یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده

تعریف یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده چیست؟

در این مقاله قصد داریم به بیان مفهوم یادگیری سازمانی بپردازیم و اهمیت بکارگیری آن را در شرکت ها و کسب و کارهای بررسی نماییم. تعاریف مختلفی از یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده وجود دارد که سعی شده است تا حد امکان، همه تعاریف علمی ارائه شوند. در ادامه به ویژگی سازمان های یادگیرنده پرداخته شده است و عناصر یادگیری سازمانی و نقش هرکدام بر روی فرآیندهای کسب و کار مورد بررسی قرار گرفته است. در آخر و پس از خواند مقاله یادگیری سازمانی می توانید نظرات و دیدگاه های خود را برای ما به اشتراک بگذارید و بکارگیری آن را در مدیریت استراتژیک سازمان خود به اشتراک بگذارید.

مقدمه ای بر یادگیری سازمانی

سازمان ها قبلا در محیطی و عوامل ما پایدار به سر می بردند و وقایع آینده تقریبا قابل پیش بینی بودند، به طوری که مدیران می توانستند در شرایط مطمئن برنامه ریزی کنند. اما امروزه محیط به شدت در حال تغییر است. افزایش رقابت و پیچیدگی در فضای کسب و کار یکی از مشخصه های تجارت نوین است. تغییرات سریع و محسوس در عرصه های مختلف علم و فناوری به طور فزایندهای فرایندهای جامعه بشری را تحت تأثیر قرار داده به طوریکه سازمان های سنتی دیگر قادر به هماهنگی با این تغییرات نیستند و تنها سازمانی شانس بقاء دارد که بتواند خود را پیوسته با تغییرات محیطی پیرامون خود وفق دهد. بنابراین سازمان ها به منظور سازگاری با محیط خود، به دنبال بهترین راه کارها هستند که به این ترتیب به مزیت رقابتی دست پیدا خواهند کرد.

یکی از راه های کسب مزیت رقابتی پایدار، تاکید بر آموزش کارکنان و بالا بردن اطلاعات و دانش ایشان است. در گذشته تنها کارکنان و رهبران به دنبال یادگیری بودند ولیکن امروز سازمان ها به دنبال یادگیری هستند. به واسطه مؤثر بر آن یادگیری، دانشی پایدار در افراد و در سطح بالاتر در سازمان تولید می شود که آنها را قادر به اجرای نوآوری ها و فعالیت هایی می سازد که ضامن بقای سازمان در محیط متغیر امروزه خواهند بود.

بیشتر بخوانید: نحوه رقابت در صنایع تولیدی و خدماتی چگونه است؟

سازمان ها تنها با یادگیری سریع از موفقیت ها و شکست ها قادر خواهند شد هنگام برخورد با موقعیت های مختلف، رفتاری اثربخش داشته باشند و بدین شکل با حداکثر اثربخشی به اهداف خود نائل خواهند گشت. مقاله حاضر به معرفی یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده و ارتباط بین آنها پرداخته شده است و سپس برخی از مهم ترین عوامل مؤثر بر یادگیری سازمانی تبیین خواهد شد.

با توسعه دانش، فناوری و گسترش حیطه های کسب و کار، بنگاه های اقتصادی گسترش یافته و به محیطی رقابتی و پر از چالش تبدیل گردیده است و در این اثناء پاردایم های جدیدی ظاهر شده که بقاء را برای بسیاری از بنگاه ها، شرکت ها و سازمان ها مشكل و دشوار ساخته اند. در چنین محیطی طبیعی است که امتیازهای رقابتی در جریان یادگیری و آموزش در سطح کارکنان و سازمان مطرح شود. به عبارتی، محوریت پارادایم های جدید، یادگیری است و بنابراین، سازمان هایی موفق تر هستند که زودتر، سریع تر و بهتر از رقبا ياد بگیرند و این یادگیری و آموخته ها را در فرایندهای کاری خود نشان دهند.

دقیقا به همین دلیل است که مفهوم یادگیری سازمانی در سال های اخیر مطرح شده و رشد قابل توجهی داشته است. سازمان ها به جای رفتارها و حرکت های سنتی خود که در بهترين شكل آن، در بر گیرنده آموزش نیز بود، تبدیل به سازمانی می شوند که همواره در پی یادگیری هستند و کوشش خود را در راستای یادگیری به عنوان یک امتیاز رقابتی و یک مزیت رقابتی به کار می برند.

اهمیت یادگیری سازمانی در آن است که کلید موفقیت سازمان ها راستای نیل به عمر طولانی محسوب می شود زیرا موفق ترین سازمان ها اگر دچار فقر یادگیری شوند ممکن است به حیات خود ادامه دهند اما هرگز نمی توانند از تمامی قابلیت های خود استفاده کنند. از این رو در آینده نزدیک تنها سازمان هایی می توانند ادعای برتری کنند که قادر باشند از قابلیت – ها، تعهد و ظرفیت یادگیری افراد در تمامی سطوح سازمانی خود به نحو احسن بهره برداری کنند.

بیشتر بخوانید: تأثیر بازارگرایی بر هدفمندی و جهت گیری استراتژیک در سازمان چیست؟

تعریف های گوناگونی از یادگیری ارائه شده است ، اما در تمامی آنها تغيير در رفتار، به عنوان اساسی ترین ها رکن یادگیری قلمداد گردیده است. یادگیری فرآیندی است که در آن رفتارها، پندارها و دانش افراد تغيير میکند. یادگیری موجب سهولت در تغییر رفتار می شود که این امر بهبود عملکرد را به دنبال خواهد داشت. البته این رفتارها گاهی مستقیما قابل مشاهده است و گاه به طور غیرمستقیم احساس می شود.

