آنها یک تئوری را به جامعه عرضه کردند، یعنی برای کسانی که مقصد خود را می دانستند ولی راه یا شیوه
رسیدن به آنجا را نمی دانستند، یک راهنمای تجریدی یا انتزاعی ارائه کردند. آنها خوب میدانستند که روزی یک صاحب نظر به نام کرت لوین خواهد گفت: «هیچ چیز عملی تر از یک تئوری خوب نیست.»
پیتر دراکر یک بار مدعی شد: از زمانی که قانون اساسی آمریکا نوشته شد، شاید مهم ترین و قوی ترین نقشی را که آمریکایی ها توانسته اند در صحنه و حوزه و اندیشه غرب ایفا نمایند، همانا تلاشی بوده است که در مسیر مدیریت علمی انجام داده اند. بدیهی است که نهضت مدیریت علمی تنها آغاز راهی بود جهت تلاش مستمر برای یافتن اثربخش ترین راه ها و وسایل یا ابزاری که بتوان بدان وسیله افراد را در واحدهای اجتماعی سازماندهی کرد تا به هدف های شرکت، دولت یا خودشان دست یابند. آنچه را که زمانی درباره نخستین بمب اتم می گفتند اکنون درباره نخستین
سفر انسان به ماه می گویند.
به عبارت دیگر، آنچه زمانی دستاورد مهندسی و علوم بود او اکنون به صورت دستاورد سازمان درآمده است. با
آیا در زمان کنونی تئوری های سازمان همگام با دستاوردهای صنعتی و فنی توسعه می یابند؟ شاید، ولی زمانی این پاسخ مثبت است که آنها را با «نخستین» استنباطهایی که درباره نهضت مدیریت علمی وجود داشته است، مقایسه کنیم. ولی بسیاری از اصول کماکان به همان گونه که ارائه گردیده، باقی مانده اند. قوانین فیزیک و گرانش با
تغییر شیوه اندیشیدن و پیشرفت فن آوری تغییر نمی کنند؛ همچنین ویژگی های اصولی و فیزیکی و اجتماعی افراد هم تغییر نمی کنند. درست به همانگونه که سازندگان سفینه های فضایی باید در چارچوب مطالعات نیوتنی پیندیشند، کسانی که بخواهند سازمانی را طرح ریزی و اداره نمایند باید کار خود را با تیلور و فایوله آغاز کنند.
آینده برپایه چیزی گذاشته می شود که در گذشته بوده و دوام یافته است. استدلال و توجیه برای موجودیت کتابی که پیش رو دارید برهمین اساس قرار دارد (یعنی کتاب تئوری سازمان کسانی که در صدد درک تئوری سازمان متعلق به گذشته هستند، بستری آرام ارائه میدهد – دیدگاه های مبتنی بر اندیشه کلاسیک ها).
مقاله های ارائه شده در کتاب تئوری سازمانی
مقاله هایی را که ارائه می کنیم هرچند به گذشته تعلق دارند، ولی هنوز منسوخ و مطرود نشده اند. تئوری مبتنی بر اندیشه کلاسیکها از آن جهت کلاسیک است که برای نسل های کنونی، دانشجویان و کارشناسان یا صاحب نظرانی که سازمانها را مطالعه می کنند، کماکان ارزشمند است.
در طول تاریخ، ارکان اصلی سازمان به صورت نسبی ثابت مانده اند: سازمان (و گروه ذی نفع و ذینفعان آن) به صورت آشکار و نهان هدفهایی را دنبال می کنند، افرادی را به خود جذب می نماید، منابعی را تحصیل می کند، به شیوه ای آنها را تخصیص می دهد، به هدفهایی دست می یابد، برای تفکیک، تقسیم و هماهنگ کردن فعالیت ها از نوعی ساختار استفاده می کند و جهت رهبری و اداره دیگران به اعضا و افراد خاصی متکی می شود. اگر چه ارکان سازمان، به صورت نسبی، ثابت یا بدون تغییر باقی مانده اند، ولی هدف ها، ساختارها، شیوه انجام کارها و روش هماهنگ نمودن فعالیت ها بسیار گوناگون و متنوع شده است.
این تنوع با تفاوت، به مقیاس وسیعی، منعکس کننده سازگاری سازمان با عوامل محیطی است. ولی باید یادآور شویم که این ویژگی منحصر به فرد نیست. سازمان یک سیستم بازی است که تحت تأثیر محیط خود قرار می گیرد و بر دنیای اطراف خود اثر می گذارد. برای مثال، دنیای اطراف سازمان یا عوامل محیطی، اقلام ورودی یا بروندادهای سازمان (مثل مواد اولیه، سرمایه و نیروی کار)، بازار، فن آوری، سیاست و فرهنگ اجتماعی حاکم و زیرمجموعه های فرهنگی را در بر می گیرد.
