جهت توسعه و رشد آن بخش ضروری شمرده می شوند نیز کالاهای استراتژیک محسوب می شوند. همانند آهن و فولاد که جهت صنایع مصنوعات ساخته شده از آهن و فولاد (همچون اتومبیل، کشتی، ساختمان، …) نیز جزو محصولات و کالاهای استراتژیک شمرده می شوند.

تعریف دقیق کالای استراتژیک چیست؟

قبل از اینکه به تعریف کالای استراتژیک بپردازیم باید در مورد معنی و مفهوم استراتژیک صحبت کنیم. استراتژیک صفتی است که ریشه آن کلمه استراتژی است و اگر در کنار کلمه ای قرار گیرد با خود بار معنایی دارای اهمیت، رفتاری بلندمدت و هدفمند دارد که نشانه هدفگذاری در بلندمدت دارد. در واقع هر کلمه ای ای که صفت استراتژیک به خود گیرد، باید برای آن برنامه ریزی و یک هدفگذاری در بلندمدت داشت که نشان دهنده اهمیت آن موضوع خواهد بود. مثلا، مدیریت استراتژیک، برنامه ریزی استراتژیک، تفکر استراتژیک، منابع استراتژیک و کالای استراتژیک نیز همگی از این دست عبارات هستند که صفت استراتژیک به خود گرفته اند.

کالای استراتژیک در واقع کالایی با ضریب اهمیت بالا است که باید برای آن یک برنامه ریزی بلندمدت انجام شود تا بتوان به اهداف کلانی در حوزه تأمین و عرضه دست پیدا کرد. کالاهای استراتژیک یا کالاهای راهبردی نیاز به یک برنامه ریزی جامع و هدفمند دارند که طبق آن باید استراتژی خاصی برای هر یک از گروه های کالایی انجام شود. تدوین استراتژی از اصول خاصی پیروی می کند که در مقالات دیگر درباره آن به تفصیل بحث نموه ایم.

انواع کالاهای استراتژیک

کالاهای استراتژیک به دونوع کالاهای استراتژیک خاص و کالاهای استراتژیک حساس تقسیم بندی می شوند که در ادامه متن نیز به طور ویژه در مورد آن توضیح خواهیم داد.

  • کالاهای استراتژیک خاص، کالاهایی هستند که کاربردی خاص دارند و باید به آنها به طور خاص توجه شود، زیرا آنها ویژگی هایی در خود دارند که آن کالاها را از دیگر کالاهای معمول جدا می کند.
  • کالاهای استراتژیک حساس، کالاهایی هستند که برای مقاصد و کاربردهایی حساس مصرف می شوند؛ تأمین و عرضه کالاهای استراتژیک حساس باید به گونه ای باید که حساسیت هایی را برای مصرف کنندگان ایجاد نکند؛ زیرا عدم دسترسی مصرف کننده به کالاهای استراتژیک حساس می تواند پیامدهایی غیرقابل پیش بینی داشته باشند.

تعریف صنایع استراتژیک چیست؟

تعریف صنایع استراتژیک همچون کالاهای استراتژیک است و به صنایعی اتلاق می شود که باید یک سری اهداف کلان و بلندت تنظیم کرد و برای دستیابی و به آن اهداف، باید یک برنامه ریزی استراتژیک انجام داد و استراتژی های مختص آن را تدوین نمود. صنایع استراتژیک به احتمال خیلی قوی میتوانند میزبان کالاهای استراتژیک باشند ولی ممکن است صنعتی استراتژیک باشد ولی محصول آن استراتژیک نباشد و ماهیت خود آن صنعت، دارای اهمیت استراتژیک باشد.

صنایع استراتژیک باید برای انها یک برنامه استراتژیک و راهبردی تدوین شوند تا بتوانند در نهایت اهداف کلان و بلندمدت کشور را دنبال کنند. صنایع استراتژیک صنایعی هستند که می توانند نقش بسزایی در آینده یک کشور داسته باشند وسهم قابل توجهی از تولید ناخالص ملی را به خود اختصاص می دهند. معمولا صنایعی که بتوانند تأثیر زیادی در امنیت، آموزش و بهداشت داشته باشند، می توانند به عنوان صنایع استراتژیک محسوب شوند و از همین رو باید به آن توجهی راهبردی و اصولی داشت.