فرایند یادگیری سازمانی

تعریف دقیق یادگیری سازمانی چیست؟

یادگیری سازمانی (organization learning) از سال ۱۹۶۳ که اولین بار «مارچ» تعریفی از آن به دست داده تا اوایل دهه ۱۹۹۰ که «ویک و رابرتس» تعريف جدیدی از آن ارائه کردند، مورد بحث و تجدید نظر صاحب نظران مدیریت بوده است. نویسندگان تعاریف متفاوتی از یادگیری سازمانی ارائه کرده اند که در این بخش به تعدادی از آن ها خواهیم پرداخت. برخی از مهم ترین تعاریف ارائه شده به شرح زیر است:

  • یادگیری سازمانی، متشکل از مجموعه ای از تعاملات بین انطباق های فردی و گروهی و انطباق در سطح سازمان است.
  • یادگیری سازمانی عبارت از فرآیندی است که طی آن، اعضای سازمان خطاها را کشف و برای اصلاح آن اقدام می کنند.
  • یادگیری سازمانی عبارت است از فرآیند به سازی عملکردها از طريق دانش و درک بیشتر.
  • یادگیری سازمانی یک فعالیت بلندمدت است که در طول زمان موجب ایجاد مزیت رقابتی می شود و نیاز به توجه مداوم مدیریت، تعهد و تلاش دارد
  • یادگیری سازمانی عبارت است از رفتار انطباقی سازمان در طول زمان.
  • یادگیری سازمانی از طریق بینش مشترک، الگوهای ذهنی و دانش، حاصل شده و بر تجربه و آگاهی های گذشته و رویدادهای پیشین استوار است

در جایی دیگر نیز یادگیری سازمانی را چنین تعریف می کنند: یادگیری سازمانی عبارت است از توسعه دانش و بینش جدید که تأثير بالقوه ای بر رفتار دارد. یک عامل یا نهاد یاد می گیرد اگر به واسطه پردازش اطلاعات رفتارهای بالقوه اش تغییر کند. یک سازمان یاد می گیرد اگر هر کدام از واحدهایش کسب دانش کنند که این به عنوان یک قابلیت بسیار مفید برای هر سازمان است.

فرآیند یادگیری سازمانی چگونه است؟

بسیاری از محققان اعتقاد دارند که یادگیری سازمانی از تكرار فرآیندهای درونی شدن و بیرونی شدن حاصل می شود. به اعتقاد آنها فرآیند یادگیری سازمانی بر می گردد به توانایی سازمان در تبدیل و یک پارچ هسازی اطلاعات و توسعه تجربیات در بخش های مختلف شبکه برای سایر بخش ها که به این ترتیب اطلاعات به طور وسیعی در دست همه افراد خواهد بود و می تواند مقدمه ای برای ایجاد یک موقعیت جدید باشد.

آنها یادگیری سازمانی را این گونه تعریف می کنند: رشد بینش و تجدید ساخت دهی و بازنگری موفقیت آمیز مشکلات سازمانی توسط افراد که نتایج آن در عوامل ساختاری و نتایج سازمان منعکس شود. دانشمندان دیگر دو تعریف از یادگیری سازمانی ارائه می کنند

  1. یادگیری سازمانی یعنی این که همه کارکنان در سطوح مختلف از تجارب روزمره یاد بگیرند، خودشان را اصلاح کنند و تحول فکری و ذهنی پیدا کنند.
  2. یادگیری سازمانی یعنی تغییر ذهنی کارکنان و ایجاد آرمان مشترک برای یادگیری به شکلی که همه کارکنان یاد بگیرند و یاد بدهند.

یادگیری سازمانی در واقع از طریق به اشتراک گذاشتن بصیرت ها، دانش، تجربه و مدل های ذهنی اعضای سازمان حاصل می شود. به بیان دیگر، یادگیری سازمانی بر پایه دانش و تجربه ای که در حافظه سازمان وجود دارد بنا نهاده می شود و به مکانیسم هایی مانند خط مشی ها، استراتژی ها و مدل هایی که بر روی ذخیره دانش متکی است. یادگیری سازمانی را چنین تعریف می کند، یادگیری سازمانی فرآیندی است که با کسب دانش و بهبود عملکرد در طول زمان رخ می دهد. یادگیری سازمانی در قدیم، درباره یادگیری افراد به عنوان عامل در سازمان است، ولی یادگیری سازمانی جدید هرچند به معنای یادگیری است اما توسط جمع یا توسط «انسانها به عنوان یک موجود اجتماعی» مورد توجه قرار میگیرد.

بیشتر بخوانید: تعریف دقیق ذی نفع یا ذینفعان چیست؟ تحلیل ذینفعان در سازمان و پروژه چگونه انجام می شود؟

گانز، یادگیری سازمانی را اکتساب و کاربرد دانش، مهارت ها، ارزش ها، عقاید و نگرش های ثمربخش در راستای نگهداری، رشد و توسعه سازمان تعریف کرده است. در مجموع می توان اظهار کرد، یادگیری سازمانی عبارت است از تمامی روشها، ساز و کارها و فرایندهایی که در درون سازمان به منظور تحقق یادگیری به کار گرفته می شوند.