سازمان به صورت فطری بخشی از جامعه و فرهنگی است که در آن وجود دارد و انجام وظیفه می کند. رفتار انسانی، و به تبع آن رفتار سازمانی، به میزان زیادی تحت تأثیر باورها، ارزش ها، مفروضات و هنجارهای رفتاری است که در فرهنگ جامعه ریشه دارند و برهمه جنبه های حیات سازمانی اثر می گذارند.
تئوری هایی که درباره سازمان ارائه می شوند در خلا پدید نمی آیند، آنها بازتابی از چیزی هستند که در دنیا جریان دارد و این دنیا فرهنگ موجود را هم در بر میگیرد). بنابراین آنچه در ارائه تئوری سازمان نقش دارد با گذشت زمان و فرهنگ های مختلف و زیرمجموعه های فرهنگی تغییر می کند و می تواند فرهنگ سازمانی را تغییر دهد. پیدایش سیستم تولید، جنگ جهانی دوم، و بروز شکوفایی ها در دهه ۱۹۶۰ (در امریکا) جامعه مبتنی بر اطلاعات و رایانه در دهه ۱۹۷۰ و تشدید پدیده عدم اطمینان در دهه ۱۹۸۰، همگی، به میزان زیادی در سیر تکاملی تئوری سازمان مؤثر بوده اند.
برای اینکه بتوان به صورت واقعی تئوری سازمان را، بدان گونه که امروز هست، درک کرد، باید به بستر تاریخی آن ارج نهاد و به شرایط فرهنگی که در خلق این مجموعه دانش نقش حیاتی داشته اند، توجه کرد. برای کمک به خوانندگان این کتاب، تاریخچه پیدایش تئوری سازمان را با عنوان تاریخچه ای از تئوری سازمان، ارائه کرده ایم که در برگیرنده مروری است بر رویدادها و نوشتارهای مهمی که در این زمینه وجود داشته است. مطلب مزبور پس از کلیات ارائه شده است.
معیار انتخاب مقاله های تئوری سازمانی
معیار انتخاب مقاله ها نویسندگان کتابی که پیش رو دارید نه آن اندازه متکبر و نه بدان حد نادان هستند که مدعی شوند کتاب مزبور دربرگیرنده همه تئوری های سازمانی است. تحقیقات علمی و دانشگاهی در زمینه تئوری سازمانی بر پایه دو دسته از علوم قرار دارد، که آنها را علوم دسته اول و دسته دوم می نامند. رشته علمی تئوری سازمان به میزان زیادی برپایه علوم جامعه شناسی، روانشناسی، روانشناسی اجتماعی، مردم شناسی فرهنگی، علوم سیاسی، اقتصاد، مدیریت بازرگانی و مدیریت دولتی قرار دارد. همچنین این رشته علمی تا حدی مبتنی بر علومی چون ریاضی، آمار، تئوری سیستم های مهندسی صنایع، فلسفه و اصول اخلاق، تاریخ و علوم رایانه است.
رشته مزبور چنان متنوع است که نمی توان فهرستی مشخص از علوم تشکیل دهنده آن را ارائه کرد. نویسندگان این واقعیت را می پذیرند که بسیاری از مقاله ها و نظریه های مهم را در این مجموعه نگنجانیده اند. تردیدی نیست که حذف برخی از نظریه های مهم بسیار دردناک است، ولی محدودیت فضا و حفظ نوعی تعادل و توازن امری الزامی است.
برای گزینش از چندین معیار استفاده کردیم. نخست، از خود پرسیدیم: آیا باید انتظار داشت که یک دانشجوی بسیار جدی رشته تئوری سازمان بتواند دیدگاه این نویسندگان را بشناسد و با نظریه های اصولی آنها آشنا شود؟ در حالتی پاسخ این پرسش مثبت خواهد بود که نویسنده مزبور در گستره ارائه نئوری های سازمان نقشی مهم ایفا کرده با این که هم اکنون دیدگاه او مطرح باشد. اگرچه ما انتظار داریم از این جهت مورد انتقاد قرار گیریم که مقاله ها و نوشته های بسیاری از افراد مشهور و صاحب نظر را در این مجموعه مقالات نگنجانیده ایم، ولی به ندرت امکان دارد در مورد مقاله های منتخب، محتوای کتاب کسی بر ما خرده بگیرد، زیرا این نوشته ها بیش از بقیه نقل قول و تجدید چاپ میشوند و در مبحث تئوری سازمان بیشتر از بقیه مطرح هستند.
