در این مقاله به بررسی موضوع انتخاب مدیران متناسب با استراتژی خواهیم پرداخت. در ابتدا ضمن ارائه ی مقدمه ای در زمینه انتخاب مدیران متناسب با استراتژی سازمان به شرح و بررسی این موضوع نیز پرداخته ایم. سپس مهم ترین نکاتی که برای انتخاب مدیران متناسب با استراتژی می باشد را مورد بررسی قرار داده ایم. در نهایت نیز زمان مورد نظر برای انتخاب مدیران متناسب با استراتژی سازمان را به تفصیل شرح داده ایم. می توان گفت با مطالعه این مقاله به فهم مناسبی در زمینه موضوع انتخاب مدیران متناسب با استراتژی دست خواهید یافت. در آخر می توانید دیدگاه ها و نظرات خود را با دیگران به اشتراک بگذارید.

مقدمه ای بر انتخاب مدیران متناسب با استراتژی

انتخاب مدیران، یکی از مهم‌ترین تصمیماتی است که هر سازمان با آن روبرو می‌شود. این تصمیم، نه تنها بر عملکرد کوتاه‌مدت، بلکه بر موفقیت بلندمدت سازمان نیز تأثیر بسزایی دارد. انتخاب مدیرانی که با استراتژی سازمان همسو باشند، مانند تکه‌ای از پازل است که جایگاه دقیق خود را پیدا کرده است. این هماهنگی، باعث می‌شود که سازمان به سمت اهداف خود حرکت کند و از پتانسیل‌های خود به بهترین شکل استفاده کند. در دنیای پویا و رقابتی امروز، سازمان‌ها برای بقاء و پیشرفت، نیازمند مدیرانی هستند که بتوانند با تغییرات سریع محیطی سازگار شوند و سازمان را به سمت آینده‌ای روشن هدایت کنند. این مدیران باید دارای مهارت‌ها، دانش و توانایی‌های خاصی باشند که به آن‌ها اجازه دهد تا استراتژی سازمان را به طور مؤثر اجرا کنند و نتایج مطلوب را به دست آورند. در این مقدمه، قصد داریم به اهمیت انتخاب مدیران متناسب با استراتژی سازمان بپردازیم و برخی از عوامل کلیدی که در این انتخاب نقش دارند را بررسی کنیم. با ما همراه باشید تا به درک عمیق‌تری از این موضوع دست یابید.

انتخاب مدیران متناسب با استراتژی ها

از دیدگاه میلتون، برای اجرای موفق یک استراتژی بنگاه یا کسب و کار و براساس نوع استراتژی، باید بسیار تأمل کرد و عوامل موثر در انتخاب مدیران متناسب با استراتژی های سازمان را بدرستی لحاظ نمود. مدیر عامل اجرایی به آن گروه از مدیران اطلاق می شود که از مجموعه ای از مهارت ها و تجارب برخوردارند. برای هر استراتژی خاص نیز، باید نوعی خاص از مدیران انتخاب شوند که موفق تر عمل می کنند و بهترین عملکرد را در راستای پیاده سازی و اجرای استراتژی ها خواهند داشت؛ مثلا شرکتی که از استراتژی رقابتی تمرکز پیروی می کند، وقتی بخواهد انتخاب مدیران متناسب با استراتژی آن سازمان را انجام دهد، به یک مدیر اجرایی جسور، بسیار مجرب و یک متخصص صنعتی پویا (dynamic industry expert) در این صنعت نیاز دارد. در مقابل، برای اجرای استراتژی تنوعی، باید فردی را در راس هرم سازمانی قرار داد که از قدرت تجزیه و تحلیل بالایی برخوردار است و نسبت به صنایع دیگر اطلاعات بسیاری دارد و می تواند خطوط مختلف محصول را مدیریت کند. در واقع انتخاب مدیران متناسب با استراتژی  برای این سازمان باید یک مدیر تحلیلگر پورتفولیو باشد.

از طرفی انتخاب مدیران متناسب با استراتژی برای شرکتی که می خواهد استراتژی ثبات را اجرا کند، به فردی برای تصدی مدیریت عامل خود نیاز دارد که روحیه ای محافظه کار داشته باشد، زمینه فنی یا مهندسی داشته باشد و از تجربه بالایی در امور کنترل بودجه مخارج سرمایه ای، موجودی ها و رویه های استاندارد برخوردار باشد. در واقع انتخاب مدیران متناسب با استراتژی برای این شرکت باید یک مدیر برنامه ریز با سود آوری محتاطانه  (cautious profit planner) باشد. شرکت هایی که در یک صنعت نسبتا جذاب موقعیت خوبی ندارند، یک مدیر اجرایی جسور را ترجیح می دهند که بتواند شرکت را نجات بدهد، یک متخصص تغییر جهت (turnaround specialist).