تعریف دقیق سازمان یادگیرنده چیست؟

رابینز معتقد است که سازمان ها نیز همانند انسان ها می آموزند؛ چنین سازمانی به مرور زمان یاد می گیرد، یادگیری را پرورش داده و با تشخیص نیازهای یادگیری و تسهیل یادگیری تغییر یافته، توسعه پیدا می کند و عملکردهایش متحول می شود. سازمان های یادگیرنده برای پیشی گرفتن از رقبا و دستیابی به موفقیت و ابتکار عمل، باید پیوسته در حال یادگیری و اندوختن تجربه باشند. چگونه می توان انتظار داشت که سازمانی به پیشرفت نائل شود و افق های جدیدی از فعالیت و کار را فرا روی خود بگشاید، بدون این که بخواهد چیز جدیدی یاد بگیرد.

حل یک مساله چالش برانگیز، معرفی محصولی جدید و باز مهندسی یک فرآیند، همه نیاز به مشاهده جهان به روشی نو و تلاش عملی در راستای اجرای یافته های جدید دارند. در نبود عنصر «یادگیری»، سازمانها و افراد آنها، تنها شیوه های کهنه را -حداکثر با بیان های جدید تکرار می کنند. سازمان یادگیرنده درد و عشق آموختن دارد یعنی نیاز به آموختن را احساس می کند و در پی یادگیری است. سازمان اگر احساس کند که برای بقاء و تداوم حیات و نیز رشد در یک محیط مشحون از رقابت و چالش باید بیاموزد، مسلما به دنبال یادگیری روان خواهد شد. لازم به ذکر است که سازمان یادگیرنده، به طور دقيق، برابر با مجموع افرادی که یاد می گیرند، نیست؛ بلکه یادگیری به طور همزمان در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی تحقق می یابد.

روش های سیستماتیکی برای انتقال دانش

در مورد سازمان یادگیرنده، تعاریف زیادی ارائه شده است که به اهم آنها اشاره خواهیم کرد. ریچارد تیر می گوید، سازمان یادگیرنده، سازمانی است که در آن، سازمان به طور مستمر خود را با تغییرات محیطی هم راستا می کند، سازوکارهایی برای شنیدن صدای تمامی ذی نفعان دارد، روش های سیستماتیکی برای انتقال دانش به سراسر سازمان دارد، به ادغام / خرید سایر شرکت ها و اتحاد با دیگران، به عنوان راهبردهایی برای یادگیری نگریسته می شود، ساختار سازمانی به گونه ای طراحی شده است که به جریان دانش در سراسر سازمان کمک کند

سازمان یادگیرنده سازمانی است که دارای توانایی ایجاد، كسب و انتقال دانش است و رفتار خودش را طوری تعدیل می کند که منعکس کننده دانش و دیدگاه های جدید باشد. سازمان یادگیرنده را این گونه تشریح می کند: سازمان یادگیرنده سازمانی است که اعضای آن همیشه در حال یادگیری چیزهای جدید هستند و آنچه را می آموزند در راستای بهبود کیفیت کالاها و د خدمات ، فرایندهای تولید، ارائه خدمات و محیط کاری کارکنان و عملکرد آنها به کار می گیرند

بیشتر بخوانید: نقش هیات مدیره در شرکت چیست؟

سازمانی یادگیرنده است که بتواند از طريق فرآیند ارتباط، دامنه رفتارهای بالقوهاش را تغییر داده و بهبود بخشد. سازمانی یادگیرنده است که استنباط هایی را از تاریخ و تجربیات خود به دست آورده، آنها را به صورت کاربردی راهنمای رفتارهایش قرار دهد. سازمان های یادگیرنده را سازمان دانش آفرین نامید؛ بدین معنا که در این سازمان ها خلق دانش و آگاهی های تازه، ابداعات و ابتکار یک وظیفه تخصصی و ویژه نیست. سازمان دانش آفرین سازمانی است که هر فردی در آن انسانی خلاق و دانش آفرین است؛ در این سازمان، تفکر، بحث های جمعی و کشف نظرات و افکار نو تشویق می شود و نوآوران پرورش می یابند

برای تشریح سازمان یادگیرنده با نگرش برنامه ریزی استراتژیک از دو واژه «مسافر» و «جهانگرد» استفاده می کنند. اساسا یک جهانگرد براساس برنامه ای مدون و زمان بندی شده مسافرت می کند در آن برنامه، هر مرحله سفر از قبل پیش بینی شده است؛ در حالی که یک مسافر، تنها ایده ای کلی از مقصد دارد و مسیر دقیق خود را در طول راه مشخص می کند. برای یک مسافر، تعيين مسیر حرکت ، متناسب با شرایط غیرمترقبه و پیش بینی نشده انجام می گیرد.محققان دیگر نیز یک سازمان یادگیرنده را با «مسافر» مقایسه نموده اند.