موارد استثنا به مقاله هایی مربوط می شود که درباره تئوری سازمان دیدگاه های تازه تری ارائه می کنند، بویژه آنهایی که از چندین زاویه به موضوع نگاه کرده اند، مثل بازار و گروههای ذی نفع سازمان، قدرت و سیاست، فرهنگ سازمانی و مدیریت نمادین. بیشتر نوشته های مهمی که از این دیدگاه مورد توجه قرار گرفته اند به بعد از دهه ۱۹۸۰ مربوط هستند، ولی برخی از کارهای چشمگیر به سالهای نخستین دهه ۱۹۹۰ تعلق دارند.
محتوای کتاب تئوری سازمان
بدیهی است که در مقایسه با مقاله هایی که ده، بیست یا سی سال پیش نوشته شده اند، به مقاله های جدید کمتر توجه کرده ایم. از این رو، ما در تصمیم گیری و انتخاب مقاله، گنجانیدن با نگنجانیدن آنها در فصل های این کتاب، دارای نوعی قضاوت ذهنی بوده ایم. براین باوریم و چنین قضاوت میکنیم که این مقاله ها به خوبی از عهده آزمون دوره های مختلف زمانی برخواهند آمد.
معیار دوم هم به معیار نخست وابسته است، یعنی هر مقاله یا بخشی از کتاب را که انتخاب کرده ایم باید در زمره مقاله هایی باشد که همواره مورد توجه پژوهشگران و صاحب نظران بوده و پیوسته مورد نقد و انتقاد قرار گرفته باشد. به بیانی دیگر، مقاله باید مهم باشد، مقصود از مهم بودن این است که مقاله مورد نظر باید جزء جدانشدنی و سنگ زیربنای تئوری سازمان باشد (یا قرار گیرد).
سومین معیار این بود که مقاله باید ارزش خواندن داشته باشد. کسانی که به دلیلی ادبیات تئوری سازمان ها را مورد مطالعه دقیق قرار داده اند به این معیار انتخاب ما ارج می نهند (اگرچه ما بسیار کوشیدیم تا همواره از این معیار استفاده کنیم ولی هیچ گاه نتوانستیم به صورت کامل موفق شویم!).
فرایند انتخاب ما و طبقه بندی تئوری های سازمانی
گنجانیدن مقاله هایی از نظریه پردازان کنونی باعث شده است که فرایند انتخاب ما و طبقه بندی تئوری ها مورد انتقاد قرار گیرد و از این بابت پرسش های مهمی مطرح شود. برای مثال، چرا برای موضوع هایی چون قدرت و سیاست و فرهنگ سازمانی و مدیریت نمادین فصل های جداگانه ای در نظر گرفتیم، ولی برای موضوع انتخاب طبیعی، فصل خاصی را اختصاص نداده ایم؟ مبنای ما برای تمایز ساختارگرایان نوگرا از طرفداران روش سیستمی چیست؟
در پاسخ چنین پرسش هایی باید اعتراف کنیم که این مقاله ها بازتابی از نوع پنداشت، برداشت و دیدگاه ما و نیز ساختار تاریخی تئوری سازمان است و سرانجام این که صفحه های کتاب محدود است و باید حد و مرزی را
رعایت می کردیم. به همین ترتیب باید این مطلب را درک کرد که نویسندگان و : گردآورندگان این مقاله ها هم دیدگاه های خاص خود را دارند.
بنابراین ما در مقدمه هر فصل دیدگاه های اصولی خود را ارائه کرده ایم. هر فصل شامل مکتب یا دیدگاهی از تئوری سازمان است و از آنجا که هیچ مکتب یا دیدگاه منحصر به فرد و قابل قبول همگان وجود ندارد، برخود لازم می دانیم که چند جمله ای را توضیح دهیم.
یک چارچوب : «دیدگاههای» تئوری سازمان در پدیده ای به نام «تئوری سازمان، وجود ندارد. تنها تعداد زیادی تئوری وجود دارد که نظریه پردازان کوشیده اند بدان وسیله شیوه رفتار سازمانها و اعضای آنها، فرهنگ ها، شرایط و ساختارهای سازمانی متفاوت را پیش بینی یا توجیه نمایند. برخی از این تئوری ها با نظریه های دیگران سازگارند و براساس دیدگاه های آنها بنا شده اند، یعنی می توان بدان وسیله جنبه های مهم سازمان، مفروضات سازمان و دنیایی را که مخلوق آن هستند و سرانجام روش های کارا با کارساز (در مطالعه و تحقیق سازمانها) را که پیش بینی یا توجیه کرد. آنها از واژگان، اصطلاحات و زبان فنی همانند استفاده می کنند.
