نقش فرهنگ سازمانی در اجرای موفق استراتژی‌ها چیست؟
در این مقاله به بررسی موضوع نقش فرهنگ سازمانی پرداخته ایم. در ابتدا ضمن ارائه مقدمه ای بر نقش فرهنگ سازمانی در پیاده سازی استراتژی، تعریفی از آن نیز ارائه نموده ایم. سپس رابطه ی بین فرهنگ سازمانی و استراتژی را مورد بررسی قرار داده ایم. در ادامه مفاهیم کلیدی مربوط به نقش فرهنگ سازمانی در اجرای استراتژی را مطرح نموده ایم. در نهایت بهترین نکات برای تعیین استراتژی متناسب با فرهنگ سازمانی را توضیح داده و برای فهم بهتر مطالب در زمینه موضوع نقش فرهنگ سازمانی به ذکر برخی مثال ها پرداخته ایم. می توان گفت با مطالعه این مقاله به فهم مناسبی در زمینه موضوع نقش فرهنگ سازمانی دست خواهید یافت. در آخر می توانید دیدگاه ها و نظرات خود را با دیگران به اشتراک بگذارید.
مقدمه ای بر نقش فرهنگ سازمانی در پیاده سازی استراتژی
از آنجایی که فرهنگ سازمانی مجموعه‌ای از ایدئولوژی‌ها، نمادها و ارزش‌های اساسی است که بر نحوه اداره کسب‌وکار شرکت تأثیر می‌گذارد و به تنظیم و کنترل رفتار کارکنان کمک می‌کند، می‌تواند منبعی برای مزیت رقابتی باشد. با توجه به اینکه فرهنگ هر شرکت منحصر به فرد است، این احتمال وجود دارد که یک فرهنگ سازمانی پویا، منبع تمایز فزاینده مهمی برای شرکت‌ها باشد تا هنگام پیگیری رقابت استراتژیک و بازده بالاتر از حد متوسط، بر آن تأکید کنند. واقعیت این است که اگر سازمانی می‌خواهد در این دوره و زمان موفق باشد، رهبران آن باید یک برنامه استراتژیک برای آینده تدوین کنند تا به اهداف تجاری خود برسند و عملکرد کلی سازمان خود را بهبود بخشند. اینجاست که نقش فرهنگ سازمانی بسیار مهم می‌شود. باورها، هنجارها و ارزش‌های مشترک درون یک سازمان، بنیان موفقیت استراتژیک را می‌گذارند، به ویژه زمانی که با اهداف شرکت همسو باشد.
تعریف فرهنگ سازمانی چیست؟
فرهنگ سازمانی اساسا بر بنیان نیازهای افراد برای کاستن از احساس عدم‌اطمینان و داشتن منابعی برای هدایت اقدامات خودشان بنا شده است. این نیاز به‌کاستن از احساس عدم‌اطمینان با تکامل استانداردهای رفتاری (بایدها و نبایدها) و معیارهایی برای درک وقایع برطرف می‌شود. فرهنگ سازمانی یعنی سازمان‌ها چگونه کارها را پیش می‌برند. فرهنگ سازمانی شرح یک سازمان را از درون خود تعریف می‌کند. هدف اصلی فرهنگ سازمانی کمک به توجیه کردن و آماده‌سازی اعضای سازمان برای هم‌راستایی در عمل به اهداف سازمان است. فرهنگ سازمانی مجموع باورها و آداب و رسومی است که مانند چسب اعضای سازمان را با هم یکپارچه می‌نماید.
رابطه بین فرهنگ سازمانی و استراتژی ها
فرهنگ سازمانی می‌تواند به شدت بر توانایی یک شرکت در تغییر جهت استراتژیک خود تأثیر بگذارد، زیرا تأثیر قدرتمندی بر رفتار همه کارکنان دارد. می توان گفت هیچ فرهنگ سازمانی “بهترین” وجود ندارد. یک فرهنگ بهینه، فرهنگی است که به بهترین نحو از استراتژی شرکت پشتیبانی کند. مگر اینکه استراتژی با فرهنگ کاملاً همسو باشد، هر تغییر قابل توجهی در استراتژی باید با تغییر در فرهنگ سازمانی همراه شود.