تشبيه سازمان یادگیرنده به مسافر

این سازمان طبق رسالت سازمانی اش (ماموریت سازمان میداند که کجا باید برود، اما نحوه دستیابی به آن را مرحله به مرحله، متناسب با شرایط و در طول مسیر مشخص می کند. تشبيه سازمان یادگیرنده به مسافر را بدین معنا است که برای پیشبینی تغییرات و واکنش مناسب در مقابل شرایط غیر قابل پیش بینی همواره نیاز به یادگیری وجود دارد. به این ترتیب سازمان می تواند به هدف نهایی خود نائل گردد. به طور خلاصه می توان گفت که دلیل اصلی تلاش یک سازمان یادگیرنده برای بهبود توانایی های یادگیری در سطوح مختلف، ارائه واکنش سریع و مناسب در مقابل تغییرات احتمالی است

در کتاب «عصر سنت گریز» درباره سازمان یادگیرنده عنوان می کند که این سازمان می تواند به دو معنا باشد. سازمانی که یاد می گیرد و یا اینکه سازمانی که مستخدمان خود را به یادگیری تشویق می کند. چرخ یادگیری را نمی توان به تصادف، یا تفكر مقام ریاست، در وان حمام گذاشت. اگر سازمان بخواهد یاد بگیرد باید آن را سازماندهی کرد». وی از سازمان یادگیرنده به عنوان «سازمان خودخواه» ( خودخواهی مناسب)، یاد می کند و عنوان می کند که چنین سازمانی در مورد نقش و آینده خویش ، دیدگاه روشنی دارد، هدف هایی را دنبال می کند و مصمم است که آنها را محقق سازد. این سازمان ها به طور مرتب ، جهان و سهم خود را در آن مرتبا قالب ریزی می کنند.

گسترش تفکر رشد یافته و اندیشه جمعی

«پیتر سنگه»، سازمان یادگیرنده را به عنوان سازمانی که به طور مستمر ظرفیت خود را برای خلق آینده اش افزایش می دهد تعریف می کند. به عقیده وی سازمان یادگیرنده سازمانی است که در آن افراد به طور مستمر توانایی های خود را ارتقاء می بخشند تا به نتایجی که مدنظرشان است دست یابند و بدین ترتیب الگوهای جديد تفکر رشد یافته و اندیشه ای جمعی و گروهی گسترش می یابد. به بیان دیگر به سازمان، ساختار، فرآیند یا شبکه ای که در آن افراد به طور مداوم توانایی های خود را برای ایجاد نتایج مطلوب پرورش می دهند سازمان یادگیرنده گفته می شود. سازمان های یادگیرنده را مانند سازمان هایی می داند که مداوم تغییر می کنند و از طریق فرآیندهای خودسازماندهی به هم پیوسته و هماهنگ به حل مشکلات می پردازند.

بیشتر بخوانید: کارایی و اثربخشی استراتژی های کسب و کار چگونه افزایش می یابد؟

سازمان یادگیرنده را ظرفیت يا فرآیندی می دانند درون یک سازمان که با توجه به تجربیات موجب اصلاح و بهبود عملکرد می شود. سازمان یادگیرنده را به عنوان سازمانی معرفی نموده اند که به طور مستمر ظرفیت خود را برای یادگیری، تطابق و تغییر در راستای فرهنگ خود افزایش می دهد.

یک سازمان یادگیرنده سازمانی است که برای مرورکردن و بررسی اطلاعات محیطی اش سازماندهی شده است که با ایجاد و خلق اطلاعات برای خودش و تشویق افراد برای تبدیل اطلاعات به دانش و هماهنگی این دانش بین افراد بینش جدید ایجاد می شود. این عامل باعث تغییر در رفتار می شود که برای دانش و بینش جدید به کار خواهد رفت

ایجاد ظرفیت افزوده برای تطابق و تغييرات

افراد دیگر، سازمان یادگیرنده را سازمانی دانسته اند که یادگیری همگان را میسر ساخته و به طور مستمر خود را دچار تحول و دگرگونی می سازدو چنین سازمانی این واقعیت را پذیرفته که هیچ چیز برای همیشه به شکل کنونی باقی نمی ماند، سازمان یادگیرنده دارای ظرفیت افزوده ای برای تطابق و تغييرات است و سازمانی است که در آن فرایندهای یادگیری تحلیل ، بررسی، توسعه و مدیریت شده و این فرایندها هم راستا با اهداف نوآوری و بهبود عملکرد است

سازمان یادگیرنده سازمانی است که به منظور اصلاح و بهبود ، یادگیری به طور مستمر در آن وجود دارد و سازمان توانایی تحول و تغيير را دارد و سازمان یادگیرنده موجب افزایش ظرفیت سازمانی خواهد گشت. سازمان یادگیرنده، سازمانی است که با ایجاد ساختارها و استراتژی ها، به ارتقای سازمانی کمک کند.به عقیده «مارسیک و واتكينز» همه سازمانها یاد می گیرند اما به آن سازمانهایی، سازمان یادگیرنده اطلاق می شود که به منظور نوآوری در محصولات و خدمات در کسب، خلق، توزیع و ذخیره و به کارگیری یادگیری در همه سطوح سازمان چابک باشند.

تعریف سازمان یادگیری مدار چیست؟

اصطلاح سازمان یادگیری مدار تعریفی است که بر ایجاد فرصت های یادگیری برای کارکنان شان تمرکز کرده است و کارکنان خود را تشویق می کند که نه تنها به دانش و مهارتهای نوین مسلح شوند، بلکه مهارت هایی را که در زمینه یادگیری و حل مسأله تحصیل کنند و در نتیجه ظرفیت خود را برای یادگیری های بعدی پرورش دهند ( یعنی یاد بگیرند که چگونه یاد بگیرند)؛ هدف بلندمدت این سازمان تبدیل شدن به یک سازمان یادگیرنده است.

