استراتژی مدیریت تغییر در سازمان ها به چه معناست؟‌

در این مقاله به بررسی موضوع استراتژی مدیریت تغییر پرداخته ایم. در ابتدا ضمن ارائه تعریفی از استراتژی مدیریت تغییر، اهمیت اجرای آن را نیز مطرح نموده ایم. سپس بهترین استراتژی های مدیریت تغییر را تشریح نموده و مورد بررسی قرار داده ایم. در ادامه مدل های مختلف تغییر را توضیح داده ایم. در نهایت نیز برای فهم بهتر مطالب در زمینه اجرا و توسعه استراتژی مدیری تغییر مراحل مربوط به فرآیند آن را بررسی کرده ایم. می توان گفت با مطالعه این مقاله به فهم مناسبی در زمینه موضوع استراتژی مدیریت تغییر دست خواهید یافت. در آخر می توانید دیدگاه ها و نظرات خود را با دیگران به اشتراک بگذارید.

مقدمه ای بر استراتژی مدیریت تغییر 

در محیط‌های تجاری پرشتاب و پویای امروزی، شاید تنها چیزی که متخصصان می‌توانند به آن تکیه کنند، تغییر است. سازمان‌ها باید چابک و مایل به تصمیم‌گیری سریع باشند، آن‌هایی که قادر به انجام این کار هستند، معمولاً در مدت زمان کوتاهی با تغییرات قابل توجهی روبرو خواهند شد. این تغییر می‌تواند در سطح کل سازمان یا مبتنی بر تیم باشد و ممکن است از عوامل متعددی ناشی شود، از فناوری گرفته تا نیازهای عملیاتی داخلی، امور مالی و سیاست. در حالی که تغییر اغلب می‌تواند چیز خوبی باشد، اما چیزی است که بسیاری از افراد با آن راحت نیستند، یا حتی از آن می‌ترسند. برای بسیاری از کارمندان، شنیدن تغییرات قریب الوقوع به معنای پیامدهای منفی است؛ از دست دادن شغل، مدیر جدید، تیم بازسازی شده، اخراج‌های سراسری شرکت، یا کاهش حقوق یا مزایا. مدیریت تغییر فرآیند هدایت افراد، تیم‌ها یا سازمان‌ها از طریق تغییرات در نحوه عملکرد آن‌ها است.

استراتژی مدیریت تغییر چیست؟

استراتژی مدیریت تغییر یک رویکرد ساختاریافته است که برای انتقال افراد، تیم‌ها و سازمان‌ها از وضعیت فعلی به وضعیت مطلوب آینده استفاده می‌شود. این شامل برنامه‌ریزی، اجرا، نظارت و تقویت تغییرات در استراتژی کسب‌وکار، فرآیندها، ساختارها یا رفتارها برای دستیابی به نتایج خاص است. در هسته خود، یک استراتژی مدیریت تغییر با هدف به حداقل رساندن مقاومت احتمالی، به حداکثر رساندن مشارکت کارکنان و اطمینان از همسویی همه با جهت جدیدی است که سازمان در پیش گرفته است. این فرآیند معمولاً شامل درک دلیل ضرورت ابتکار تغییر، تعریف اهداف روشن و تدوین یک برنامه مدیریت تغییر برای برقراری ارتباط و اجرای مؤثر تغییرات است. همچنین مستلزم پرداختن به جنبه انسانی تغییر است؛ تشخیص اینکه کارکنان ممکن است ترس یا عدم اطمینان داشته باشند و نگرانی‌های آنها باید مورد توجه و مدیریت قرار گیرد. مدیریت تغییر موفق اطمینان حاصل می‌کند که افراد از حمایت، منابع و مهارت‌های لازم برای انطباق روان با محیط جدید برخوردار هستند. هنگامی که یک کسب‌وکار را اداره می‌کنید، هر تغییری خواه اتخاذ نرم‌افزار جدید، سازماندهی مجدد تیم‌ها یا تغییر به یک بازار متفاوت بر نحوه کار کارکنان تأثیر می‌گذارد. افراد به روال خود عادت می‌کنند و هرگونه اختلال می‌تواند باعث اضطراب، کاهش بهره‌وری و منجر به سردرگمی یا مقاومت شود. مدیریت تغییر به کارکنان کمک می‌کند تا سیستم‌ها یا تاکتیک‌های جدید را بپذیرند و در عین حال بر این واکنش‌های منفی غلبه کرده و عملیات عادی کسب‌وکار را در مسیر خود نگه دارند.