علل گزینش کالاهای استراتژیک – حساس و خاص

همان طور که قبلا اشاره شد کشورها به دلایل مختلف اقتصادی، اجتماعی و سیاسی برخی از کالاها را از حوزه رقابت های عام بین المللی بیرون کشیده و آنها را با ابزارهای مختلف حمایتی تحت پوشش قرار میدهند. گاهی برای حفظ صنایع نوپا که هنوز قدرت رقابت با کالاهای خارجی را ندارند با دیوارهای بلند تعرفه ای و استانداردهای سخت فنی آنها را تحت حمایت قرار می دهند. گاهی مسأله اشتغال و عدم امکان جایگزینی مشاغل جدید در کوتاه مدت برای مشاغلی که به دلیل هجوم واردات ارزان و بعضا با کیفیت از دست خواهند رفت، موجب توسل به سیاست های حمایتی می شود که گاه اگر برنامه و دورنمای بلند مدتی در پیش روی سیاستگذاران کشورها نباشد به بار سنگین دولت ها در تحمل صنایع ناکارآمد و خارج از رده از نظر فناوری می انجامد.

بعضی اوقات کالاها از نظر درآمدهای تعرفه ای دولت ها مورد توجه و حمایت قرار می گیرند (همچون مشروبات الکلی و سیگار) که در بسیاری از کشورها به ویژه کشورهای صنعتی غرب عوارض وارداتی آنها به دولت تعلق می گیرد. در برخی موارد هم نفوذ و قدرت سیاسی و اقتصادی صنایع یا بخش های تولیدی است که می تواند بر دولت ها اثر گذاشته و آنها را به وضع و تداوم سیاست های حمایتی وادار سازد.

در مورد محصولات کشاورزی نیز امنیت غذایی و عدم اطمینان به نوسانات بازارهای جهانی و قرار گرفتن کشاورزان در رده های پائین درآمدی در اکثر کشورها موجب رفتار ویژه و حمایتی با محصولات کشاورزی و کشاورزان می شود.

تعرفه های محصولات و کالاهای استراتژیک

در همه موارد فوق و موارد مشابه بسیار دیگری که هنوز باز گفته نشده است هدف از حمایت ها دوری از آسیب پذیری هاست. حال، این آسیب پذیری ها می تواند در سطح ملی، منطقه ای، یا صنعتی خاص، یا حتی شخصیتی حقیقی یا حقوقی تصور شود. تنظیم یک سیاست مناسب حمایتی در گرو حداکثر کردن منافع ملی در بلندمدت و تعدیل حداقلی آسیب پذیری های ملی و منطقه ای در کوتاه مدت می باشد. دولت ها معمولا از طریق تعیین تعرفه ها، سهمیه های وارداتی، مجوزدهی، اعطای امتیازات خاص و ویژه، تنظیم قوانین خاص و ویژه، اعطای یارانه و … کالاهای حساس و خاص را تحت پوشش حمایتی خود قرار می دهند.

در بسیاری از کشورها اغلب این نوع کالاها از تعرفه های خاص یا ترکیبی یا مختلط برخوردار می شوند. در حالی که اکثر کالاهای معمولی از تعرفه ارزشی برخوردارند، استفاده از تعرفه های غیرارزشی در حقیقت جلوه ظاهری سطح تعرفه ها را پائین تر از واقع نشان می دهد. استفاده از «تعرفه های پلکانی» نیز به نوعی حمایت از صنایع داخلی می باشد بدین شکل که مثلا در بخش منسوجات و پوشاک تعرفه وارداتی پنبه، پشم، الیاف مصنوعی و رنگ و ماشین آلات مربوطه پائین، تعرفه انواع نخ بافندگی آنها در حد متوسط، و تعرفه پارچه و لباس های آماده از آنها به تدریج در بالاترین سطح قرار می گیرند تا ضمن تأمین ارزان مواد اولیه مورد نیاز صنایع منسوجات و پوشاک از حفظ اشتغال و تولید در صنایع ریسندگی و بافندگی، رنگ و چاپ، طراحی و دوخت هم با برقراری تعرفه های بالاتر برای کالاهای آماده وارداتی خارجی از قیمت و قدرت رقابت محصولات مشابه داخلی دفاع شود.