سازمان ها زمانی یادگیرنده و دانش آفرين شمرده می شوند که بتواند استنباطاتی را از تاریخ و تجربیات خود به دست آورند و آنها را به صورت کاربردی راهنمای رفتارهای شان قرار دهند. دو تعريف خاص نیز برای سازمان یادگیرنده ارائه شده است:

  1. سازمان یادگیرنده نگرشی خاص بر یک سرمایه گذاری است که افزایش مستمر قابلیت های سازمان در اشكال مختلف را دربردارد.
  2. سازمان یادگیرنده یک سازمان « فراشناختی» است یعنی سازمان ظرفیت چگونگی تفکر و چه آموختن را دارد.

به عقیده دولت آبادی، یک سازمان یادگیرنده عبارت است از یک محیط سیال، مسطح و بدون مرز ارتباطات، جریان اطلاعات، مسؤولیت پذیری افراد و همکاری آنها را در داخل و خارج از سازمان به حداکثر می رساند. یا به طور خلاصه، عبارت است از یادگیری تیمی از طریق اقدام متناسب و هماهنگ در ساختارهای سیال.

فعالیت های اصلی در سازمان های یادگیرنده کدام است؟

سازمان یادگیرنده، سازمانی است که یادگیری توسط تمام افراد سازمان و انتقال آن یادگیری را به مجموعه سازمان تسهیل می کند سازمان یادگیرنده، سازمانی است که در پنج فعالیت مهارت دارد: حل مساله به طور سیستماتیک ، آزمایش و تجربه روش های جدید ، یادگیری از تجربه گذشته، یادگیری از دیگران، انتقال دانش به سراسر سازمان. سازمان یادگیرنده بیش از آن که یک نظریه یا یک مدل سازمانی باشد، انعکاس دهنده نوعی تفکر و بینش در مورد کار، انسان، سازمان و مدیریت است. سازمان یادگیرنده برآیند تمامی تاکیداتی است که بر اهمیت و ضرورت آموزش همه جانبه و مستمر کارکنان و نقش بی همتای چنین آموزش هایی در افزایش کارایی و اثربخشی سازمان صورت گرفته اند

یادگیری سازمانی چطور به مزیت تبدیل می شود؟

سازمان یادگیرنده را سازمانی میدانند که تمامی اهداف، استراتژی ها، مقاصد و فعالیت های آن در راستای یادگیری کارکنان و سازمان
به عنوان كل است، به طوری که از یکسو کارکنان و سازمان از طریق یادگیری مستمر به اهداف خود خواهند رسید و از طرف دیگر، برای سازمان نوعی مزیت نسبت به دیگر رقبا به دست می آید.

ویژگی سازمان های یادگیرنده چیست؟

در مجموع می توان به برخی از ویژگی های سازمان یادگیرنده اشاره کرد:

  • رویکرد سیستمی به یادگیری
  • تعهد و التزام به یادگیری مادام العمر
  • انعطاف پذیری و قابلیت سازگاری
  • چشم انداز مشترک
  • ساختار مدیریتی مسطح
  • اعتقاد در مدیریت و کارکنان نسبت به وابستگی کار و یادگیری بهم
  • مشارکت در چارچوب همکارانه و مشارکتی
  • دیدگاه جامع و وسیع به یادگیری
  • چاره جویی و رفع مشکلات و موانع
  • تخصيص بالاترین پاداش ها برای بیشترین تلاش های
  • استفاده از کارکنانی یادگیرنده و خلاق
  • پندگیری از تجربیات خود و دیگران
  • جستجوی علت مشکلات در خود
  • ارتقاء یادگیری به واسطه همراستایی اهداف فردی و سازمانیان با
  • جریان روان اطلاعات در تمامی سطوح سازمانی
  • تشویق و حمایت از آرمان طلبی و نوآوری
  • گسترش مستمر قابلیت های کارکنان در مسیر تحقق اهداف مشترک فردی و سازمانی
  • نگاه به تمامی کارکنان، مشتریان، عوامل محیطی و حتی رقبا، به منزله ” منابع اطلاعات
  • ورود سریع آموخته ها به فرآیندهای عملیاتی
  • سرمایه گذاری وسیع در بخش منابع انسانی
  • انجام نیاز سنجی های آموزشی دقیق و مستمر به منظور شناسایی کمبودها و خلاءهای آموزشی کلیه کارکنان در همه سطوح سازمان
  • برخورداری از الگوی ذهنی پویا ( یعنی الگوی ذهنی خود را نسبت به مسایل شناسایی کرده و آنها را دائما مورد ارزیابی و سنجش قرار می دهد)
  • یادگیری و کاربست آموخته ها
  • بسط و گسترش انواع راه کارهای مشورتی و هدایتی برای کلیه گروه ها و افراد سازمانی استقرار نظام فعال بازخورد “، بمنظور شناسایی دقيق و سريع نواقص و انجام به موقع تغييرات و اصلاحات لازم
  • ربط و پیوندی عمیق تمامی اجزا به هم
  • تفویض اختیاری به کارکنان
  • ارتقای اطلاعات و توانمندی کارکنان با ایجاد تیم های متعدد و انجام بحثهای گروهی
  • ایجاد آرمان یا دیدگاه مشترکی میان نیروی انسانی و سازمان
  • تشويق کارکنان برای بهبود مهارت های فردی، گروهی و ارتقای کیفیت کار خود
  • استفاده از تجربیات مثبت یا منفی خود (سازمان) و دیگران ( رقبا، تامین کنندگان، مشتریان و …) – تقویت انگیزه کارکنان
  • احترام به کارکنان
  • انتقال و اجرای سریع یادگیری سایر شرکت ها به داخل سازمان
  • حمایت و یادگیری ایده های خوب و کارهای موفق سایر بنگاهها
  • پیش بینی و انطباق سريعتر با اثرات محیطی
  • تسريع توسعه محصولات، فرآیندها و خدمات نوین
  • حرفه ای شدن بیشتر از طريق رقبا و مشارکت کنندگان
  • تسريع انتقال دانش از یک بخش به بخش دیگر سازمان
  • یادگیری اثربخش تر از خطاها – به کارگیری مناسب تر کارکنان در همه سطوح سازمان
  • کاهش زمان برای اجرای تغییرات استراتژیک
  • تشویق بهبود مستمر در همه حوزه های سازمان
  • جذب بهترین کارکنان
  • افزایش تعهد کارکنان
  • وقوف کامل تمامی اعضاء سازمان نسبت به اهمیت یادگیری و عمل به آن

تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده چیست؟

در گذشته اصطلاحات یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده به جای هم به کار می رفت. بعدها نویسندگان زیادی به عنوان دو مفهوم مجزا به آنها نگریستند که در این مبحث، نظرات برخی از محققان درباره تفاوت بین سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی ارائه خواهد شد.

برای متمایز نمودن سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی دو عامل مطرح است، اول سازمان یادگیرنده را شکلی از سازمان و یادگیری سازمانی فعالیت یا فرآیندی در درون سازمان است و دوم سازمان یادگیرنده را نیازمند تلاش و یادگیری سازمانی بدون نیاز به تلاش حاصل می شود. سازمان یادگیرنده را به عنوان سازمانی معرفی می شود که هدف آن گسترش توانایی یادگیری در تمام سطوح و به طور مستمر به منظور بهینه سازی اثربخشی اش می باشد.

عوامل موثر در یادگیری سازمانی

دلیل شکاف بین یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده

سازمان یادگیرنده سازمانی است که هدف آن عبارت است از گسترش و مرتبط ساختن یادگیری و توانایی یادگیری افراد، گروه ها و سازمان به عنوان یک کل به منظور تغيير مستمر در هر سه سطح در مسیر برآورده ساختن نیازهای موجود و ممكن مشتریان، دلیل شکاف بین یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده را ۱) وجود موانع برای انتقال یادگیری به تمام سطوح سازمان و ۲) عدم وجود ارتباط میان فرآیندهای یادگیری در سازمان می دانند

دو اصطلاح یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده بعضی وقت ها به اشتباه به جای یکدیگر به کار گرفته می شوند. وی یادگیری سازمانی را مفهومی می داند که برای توصیف انواع خاصی از فعالیت هایی که در سازمان جریان دارد به کار گرفته می شود در حالی که به نوع خاصی از سازمان اشاره می کند. همچنین وی اظهار می دارد که سازمان ها برای بقا باید یاد گیرند ( یادگیری سازمانی) اما آنها نیاز ندارند سازمان یادگیرنده باشند، ایده ال چیزی شبیه دست نیافتی است اما چیزی که بدون تلاش رخ دهد دست یافتنی است. علاوه بر این، سازمان یادگیرنده ایده ال ، در حال حاضر ناشناخته است در حالی که یادگیری سازمانی شناخته شده است.

فرآیند تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده

فرآیند تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده از طريق گسترش یادگیری سازمانی است و یادگیری سازمانی فعالیت مرکزی در سازمان یادگیرنده است. یادگیری سازمانی یعنی یادگیری به وسیله افراد و گروه ها در سازمان در مقابل سازمان یادگیرنده یعنی یادگیری بوسیله سازمان به عنوان یک سیستم کلی بين سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی تمایز قائل شده است. یادگیری سازمانی بر مشاهده و تجزیه و تحلیل فرایندهای موجود در یادگیری جمعی و فردی سازمان متمرکز است، در حالی که سازمان یادگیرنده جهتی عملی دارد و از ابزارهای ارزشیابی یا آسیب شناسی که به تعيين، توسعه و ارزیابی کیفیت فرآیندهای یادگیری در درون سازمان مدد می رساند، منبعث می شود.

در بحث سازمان های یادگیرنده، بر چه چیزی تمرکز می کنیم (سیستم ها، اصول و مشخصات سازمان هایی که یاد می گیرند و به عنوان یک موجودیت جمعی تولید می کنند). اما در بحث یادگیری سازمانی بر این که یادگیری چگونه در سازمان رخ می دهد، توجه می شود. (مهارتها، فرآیندهای ایجاد و به کارگیری دانش) یادگیری سازمانی تنها یک جنبه از سازمان یادگیرنده است.

بیشتر بخوانید: تعریف دقیق مدیریت تحول استراتژیک در سازمان چیست؟

جمع بندی کلی که از این بحث می توانیم داشته باشیم این است که یادگیری سازمانی نوعی فرآیند مداوم بشمار می آید ولی سازمان یادگیرنده هدف و مقصود است. یعنی سازمان ها با تحقق یادگیری سازمانی به سازمان یادگیرنده تبدیل خواهند شد؛ به عبارت دیگر سازمان یادگیرنده حاصل یادگیری سازمانی است. لذا باید میان یادگیری سازمانی به مفهوم افراد و گروههای درون سازمان و سازمان یادگیرنده به معنی یادگیری سازمان به عنوان سیستمی کلی، تمایز قائل شد.