راهبردهای مدیریت تغییر، تیم را برای انتقال آماده کرده و آن‌ها را در طول آن راهنمایی می‌کنند. این شامل اطلاع‌رسانی دلیل هرگونه تغییر، برگزاری آموزش برای تجهیز تیم به منظور مقابله با تغییرات و اطمینان از حضور و حمایت رهبری در طول فرآیند است. هدف مدیریت تغییر کاهش عدم اطمینان، رسیدگی به نگرانی‌ها و همسو نگه داشتن همه افراد است، برای اینکه انتقال تا حد امکان موفقیت‌آمیز باشد. مدیریت تغییر همچنین مدیریت ریسک است. این فرآیند تأثیرات عاطفی و فرهنگی تغییرات بر نیروی کار شما را مدیریت کرده و می‌تواند خطراتی مانند تأخیر در پروژه‌ها، افزایش هزینه‌ها و از دست دادن استعدادها را به حداقل برساند. تغییر باید فرصتی برای رشد باشد نه یک اختلال؛ باید به یک کسب‌وکار اجازه دهد تا بهبود یابد، به چابک ماندن آن کمک کند و کارکنان را درگیر نگه دارد. مدیریت تغییر می‌تواند هنگام معرفی ابتکارات جدید توسط یک کسب‌وکار، این تجربه ایده‌آل را ایجاد کند.

بیشتر بخوانید: تعریف دقیق مدیریت تغییر استراتژیک چیست؟ فرایند برنامه ریزی تغییرات استراتژیک چگونه است؟

اهمیت اجرای استراتژی مدیریت تغییر 

پیروی از مدل‌های مدیریت تغییر استراتژیک برای سازمان‌ها بسیار مهم است تا در یک چشم‌انداز بازار همیشه در حال تحول رقابتی و سازگار باقی بمانند. اجرای تغییر بدون برنامه می‌تواند منجر به سردرگمی، مقاومت و عدم دستیابی به نتایج مطلوب شود. با این حال، با یک رویکرد استراتژیک، سازمان‌ها می‌توانند ابتکارات و تلاش‌های تغییر خود را با اهداف بلندمدت همسو کنند. این به نوبه خود، احتمال موفقیت را بهبود می‌بخشد و از طریق ردیابی شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI)، اطمینان حاصل می‌نماید که انتقالات به طور مثبت به عملکرد کلی کمک می‌کنند.
با مدیریت مؤثر تغییر، شرکت‌ها می‌توانند اختلالات عملیاتی را کاهش دهند، بهره‌وری را حفظ نمایند و فرهنگ سازمانی تاب‌آوری را تقویت کنند. هنگامی که کارکنان دلایل تغییر و نحوه سودمندی آن برای آنها و سازمان را درک می‌نمایند، احتمال بیشتری دارد که آن را بپذیرند. این نوع پذیرش نه تنها به دستیابی به اهداف خاص پروژه کمک می‌کند، بلکه پایه‌ای برای تغییرات آینده نیز ایجاد می‌نماید، زیرا کارکنان در پیمایش انتقالات احساس توانمندی و اطمینان می‌کنند. در نهایت، مدیریت تغییر استراتژیک عدم اطمینان را به فرصت تبدیل می‌کند و سازمان‌ها را در موقعیتی قرار می‌دهد تا با چالش‌ها و فرصت‌های صنعت خود روان‌تر سازگار شوند.

بیشتر بخوانید: استراتژی مناسب و مدیریت تغییر چگونه است؟

 

مهم ترین موارد استراتژی‌های مدیریت تغییر کدامند؟

در حالی که رهبران کسب‌وکار می‌توانند تغییر را به روش‌های مختلفی مدیریت کنند، برخی از بهترین استراتژی‌های مدیریت تغییر شامل برنامه‌ریزی، شفافیت و صداقت، ارتباط مؤثر و مشارکت کارکنان است. در این بخش، به همراه سایر استراتژی‌های کلیدی مدیریت تغییر، جزئیات بیشتری را در مورد این موارد بررسی می‌کنیم.