البته یکی از اعتراضاتی که کشورهای در حال توسعه علیه کشورهای توسعه یافته دارند همین استفاده از تعرفه های پلکانی است که مانع از صدور ارزانتر محصولات فرآوری شده کشورهای در حال توسعه به بازارهای کشورهای توسعه یافته می شود و به نوعی این کشورها را به صدور موادخام و پردازش نشده تشویق می کند؛ چراکه این نوع کالاها با تعرفه و رقابت کمتری در بازارهای پیشرفته مواجه می شوند، در حالی که کالاهای فرآوری شده و ساخته شده با تعرفه های بالاتر، استانداردهای فنی و بهداشتی سخت تر و کلا با رقابت بیشتری برخورد می کنند.

کاهای استراتژیک اساسی در ایران

فرش بعنوان یکی از پرفروش ترین کالاهای صادراتی، بعنوان کالای استراتژیک محسوب می شود

شاخص کالاهای استراتژیک در جهان

سازمانهای بین المللی مختلف شاخص های متفاوت ولی نزدیک به هم را برای شناسایی کالاهای خاص» به کار گرفته اند. سازمان خواربار و کشاورزی ملل متحد در شناسایی کالاهای خاص تحت سه معیار «امنیت غذایی» «امنیت در آمد و معیشت زندگی» و «نیازهای توسعه روستایی» از شاخص های زیر استفاده می کند:

  1. نسبت کالری سرانه روزانه حاصل از محصول به کالری سرانه روزانه مصرفی از همه محصولات؛
  2. نسبت کل محصول مصرف شده به کل محصول تولید شده؛
  3. نسبت کل محصول واردشده به کل محصول مصرف شده؛ 
  4. نسبت انحراف معیار به ضریب تغییرات تولید و قیمت محصول
  5. درجه انتقال قیمت (بین المللی به داخلی)؛
  6. تغییر در درآمد (صادراتی به موجب فعالیت مربوط به محصول؛
  7. سهم کل درآمد خانوار) ناشی از فعالیت مربوط به محصول؛
  8. سهم درآمد صرف شده روی محصولی مشخص در سطح ملی یا منطقه ای؛
  9. سهم اشتغال محصول از کل نیروی کار کشاورزی یا از کل اشتغال روستایی در سطوح ملی یا منطقه ای؛
  10. سهم اشتغال در صنعت مربوط به محصول در کل نیروی کار (یا کل نیروی کار کشاورزی)، و توزيع جنسی و سنی نیروی کار بکار گرفته شده در تولید محصول
  11. سهم درآمد سرانه حاصل از محصول در سطح منطقه ای یا ملی؛
  12. نسبت سطح زیر کشت محصول به کل زمین های زیر کشت (در سطح ملی و منطقه ای)؛
  13. نسبت تعداد واحدهای زراعی کشت محصول به کل تعداد مزارع؛
  14. رابطه همبستگی بین واردات و تولید داخلی؛
  15. نسبت نرخ رشد جایگزین های وارداتی به نرخ رشد محصول وارداتی رقیب؛
  16. سهم فعالیت اقتصادی محصول در کل تولید کشاورزی روستایی در سطح ملی یا منطقه ای)؛
  17. نسبت نرخهای رشد محصول به نرخهای رشد منطقه روستایی،
  18. ظرفیت بالقوه ایجاد ارزش افزوده محصول و ارتباطات حاصل از آن (تا چه اندازه محصول در محل پردازش می شود یا می تواند بشود، سهم نهاده های واسطهای کشاورزی مورد استفاده در بخش های غیر کشاورزی، ارزش کالاها یا خدماتی که به عنوان نهاده استفاده می شوند)؛
  19. درآمد تعرفه ای حاصل از محصول

مصادیقی از کالاهای استراتژیک در ایران

در جمهوری اسلامی ایران به طور مشخص در تعیین و تقسیم بندی کالاهای استراتژیک با اهمیت ویژه از لفظ حساس یا خاص استفاده نشده و بیشتر از الفاظ ضروری و اساسی استفاده شده است. از همین رو به طرق مختلف سعی شده که این کالاها براساس شیوه هایی که هم اکنون در کشور در حال انجام است شناسایی شوند. ابتدا به آئین نامه اجرایی جزء (۳) بند «۵» تبصره (۷) قانون بودجه سال ۱۳۸۶ کل کشور مراجعه می کنیم که کالاها را به شرح زیر تقسیم کرده است:

کالاها به چهار گروه زیر تقسیم می شوند:

  • کالاهای عمومی مورد نیاز و ضروری: کالاهایی هستند که مورد نیاز و مصرف عموم مردم بوده و به صورت مستمر مورد استفاده قرار می گیرند.  تبصره: محصولات صنعتی و غیر صنعتی که برای تولید و یا فرآوری این قبیل کالاها مورد استفاده قرار می گیرند مشمول این تعریف می باشند.
  • کالاهای غیر ضروری: کالاهایی هستند که به معیشت مردم ارتباط ندارند و تزئینی و بنا به ذوق و سلیقه شخصی افراد مورد مصرف قرار می گیرند.
  • کالاهای غیر مجاز: کالاهایی هستند که به موجب قوانین و مقررات دستگاه ها و سازمانهای مرتبط، ورود و خروج و یا مصرف آنها در کشور غیر مجاز شناخته شود.
  • کالاهای ممنوعه: کالاهایی هستند که به موجب شرع مقدس اسلام و یا به موجب قانون، ورود و خروج، خرید و فروش و یا مصرف آنها ممنوع می باشد.

فهرست کالاهای حساس یا منفی که در مذاکرات دو یا چندجانبه تجارت ترجیحی معمولا یا از شمول ترجیحات و تعهدات کاهش تعرفه ای معاف می شوند یا درصد کاهش کمتری به آنها تعلق می گیرد را نیز می توان به عنوان کالاهای حساس کشور بررسی کرد.

فهرست کالاهای استراتژیک ایران

مؤسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی تحقیقی جامع برای تعیین فهرست کالاهای استراتژیک تجاری ایران جهت برقراری تعرفه های ترجیحی در قالب موافقتنامه اکوتا انجام داده است که از طریق غربالگری و با بررسی توانمندی سایر اعضای اکو در صدور کالاهای مشابه تولیدات داخلی کشور صورت گرفته است. نهایتا فهرستی مناسب به میزان ۱ درصد خطوط تعرفه ای نظام هماهنگ در سطح کدهای ۶ رقمی با ۵۴ قلم کالا ارائه گشته است.

لیست کالاهای استراتژیک ایران

این فهرست شامل کالاهای کشاورزی همچون گوجه فرنگی، آب سیب، خمیرهای غذایی، ریشه شیرین بیان، سیب، روغن دانه آفتابگردان، بیسکویت، کنسانتره انواع آب میوه، خربزه، انواع سیب زمینی، پیاز و موسیر، کلم و گل کلم، نخود و فندق، صمغ ها، پنبه، شکلات و در مورد کالاهای صنعتی انواع کفش، کاشی و سرامیک و لوازم بهداشتی، انواع پوشاک و منسوجات، پتو و زیرانداز، فرش و گلیم، صابون و مواد پاک کننده، کیف و چمدان از چرم، لاستیک اتومبیل، یخچال و فریزر، کنتور برق، ظرفشویی از فولاد ضدزنگ، اشیاء سر میز آشپزخانه، از ملامین و پلاستیک، دستگاههای برقی گرم کننده، اجاق گاز، در و پنجره و یراق آلات آن، سنگهای مرمر و تراورتن، آینه های قالب شده، موتور پیستونی، رادیاتور، سولفور سدیم، واگن های مخزن دار و لوله و شیلنگ می باشد. با به روزسازی این تحقیق و انجام تحقیقات مشابه در ترتیبات تجاری دیگر می توان به فهرست جامع کالاهای استراتژیک (حساس و خاص) کشور دست یافت و بر اساس آن در سطوح مختلف دوجانبه، منطقه ای و بین المللی به تعیین فهرست های مناسب کالاهای استراتژیک (حساس و خاص) دست زد.