عوامل موثر بر یادگیری سازمانی کدام است؟

عوامل مؤثر بر یادگیری سازمانی در این بخش برخی از عوامل مؤثر بر یادگیری سازمانی معرفی و سپس به توضیح اجمالی در رابطه با هر یک خواهیم پرداخت. که شامل  رهبری تحول گرا، مدیریت دانش، کار تیمی، چشم انداز مشترک، قابلیت شخصی، فرهنگ یادگیری، مشخصات سازمانی، فناوری اطلاعات، مدل های ذهنی

نقش رهبری تحول گرا در یادگیری سازمانی چیست؟

رهبری تحول گرا و اثربخش رفتار یادگیری را شکل می دهد، سیستم هایی را برای تسهیل یادگیری و بهبود قابلیت های یادگیری کارکنان فراهم می کند، اشاعه دانش و یادگیری را تضمین می کند و افراد را در رهبری سهیم می کند. یعنی رهبر باید سیستم ها و فرایندهایی را خلق کند که حامی فعالیت های یادگیری باشند و افراد آنها را وارد فعالیت های روزانه کنند. این بدان معنا است که مسؤولیت نهایی برای موفقیت و یادگیری در سازمان ها بر عهده رهبران سازمان است.

نقش مدیریت دانش در یادگیری سازمانی چیست؟

بسیاری از محققین فعال در زمینه یادگیری سازمانی، مدیریت دانش را فرایندی می دانند که شامل مراحل کسب دانش از طریق منابع خارجی یا رشد داخلی، توزیع و تسهیم دانش بین اعضای سازمان، تفسير دانش که از به اشتراک گذاشتن دانش بین افراد سازمان به وجود می آید، به کارگیری دانش کسب شده در عمل و حافظه سازمانی است که منظور از آن ذخیره دانش برای استفاده آینده است.

نقش کار تیمی در یادگیری سازمانی چیست؟

هر عضوتیم مهارت، تخصص و استعداد مختلفی دارد که به واسطه گفتگو بين أعضاء فرصتی برای کارکنان فراهم می شود تا از تخصص دیگران بهره برده، آن را یاد بگیرند و همکاری با یکدیگر موجب می شود به حل مساله بپردازند، بنابراین گفتگوهای تیمی آغازگر یادگیری تیمی است. میزان یادگیری و توانایی های یک تیم بیش از مجموع توانایی ها و یادگیری تک تک اعضای تیم است. یادگیری تیمی به عنوان کلید دستیابی به یادگیری سازمانی یاد شده است.

نقش چشم انداز مشترک در یادگیری سازمانی چیست؟

چشم انداز مشترک عبارت است از ایجاد کردن حس تعهد در افراد سازمان و گروه ها به وسیله ترسیم آینده مطلوب سازمانی در ذهن کارکنان با ایجاد چشم انداز مشترک در سازمان اهمیت یادگیری بیشتر برای دستیابی به اهداف چشم انداز بر همگان آشکار می گردد و تأثير بنابراین به سزایی بر قابلیت های یادگیری سازمان خواهد گذاشت.

نقش قابلیت شخصی در یادگیری سازمانی چیست؟

این ویژگی به افراد سازمان اجازه می دهد چشم انداز شخصی خود را شفاف کرده و بهبود دهند. افراد با قابلیت شخصی بالا ظرفیت و توانایی مشاهده فاصله بین واقعیت جاری و چشم انداز ش خصی را دارند هم چنین این گونه افراد تعهد به توسعه و بهبود افکار، قابلیت ها و مهارت های خویش دارند. یکی از عوامل مؤثر بر یادگیری سازمانی وجود چنین افرادی در سطوح و بخش های مختلف سازمان است زیرا بدون تحقق یادگیری فردی، دستیابی به یادگیری سازمانی امکان پذیر نیست.

فرایند یادگیری سازمانی در سازمان های یادگیرنده

نقش فرهنگ یادگیری در یادگیری سازمانی چیست؟

منظور از فرهنگ یادگیری استقرار شرایط یادگیری و حمایت از یادگیری در سازمان است مانند سرمایه گذاری در یادگیری توسط سازمان، برگزاری دوره های آموزشی برای کارکنان، تهیه و غنی سازی کتابخانه در سازمان، تخصيص پاداش های مادی (نقدی و غیرمادی (ارتقاء شغلی برای یادگیری و… مهیاسازی چنین شرایطی موجب افزیش تعهد به یادگیری در سازمان خواهد شد.

نقش فناوری اطلاعات در یادگیری سازمانی چیست؟

سیستمهای اطلاعاتی با به کارگیری تکنولوژیهای اطلاعاتی می توانند بر یادگیری سازمانی تأثیرگذار باشند. این سیستم ها از طريق تأثیر بر عوامل زمینه ای نظیر ساختار و محیط بر یادگیری سازمانی تأثیر مستقیم می گذارند. همچنین اطلاعات کارکنان را نیز تحت تأثیر قرار داده و موجب افزایش دانش ایشان می گردد.

نقش مشخصات سازمانی در یادگیری سازمانی چیست؟

در این بخش بیشتر تمرکزمان روی دو عامل عمر سازمان و سلسله مراتب سازمانی است. تحقیقات نشان داده است که هرچه از عمر سازمان می گذرد بواسطه افزایش ارتباطات سازمان با تعداد افراد بیشتر از قبیل مشتریان و تامین کنندگان و نیز نهادها و سازمان های مختلف تجارب بیشتری کسب خواهد کرد که تأثیر به سزایی بر یادگیری سازمان خواهد داشت. همچنین هرچه سلسله مراتب سازمانی بیشتر باشد یادگیری دیرتر و سخت تر در سازمان تحقق می یابد . زیرا سلسله مراتب سازمانی موجب تقویت فرهنگ قدرت مداری در سازمان می شود در این فرهنگ به علت آنکه مشارکت بین افراد کم می شود میزان یادگیری نیز کاهش خواهد یافت.