• با دقت برنامه‌ریزی کنید
  

قبل از اینکه تغییر پیشنهادی را به تیم خود ارائه دهید، مطمئن شوید که یک طرح مدل مدیریت تغییر واضح در اختیار دارید که حداقل زمان، نحوه و دلیل وقوع تغییر را پوشش می‌دهد. در حالت ایده‌آل، شما وظایف لازم برای رسیدن به جایی که می‌خواهید باشید را مستند کرده‌اید، مسئولیت‌های جدید یا در حال تغییر هر فرد متأثر را مشخص کرده‌اید، یک جدول زمانی کاملاً توسعه‌یافته ایجاد کرده‌اید و پاسخ‌هایی برای رسیدگی به نگرانی‌های احتمالی ارائه داده‌اید.

• تا حد امکان شفاف باشید
  

یکی از بخش‌های دشوار تغییر سازمانی این است که اغلب به صورت مرحله‌ای رخ می‌دهد، یا شامل سطحی از محرمانگی از طرف تیم مدیریت یا افراد خاص خواهد بود. با این حال، به ویژه هنگامی که تغییر اساسی خواهد بود، تا حد امکان شفاف بودن با کارمندان مفید است. حتی اگر نمی‌توانید یک طرح کامل و مفصل به آنها ارائه دهید، صریح بودن در مورد بخش‌هایی که می‌توانید به اشتراک بگذارید و به وضوح تأثیر آنها را توضیح دهید، کمک زیادی به احساس راحتی بیشتر کارکنان شما خواهد کرد.

• حقیقت را بگویید
  

این یک قانون ساده برای پیروی است زمانی که تغییر مورد نظر مثبت باشد. هنگامی که تغییر در پاسخ به شرایط چالش برانگیز است یا منجر به پیامدهای منفی کوتاه مدت می‌شود، این امر دشوارتر می‌شود. با این حال، صادق بودن با کارکنان خود تا حدی که قادر هستید، معمولاً بهترین راه است: ارائه مسائل به شکلی بیش از حد خوشبینانه و وعده دادن نتایج غیرواقعی، فقط باعث ایجاد سوء ظن و بی‌اعتمادی کارکنان شما به انگیزه‌های شما می‌شود. در حالی که مهم است که شما به عنوان یک مدیر، چهره‌ای خوشبینانه به تیم خود نشان دهید، این کار را به گونه‌ای انجام دهید که چالش‌ها و معایب احتمالی را تصدیق کند.

• ارتباط برقرار کنید
  

خطوط ارتباطی بین خود و کارمندانتان را باز نگه دارید. وقت بگذارید و توضیح دهید که چرا این تغییر در حال وقوع است و در عمل چگونه خواهد بود. ذهن خود را برای سؤالات باز بگذارید، جلسات تیمی برگزار کنید و از گزارش‌های خود استفاده نمایید؛ اجازه دهید تا افراد در یک فضای بی‌طرفانه در مورد نگرانی‌ها یا افکار خود صحبت کنند.

• یک نقشه راه ایجاد کنید
  

به کارمندان خود یاری رسانید تا درک کنند سازمان کجا بوده، اکنون کجاست و به کجا می‌رود. این تغییر چگونه در تاریخچه کسب‌وکار نقش دارد و چگونه آینده آن را شکل خواهد داد؟ ترسیم واضح این موضوع، تفکر و استراتژی کسب و کاری بزرگ پشت این تغییر را نشان می‌دهد و به کارکنان کمک می‌کند تا ببینند چگونه این تغییر در مدل کسب‌وکاری که به آن عادت کرده‌اند، جای می‌گیرد یا از آن تکامل می‌یابد.

• آموزش ارائه دهید
  

هنگامی که تغییر شامل جابجایی در فناوری‌ها یا فرآیندها است، آموزش کافی برای کارمندان خود فراهم کنید تا به آنها یاری رسانید در روش جدید انجام کارها مهارت پیدا کنند و اطمینان حاصل نمایند که اعلام می‌کنید این آموزش هنگام اعلام تغییر در دسترس خواهد بود، تا از احساس عقب ماندگی کارکنان به دلیل کمبود مهارت یا تجربه جلوگیری شود.

• از مشارکت استفاده کنید

اگرچه این امر همیشه امکان‌پذیر نخواهد بود، اما دادن فرصت به کارمندان برای مشارکت یا ارائه بازخورد در مورد تصمیمات می‌تواند یک استراتژی مدیریت تغییر واقعاً مثبت باشد. کارکنان از این فرصت برای شنیده شدن قدردانی خواهند کرد، همچنین می‌تواند راهی عالی برای به دست آوردن دیدگاه‌های مختلف و درک تأثیراتی باشد که ممکن است در غیر این صورت به آنها فکر نکرده باشید.