بنابراین، تغییر فرهنگ یک شرکت برای مطابقت با یک استراتژی جدید معمولاً مؤثرتر از تغییر یک استراتژی برای مطابقت با یک فرهنگ موجود است. پیوندهای ضعیف بین استراتژی و فرهنگ سازمانی، عملکرد و موفقیت را به خطر می‌اندازد. تغییر در ماموریت، اهداف، استراتژی‌ها یا سیاست‌های یک کسب‌وکار، اگر در تضاد با فرهنگ پذیرفته شده شرکت باشد، احتمال موفقیت پایینی دارد.
تغییر فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی تمایل زیادی به مقاومت در برابر تغییر دارد، زیرا دلیل اصلی وجود آن اغلب مبتنی بر حفظ روابط پایدار و الگوهای رفتاری است. اگرچه فرهنگ سازمانی قابل تغییر است، اما اغلب ممکن است زمان زیادی طول بکشد و تلاش زیادی را بطلبد. رهبران استراتژیک مؤثر تشخیص می‌دهند که چه زمانی تغییر لازم است. تغییرات تدریجی در فرهنگ شرکت معمولاً برای اجرای استراتژی‌ها استفاده می‌شود. تغییرات قابل توجه‌تر و گاهی حتی رادیکال در فرهنگ سازمانی، از انتخاب استراتژی‌هایی که با استراتژی‌های اجرا شده قبلی شرکت متفاوت هستند، پشتیبانی می‌کند. مدیریت باید ارزیابی کند که یک تغییر خاص در استراتژی چه معنایی برای فرهنگ سازمانی دارد، ارزیابی کند که آیا تغییر در فرهنگ مورد نیاز است یا خیر، و تصمیم بگیرد که آیا تلاش برای تغییر فرهنگ ارزش هزینه‌های تخمین زده شده را دارد یا خیر. در صورت امکان، مدیریت باید تلاش کند تا جنبه‌های فرهنگ سازمانی موجود را که از استراتژی‌های جدید پیشنهادی پشتیبانی می‌نمایند، حفظ، تأکید و بر اساس آنها بنا کند.
به طور کلی، تغییرات فرهنگی تنها زمانی موفق می‌شوند که مدیرعامل شرکت، سایر اعضای کلیدی تیم مدیریت ارشد و مدیران میانی به طور فعال از آنها حمایت کنند. برای ایجاد تغییر، به ویژه مدیران میانی باید بسیار منضبط باشند تا به فرهنگ انرژی ببخشند و همسویی با چشم انداز و ماموریت شرکت را تقویت کنند. صرف نظر از دلایل تغییر، شکل‌دهی و تقویت یک فرهنگ جدید نیازمند ارتباطات مؤثر و حل مسئله، همراه با انتخاب افراد مناسب (کسانی که ارزش‌های مطلوب سازمان را دارند)، انجام ارزیابی‌های عملکرد مؤثر (تعیین اهدافی که از ارزش‌های اساسی جدید حمایت می‌کنند و اندازه‌گیری پیشرفت افراد در جهت دستیابی به آنها) و استفاده از سیستم‌های پاداش مناسب (پاداش دادن به رفتارهای مطلوب که منعکس‌کننده ارزش‌های اساسی جدید هستند) است.