نقش مدل های ذهنی در یادگیری سازمانی چیست؟

مدل های ذهنی عبارت است از برداشت ها و تصورات ذهنی از دنیا و محیط اطراف که بر رفتار تأثیر می گذارد. سنگه اعتقاد دارد اگر مدل های ذهنی افراد درست مدیریت شود یادگیری مهارت های جدید و سپس نوآوری در سازمان تسهیل خواهد شد و در غیر این صورت مدل های ذهنی ناصحیح مانع یادگیری خواهد شد.

نقش تفکر سیستمی در یادگیری سازمانی چیست؟

منظور از تفکر سیستمی به کارگیری روش های سیستمی در بررسی مسائل سازمانی، تحلیل امور و فعالیت های درون سازمانی و برون سازمانی و تأثیر همه عوامل بر یکدیگر است . سنگه اعتقاد دارد یک سازمان وقتی به سمت یادگیری حرکت می کند که مدیران سازمان و هم چنین در سطح پایین تر همه کارکنان با به کارگیری تکنیک سیستمی، شروع به بازسازی ذهن کرده و از تفکر سیستمی در تصمیم گیری های روزانه خود استفاده کنند.

نقش ذهن باز در یادگیری سازمانی چیست؟

منظور از ذهن باز، توانایی در بررسی و تجزیه و تحلیل فرایندهای سازمان است. سازمان های با ذهن باز روش های به کار گرفته شده خود را بررسی می کنند، از پذیرش ایده های نو برای اصلاح آنها دریغ نکرده و حتی با اموختن روش های نو سعی در فراموشی رفتار گذشته خود دارند. تمام تلاش چنین سازمان هایی به روز کردن دانش سازمانی است. با تقویت چنین فرهنگی در سازمان امید به تحقق یادگیری در سازمان بسیار بالا می رود.

نقش چابکی در یادگیری سازمانی چیست؟

سازمانی چابک خواهد بود که نه تنها پاسخگوی تهدیدهای محیطی است بلکه تأثیرگذار بر محيط خود نیز هست. چنین سازمان هایی یادگیری مولد را مدنظر قرار می دهند یعنی یادگیری که نه فقط اشتباهات و خطاها در آن کشف و اصلاح می شود بلکه استراتژیها، ارزش ها و فرضیات سازمانی نیز تغییر خواهند یافت. سازمان هایی چابک خواهند بود که بتوانند به آسانی تغییر و یادگیری را وارد فضای سازمانی کنند.

نقش ساختار بازار یا محیط در یادگیری سازمانی چیست؟

هر چقدر محیطی که سازمان در آن فعالیت میکند پویاتر باشد سازمان برای پاسخ گویی سریعتر نسبت به تغییرات محیط اطرافشان و حفظ مزیت رقابتی خود، تلاش بیشتری برای یادگیری خواهند کرد. با یادگیری بیشتر، سازمان ها قادر به شناخت هرچه بهتر محیط خود خواهند شد و بهترین استراتژی ها را برای مقابله با تهدیدها و بهره برداری از فرصت ها به کار خواهند بست. البته نوع یادگیری در محیط های مختلف، متفاوت است. در محیط های نسبتا پایدار یادگیری انطباقی کفایت می کند در حالی که در یا محیط های پویا یادگیری مولد مؤثر خواد بود.

خلاصه مقاله یادگیری سازمانی

نتیجه گیری امروزه در محیط های پویا تنها سازمان هایی موفق خواهند بود که بتوانند میزان یادگیری خود را نسبت به رقبا بالا ببرند و از این طریق بر رقبای خود پیشی گرفته و به مزیت رقابتی دست یابند. به همین منظور مدت ها است که محققین مباحث یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده را مطرح کرده اند و بسیاری از سازمان ها اعم از تولیدی، خدماتی و آموزشی نیز تلاش بر پیاده سازی آن دارند. برخی از عوامل درون سازمانی و برون سازمانی بر یادگیری سازمانی تأثیرگذار هستند از جمله عوامل درون سازمانی می توان به رهبری، مدیریت دانش، کار تیمی، قابلیت شخصی، فرهنگ یادگیری، تکنولوژی، مشخصات سازمانی، مدل های ذهنی، تفکر سیستمی، ذهن باز و چابکی اشاره کرد و عامل برون سازمانی شامل ساختار بازار یا محیط است.

با استقرار یادگیری سازمان زمینه های تحقق سازمان یادگیرنده فراهم خواهد شد. البته دستیابی به یک سازمان یادگیرنده غیرممکن است زیرا چنین سازمانی پویا است و مرتب در حال تغییر و پیشرفت است به یک مرحله و یک مقطع خاص ختم نمی شود. سازمان ها در راه رسیدن به سازمان یادگیرنده مزایا و قدرت رقابتی زیادی کسب خواهند کرد.

جهت ارتقاء سطح کیفی مقالات و تکمیل مباحث مربوط لطفا نظرات و دیدگاههای خود را در پایان این مقاله درج کنید، همچنین چند مقاله مرتبط با موضوع یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده برای مخاطبان سایت شریف استراتژی به اشتراک گذاشته شده است.

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *