مدل ADKAR چیست؟

در این مقاله به موضوع مدل ADKAR پرداخته ایم. در ابتدای مقاله به ارائه تعریفی از مدل ADKAR اشاره نمودیم و سپس به شرح و تفصیل هر یک از اجزای آن پرداخته ایم. در ادامه برای فهم بهتر مطالب نیز، برخی مثال ها را در زمینه اجزا و عناصر مدل ADKAR بررسی نموده ایم. در انتها نیز به ذکر برخی مزایای مدل ADKAR اشاراتی نموده ایم. می توان گفت با مطالعه مقاله به فهم مناسبی در زمینه موضوع مدل ADKAR دست خواهید یافت. در آخر می توانید دیدگاه ها و نظرات خود را با دیگران به اشتراک بگذارید.

مقدمه ای بر مدل ADKAR

اگر کارفرمایتان کل تیم را برای یک جلسه فراخواند و اعلام کرد که همه شما از فردا باید از یک فرآیند جدید پیروی کنید، چه احساسی خواهید داشت؟ احتمالاً احساس عصبانیت، انزجار، غم و … به طور کلی، تمام احساسات منفی را تجربه خواهید کرد. و حدس بزنید چی؟ این یک واکنش طبیعی است. به همین دلیل است که وقتی سازمان‌ها سعی در اجرای تغییر جدید دارند، باید از یک روش‌شناسی قابل اعتماد برای مدیریت تغییر استفاده کنند تا جنبه انسانی مدیریت را کنترل کنند. در این مقاله، مدل ADKAR برای مدیریت تغییر را بررسی خواهیم کرد که یک چارچوب انسان‌محور است که به رهبران تغییر اجازه می‌دهد تا تغییرات را به شیوه‌ای همدلانه ایجاد کنند.

مدل ADKAR چیست؟

ADKAR می خواهد تأکید کند که تغییر سازمانی مستلزم تغییر فردی است. مدل ADKAR یکی از دو مدل بنیادین روش‌شناسی پروسی (Prosci) علاوه بر مدل پی سی تی (PCT) است. کلمه “ADKAR” مخفف پنج نتیجه‌ای است که یک فرد برای موفقیت یک تغییر باید به آن‌ها دست یابد: آگاهی، تمایل، دانش، توانایی و تقویت.

• A؛ آگاهی از نیاز به تغییر
• D؛ تمایل به مشارکت و حمایت از تغییر
• K؛ دانش در مورد چگونگی تغییر
• A؛ توانایی برای اجرای مهارت‌ها و رفتارهای مورد نیاز
• R؛ تقویت برای حفظ تغییر

این مدل تقریباً دو دهه پیش توسط جف هایت (Jeff Hiatt)، بنیانگذار Prosci، پس از مطالعه الگوهای تغییر بیش از ۷۰۰ سازمان توسعه یافت. مدل ADKAR توسط هزاران رهبر تغییر در سراسر جهان استفاده می‌شود. این مدل قدرتمند بر این درک استوار است که تغییر سازمانی تنها زمانی می‌تواند رخ دهد که افراد تغییر کنند. در حالی که فرآیند ۳ مرحله‌ای Prosci یک چارچوب برای تغییر سازمانی است، مدل ADKAR بر تغییر فردی؛ هدایت افراد در طول یک تغییر خاص و رسیدگی به هرگونه مانع یا نقطه سد در طول مسیر، تمرکز دارد.

بیشتر بخوانید: مفهوم استراتژی به زبان ساده (تعریف کامل و جامع)

۵ عنصر مدل ADKAR

تغییرات سازمانی اغلب به این دلیل شکست می‌خورند که کارمندان اهمیت همراه شدن با تغییر یا نحوه موفقیت‌آمیز انجام تغییر را درک نمی‌کنند. آن‌ها فقط می‌فهمند که تغییری در حال رخ دادن است و رهبران اغلب برای درگیر کردن مؤثر افراد در طول تغییر و مدیریت هرگونه مقاومت احتمالی مجهز نیستند. مدل ADKAR با ارائه استراتژی‌ها و ابزارهای مناسب به رهبران و اطلاعات، انگیزه و توانایی لازم به افراد برای حرکت موفقیت‌آمیز در تغییرات سازمانی، به این چالش‌ها می‌پردازد. با ترسیم اهداف و نتایج تغییر موفق، مدل ADKAR رهبران و تیم‌های مدیریت تغییر را قادر می‌سازد تا فعالیت‌های خود را بر آنچه که تغییر فردی را هدایت می‌کند و در نتیجه به نتایج سازمانی دست می‌یابد، متمرکز کنند. در این بخش به شرح هر یک از اجزا و عناصر مدل ADKAR خواهیم پرداخت:

• آگاهی

اولین مرحله مدل مدیریت تغییر ADKAR، آگاهی، به ارتباط نیاز به تغییر به کارمندان اشاره دارد. ضروری است که نه تنها کل تیم دلایل معرفی تغییر را درک کند، بلکه با این دلایل نیز موافق باشد. برای انجام این کار، رهبران باید نیاز به تغییر را از طریق داستان‌های شخصی به جای ارائه‌های پاورپوینت و موارد نقطه‌دار توجیه کنند. به آن‌ها بگویید چه چیزی کار می‌کند و چه چیزی کار نمی‌کند و چگونه تغییر پیشنهادی می‌تواند به شرکت کمک کند تا دوباره به مسیر خود بازگردد. همچنین، داشتن ارتباط دو طرفه مهم است. باید به کارمندان و ذینفعان اجازه داد نظرات خود را بیان کنند. شما نمی‌خواهید تغییری را «تحمیل» کنید، بلکه می‌خواهید آن را «اجرا» کنید.

مثال

بنابراین، چگونه یک سازمان می‌تواند به این هدف دست یابد؟ بیایید یک مثال در نظر بگیریم. هنگامی که مک‌دونالدز (McDonald’s) کیوسک‌های لمسی را در فروشگاه‌های خود معرفی کرد، به مشتریان این امکان را داد که سفارش خود را بدون صحبت با اعضای تیم ثبت کنند. تیم نگران امنیت شغلی خود بود. با این حال، به لطف مهارت‌های ارتباطی و ای کیو (EQ) رهبران تغییر، آن‌ها با موفقیت تغییر را اجرا کردند و شرکت همچنان از انسان‌ها (نه فقط ماشین‌ها) در فروشگاه‌های خود استفاده می‌کند.

بیشتر بخوانید: همکاری متقابل عملکردی

• تمایل

مرحله دوم مدل مدیریت تغییر ADKAR، تمایل است. به برقراری ارتباط مزایای تغییر با تیم و ایجاد تمایل به تغییر اشاره دارد. وقتی تیم تمایلی به تغییر ندارد، اجرای موفقیت‌آمیز یک تغییر ممکن است دشوار یا حتی غیرممکن باشد. صرف نظر از اینکه شرکت از کدام روش‌شناسی برای مدیریت تغییر برای ادغام استفاده می‌کند. برای ایجاد تمایل به تغییر، رهبران تغییر باید مزایای تغییر مورد نظر را بارها و بارها با کارمندان در میان بگذارند. همچنین در این مرحله مهم است که به اعتراضات تیم گوش دهید و به آن‌ها پاسخ دهید. فقط مطمئن شوید که احساس شنیده شدن و مشارکت داشته باشند. مطالعات نشان می‌دهد که اعضای کارکنان در صورتی که به آن‌ها گوش داده شود، بیشتر احتمال دارد به تغییری پاسخ مثبت دهند. بنابراین، آخرین کاری که یک رهبر تغییر باید انجام دهد، عجله در تغییر بدون ایجاد تمایل اولیه به تغییر است.

مثال

بیایید دوباره یک مثال در نظر بگیریم. فرض کنید تیم بازاریابی در شرکت شما دو سال گذشته از نرم‌افزار CRM ساده استفاده کرده است. اما اکنون، از آنجایی که کسب‌وکار در حال رشد است، تصمیم گرفته‌اید در یک پلتفرم CRM پیشرفته سرمایه‌گذاری کنید. اکنون، مسئله این است که کارمندان باید چند ساعت اضافی در روز را برای چند ماه صرف یادگیری نحوه استفاده کارآمد از آن کنند. در این مرحله، لازم است به تیم اطلاع داده شود که نه تنها شرکت، بلکه در درازمدت از این امر بهره‌مند خواهد شد. به عنوان مثال، می‌توانید ذکر کنید که این CRM به کسب‌وکار اجازه می‌دهد تا هزینه بالاتری از مشتریان دریافت کند و این هزینه بالاتر همچنین به زودی منجر به حقوق بالاتر خواهد شد.

بیشتر بخوانید: رویکرد بالا به پایین چه تفاوتی با رویکرد پایین به بالا دارد؟

• دانش

مرحله سوم مدل مدیریت تغییر ADKAR، دانش، به ارائه دانش به تیم در مورد نحوه تغییر اشاره دارد. این مرحله عملی است. فقط ارتباط برقرار کردن و پاسخ دادن به سوالات کمکی نخواهد کرد. برای تبدیل تغییر پیشنهادی به واقعیت، باید در این مرحله اقدام کنیم. باید در مورد ابزارها، مهارت‌ها، فرآیندها و مسئولیت‌های شغلی جدید دانش ارائه شود. به عبارت ساده، باید به هر کارمند آموزش دهیم که چگونه پس از تغییر باید ارزش ارائه دهند و کجا در کل فرآیند قرار دارند.

مثال

برای درک بهتر این نکته، بیایید یک سناریو را بررسی کنیم. اگر می‌خواهید به چابک‌سازی تغییر دهید، باید یک مربی چابک استخدام کنید که بتواند گردش کارهای چابک را طراحی کند و به تیم‌ها کمک کند تا آن‌ها را یاد بگیرند و استفاده کنند. چه اسکرام باشد یا کانبان، روش‌های چابک در ابتدا ممکن است درک آن‌ها دشوار باشد. و اگر چابک‌سازی را در سازمان خود ادغام می‌کنید، باید به کارمندان دانش عمیقی در مورد این روش‌شناسی بدهید، در غیر این صورت، فرآیند مدیریت تغییر می‌تواند بیهوده باشد.

بیشتر بخوانید: تعریف دقیق ذی نفع یا ذینفعان چیست؟ تحلیل ذینفعان در سازمان و پروژه چگونه انجام می شود؟

• توانایی

 مرحله چهارم مدل مدیریت تغییر ADKAR، توانایی، به استفاده از دانش کسب شده از آموزش برای اجرای تغییر اشاره دارد. داشتن دانش در مورد یک موضوع لزوماً به این معنی نیست که می‌توان از آن دانش در موقعیت‌های عملی استفاده کرد. به همین دلیل، در این مرحله، رهبران باید اطمینان حاصل کنند که کارمندان فرآیندها و سیستم‌های جدید را به خوبی درک کرده‌اند و می‌توانند از آن‌ها به طور کارآمد استفاده کنند. اگر موانعی وجود دارد که اعضای تیم را عقب نگه می‌دارد، باید شناسایی و برطرف شوند. به عنوان مثال، اگر لپ‌تاپ‌های شرکت دارای سیستم‌عاملی قدیمی هستند که از تمام ویژگی‌های یک برنامه جدید کاملاً پشتیبانی نمی‌کند، می‌تواند مانع ایجاد کند. بنابراین، باید در اسرع وقت سیستم عامل را به‌روزرسانی کنید. همچنین، رهبران باید به یاد داشته باشند که همه افراد منحنی یادگیری متفاوتی را طی می‌کنند و برخی از کارمندان ممکن است به زمان و آموزش بیشتری نسبت به دیگران نیاز داشته باشند. به همین دلیل باید تلاش کرد فرهنگی ایجاد شود که در آن تشویق به پرسیدن سوالات شود و افراد به دلیل ندانستن چیزی شرمنده نشوند.

مثال

بیایید مثال ذکر شده در نقطه قبلی را ادامه دهیم. قبل از ادغام کامل چابک‌سازی در شرکت، رهبران تغییر به همراه مربی چابک باید اسپرینت‌های آزمایشی انجام دهند و جلسات هفتگی داشته باشند تا مشخص کنند که کارمندان چقدر خوب با روش‌های جدید کار سازگار شده‌اند. رهبران همچنین باید هرگونه مانع را شناسایی و ارزیابی کنند و از شر آن‌ها خلاص شوند. علاوه بر این، به اعضای تیمی که در اعمال روش‌شناسی چابک در وظایف روزمره خود مشکل دارند باید راهنمایی و پشتیبانی ارائه شود.

بیشتر بخوانید: نرم افزار CRM (مدیریت ارتباط با مشتری) چیست؟

• تقویت

 مرحله پنجم مدل مدیریت تغییر ADKAR، تقویت، به حفظ تغییر از طریق جشن گرفتن موفقیت‌ها و پاداش دادن به کارمندان اشاره دارد. مدتی طول می‌کشد تا یک تغییر به هنجار تبدیل شود. تا آن زمان، رهبران تغییر باید از تاکتیک‌های تقویت برای حفظ تغییر استفاده کنند. در طول این مرحله، باید به افراد بازخورد زیادی داده شود، هم مثبت و هم سازنده، و باید مراقب بود تا اطمینان حاصل شود که افراد به الگوهای قدیمی رفتار باز نمی‌گردند. همچنین، به اشتراک گذاشتن روتین داستان‌های موفقیت، کارمندان را برای پایبندی به تغییر ترغیب می‌کند و آن‌ها را نسبت به تغییرات بیشتر باز می‌کند. در این مرحله، کارمندانی که سهم قابل توجهی در اجرای تغییر داشته‌اند باید به صورت عمومی شناخته و پاداش داده شوند. این روش دیگری برای ترغیب همه اعضای تیم برای سازگاری با تغییر است.

مثال

زندسک (Zendesk)، یک شرکت سس (SaaS) مستقر در کالیفرنیا، از “کمپین شامپاین” برای انگیزه دادن به کارمندان خود استفاده می‌کند. به محض اینکه یک نماینده فروش به تعداد هدف فروش خود رسید، مدیر فروش یک بطری شامپاین روی میز خود قرار می‌دهد. این مثال لزوماً مربوط به هیچ روش‌شناسی خاصی برای مدیریت تغییر نیست، اما مطمئناً یک راه خلاقانه برای پاداش دادن عمومی به افراد موفق و تسهیل رقابت سالم در شرکت است.بنابراین، این بود مدل مدیریت تغییر ADKAR. به عنوان یک مشاور مدیریت، احتمالاً در برخی مواقع در حرفه خود روی یک پروژه مدیریت تغییر کار خواهید کرد. اما به یاد داشته باشید که تغییر بر افراد تأثیر می‌گذارد و شما باید درک کنید که چگونه بر آن‌ها تأثیر می‌گذارد و چه فرآیندی باید برای اطمینان از انتقال روان به روش‌های جدید کار دنبال شود. برای دستیابی به این هدف، از مدل مدیریت تغییر ADKAR به طور کامل استفاده کنید. 

بیشتر بخوانید: مدیریت پروژه

کاربرد مدل ADKAR در ابتکار تغییر شما

فعالیت‌های حرکت افراد از طریق گذارهای ADKAR در طول فاز ۲ – مدیریت تغییر فرآیند ۳ مرحله‌ای Prosci اتفاق می‌افتد و برای تناسب با نیازهای شما قابل مقیاس است. همچنین از طرح ADKAR برای کمک به توسعه برنامه‌های مدیریت تغییر خود، مانند برنامه حامی و برنامه مدیر افراد، استفاده می‌کنید. ارزیابی ADKAR به شناسایی هرگونه نقطه مانع برای تغییر در نقش‌های فردی کمک می‌کند تا بتوانید از این افراد در پیشرفت در طول تغییر حمایت کنید. بررسی وضعیت ADKAR در طول مسیر کلید موفقیت پروژه است. متخصصان از مدل ADKAR Prosci و فرآیند ۳ مرحله‌ای Prosci برای دستیابی به تغییر پایدار استفاده می‌کنند.

بیشتر بخوانید: ابتکارات استراتژیک

مزیت ADKAR

مدل ADKAR یک ابزار قدرتمند برای مدیریت تغییر است که به سازمان‌ها کمک می‌کند تا تغییرات را با موفقیت اجرا کنند. این مدل با تمرکز بر پنج مرحله کلیدی، مقاومت در برابر تغییر را کاهش داده و پذیرش تغییرات جدید را افزایش می‌دهد. مزایای اصلی مدل ADKAR عبارتند از:

• رویکردی هدفمند: مدل ADKAR بر نتایج تمرکز دارد و به جای تمرکز بر وظایف، بر ایجاد آگاهی، تمایل، دانش، توانایی و تقویت در افراد تمرکز می‌کند.
• افزایش مشارکت: با درگیر کردن افراد در تمام مراحل تغییر، مدل ADKAR باعث افزایش مشارکت و احساس مالکیت در افراد می‌شود.
• کاهش مقاومت: با شناسایی و رفع موانع تغییر، این مدل به کاهش مقاومت در برابر تغییر کمک می‌کند.
• افزایش سرعت اجرا: با داشتن یک برنامه مشخص و روشن، مدل ADKAR به سرعت بخشیدن به اجرای تغییرات کمک می‌کند.
• افزایش اثربخشی: با اندازه‌گیری پیشرفت در سطح فردی، مدل ADKAR به شما کمک می‌کند تا اثربخشی فرآیند تغییر را ارزیابی کرده و اقدامات اصلاحی لازم را انجام دهید.
• ارتباطات موثر: مدل ADKAR بر ارتباطات موثر تمرکز دارد و به شما کمک می‌کند تا پیام‌های خود را به طور موثر به مخاطبان خود منتقل کنید.
• انعطاف‌پذیری: این مدل قابل انطباق با هر نوع تغییری است و می‌تواند در سازمان‌های مختلف با اندازه و فرهنگ‌های متفاوت استفاده شود.

نتیجه گیری:

مدل ADKAR یک چارچوب پنج مرحله‌ای است که برای مدیریت موفقیت‌آمیز تغییرات سازمانی طراحی شده است. این مدل به جای تمرکز بر وظایف، بر نتایج مورد نظر تمرکز دارد و به این سوال پاسخ می‌دهد که افراد برای پذیرش و اجرای موفقیت‌آمیز یک تغییر چه چیزی نیاز دارند. حروف تشکیل‌دهنده ADKAR به ترتیب نشان‌دهنده مراحل زیر هستند:

• آگاهی (Awareness): افراد باید از نیاز به تغییر آگاه شوند و درک کنند که چرا تغییر ضروری است.
• تمایل (Desire): افراد باید به تغییر تمایل پیدا کنند و از آن حمایت کنند.
• دانش (Knowledge): افراد باید دانش و مهارت‌های لازم برای اجرای تغییر را کسب کنند.
• توانایی (Ability): افراد باید توانایی اجرای تغییرات در عمل را داشته باشند.
• تقویت (Reinforcement): تغییرات باید تقویت شوند تا پایدار بمانند و به بخشی از فرهنگ سازمانی تبدیل شوند.

به طور خلاصه، مدل ADKAR یک ابزار قدرتمند برای مدیریت تغییر است که به سازمان‌ها کمک می‌کند تا تغییرات را با موفقیت اجرا کرده و به اهداف خود دست یابند. در واقع ذکر این نکته حائز اهمیت است که تغییر سازمانی مستلزم تغییر فردی است

جهت ارتقاء سطح کیفی مقالات و تکمیل مباحث مربوط لطفا نظرات و دیدگاههای خود را در پایان این مقاله درج کنید، همچنین چند مقاله مرتبط با موضوع مدل ADKAR برای مخاطبان سایت شریف استراتژی به اشتراک گذاشته شده است. شما میتوانید با ارائه درخواست مشاوره از طریق ارسال فرم، مشاوره رایگان در خصوص کسب و کار خود دریافت نمایید. پس از ارسال درخواست، کارشناسان شریف استراتژی در اسرع وقت با شما تماس خواهند گرفت.