در مجموع می توان بر حسب کلیه بررسی های صورت گرفته به صورت بسیار کلی نتیجه زیر را گرفت. در بخش کالاهای استراتژیک کشاورزی می توان محصولاتی چون گندم (انواع مختلف)، جو، برنج، ذرت، میوه (مرکبات، سیب، انگور، خرما، پسته، بادام، گردو و …)، آب میوه، چای، دانه های روغنی، گوشت قرمز و سفید، ، نیشکر و چغندر قند، قند، شکر، عسل، کره و پنیر، شیر، سیر، پیاز، سیب زمینی، گوجه فرنگی، نخود و لوبیا، پنبه، پشم، کرک، روده، پوست و چرم، روغن های نباتی و حیوانی را جز کالاهای خاص کشور برشمرد

صنایع استراتژیک ایران کدامند؟

در مورد کالاهای استراتژیک صنعتی نیز می توان به کفش، خودرو، پوشاک و منسوجات، کاشی و سرامیک، پتو، دارو، پوست و چرم و محصولات چرمی، برخی مواد دارویی و شیمیایی، دستگاههای تلفنی و قطعات منفصله خودرو اشاره کرد.

همانند آهن و فولاد که جهت صنایع مصنوعات ساخته شده از آهن و فولاد (همچون اتومبیل، کشتی، ساختمان، …) نیز جزو محصولات و کالاهای استراتژیک شمرده می شوند.

صنایع نفتی و پتروشیمی بعنوان جزئی از صنایع استراتژیک ایران محسوب می شود

تعریف کالاهای استراتژیک حساس چیست؟

بحث «کالاهای استراتژیک حساس» در مذاکرات تجاری بین المللی موضوعی نسبتا قدیمی است که به ادوار مذاکراتی موافقت نامه عمومی تعرفه و تجارت (گات) بر می گردد. معمولا کشورها در مذاکرات تجاری و به هنگام دادن امتیازات مختلف از جمله کاهش تعرفه ها و موانع تعرفه ای و افزایش دسترسی به بازار برای طرف تجاری خود ملاحظاتی را در مورد کالاهایی که آنها را بسیار پراهمیت و حساس می دانند رعایت می کنند.

معمولا «کالاهای استراتژیک حساس» از جهاتی همچون قدرت رقابت (از نظر کیفیت با قیمت نسبی یا نوپا بودن صنعت)، اهمیت در اشتغال کشور / بخش / منطقه، قدرت اقتصادی – سیاسی بخش تولیدکننده، حساسیت درامدهای تعرفه ای برای دولت، حفظ سهم در بازار، آسیب پذیری اقشار تولیدکننده، مازاد بر نیاز داخلی بودن محصول تولیدی و … تأثیر خاصی بر اقتصاد و تجارت کشور مربوطه می گذارند و از این رو مشمول استثنائاتی می گردند که می توان برخی از آنها را به شرح زیر نام برد:

الف – خارج کردن «کالاهای استراتژیک حساس» از فهرست کالاهای مورد مذاکره و قراردادن آنها در فهرست منفی یا کالاهایی که در مورد آنها امتیازی داده نمی شود.

ب – برقرار کردن تعرفه های گمرکی بالا برای کالاهای حساس. این تعرفه ها ترجیحا به صورت «خاص »، «ترکیبی» یا «مختلط» و نه «ارزشی» تعیین می شود. از این جهت، در ظاهر تعرفه ها سطح خیلی بالایی ندارند ولی در عمل به دلیل عدم شفافیت و نسبتا پیچیده بودن نرخهای محاسباتی، ورود کالاهای مذکور مشکل می شود. در بسیاری از موارد، میانگین تعرفه وارداتی کشورها شامل تعرفه های غیرارزشی نیست و از این رو می تواند گمراه کننده باشد.

پ – برقراری «سهمیه های تعرفه ای۷» . از این طریق، با برقراری محدودیت های کمی، بازار کالاهای حساس از هجوم محصولات وارداتی ارزانتر حفظ می شود، و تنها ورود حداقل هایی از کالاها با تعرفه های پایین صورت می گیرد و مازاد بر آن مشمول تعرفه هایی بسیار بالاتر و عملا محدودکننده می شوند.

کالا های حساس» در ابتدا هم اقلام محصولات کشاورزی و هم محصولات صنعتی را در بر می گرفتند. ولی با آزادسازی بیشتر کالاهای صنعتی تدریجا کالاهای صنعتی بخصوص در کشورهای توسعه یافته از فهرست کالاهای حساس خارج شدند و در حال حاضر عمدتا کالاهای کشاورزی و معدودی کالاهای صنعتی در فهرست کالاهای استراتژیک حساس کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه قرار دارند.