اگر بخواهیم در حوزه انتخاب مدیران متناسب با استراتژی یک نمونه بارز را مثال بزنیم، میتوانیم به آلبرت جی. دانلپ (Albert J. Dunlap)، اشاره کنیم که نمونه بارزی از یک متخصص تغییر جهت می باشد. او شرکت هایی را که دچار مشکل شده بودند، با مدیریت هزینه و کاهش نیروی کار دوباره زنده می کرد. دانلپ بعد از رساندن اسکات  پیپر (Scott Paper) به بهره وری و افزایش راندمان تولید، به طور موفقیت آمیز شرکت سان بیم (Sun beam corporation) را هم هدایت کرد. متأسفانه، دانلپ قادر نبود که برای اولین بار شرکتی را ایجاد کند و بیشتر به تغییر جهت دادن شرکت ها تمایل داشت. لذا تصمیم گرفت سه شرکت را که ضررده بودند و نیازمند تغییر جهت بودند، خریداری کند. دانلپ بر اثر بی مهری هیئت مدیره از شرکت اخراج شد؛ در حالی که می توانست اعتماد سرمایه گذاران و کارکنان را باز گرداند؛ این یک مثال کاملا  گویاست برای شرکتهایی که میخواهند الگویی برای انتخاب مدیران متناسب با استراتژی ها داشته باشند.

بیشتر بخوانید: مفهوم استراتژی به زبان ساده (تعریف کامل و جامع)

مهم ترین نکان در انتخاب مدیران متناسب با استراتژی

 هنگام انتخاب مدیر آینده در هر سطحی از شرکت خود، موارد زیر را در نظر بگیرید.

• بهترین کارمند شما ممکن است بهترین مدیر شما نباشد.

با ارتقای بهترین نماینده فروش خود، ممکن است یک مدیر ضعیف به دست آورید و بهترین کارمند خود را از دست بدهید. انجام این کار در کسب و کار رایج است. اما فقط به این دلیل که کسی در یک جنبه موفق است، به این معنی نیست که دارای ویژگی های یک مدیر عالی است. فردی که برای مدیریت دیگران مناسب است باید در زمینه رهبری، ارتباطات، حفظ بی طرفی و رویارویی با موقعیت های دشوار احساس راحتی کند. یک کارمند ممکن است کارآمد، سخت کوش و یک بازیکن تیمی باشد، اما هنوز هم ممکن است بهترین ویژگی ها برای مدیریت را نشان ندهد. در نظر بگیرید که بهترین عامل، مهندس، طراح یا سایر کارمندان کلیدی خود را در جای خود نگه دارید و فردی با پتانسیل در آن زمینه ها پیدا کنید. اگر این کارمند برتر می خواهد به این نقش رشد کند، آماده باشید تا زمان و هزینه را برای آموزش و مشاوره به آنها اختصاص دهید.

• آیا قبلاً مدیریت کرده اند؟

هر مدیری برای اولین بار تجربه خواهد کرد. و مانند هر مهارتی، رسیدن به تخصص به سالها تجربه نیاز دارد، بنابراین زمانی که کسی را برای مدیریت استخدام می کنید که قبلاً این کار را نکرده است، با معایبی همراه خواهد بود. البته، یک مدیر برای اولین بار ممکن است موفق باشد، اما شانس ها به نفع آنها نیست. یکی از دوستان قدیمی در ۲۷ سالگی در یک شرکت کوچک به اولین نقش مدیریتی خود ارتقا یافت. او یک کارمند برتر بود و به طور طبیعی، آنها او را انتخاب کردند. او در نگاهی به گذشته به من اعتراف کرد که “خیلی جلوتر از توانایی هایش” بوده و گفت که فاقد واژگان، ذهنیت و بلوغ لازم برای رهبری است. او گفت که فکر نمی کند گزارش های مستقیمش چیزی از او یاد بگیرند، اگرچه او را دوست داشتند. او همچنین اشاره کرد که از تعارضات چشم پوشی کرده و بر وظایف خود متمرکز مانده است. از آنجایی که او بدون هیچ آموزشی وارد این نقش شد، جای تعجب نیست که موفق نشد. این در مشاغل غیر معمول نیست. طبق گفته های آپولو تکنیکال (Apollo Technical)، یک آژانس استخدام فناوری اطلاعات و مهندسی، کمتر از پنج درصد از مشاغل توسعه رهبری را در تمام سطوح پذیرفته اند. اگر یک مدیر جدید راهنمایی دریافت کند، احتمالاً از مدیر قبلی است که چرخه مدیریت ضعیف را دائمی می کند. اگر نقش دوست ما به کارمندی با تجربه مدیریتی قبلی داده می شد، شرکت کارمند برتر خود را حفظ می کرد و کسی را به دست می آورد که احتمالاً به طور موثر مدیریت می کرد.