بیشتر بخوانید: تعریف دقیق فرهنگ سازمانی چیست؟
پیوند دادن فرهنگ سازمانی به استراتژی‌ها
مدیریت باید هنگام تلاش برای پیوند دادن فرهنگ سازمان به استراتژی آن، به این عناصر توجه کند. آنها عبارتند از:
- اظهارات رسمی فلسفه سازمانی، منشورها، عقاید، مواد مورد استفاده برای استخدام و گزینش و جامعه‌پذیری
- طراحی فضاهای فیزیکی، نماها، ساختمان‌ها
- الگوبرداری، آموزش و مربیگری عمدی توسط رهبران
- سیستم پاداش و موقعیت صریح، معیارهای ارتقاء
- داستان‌ها، افسانه‌ها، اسطوره‌ها و حکایات درباره افراد و رویدادهای کلیدی
- آنچه رهبران به آن توجه می‌کنند، اندازه‌گیری و کنترل می نمایند
- واکنش‌های رهبران به حوادث بحرانی و بحران‌های سازمانی
- نحوه طراحی و ساختار سازمان
- سیستم‌ها و رویه‌های سازمانی
- معیارهای مورد استفاده برای استخدام، گزینش، ارتقاء، تعدیل و بازنشستگی.
بیشتر بخوانید: نمودار سازمانی
مفاهیم کلیدی مربوط به نقش فرهنگ سازمانی در اجرای استراتژی
در این بخش به بررسی مفاهیم کلیدی مربوط به نقش فرهنگ سازمانی در اجرای موفق استراتژی خواهیم پرداخت:
- ارزیابی سازگاری فرهنگ سازمانی و استراتژی
هنگام اجرای یک استراتژی جدید، یک شرکت باید سازگاری استراتژی-فرهنگ سازمانی را ارزیابی کند. این ارزیابی شامل ۴ مرحله زیر است.
- مرحله اول مربوط به این است که آیا استراتژی پیشنهادی با فرهنگ فعلی شرکت سازگار است یا خیر. با شناسایی اینکه چگونه استراتژی جدید بهتر از استراتژی فعلی به ماموریت دست خواهد یافت، تغییرات سازمانی را با فرهنگ شرکت پیوند دهید.
- مرحله دوم مربوط به این است که آیا فرهنگ را می‌توان به راحتی تغییر داد تا با استراتژی جدید سازگارتر شود یا خیر. مجموعه‌ای از فعالیت‌های تغییر فرهنگ مانند تغییرات ساختاری جزئی، فعالیت‌های آموزشی و توسعه یا استخدام مدیران جدیدی که با استراتژی جدید سازگارتر هستند را معرفی کنید.
- مرحله سوم مربوط به این است که آیا مدیریت مایل و قادر به ایجاد تغییرات سازمانی عمده و پذیرش تأخیرهای احتمالی و افزایش احتمالی هزینه‌ها است یا خیر. با ایجاد یک واحد ساختاری جدید برای اجرای استراتژی جدید، فرهنگ را مدیریت کنید.
- مرحله چهارم مربوط به این است که آیا مدیریت هنوز به اجرای استراتژی متعهد است یا خیر. اگر مدیریت ارشد هنوز به این استراتژی متعهد است، یک شریک سرمایه‌گذاری مشترک پیدا کنید یا با شرکت دیگری برای اجرای استراتژی قرارداد ببندید. در غیر این صورت، باید استراتژی دیگری تدوین شود.
بیشتر بخوانید: ادغام و تملک
- مدیریت تغییر فرهنگی از طریق ارتباطات
ارتباطات؛ کلید مدیریت مؤثر تغییر فرهنگی است. ارتباطات و مشارکت مستمر، رویکردهایی هستند که بیشتر توسط شرکت‌هایی استفاده می‌شوند که با موفقیت خود را متحول کرده‌اند. تغییرات استراتژیک باید نه تنها در خبرنامه‌ها و سخنرانی‌ها، بلکه در برنامه‌های آموزشی و توسعه نیز به کارکنان اطلاع رسانی شود. شرکت‌هایی که در آنها تغییرات فرهنگی عمده با موفقیت انجام شده است، دو ویژگی مشترک زیر را داشتند.
- اولین ویژگی این است که مدیرعامل و سایر مدیران ارشد یک چشم‌انداز استراتژیک از آنچه شرکت می‌تواند به آن تبدیل شود دارند و آن چشم‌انداز را به کارکنان در تمام سطوح منتقل می‌کنند. عملکرد فعلی شرکت با عملکرد رقبا مقایسه شده و به طور مداوم به‌روزرسانی می‌شود.
- دومین ویژگی این است که این چشم‌انداز به عناصر کلیدی لازم برای دستیابی به آن تبدیل می‌شود. سیستم‌های اندازه‌گیری مناسب توسعه می‌یابند و این اندازه‌ها به طور گسترده از طریق مسابقات، تقدیرهای رسمی و غیررسمی یا پاداش‌های نقدی اطلاع رسانی می‌شوند.
- تسهیل ذهنیت کارآفرینانه
شرکت‌ها در هر اندازه‌ای می‌توانند از کارآفرینی استراتژیک برای پیگیری فرصت‌های کارآفرینانه به عنوان وسیله‌ای برای کسب بازده بالاتر از حد متوسط استفاده کنند. شرکت‌ها زمانی که کارکنانشان ذهنیت کارآفرینانه داشته باشند، احتمال بیشتری دارد که به موفقیت مورد نظر خود از طریق کارآفرینی استراتژیک دست یابند. فرهنگ سازمانی اغلب رهبران استراتژیک و کسانی را که با آنها کار می‌کنند، به پیگیری (یا عدم پیگیری) فرصت‌های کارآفرینانه، به ویژه در سازمان‌های بزرگ، تشویق (یا دلسرد) می‌کند. این موضوع در سازمان‌های انتفاعی و غیرانتفاعی صادق است.
این مسئله مهم است زیرا فرصت‌های کارآفرینانه یک منبع حیاتی برای رشد و نوآوری هستند. بنابراین، یک اقدام کلیدی که رهبران استراتژیک باید انجام دهند، تشویق و ترویج نوآوری از طریق پیگیری فرصت‌های کارآفرینانه است.یکی از راه‌های تشویق نوآوری، سرمایه‌گذاری در فرصت‌ها به عنوان گزینه‌های واقعی است، به این معنی که در یک فرصت سرمایه‌گذاری شود تا گزینه بالقوه بهره‌برداری از آن فرصت در مقطعی از آینده فراهم شود.شرکت‌ها ممکن است به دلایل مشابه وارد اتحادهای استراتژیک شوند. در این حالت، یک شرکت ممکن است برای داشتن گزینه تملیک شریک در آینده یا ایجاد یک رابطه قوی‌تر با آن (به عنوان مثال، توسعه یک سرمایه‌گذاری مشترک جدید) یک اتحاد تشکیل دهد.
بیشتر بخوانید: بیانیه چشم انداز چیست و چه تفاوتی با بیانیه ماموریت دارد؟
- مدیریت فرهنگ‌های متنوع پس از تملیک
هنگام ادغام یا تملیک شرکت دیگری، مدیریت ارشد باید به احتمال برخورد فرهنگ‌های سازمانی توجه کند. اختلافات فرهنگی زمانی مشکل‌سازتر می‌شوند که یک شرکت، شرکتی را در کشور دیگری تملیک کند.
همچنین خطرناک است که تصور شود شرکت‌ها می‌توانند به سادگی در یک ساختار گزارش‌دهی ادغام شوند. هرچه شکاف بین فرهنگ‌های شرکت‌ها بیشتر باشد، سرعت ترک کار مدیران در شرکت تملیک‌شده و از دست رفتن استعدادهای ارزشمند بیشتر خواهد بود. هنگامی که فرهنگ‌های سازمانی مشابه باشند، مشکلات عملکرد به حداقل می‌رسد.
چهار روش کلی برای مدیریت دو فرهنگ متفاوت وجود دارد:
۱. ادغام
این روش شامل یک بده‌بستان نسبتاً متعادل از شیوه‌های فرهنگی و مدیریتی بین شرکای ادغام‌شونده است و هیچ تحمیل قوی تغییر فرهنگی بر هیچ یک از شرکت‌ها وجود ندارد. این روش دو فرهنگ را به گونه‌ای ادغام می‌کند که فرهنگ‌های جداگانه هر دو شرکت در فرهنگ حاصل حفظ شوند.
۲. همسان‌سازی
این روش شامل تسلط یک سازمان بر سازمان دیگر است. این تسلط اجباری نیست، بلکه توسط اعضای شرکت تملیک‌شده استقبال می‌شود، زیرا آنها ممکن است به دلایل مختلف احساس کنند که فرهنگ و شیوه‌های مدیریتی آنها موفقیت‌آمیز نبوده است. شرکت تملیک‌شده فرهنگ خود را تسلیم کرده و فرهنگ شرکت تملیک‌کننده را اتخاذ می‌کند.
۳. جداسازی
این روش شامل جداسازی فرهنگ‌های دو شرکت است. آنها از نظر ساختاری جدا می‌شوند و هیچ تبادل فرهنگی صورت نمی‌گیرد.
۴. فرهنگ‌زدایی
این روش شامل از هم پاشیدگی فرهنگ یک شرکت در نتیجه فشار ناخواسته و شدید از سوی شرکت دیگر برای تحمیل فرهنگ و شیوه‌های خود است. این رایج‌ترین و مخرب‌ترین روش برخورد با دو فرهنگ متفاوت است. این روش اغلب با سردرگمی، درگیری، رنجش و استرس زیادی همراه است.
بیشتر بخوانید: تعریف دقیق استراتژی کارآفرینی سازمانی چیست؟
ابعاد ذهنیت کارآفرینانه سازمانی:
پنج بعد از ذهنیت کارآفرینانه یک شرکت عبارتند از: خودمختاری، نوآوری، ریسک‌پذیری، پیش‌فعالی و تهاجم رقابتی.
- خودمختاری به کارکنان اجازه می‌دهد تا اقداماتی را بدون محدودیت‌های سازمانی انجام دهند و آنها را به انجام این کار تشویق می‌کند.
- نوآوری منعکس‌کننده تمایل یک شرکت به مشارکت و حمایت از ایده‌های جدید، تازگی، آزمایش و فرآیندهای خلاقانه است. فرهنگ‌هایی که تمایل به نوآوری دارند، کارکنان را تشویق می‌کنند تا فراتر از دانش، فناوری‌ها و پارامترهای موجود فکر کنند تا راه‌های خلاقانه‌ای برای افزودن ارزش پیدا نمایند.
- ریسک‌پذیری منعکس‌کننده تمایل کارکنان و شرکت آنها به پذیرش سطوح سنجیده شده ریسک هنگام پیگیری فرصت‌های کارآفرینانه است.
- پیش‌فعالی توصیف‌کننده توانایی یک شرکت برای رهبر بازار بودن به جای دنباله‌رو بودن است. فرهنگ‌های سازمانی پیش‌فعال به طور مداوم از فرآیندهایی برای پیش‌بینی نیازهای آتی بازار و برآورده کردن آنها قبل از اینکه رقبا نحوه انجام این کار را بیاموزند، استفاده می‌کنند.
- تهاجم رقابتی تمایل یک شرکت به انجام اقداماتی است که به آن اجازه می‌دهد به طور مداوم و به میزان قابل توجهی از رقبای خود پیشی بگیرد.
بیشتر بخوانید: تعریف دقیق استراتژی چیست؟ (استراتژی به زبان ساده برای مدیران)
بهترین نکات برای تعیین استراتژی متناسب با فرهنگ سازمانی
در این بخش به ذکر برخی نکاتی برای تعیین بهترین استراتژی؛ متناسب با فرهنگ سازمانی خواهیم پرداخت:
- تمرکز بر تاب‌آوری و انطباق‌پذیری
همانطور که قبلاً ذکر شد، فرهنگ شرکتی کاملاً ایده‌آل، فرهنگی انعطاف‌پذیر است که به اندازه کافی برای مقابله با ضربات یک اقتصاد همیشه در حال تغییر، انعطاف‌پذیر باشد. سازمان‌هایی که در این سطح وجود دارند، به احتمال زیاد از تغییر استقبال می‌کنند و یک محیط کاری را پرورش می‌دهند که در آن ارتباط باز منجر به اجرای بهینه استراتژی می‌شود، که توسط تنوع و شمول از بالا به پایین پشتیبانی می‌شود.
- تشویق کار تیمی و همکاری
فرهنگ‌های شرکتی پایدار از کار تیمی و همکاری رشد می‌کنند. این امر تعهد بین کارکنان را افزایش می‌دهد و تمرکز را بر بهره‌وری کلی نگه می‌دارد، به جای پراکنده کردن توجه به دلیل مقاومت در برابر قوانین یا تعامل عوامل خارجی که مانع موفقیت می‌شوند. یکی از ساده‌ترین راه‌ها برای تقویت اتحاد در بین نیروی کار، تشویق قدردانی است. هنگامی که قدردانی از کارمندان بخشی از بافت روزمره محل کار باشد، کارمندان بسیار بیشتر احتمال دارد که به یک همکار برای انجام درست کار تبریک بگویند یا به عنوان مثال، آنها را برای قدردانی نامزد کنند.
بیشتر بخوانید: مزایای همکاری متقابل عملکردی چیست؟
- ترویج اتحاد هدف
برای تحقق استراتژی، سه چیز مهم باید در جای خود قرار گیرند:
- اهداف روشن و الهام‌بخش، که استراتژی کلی را واضح می‌سازند.
- یک برنامه اجرایی “زنده” که این اهداف را از فضای ناملموس خارج کرده و آن را مرتبط و واقعی می‌سازد.
- توانایی تنظیم رفتارهای نامطلوب در حین تشویق و بهره‌برداری از رفتارهای مفیدی که در راستای فرهنگ مطلوب شرکت هستند.
همه چیز با ترویج اتحاد هدف شروع می‌شود. نکته اینجاست که اهداف تنها زمانی می‌توانند همسو شوند که فرهنگ شرکت بر بهره‌وری جمعی متمرکز باشد و با ماموریت دستیابی به اهداف اصلی هر روز هدایت شود. این ممکن است شامل وظایف ظاهراً نامرتبطی مانند پاسخ دادن به ایمیل‌های اداری، ارسال به موقع سفارش‌ها، گوش دادن به پرسش‌های مشتریان، شرکت در جلسات توسعه محصول، تمیز نگه داشتن غذاخوری، سفارش لوازم التحریر، امضای قراردادهای بزرگ و … باشد. هنگامی که هر یک از اعضای تیم درک می‌نمایند که نقشی که ایفا می‌کنند برای موفقیت کلی شرکت حیاتی است، نوعی اثر دومینوی فوق‌العاده ایجاد می‌کند که بهره‌وری و مشارکت کارکنان را همزمان افزایش می‌دهد. این، ناب‌ترین و اساسی‌ترین شکل همسویی استراتژی است. با وجود این زیربنا، استقرار سیستم‌ها، سیاست‌ها، رویه‌ها و فرآیندهای پشتیبانی‌کننده بسیار آسان‌تر می‌شود.
- بهبود پیاده‌سازی فرآیند
پیاده‌سازی فرآیند، عامل مهم دیگری است که در مسیر دستیابی به اهداف شرکت نقش ایفا می‌کند. امروزه، فناوری نقش بسیار مهمی در نحوه انجام کارها در کسب‌وکارها دارد، بنابراین بسیار مهم است که اطمینان حاصل شود فرآیندهایی که در اختیار دارید، در واقع به جای مانع شدن، به کارمندان شما در تلاش برای تبدیل شدن به عضوی سازنده‌تر از تیمتان کمک می‌کنند. پیروی از این دستورالعمل‌ها، راه را برای درک روشن نقش فرهنگ سازمانی و چگونگی شکل‌دهی آن برای حمایت از پیاده‌سازی یک استراتژی کسب‌وکار آینده‌نگر هموار می‌کند.
بیشتر بخوانید: اولویت های استراتژیک چیست؟
مثال های نقش فرهنگ سازمانی:
در این بخش به ذکر برخی مثال ها در زمینه فهم بهتر نقش فرهنگ سازمانی خواهیم پرداخت:
- گوگل:
گوگل (Google) به خاطر فرهنگ نوآورانه، خلاق و مشارکتی خود مشهور است. این شرکت به کارمندان خود آزادی عمل زیادی می‌دهد و آنها را تشویق می‌نماید که خارج از چارچوب فکر کنند. همچنین، گوگل مزایا و امکانات رفاهی زیادی برای کارکنانش فراهم می‌نماید که به ایجاد حس تعلق و رضایت در آنها کمک می‌کند.
- اپل:
اپل (Apple) به داشتن فرهنگ سازمانی متمرکز بر نوآوری، طراحی و کمال‌گرایی شهرت دارد. این شرکت استانداردهای بسیار بالایی برای محصولات و کارکنان خود تعیین می‌کند و فضایی رقابتی و در عین حال الهام‌بخش ایجاد کرده است.
- نتفلیکس:
نتفلیکس (Netflix) به فرهنگ “آزادی و مسئولیت” خود معروف است. این شرکت به کارمندانش اعتماد می‌کند تا تصمیمات درستی بگیرند و در عین حال مسئولیت نتایج کار خود را بپذیرند. شفافیت و بازخورد صریح نیز از ویژگی‌های فرهنگ سازمانی نتفلیکس است.
نتیجه گیری:
پیاده‌سازی یک استراتژی کسب‌وکار نیازمند حمایت دو رکن حیاتی است، یعنی: یک فرهنگ شرکتی قوی که بتواند تغییر را با سرعت بالا تسهیل و تسریع کند. احساس قوی مسئولیت‌پذیری فردی که هر کارمند را در هر سطحی از کسب‌وکار الهام می‌بخشد تا مالکیت نقش خود را در اجرای استراتژی کلی کسب‌وکار شرکت بر عهده بگیرد. در واقع نوع فرهنگی که برای حفظ انعطاف‌پذیری کسب‌وکار خود در زمان عدم اطمینان اقتصادی به آن نیاز دارید، فرهنگی انعطاف‌پذیر است که بر پایه این درک استوار است که هر نقش‌آفرین مسئولیت اقدامات خود را بر عهده می‌گیرد و در جهت یک هدف مشترک تلاش می‌کند. با تمرکز بر نقش فرهنگ سازمانی هنگام پیاده‌سازی استراتژی کسب‌وکار، تیم‌های رهبری ارشد نوآور این فرصت را دارند که اولویت‌های استراتژیک کسب‌وکار را در کانون توجه قرار دهند و همه را برای مشارکت در موفقیت کلی الهام بخشند.
جهت ارتقاء سطح کیفی مقالات و تکمیل مباحث مربوط لطفا نظرات و دیدگاههای خود را در پایان این مقاله درج کنید، همچنین چند مقاله مرتبط با موضوع نقش فرهنگ سازمانی برای مخاطبان سایت شریف استراتژی به اشتراک گذاشته شده است. شما میتوانید با ارائه درخواست مشاوره از طریق ارسال فرم، مشاوره رایگان در خصوص کسب و کار خود دریافت نمایید. پس از ارسال درخواست، کارشناسان شریف استراتژی در اسرع وقت با شما تماس خواهند گرفت.
در گفتگو ها شرکت کنید.