این شیوه از گروه بندی نظریه پردازان و تئوری های مشابه را معمولا: مکتب، دیدگاه، سنت، چارچوب، الگو، حوزه فکری غالب یا گاهی عصر تئوری سازمان امینامند. در سراسر کتاب حاضر ما این عبارت ها، اصطلاحات یا واژگان را مترادف هم می دانیم و به جای یکدیگر به کار می بریم.
تئوری ها و مکاتب مختلف در مدیریت
نظریه پردازان سازمانی متعلق به یک مکتب، از یکدیگر نقل قول می کنند، ولی در معمولا نسبت به نظریه پردازان و تئوری های کسانی که به مکتب های دیگر تعلق دارند، کم لطف هستند و گاهی از آنها به بدی یاد می کنند. در ۱۹۶۱، هارولد کونتز تئوری مدیریت را «جنگل معانی” نامید. در ۱۹۶۳، «آرتور کاری لوف، مکتبهای مختلف تئوری سازمان را بررسی کرد و به این نتیجه رسید که: «هر مکتبی با مکتب دیگر مخالف است، و میکوشد از موضع خود دفاع کند.
هریک مدعی است که دیگران دارای کاستی های عمده ای هستند. ولی آن زمان سال ۱۹۶۳ بود و تاکنون ما راه زیادی پیموده ایم؛ حال آیا واقعیت چنان است؟ بیست سال پس از گفتار کاری لوف، گراهام استلی و آندرو ون دو ون ابراز داشتند: «مسئله این است که مکتب های مختلف فکری درباره سازمانها تنها به جنبه منحصر به فردی از مسئله ها توجه می کنند و از منطقها و شیوه های بیان یا واژگان متفاوتی استفاده می نمایند و همین امر آنها را از بحث و گفت و گوی مستقیم با همدیگر باز می دارد.
یک سال بعد، محققان ابراز داشتند: «در درون رشته های علوم اجتماعی مکتبهای متفاوت اندیشه رشد یافته اند که هریک از آنها از دیدگاهی خاص به سازمان نگاه می کند، هریک دارای اصول و مفروضات خاص خویش است و در مورد اینکه مدیران چگونه می توانند گروه های اجتماعی را تحت کنترل درآورند، دارای دیدگاه ها و نظریه های ویژه خود هستند.
شاید معقول این باشد تا چنان نتیجه بگیریم که نه تنها درباره ارکان و اجزای تشکیل دهنده دانش تئوری سازمان اتفاق نظر کاملی وجود ندارد، بلکه در آینده نزدیک با قابل پیش بینی هم چنین اتفاق نظری وجود نخواهد داشت. هرکس که درباره این موضوع به مطالعه و تحقیق می پردازد، از این نظر آزاد است که به هر مکتبی از تئوری سازمان که مورد علاقه اوست بپیوندد و همچنین آزادی عمل دارد که مرزهای فلسفی یک گروه را (نسبت به اندیشمندان دیگر) بپذیرد یا نپذیرد. ولی پیش از این که کسی مکتبی را بپذیرد و بقیه را کنار گذارد باید درباره راه هایی که در برابر وی قرار دارند نیکو بیندیشد.
نقاط قوت و ضعف هر مکتبی را مورد بررسی قرار دهد، ببیند که آیا فلسفه مکتب مزبور با باورها، مفروضات و زمینه های فکری او سازگارند؟ شاید فردی به این نتیجه برسد که با توجه به ویژگی های شخصی و رفتاری اش هیچ یک از این دیدگاهها یا مکتبها به صورت کامل مناسب نیست و هریک از آنها دارای مقداری اطلاعات مهم و بینش هایی است که در برخی از شرایط مفید واقع می شوند.
مکتاب مختف در تئوری سازمانی
درست به همانگونه که بین مکتبهای مختلف درباره ارکان اصلی تشکیل دهنده سازمان اتفاق نظر کامل وجود ندارد، درباره بهترین راهی که می توان تئوری های سازمانی را در مکتب های مختلف گنجانید نیز اتفاق نظر چندان زیادی وجود ندارد. چند مثال درباره دیدگاه های مختلفی که در زمینه مکتبهای تئوری سازمانی وجود دارد، ارائه کرده ایم. در هریک از چارچوب های اصلی تئوری سازمان مربوط به یک دوره مشخص زمانی است.