• انتظار نداشته باشید که تغییر را یک شبه اجرا کنید
  

یک استقرار طولانی‌تر و استراتژیک‌تر تقریباً همیشه بهترین گزینه است، نه یک تغییر جهت عجولانه. نه تنها به کارمندان خود فرصت می‌دهید تا با تغییر سازگار شوند، بلکه می‌توانید سؤالات را پاسخ دهید و به هر مشکلی قبل از اجرایی شدن تغییر رسیدگی کنید. علاوه بر این، افراد عموماً در پذیرش عادت‌های جدید کند هستند، بنابراین این امر به کارکنان شما فرصت می‌دهد تا با روش جدید انجام کارها آشنا شوند و به تدریج شیوه‌های قدیمی را به روشی طبیعی‌تر کنار بگذارند.

• نظارت و اندازه‌گیری کنید

هنگامی که فرآیند تغییر در حال انجام است، مهم است که نظارت مستمر بر اجرا و استقرار را حفظ کنید تا اطمینان حاصل شود که همه چیز به آرامی پیش می‌رود و در نهایت موفق خواهید شد. مراقب مشکلات احتمالی باشید و به هر مشکلی به موقع رسیدگی کنید. معیارهایی را برای اندازه‌گیری موفقیت تعریف نمایید و به طور مداوم آنها را نظارت کنید تا مطمئن شوید که در مسیر درست قرار دارید و به طور مداوم با ذینفعان کلیدی در تماس باشید تا دیدگاه‌های آنها را ارزیابی کرده و هرگونه بازخورد مرتبط را دریافت کنید.

• خود را رهبری قوی نشان دهید
  

فراتر از هر چیز دیگری، به یاد داشته باشید که به اصول اولیه بازگردید و بر حفظ و الگو بودن ویژگی‌های یک رهبر بزرگ تمرکز کنید. به تیم خود الهام ببخشید؛ تفکر استراتژیک نشان دهید، ذهنی باز و انعطاف‌پذیر باشید و به تیم خود نشان دهید که می‌توانند به شما اعتماد کنند که بهترین منافع آنها را در نظر دارید. یک رهبر قوی می‌تواند به تیم خود کمک کند تا طوفان‌های تغییر را با اطمینان و بصیرت روشن، بدون توجه به چقدر چالش برانگیز باشند، پشت سر بگذارند.

بیشتر بخوانید: ابتکارات استراتژیک

ایجاد استراتژی‌های تغییر سازمانی

به عنوان یک مدیر، داشتن مجموعه‌ای از استراتژی‌های مدیریت تغییر که بتوانید در هر زمان از آنها استفاده کنید، برای رهبری قوی ضروری است. در حالی که برخی از مهارت‌های مدیریت تغییر را می‌توان از طریق تجربه دنیای واقعی به دست آورد، یکی از بهترین راه‌ها برای توسعه این مجموعه مهارت‌ها، بازگشت به تحصیل در این زمینه است. مدارک و گواهینامه‌های بسیاری در موضوعات مرتبط موجود است؛ به عنوان مثال، گواهینامه توسعه مثبت سازمانی به شدت بر مدیریت تغییر تمرکز خواهد داشت. برای تحصیلات گسترده‌تری که به شما کمک می‌کند علاوه بر مدیریت تغییر، مهارت‌های سطح بالای دیگری را نیز ایجاد نمایید، ممکن است بخواهید مدرک کارشناسی ارشد در رهبری سازمانی یا برنامه ام بی ای (MBA) با تمرکز بر رهبری را در نظر بگیرید.

بیشتر بخوانید: تعریف مدیریت ریسک چیست؟ انواع مدیریت ریسک در شرکتهای مالی و بیمه ها چگونه انجام میشود؟

 

مدل‌های مختلف مدیریت تغییر

مدل‌های مختلف مدیریت تغییر رویکردهای متفاوتی برای پیش‌بینی مقاومت، مدیریت اختلالات و حمایت و مشارکت کارکنان در طول فرآیند تغییر دارند. هر مدل نقاط قوت خود را دارد و انتخاب درست بستگی به ماهیت خاص تغییری دارد که شما آن را مدیریت می‌کنید. در اینجا برخی از شناخته‌شده‌ترین مدل‌ها آورده شده است.