• آیا آنها افراد هم سطح سابق خود را مدیریت خواهند کرد؟

اگر شخصی که می خواهید به عنوان مدیر استخدام کنید در حال حاضر بخشی از تیمی باشد که او مدیریت خواهد کرد، این امر می تواند در نقش جدید او اصطکاک ایجاد کند. روابطی که آنها با همکاران خود برقرار کرده اند تغییر خواهد کرد زیرا اکنون آنها بر افرادی نظارت می کنند که قبلاً با آنها درد دل می کردند. یک گزینه در این مورد این است که به مدیری که از نقش خود خارج می شود، در صورتی که آن شخص ارتقا پیدا می کند، دستور دهید تا در مورد مدیر جدید احتمالی که همکار آنها بوده است با گزارش های مستقیم صحبت کند. احساسات آنها را بررسی کنید و ببینید چه نگرانی هایی، وجود دارند. ممکن است تصمیم بگیرید مدیر آینده را به یک تیم دیگر منتقل کنید، جایی که او بتواند از همکاران دوری کند و سپس یک کارمند دیگر را برای مدیریت تیم فعلی استخدام نمایید. یا ممکن است تصمیم بگیرید که آنها را با احتیاط لازم وارد نقش کنند.

• چه آموزش و مربیگری حاضرید به آنها ارائه دهید؟

چه استخدام یک مدیر برای اولین بار باشد و چه کسی از نقشی مشابه آمده باشد، آموزش ضروری است. آیا مایلید برای راهنمایی آنها یک مربی در اختیارشان قرار دهید؟ شاید برای هزینه اضافی بودجه نداشته باشید، اما اگر به معنای موفقیت استخدام شما باشد، در دراز مدت باعث صرفه جویی در هزینه شما می شود. مدیران مانند چسب هر سازمانی هستند، بنابراین عملکرد آنها تأثیر زیادی بر فرهنگ یک شرکت دارد. هنگامی که کسی را استخدام می کنید که احساس می کنید متناسب با ویژگی های لازم برای مدیریت یک تیم است، زمان بیشتری را برای بررسی و مشارکت در فرآیند آنها اختصاص دهید. آنها ممکن است به دلیل عدم آموزش یا راهنمایی نادرست، عادات بدی را به خود گرفته باشند. اگر در آموزش و نظارت بر انتقال آنها پیشقدم باشید، به احتمال زیاد رشد کرده و موفق خواهند شد.

بیشتر بخوانید: تعریف دقیق استراتژی چیست؟ (استراتژی به زبان ساده برای مدیران)

بیشتر بخوانید: اولویت های استراتژیک چیست؟

آیا زمان خاصی برای انتخاب مدیران متناسب با استراتژی ها شرکت میتوان قائل شد؟

اگر شرکت شما به آخر کار رسیده است و کار از کار گذشته است و فکر میکنید دیگر نمی توان شرکت را نجات داد، باید بگوییم بازهم میتوان امیدوار بود و با انتخاب مدیران متناسب با استراتژی ها را انجام داد و باید از یک مدیر متخصص تصفیه استفاده کرد تا بتواند در دادگاه حاضر شده و با فروش دارایی های شرکت آن را منحل کند. این امر برای شرکت مونتگومری وارد (Montgomery ward)، اولین خرده فروش کاتالوگ سراسری اتفاق افتاد. شرکت در سال ۲۰۰۱ بعد از دومین ورشکستگی تکان دهنده تمامی فروشگاه های خود را تعطیل کرد، تحقیقات نشان می دهد زمانی که محیط یک شرکت تغییر می کند عوامل مربوط به انتخاب مدیران متناسب با استراتژی ها بسیار تحت تأثیر قرار میگیرد و تمایل به تغییر در مدیریت عالی شرکت برای اجرای استراتژی جدید وجود دارد. مثلا، در طول زمانی که تمرکز روی رشد کالاها و خدمات یک شرکت بود، بحث مورد توجه و علاقه مدیران در ایالات متحده بازاریابی وسائل و ابزار آلات بین المللی بود، در حالی که در طی دهه ۸۰ که تنوع پوششی کانون توجهات بود مباحث مالی پر طرفدار شد. این نگرش (در انتخاب انتخاب مدیران متناسب با استراتژی ها) با نظر چندلر مطابقت دارد که می گوید:

مناسب ترین مدیر عامل برای هر شرکت، با تغییر مرحله ای که شرکت در آن قرار دارد و ورود به مرحله ای جدید تغییر می کند.