بعد از جنگ جهانی دوم که کشورهای اروپایی و ایالات متحده آمریکا مسأله امنیت غذایی را در اولویت قرار دادند و به حمایت از تولیدات کشاورزی و دامداری پرداختند، اکثر محصولات اولیه خوراکی نظیر لبنیات، گوشت، غلات، دانه های روغنی، شکر، پنبه و … ضمن دریافت حمایت به دلیل تولیدات افزون بر نیازی که پیدا کردند جزو محصولات حساس شمرده شدند و از بازار آنها با برقراری «سهمیه های تعرفه ای» و یارانه های صادراتی حمایت به عمل آمد. اوج حمایتها و مشکلات مربوط به مازاد تولیدات کشورهای اروپایی و ایالات متحده به دهه ۱۹۸۰ مربوط می گردد. همین مشکلات لزوم اصلاحات و آزادسازی تجاری در بخش کشاورزی را به همراه داشت که نهایتا در مذاکرات دور اروگوئه به تدوین موافقت نامه کشاورزی انجامید.

در ابتدای دهه ۱۹۶۰ ایالات متحده آمریکا پیشنهاد کرد که گروه خاصی در مورد تجارت محصولات مناطق حاره ای تشکیل شود. زیرگروهی از این گروه خاص در سال ۱۹۶۲ تشکیل شد تا کالاهای ویژه ای را که بخصوص برای کشورهای کمتر توسعه یافته از جنبه های مختلف ترتیبات ترجیحی، کاهش موانع در تجارت و مصرف مهم شمرده می شدند شناسایی کند. نتیجه این مطالعات بعدها نشان داد که کالاهایی همچون قهوه، کاکائو، چای، موز، چوب و الوار مناطق حاره ای از اهمیت خاصی برای کشورهای کمتر توسعه یافته برخوردارند. [۱] همین طور، در مطالعات بعدی مشخص شد که سطح ترجیحات اعطایی و نحوه طبقه بندی کالا ( بخصوص از زمان به کارگیری نظام هماهنگ توصیف و کدگذاری کالا از ابتدای سال ۱۹۸۸) در تعیین دامنه و تعداد کالاهای حساس مؤثر بوده است.

در سال ۱۹۸۳ ایالات متحده آمریکا از سوی اعضای گات در مظان این اتهام قرار گرفت که برخلاف ضوابط تعیین شده گات همچنان به اعمال محدودیتهای مقداری و حمایت از محصولات شکر، پنبه، محصولات لبنی (شیر، کره و پنیر) و بادام زمینی می پردازد. جامعه اقتصادی اروپا هم در سال ۱۹۸۵ برای محصولات صنعتی که آنها را حساس به حساب می آورد بیش از ۹۱ سهیمه مقداری داشت که عمدتا مربوط به مواد شیمیایی، اقلام منسوجاتی، محصولات فولادی، پوست و خز، ساعتهای کوارتزی، ماشین های حسابگر خودکار، دستگاههای ضبط ویدیویی، انواع خاص بلبرینگ، فنر تشک و … می شد.

تعریف کالاهای استراتژیک خاص چیست؟

اگر چه در دو دهه گذشته تجارت محصولات کشاورزی در جهان تقریبا دو برابر تولید آن رشد داشته است، ولی به دلیل اعطای یارانه های سنگین در کشورهای توسعه یافته از یک سو و رفتارهای غیررقابتی بنگاههای تجاری از سوی دیگر، قیمتهای جهانی بسیاری از محصولات کشاورزی که جزو اقلام صادراتی کشورهای در حال توسعه و کشورهای با کمترین درجه توسعه یافتگی هستند تنزل کرده است. از این رو، وضعیت درآمدی بسیاری از این کشورها که بردرآمد صادراتی چند قلم عمده تکیه داشته اند، رو به وخامت گذاشته است. علاوه بر این باید به «فرازهای تعرفه ای ۳»، «تعرفه های پلکانی؟» و «موانع فنی فراراه تجارته» (همچون استانداردها و الزامات بهداشتی و بهداشت گیاهی) اشاره نمود که در دسترسی به بازار صادراتی و کسب درآمدهای بالقوه حاصل از تجارت محصولات کشاورزی برای کشورهای در حال توسعه ایجاد محدودیت کرده اند.

روند کاهشی یا از میان رفتن آثار ترجیحات اعطایی به کشورهای در حال توسعه و دارای کمترین درجه توسعه یافتگی نیز آثار آزادسازی تجار