۱. مدل ۸ مرحله‌ای تغییر کاتر

مدل جان کاتر (kotter) در مورد ایجاد حس فوریت و ایجاد شتاب برای اجرای تغییر است. این مدل به ویژه برای تغییرات سازمانی در مقیاس بزرگ، زمانی که نیاز به ایجاد و حفظ انرژی در اطراف این ابتکار وجود دارد، مفید است. در هشت مرحله آورده شده است:

• ایجاد حس فوریت: به همه کمک کنید تا درک نمایند چرا تغییر ضروری است.
• تشکیل ائتلاف راهنما: تیمی از رهبران را برای حمایت از تغییر گرد هم آورید.
• ایجاد چشم‌انداز برای تغییر: یک جهت روشن و قانع‌کننده توسعه دهید.
• جلب داوطلبان: افرادی را برای پیگیری مشترک چشم‌انداز همراه کنید.
• رفع موانع: به موانعی که می‌توانند روند پیشرفت را کند نمایند رسیدگی کنید.
• ایجاد پیروزی‌های کوتاه‌مدت: برای حفظ شتاب، به دنبال موفقیت‌های کوچک باشید.
• حفظ شتاب: بر اساس موفقیت‌های اولیه بنا نمایید و برای پیشرفت مداوم تلاش کنید.
• تثبیت تغییر: با ادغام تغییر در فرهنگ شرکت و تقویت رویکرد جدید با شیوه‌های مدیریتی، اطمینان حاصل کنید که تغییر ماندگار است.

بیشتر بخوانید: مدل ADKAR چیست؟

۲. مدل ادکار (ADKAR)

مدل ADKAR توسط برنامه صدور گواهینامه مدیریت تغییر پروسکی (Prosci) توسعه یافته است. این مدل به مدیران کمک می‌کند تا بر سفر فردی در طول انتقال تمرکز نمایند، مستقیماً با هرگونه مقاومت مقابله کنند و کارکنان را برای کار کردن در طول تغییرات تجهیز نمایند. در این بخش عناصر مدل ADKAR آورده شده است:

• آگاهی (Awareness): اطمینان حاصل نمایید که کارکنان نیاز به تغییر را درک می‌کنند.
• تمایل (Desire): تمایل به مشارکت در تغییر را پرورش دهید.
• دانش (Knowledge): اطلاعات و آموزش لازم را ارائه دهید.
• توانایی (Ability): کارکنان را قادر سازید تا تغییرات را در نقش‌های خود اعمال کنند.
• تقویت (Reinforcement): با تجلیل از موفقیت‌ها و تقویت رفتارهای جدید، تغییر را پایدار کنید.

۳. مدل مدیریت تغییر لوین

مدل کورت لوین (Kurt Lewin) ساده است و برای سازمان‌هایی که می‌خواهند تغییرات واضح و مشخصی ایجاد نمایند، به خوبی کار می‌کند. ممکن است برای تحولات سیال‌تر یا مداوم مناسب نباشد، زیرا فرض می‌کند که تغییر به روشی نسبتاً خطی اتفاق می‌افتد. این مدل تغییر را به سه مرحله تقسیم می‌کند:

• انجمادزدایی (Unfreeze): نیاز به تغییر وضعیت موجود را نشان دهید.
• تغییر (Change): اجرای تحول، خواه یک سیستم، فرآیند یا رفتار جدید باشد.
• انجماد مجدد (Refreeze): تثبیت تغییر و نهادینه کردن آن در فرهنگ سازمان.

بیشتر بخوانید: چارچوب ۷S مک کینزی چیست؟

۴. چارچوب ۷-S

چارچوب ۷-S شامل شناسایی حوزه‌هایی است که همسو نیستند، تصمیم‌گیری در مورد مکان‌هایی که باید تغییرات در آن‌ها ایجاد شود و سپس انجام تغییرات لازم. این چارچوب برای تحولات پیچیده‌تر، جایی که جنبه‌های متعددی از سازمان باید به طور همزمان تغییر کنند، ایده‌آل است. این مدل هفت عنصر درون یک سازمان را شناسایی می‌نماید و تأکید می‌کند که آن‌ها به هم مرتبط هستند – تغییر در یک حوزه بر سایر حوزه‌ها تأثیر خواهد گذاشت. چارچوب ۷-S بر عناصر زیر تمرکز دارد:

• استراتژی (Strategy): طرح کسب‌وکار شرکت
• ساختار (Structure): نحوه سازماندهی شرکت
• سیستم‌ها (Systems): زیرساخت تجاری و فنی شرکت
• ارزش‌های مشترک (Shared values): مأموریت و ارزش‌های شرکت
• مهارت‌ها (Skills): توانایی‌های کارکنان
• سبک (Style): سبک مدیریت مدیران ارشد
• کارکنان (Staff): سیستم‌های استخدام و آموزش شرکت

بیشتر بخوانید: نقش فرهنگ سازمانی در اجرای موفق استراتژی‌ها چیست؟

چگونه یک استراتژی مدیریت تغییر توسعه دهیم؟

ایجاد یک استراتژی مدیریت تغییر شامل واضح نمودن این است که چه تغییراتی ایجاد می‌کنید، پیش‌بینی مقاومتی که ممکن است ایجاد نماید و برنامه‌ریزی برای بهترین راه حمایت از سازمان با وقوع تغییرات. یک برنامه مدیریت تغییر قوی به عنوان یک نقشه راه عمل می‌کند و در عین حال به اندازه کافی انعطاف‌پذیر است تا در صورت تغییر شرایط دنیای واقعی، تنظیم شود. برای ایجاد یک برنامه تغییر که پایدار باشد، اختلال را به حداقل برساند و نتایج بلندمدت را به همراه داشته باشد، برای اجرای فنی و همچنین نحوه تأثیرگذاری تغییر بر افراد برنامه‌ریزی کنید. در این بخش مراحلی برای این فرآیند ارائه شده است.

• روشن کنید چه چیزی در حال تغییر است

دقیقاً مشخص کنید چه چیزی و چرا در حال تغییر است. آیا در حال عرضه فناوری جدید، تغییر نقش‌ها یا تنظیم فرآیندهای اصلی هستید؟ مشخص کنید که این تغییر چه چیزی را محقق خواهد کرد – آیا به دنبال افزایش کارایی، همکاری بهتر یا صرفه‌جویی در هزینه هستید؟ آماده باشید تا این نتایج را به تصویر بزرگ پیوند دهید. این تغییر چگونه از اهداف بلندمدت پشتیبانی می‌نماید یا به سازمان در رقابت کمک می‌کند؟

• ذینفعان را مشخص نمایید

به این فکر کنید که این تغییر بر چه کسانی تأثیر خواهد گذاشت. تمام سطوح سازمان، از کارکنان خط مقدم گرفته تا مدیران میانی را در نظر بگیرید. مشخص نمایید چه کسی ممکن است یک حامی طبیعی برای تغییر باشد و به ایجاد شتاب کمک کند و چه کسی ممکن است مقاومت نماید و به زمان بیشتری برای رسیدگی به نگرانی‌ها نیاز داشته باشد.

• نقطه شروع خود را ارزیابی کنید

احساس کنید که افراد چقدر برای تغییر آماده هستند. با تیم‌های کلیدی صحبت کنید، به ابتکارات تغییر گذشته بنگرید و هرگونه مشکل اساسی را درک کنید. برای مثال، اگر در حال معرفی نرم‌افزار جدیدی هستید، در نظر بگیرید که آیا افراد مهارت‌های دیجیتالی لازم برای استفاده از آن را دارند یا اینکه منحنی یادگیری شیب تندی خواهد داشت.

• یک استراتژی ارتباطی سفارشی ایجاد کنید

دقیقاً برنامه‌ریزی کنید که چه چیزی را به تیم خود می‌گویید و چگونه و چه زمانی آن را منتقل خواهید کرد. گروه‌های مختلف به پیام‌های متفاوتی نیاز خواهند داشت. مدیران اجرایی باید چشم‌انداز سطح بالا را بشنوند، در حالی که بقیه سازمان باید بدانند که این تغییر چگونه بر کار روزانه آن‌ها تأثیر می‌گذارد. برای تغییرات بزرگ، به جای ارسال ایمیل‌های انبوه، انتقال اطلاعات از طریق رهبری و مدیران را در نظر بگیرید. آن را محاوره‌ای، انسانی و صادقانه نگه دارید.