از آنجا که اولویت ها حیات سازمان را تغییر می دهند، شرکت های موفق باید مدیرانی را انتخاب کنند که از مهارت ها و ویژگی های لازم و مورد نیاز برای آن مرحله از زندگی سازمان برخوردار باشند. مثلا، مؤسسان یک شرکت تمایل دارند که پیش زمینه عملیاتی در حوزه های تکنولوژیکی داشته باشند؛ در حالی که جانشین هایشان به مباحث بازاریابی و مدیریت علاقه نشان می دهند.  تغییر در استراتژی شرکت که از تغییرات محیطی نشأت گرفته است، منجر به تغییر در تیم مدیریت عالی نیز می شود و این مساله نیز روی عوامل انتخاب مدیران متناسب با استراتژی  باید تأثیر گذار باشد.

مطالعات دیگر در این زمینه (انتخاب مدیران متناسب با استراتژی های سازمانی) ارتباط این نوع مدیران و نوع استراتژی کلی شرکت را تایید می کند. (انواع استراتژی ها) در مقالات شریف استراتژی مورد بحث قرار گرفت. مثلا، شرکت های موفق در زمینه معدن گرایش به استفاده از مدیرانی با پیش زمینه ذهنی در حوزه تحقیق، مهندسی و مدیریت عمومی دارند. شرکت هایی که عملکرد بالایی دارند، مدیرانی را به خدمت می گیرند که تجربیاتی در حوزه های حسابداری مالی، ساخت، تولید و مدیریت عمومی داشته باشند. تجزیه و تحلیلگرها تمایل دارند که مدیرانی با پیش زمینه ذهنی بازاریابی / فروش را به خدمت بگیرند.

تحقیقی که روی ۱۷۳ شرکت ظرف ۲۵ سال انجام شد، نشان داد که مدیران عامل این شرکت ها از همان مهارت ها و تخصص های فنی برخوردارند که مدیر عامل قبلی داشت است؛ به ویژه اگر استراتژی مدیر عامل قبلی هنوز هم خوب جواب بدهد. این می تواند به عنوان الگویی برای شرکت های موفق مورد استفاده قرار بگیرد. به خصوص این الگو توضیح می دهد که چرا بسیاری از شرکت های موفق ترجیح می دهند. مدیران ارشد اجرایی خود را از یک زمینه خاص (فنی، مهندسی،…) انتخاب کنند. مثلا در شرکت پرا کتراند گمبل (procter and gamble)، معمولا مدیران عامل از میان مدیران متخصص در حوزه برندینگ» انتخاب می شوند. در شرکت های دیگر، بسته به آنچه که شرکت برای خود حوزه اصلی دانسته است و فعالیت هایی که کلیدی محسوب می شوند، مدیران عامل از میان مدیران تولید یا مالی، حسابداری و بازاریابی، انتخاب می شوند. پس در نتیجه برای  گزینش و انتخاب مدیران متناسب با استراتژی باید بسیار دقت کرد و شرایط سازمان و عوامل محیطی را بدقت در نظر گرفت تا افزایش اثربخشی در سازمان رخ دهد.

Source: CHOOSING THE RIGHT MANAGER TO FIT THE STRATEGY

جهت ارتقاء سطح کیفی مقالات و تکمیل مباحث مربوط لطفا نظرات و دیدگاههای خود را در پایان این مقاله درج کنید، همچنین چند مقاله مرتبط با موضوع انتخاب مدیران متناسب با استراتژی  برای مخاطبان سایت شریف استراتژی به اشتراک گذاشته شده است. شما میتوانید با ارائه درخواست مشاوره از طریق ارسال فرم، مشاوره رایگان در خصوص کسب و کار خود دریافت نمایید. پس از ارسال درخواست، کارشناسان شریف استراتژی در اسرع وقت با شما تماس خواهند گرفت.