برای مثال مکتب کلاسیک ها در دو دهه ۱۹۲۰ و ۱۹۳۰ مطرح بود و در دو دهه ۱۹۴۰ و ۱۹۵۰ نوبت به مکتب نئوکلاسیکها رسید. اگرچه هر مکتبی یک مبداء زمانی برای آغاز داشت، ولی در همان دوره، مکتب پیشین حاکم بر اندیشه ها بود و مکتب بعدی به تدریج مورد پذیرش قرار گرفت و سرانجام جایگزین مکتب پیشین گردید. چند سال بعد مکتب و اندیشه جدیدی بروز کرد، همین مراحل را طی نمود و سرانجام جایگاه خود را استحکام بخشید.
یک تئوری سازمانی که زمانی مطرح بود، پس از گذشت چند سالی از میدان بیرون رفت و جای خود را به دیگری داد، ولی هیچگاه نابود نشد. شیوه اندیشه این نظریه پردازان بر مکتبهای بعدی اثر گذاشت، حتی آنهایی که مفروضات و اصول پیشینیان را نمی پذیرفتند تحت تأثیر قرار گرفتند. اثرات مهم مکتبهای پیشین پرده زمان را برکشیدند و به صورت اسطوره هایی جاودانه درآمدند.
چرخه ای را که یک مکتب طی می کند، یعنی تلاش در راه صعود، تسلط جویی و فراگیری، رویارویی با مکتبهای جدید و سرانجام از روی بی میلی از میدان بیرون رفتن، چیزی نیست که تنها به تئوری سازمان محدود گردد. توماس کوهن تصریح کرد که این فرایند دیالکتیک در مورد تمام علوم صادق است، از جمله، فیزیک، ریاضیات و روان پزشکی در مورد چارچوب فکری یا مکتب هایی که از نظر زمانی در کنار هم قرار میگیرند این فرایند صدق می کنند. آنها درباره مفروضاتی که نسبت به هدف تئوری های خود دارند، بسیار متفاوت اند یا به اصطلاح واگرا هستند
با وجود این تفاوت ها، بیشتر روش های معروف و مشهور را می توان در گروهی از مکتب های فکری مختلف طبقه بندی کرد. اینها دارای وجوه مشترک زیادی می باشند. نخست با توجه به دیدگاهی که درباره سازمان دارند گروه بندی می شوند. به بیان دیگر با توجه به مفروضاتی که درباره انسان و سازمان دارند، در یک گروه قرار میگیرند. همچنین با توجه به دیدگاهی که این مکتبهای فکری در مورد درک رفتار سازمانی دارند و معتقدند که آن جنبه دارای بیشترین اهمیت است) طبقه بندی می شوند.
دوم، معمولا تئوریها بر حسب دوره ای از زمان که دارای بیشترین نقش بوده اند گروه بندی می شوند. به هرحال نظریه پردازان دیگری هم در تئوری های سازمانی وجود دارند که برای طبقه بندی مکتب ها از روش های دیگری استفاده می کنند. برای مثال، هارولد کونتز در بازبینی جنگل تئوری مدیریت (۱۹۸۰) رویکردهای خود را درباره تحقیق با مطالعه مدیریت و تئوری سازمان از شش به یازده رسانید. و اکنون او در نوشته های دیگری با نام های «رویکرد رفتار غیرشخصی»، «رویکرد سیستم همکاری اجتماعی و رویکرد سیستم های فنی – اجتماعی، به صورتی مفصل تر در این باره بحث می کند و مطالبی ارزشمند ارائه می دهد.
محققان برای طبقه بندی مکاتب فکری سازمان از منطقی بسیار متفاوت استفاده و این مکتب ها را از چهار دیدگاه اصولی یعنی بر مبنای دو بعد تحلیلی طبقه بندی کردند. که عبارت اند از: ۱) سطح تجزیه و تحلیل سازمانی (خرد یا کلان) و تأکید بر مفروضات جبر و اختیارا، در مورد طبیعت انسان. بدین ترتیب، این دو پژوهشگر چنین نتیجه می گیرند که می توان تئوری های سازمانی را در یک ماتریس، دو در دو نشان داد.
دیدگاه جبر یا اختیار بر روی پیوستار افقی قرار می گیرد و مبتنی بر مفروضاتی است که عضو سازمان به آزادی عمل، اختیار و خودرهبری ایمان داشته باشد، یا اینکه رفتار خود را در سازمان امری جبری و مبتنی بر محدودیت های ساختاری بپندارد. در پیوستار خرد یا کلان (یعنی پیوستار عمودی این نمودار) تئوری های سازمانی براساس اینکه گروهی از سازمان ها، و یا سازمانهای واحدی را مورد توجه قرار می دهند، طبقه بندی می شوند.