• یک برنامه آموزشی ایجاد نمایید

به این فکر کنید که افراد چگونه بهترین یادگیری را دارند و چگونه می‌توانید از این ترجیح در بلندمدت حمایت کنید. برای مثال، آیا می‌توانید یک گروه آزمایشی عملی برای آزمایش ابتدا فرآیند یا ابزار جدید ایجاد کنید؟ فرصت‌های یادگیری مناسبی ایجاد نمایید، دسترسی افراد به منابعی مانند آموزش‌ها و جلسات پرسش و پاسخ را فراهم کنید و اطمینان حاصل نمایید که آموزش به تدریج پیش می‌رود تا افراد بتوانند آن را جذب کنند.

بیشتر بخوانید: شاخص کلیدی عملکرد (KPI) چیست؟

• یک شبکه پشتیبانی ایجاد کنید

هنگامی که تغییرات شروع می‌شود، افراد به کمک مداوم نیاز خواهند داشت. اطمینان حاصل نمایید که مدیران به طور فعال وضعیت تیم‌های خود را بررسی می‌کنند. اگر پذیرندگان اولیه دارید، از آن‌ها برای راهنمایی دیگران بهره ببرید.

• موفقیت‌های کوچک را جشن بگیرید

موفقیت‌های سریعی را شناسایی کنید که بتوانند پیشرفت را در مراحل اولیه نشان دهند و شتاب را حفظ نمایند. خواه یک بخش خاص باشد که با موفقیت نرم‌افزار جدید را راه‌اندازی می‌کند یا بخشی که به یک نقطه عطف پروژه می‌رسد، این موفقیت‌ها هیاهوی مثبتی ایجاد کرده و به ایجاد پذیرش در سراسر سازمان کمک می‌کنند. این پیروزی‌ها را از طریق خبرنامه‌های داخلی، تشویق در جلسات تیمی یا یک تشکر سریع از طرف رهبری برجسته کنید.

• ارزیابی و تنظیم کنید

پیشرفت تغییر را در طول زمان پیگیری کنید. آیا افراد به طور موثر از سیستم‌ها یا فرآیندهای جدید استفاده می‌کنند؟ آیا مزایای مورد انتظار در داده‌ها ظاهر می‌شوند؟ اگر نه، دلیل آن را دریابید و آماده تغییر مسیر باشید. از شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) مانند نرخ پذیرش، بازخورد کارکنان و معیارهای مالی برای دیدن اینکه برنامه در کجا نیاز به تنظیم دارد، استفاده کنید. گاهی اوقات ممکن است نیاز به ارائه پشتیبانی بیشتر، برگزاری آموزش‌های اضافی یا تغییر فرآیند بر اساس بازخورد داشته باشید.

بیشتر بخوانید: بیانیه چشم انداز چیست و چه تفاوتی با بیانیه ماموریت دارد؟

 

نتیجه گیری:

مدیریت تغییر در به حداقل رساندن اختلالات هنگام اتخاذ سیستم‌ها، تاکتیک‌ها یا ساختارهای جدید توسط کسب‌وکارها کمک می‌کند و در عین حال همه را با اهداف جدید همسو نگه می‌دارد. این فرآیند به کارکنان یک کسب‌وکار کمک می‌کند تا تغییر را درک کرده و با آن راحت شوند، در حالی که اطمینان حاصل می‌شود که عملیات روزمره به آرامی پیش می‌رود. درصد کارکنانی که مایل به حمایت از تغییر سازمانی بودند، از ۷۴٪ در سال ۲۰۱۶ به ۳۸٪ در سال ۲۰۲۲ کاهش یافته است. تلاش‌های مدیریت تغییر می‌تواند به این مقاومت در برابر تغییر رسیدگی کند و به کسب‌وکارها یاری می رساند تا بدون از دست دادن بهره‌وری با ابتکارات جدید سازگار شوند.

 

جهت ارتقاء سطح کیفی مقالات و تکمیل مباحث مربوط لطفا نظرات و دیدگاههای خود را در پایان این مقاله درج کنید، همچنین چند مقاله مرتبط با موضوع استراتژی مدیریت تغییر برای مخاطبان سایت شریف استراتژی به اشتراک گذاشته شده است. شما میتوانید با ارائه درخواست مشاوره از طریق ارسال فرم، مشاوره رایگان در خصوص کسب و کار خود دریافت نمایید. پس از ارسال درخواست، کارشناسان شریف استراتژی در اسرع وقت با شما تماس خواهند گرفت.