تدوین استراتژی توسعه سرمایه انسانی چگونه انجام میشود؟

در این مقاله به تعریف دقیق رویکردهای موجود در تدوین استراتژی توسعه سرمایه انسانی خواهیم پرداخت و لزوم بکارگیری اجرا و تدوین استراتژی توسعه سرمایه انسانی در سازمان ها و شرکتها را مورد بررسی قرار خواهیم داد. همچنین تعاریف مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک را شرح میدهیم و تدوین استراتژی توسعه سرمایه انسانی را بعنوان دیدگاهی مشترک از این دو مقوله محسوب خواهیم کرد و اهداف اصلی برنامه ریزی در این راستا را به تفصیل بیان میکنیم.

مقدمه ای بر استراتژی توسعه سرمایه انسانی

کارکنان در هر سازمانی به عنوان مهم ترین عامل استراتژیک با ارزش ترین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان و منبع اصلی افزایش مزیت رقابتی و ایجاد کننده قابلیت های اساسی هر سازمان بشمار می آیند، پس یکی از عمده ترین برنامه ریزی های سازمانی، برنامه ریزی منابع انسانی است؛ مدیریت منابع انسانی و یا استراتژی توسعه سرمایه انسانی رویکردی دارد که به انسان به عنوان یک عامل حیاتی و ممتاز برای بقاء، رشد و برتری سازمانی توجه می نماید؛ منظور از تدوین و اجرای استراتژی توسعه سرمایه انسانی در سازمان، بکارگیری فنون و روش هایی نوین است که سازمان بتواند با اتکا به آن ها در برابر محیط ناپایدار واکنش مناسب نشان داده و منابع انسانی را در جهت کسب مزیت رقابتی بسیج کند.

کسب مزیت رقابتی، یا همان استراتژی یعنی چگونگی استقرار یک سازمان یا کسب و کار در بازار به منظور کسب برتری نسبت به رقبا، که این مهم با محدودیت منابع معنا می یابد، در حقیقت رقابت و محدودیت منابع زیر بنای فلسفه وجودی استراتژی را تشکیل می دهند؛ ماهیت استراتژی از تشخیص فرصت های بهینه و تمرکز منابع در راستای تحقق منافع نهفته در آن  ها نشأت می گیرد. موثرترین راه دستیابی به استراتژی  (مزیت رقابتی)، در شرایط فعلی کارآمدتر کردن کارکنان سازمان ها از طریق بهبود و بهسازی آنان است و آنچه که در راستای استراتژی توسعه سرمایه انسانی اهمیت دارد این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزش های فنی و تخصصی حاصل نمی شود بلکه باید از طریق متعدد به توسعه کارکنان پرداخته شود و این مهم جزء با اعمال مدیریت استرتژیک در قلمرو مدیریت منابع انسانی میسر نخواهد بود.

بیشتر بخوانید: ارزش چیست؟ استراتژی به عنوان تلاشی در جهت ارزش آفرینی

تدوین استراتژی توسعه سرمایه انسانی بعنوان یکی از وظایفی که بر عهده مدیریت استراتژیک می باشد، عبارت است از تعیین مأموریت شرکت، شناسایی عواملی که در محیط خارجی سازمان را تهدید می کنند یا فرصت هایی را به وجود می آورند، شناسایی نقاط قوت و ضعف داخلی سازمان، تعیین هدف های بلند مدت، در نظر گرفتن استراتژی های گوناگون و انتخاب استراتژی های خاص جهت ادامه فعالیت سازمان.

تعریف دقیق سرمایه انسانی از نگاه آدام اسمیت چیست؟

«آدام اسمیت»، سرمایه انسانی را به شکل زیر تعریف و معنی کرد: « در مورد توانایی‌ها و قابلیت‌های اکتسابی و مفید همه افراد و اعضای یک جامعه باید گفت کسب چنین توانایی‌هایی از طریق قرار گرفتن در محیط آموزشی و مطالعه و کارآموزی، گرچه هزینه‌هایی در بر دارد، اما این نوع هزینه کردن برای خود و در خود، مثل هزینه کردن سرمایه‌های تولیدی است. چنین استعدادها و توانایی‌هایی نه تنها جزو ثروت و دارایی‌های فرد بلکه جزو ثروت و دارایی‌های جامعه‌ای که آن فرد در آن قرار دارد، محسوب می‌شود. ارتقای (افزایش کیفی) قابلیت‌ها، زبردستی و مهارت‌های یک کارگر ممکن است همچون ماشین‌آلات و ابزارهای تولیدی، تسهیل‌گر و بهبود دهنده کیفیت نیروی کار باشد و هزینه‌هایی که (کارفرما) از این بابت متحمل شده است همراه با سود مکفی بازگشت خواهد داشت». همچنین آدام اسمیت بین تقسیم کار و سرمایه انسانی ارتباط قائل است. وی چنین استدلال می‌کند که قدرت تولیدی یک کارگر به تقسیم کار division of labor بستگی دارد، آنجا که می‌گوید:

«بیشترین بهبود در قدرت تولیدی یک کارگر و نیز بخش عمده‌ای از کسب مهارت، زبردستی و قدرت قضاوت وی ناشی از تقسیم کار است».

فرآیند ایجاد سرمایه انسانی در راستای مدیریت استراتژیک چگونه تعریف میشود؟

سرمایه انسانی به ویژه در کشورهایی که با مازاد نیروی کار مواجهند دارای اهمیت است. وجود نیروی کار زیاد در این کشورها ناشی از بالا بودن نرخ زاد و ولد است. نیروی کار فراوان در این کشورها به عنوان منابع انسانی (و نه سرمایه انسانی human resource) شناخته می‌شود که در دسترس تر از منابع سرمایه‌ای مالی است. اگر این منابع انسانی تحت پوشش یک سیستم آموزشی و بهداشتی قوی و تحت لوای یک نظام اجتماعی متعهد به ارزش‌های اخلاقی قرار بگیرند به سرمایه‌های انسانی تبدیل می‌شوند. به فرآیند تبدیل منابع انسانی خام به منابع انسانی مولد و با توان تولیدی بالا، فرآیند تشکیل سرمایه انسانی گفته می‌شود.

مساله‌ کمیابی سرمایه‌های فیزیکی و مشهود در کشورهایی که با منابع انسانی فراوان مواجهند با وارد کردن این افراد در فرآیند تشکیل سرمایه انسانی و سرمایه‌گذاری بخش خصوصی و بخش دولتی در بهداشت و آموزش حل می‌شود. سرمایه‌های فیزیکی و مالی یک ابزار مهم برای رشد اقتصادی محسوب می‌شود، اما سرمایه انسانی یک ابزار حیاتی برای دستیابی به توسعه (رشد کیفی همه‌جانبه) یک کشور است. چرا که سرمایه انسانی مستقیما مرتبط با توسعه انسانی (human development) است و هر جا که توسعه انسانی وجود داشته باشد پیشرفت‌های متعاقب کیفی و کمی، حتما روی خواهد داد.

این اهمیت سرمایه انسانی به طور آشکاری باعث تغییر رویکرد سازمان ملل متحد در ارزیابی سطح توسعه کشورهای جهان شد. گزارش توسعه انسانی که همه‌ساله توسط سازمان ملل منتشر می‌شود بر پایه محاسبه نرخ تشکیل سرمایه انسانی و شاخص توسعه انسانی در کشورهای مختلف جهان تهیه می‌گردد. شاخص توسعه انسانی ترکیبی از سه شاخص امید به زندگی، شاخص آموزش و شاخص درآمد است. شاخص امید به زندگی مشخص‌کننده میزان رعایت استانداردهای بهداشتی در یک جامعه، شاخص آموزش وضعیت استانداردهای آموزشی و نرخ باسوادی یک کشور و شاخص درآمد، استانداردهای رفاهی و اقتصادی یک کشور را نشان می‌دهد. اگر در یک دوره زمانی طولانی هر سه این شاخص‌ها افزایش داشته باشند، شاخص توسعه انسانی (Human Development Index) نیز افزایش خواهد داشت.

بیشتر بخوانید: استراتژی منابع انسانی چیست؟

بنابر‌این، سرمایه انسانی با آموزش، بهداشت و استانداردهای رفاهی اقتصادی زندگی ارتقا می‌یابد. شاخص توسعه انسانی شاخصی است که ارتباط مثبت بین تشکیل سرمایه انسانی و توسعه اقتصادی را نشان می‌دهد. یعنی با افزایش سرمایه انسانی یک کشور سطوح بالاتری از آموزش ، بهداشت و درآمد سرانه(توسعه انسانی) را شاهد خواهیم بود. این فرآیند توسعه انسانی پایه محکمی برای استمرار توسعه اقتصادی بلند مدت است. از این رو، انتظار می‌رود سیاست‌های اقتصاد کلان کشورها به سمت ارتقای شاخص های استراتژی توسعه سرمایه انسانی پیش برود که متعاقب آن توسعه اقتصادی نیز ایجاد شده یا استحکام می‌یابد. سرمایه انسانی، ستون فقرات توسعه انسانی و توسعه اقتصادی است. همچنین مدیریت موثر و اجرا استراتژی توسعه سرمایه انسانی در یک کشور موجب ارتقای ظرفیت در افزایش، توسعه و شناخت استعدادهای ملی می‌شود.

هدف اصلی تدوین استراتژی توسعه سرمایه انسانی

هدف اصلی این مقاله در واقع تدوین استراتژی توسعه سرمایه انسانی می باشد؛ بطوریکه بتوان در نهایت شایسته ترین نیروی انسانی برای سازمان با رویکرد استراتژیک تامین گردد؛ که برای دستیابی به آن، اهداف جزئی زیر نیز دنبال می شود:

• تدوین چشم انداز منابع انسانی
• تحلیل محیط عمومی
• تحلیل محیط عملیاتی (تحلیل ارباب رجوع، تامین کنندگان، رقبا، خدمات جایگزین، دولت از منظر توسعه منابع انسانی)
• تحلیل (نقاط قوت و ضعف) از منظر توسعه منابع انسانی
• تجزیه و تحلیل استراتژیک منابع انسانی (قوت ها و ضعف ها و فرصت ها و تهدیدهای پیش روی توسعه منابع انسانی)
• تدوین استراتژی ها، طرح ها و برنامه ها و پروژه های توسعه منابع انسانی (براساس تحلیل های فوق)

در راستای اهداف و مساله اصلی استراتژی توسعه سرمایه انسانی ۴ فرضیه کلی زیر مطرح شده است:

فرضیه اول: میان تدوین چشم انداز مشترک ومدیریت منابع انسانی سازمان ارتباط وجود دارد.

فرضیه دوم: میان تحلیل محیط عمومی و مدیریت منابع انسانی سازمان ارتباط وجود دارد.

فرضیه سوم: میان تحلیل محیط عملیاتی و مدیریت منابع انسانی سازمان ارتباط وجود دارد.

برنامه ریزی استراتژی توسعه سرمایه انسانی

به عقیده دوچینز و رابینز برنامه ریزی منابع انسانی فرایندی است که به وسیله آن سازمان معین می کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند، با چه تخصص و مهارت هایی برای چه مشاغلی و درچه زمانی نیاز دارد. هدف برنامه ریزی منابع انسانی تجزیه و بررسی تعادل عرضه و تقاضا با یک روش ساختار یافته است، این امر با یک تصویر روشن و با حرکت سریع با توجه به آینــده آغاز می گردد و مقصود آن است که زمینه های عملی را به عنوان یک نتیجه، تجزیه وتحلیل و تعیین کرد. در برنامه ریزی منابع انسانی ما به شناخت اعضا و مهارت های مورد نیاز برای انجام وظایف روزمره و تغییراتی که ممکن است ظرفیت کار را در آینده و حجم فعالیت های تعهد شده را تغییر دهد نیازمندیم. این درک خوبی از استراتژی و برنامه های تجاری جزئی تر را دربرمی گیرد. بعد از آن ما باید وضعیت عرضه نیروی انسانی را ازنظر فهرست موجودی نیروی انسانی جاری و نیازهای آنان که چقدر باید تغییر کند را درنظر داشته باشیم.

این موضوع بیانگر آن است که سازمانها نیاز به شناخت دقیق از اعضا و ویژگی ها و روابط بین آنان با سازمان دارد. برنامه ریزی استراتژی توسعه سرمایه انسانی فرایندی است درجهت برقراری اهداف منابع انسانی و استراتژی توسعه سرمایه انسانی برای نیل به اهداف، سیاست ها ازطریق بسیج، توسعه و نگهداری منابع انسانی برنامه ریزی منابع انسانی با مفاهیم محیط و مدیریت عملیات سازمان در ارتباط بوده و شامل عوامل داخلی وخارجی می شود. عوامل خارجی همچون فشارهای اقتصادی، تغییرات تکنولوژی، قوانین و مقررات، وضعیت سیاسی، بازار نیروی کار و آموزش، عوامل داخلی شامل هدف و مقاصد سازمان، فرهنگ، ساختار، منابع انسانی و ذینفعان می گردد. برنامه ریزی و استراتژی توسعه سرمایه انسانی ویژگی های ممتاز و مشخصه ذیل را داراست:

آگاهی: مفروضات روشن و آشکار را در مبحث منابع انسانی به وجود آورد.

تحلیلی: بر یک سری قضاوت ها و واقعیات متکی است.

هدف گرایی: ابزاری برای تصمیم گیری سازمانی درجهت نیل به اهداف منابع انسانی بویژه مقاصد سازمانی است.

چشم انداز به آینده: مسائل منابع انسانی را پیش بینی و آینده نگری می کند.

اجتماعی یا جمع گرایی: بر گروه ها توجه دارد نه به افراد.

کمی : به افراد و اعضای سازمان توجه می کند.

الگوهای برنامه ریزی استراتژی توسعه سرمایه انسانی

الگوی برنامه ریزی استراتژی توسعه سرمایه انسانی مفهومی برای انسجام برنامه ریزی منابع انسانی و برنامه ریزی استراتژیک موسسه است. این الگو با هدف و مفهوم کاربردی که بیانگر استقلال سازمانی است طراحی و در سطوح متفاوت حاکمیت شرکتی و ساختارهای سازمانی می تواند به کار رود. اهداف و مقاصد الگو به شرح زیر است:

• مشارکت در بهبود کلی عملکرد سازمانی و عملکرد استراتژی تدوین شده در سازمان
• نمایش اهمیت نقش منابع انسانی. نقش فعال در توسعه منابع انسانی موردی است که از بهبود مستمر سازمان ها حمایت می کند؛ ایجاد ارتباط روشن بین فعالیت های اصلی تجاری و منابع انسانی
• طراحی ابزار برنامه ریزی که حمایت ها و تسهیلات لازم بـــــرای توسعه منابع انسانی به وجود آورد.

فرایند برنامه ریزی استراتژی توسعه سرمایه انسانی

در این فرایند، استراتژی ها و خط مشی های استراتژی توسعه سرمایه انسانی مشخص می شوند که چگونه یک شرکت کارکنانش را برای نیل به اهداف سازمانی اداره کند و چارچوب های توسعه منابع انسانی ازطرق متعدد (آموزش، گردش شغلی، ارتقا و…) مورد بررسی قرار گیرد و پیامدهای اقتصادی برنامه‌های شرکت و بهبود تولید و بازاریابی معین و اعلام می گردد.

این جزء شامل تجزیه وتحلیل خرد و کلان از متغیرهای موجود منابع انسانی، جو و فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، کیفیت زندگی کاری، مهارتهای شغلی، سطح شایستگی، الگوبرداری از بهترین ها، ارزیابی پیامدهای منابع انسانی، بررسی پیامدهای توسعه منابع انسانی، ابزارهای اندازه گیری توسعه منابع انسانی و اعمال اصلاحی است. تصویربرداری از وضع موجود و تجزیه و تحلیل از وضع موجود دو وظیفه اصلی هستند که باید تصویری مناسب و شایسته از منابع انسانی را نشان دهند. تصویربرداری از وضع موجود وظایف کارکنان براساس شرایط احراز و شرح شغل مشخص و سطح شایستگی آنان نیز ازطریق شرایط احراز و مهارت ها و صلاحیتی معین می گردد که از خود بروز می دهند. آنچه که در وظیفه تجزیه و تحلیل مدنظر است الگوبرداری از روی بهترین ها است که موجب بهبود عملکرد ازطریق شناسایی و به کارگیری بهترین مهارت هایی می گردد که در زمینه توسعه منابع انسانی وجود دارد.

هدف از الگوبرداری، یافتن نمونه هایی از عملکرد عالی و آگاهی یافتن از فرایندهای برنامه ‌ریزی منابع انسانی است که سبب بروز عملکرد موردنظر می شود. تاکید فرایند برنامه‌ ریزی منابع انسانی بر بررسی و مطالعه پیامدهای توسعه منابع انسانی، طراحی فرایندها، ارزیابی پیامدهای منابع انسانی، استراتژی ها و برنامه هاست که ازطریق بخش های وظیفه ای تثبیت می گردد. براساس ارزیابی صورت گرفته از منابع انسانی، تصمیم نهایی درمورد برنامه های موسسه اتخاذ می شود. به هرحال، گاهی سازگاری مقصد استراتژی و پیامدهای ارزیابی قبل از تصمیم نهایی مفید است، که در برنامه موسسه اتفاق می افتد. ستاده تصمیمات استراتژیک به عنوان چارچوبی برای توسعه برنامه ها به کار می رود. بخش منابع انسانی یک فرایند مدیریت و نقش مشاوره برای اطمینان از اجرای برنامه های منابع انسانی است. بخش منابع انسانی به طراحی فرایندها، اجرای چارچوب های زمانی، مسئولیت ها و بهبود روش‌شناسی کاری می ‌پردازد.

بیشتر بخوانید: راهبرد فناوری و راهبرد بنگاه چه تأثیری بر عملکرد سازمان دارد؟ 

این بخش نقش فعالی در برنامه های توسعه منابع انسانی دارد و به صورت منسجمی باعث توسعه تجاری می شود. پیامدهای همه طرح ها و برنامه ها در واژه منابع انسانی است و وقتی به اتمام برسد به عنوان الگوی منابع انسانی عمل می کند. بعد از تبیین الگو، تفاوت ها تجزیه و تحلیل و بررسی می‌گردد، مقایسه نتایج تجزیه و تحلیل منابع انسانی با مرحله پیامدهای توسعه منابع انسانی است. درحال حاضر، ما به مسایلی چون: اشتباه یا خطا کجاست؟ شما چگونه مرتکب اشتباه می شوید؟ ابزار اندازه گیری شکاف ها چیست؟ برای منابع انسانی چه نــوع کاری انجام شده است؟ کمتر توجه می‌کنیم.

در تجزیه و تحلیل الگوی حاضر و ابزارهای اندازه گیری آن، میزان نیاز به نیروی انسانی در استراتژی توسعه سرمایه انسانی را مطرح می کند؛ برنامه باید قبل از اجرا به تصویب مدیریت برسد. به کارگیری ابزار اندازه گیری باید با همکاری مدیریت و باتوجه به تغییر وظایف منابع انسانی اجرا شود. اجرای برنامه‌ریزی، تعیین عملکرد و شاخص های فعالیت وعوامل موفقیت در این مرحله موضوع های مهمی هستند. آخرین جزء الگو شامل نظارت بر پیشرفت ها و اعمال اصلاحی است. برنامه اجرایی باید به طور مستمر مطابق با طرح در جهت نیل به اعمال اصلاحی به کار روند تا جواب مناسبی برای سازمان به ارمغان آورد.

مفهوم‌ طرح‌ ریزی استراتژی توسعه‌ سرمایه انسانی

برنامه‌هایی‌ که‌ مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌ با استفاده‌ از فرصت ها برای‌ به‌ دست‌ آوردن‌ مزیت‌ رقابتی‌ به ‌دست‌ می‌آورد و در حقیقت‌ برنامه‌ریزی‌ منابع‌ انسانی‌ زمانی‌ استراتژیک‌ است‌ که‌ به‌ پیش ‌بینی‌ مدیریت‌ و اداره ‌کردن‌ سازمان‌ در محیط‌ متغیر کمک‌ کند‌ ‌پس‌ با تجزیه‌ و تحلیل‌ اهداف‌ استراتژیک‌ شرکت‌ و بررسی‌ دقیق‌ محیط‌ بیرونی‌ و درونی‌ سازمان‌ و باتوجه‌ به‌ محدودیت ها و امکانات‌ اهداف‌ استراتژی توسعه سذمایه انسانی، استراتژی‌ رسیدن‌ به‌ اهداف‌ مورد نظر تعیین‌ می‌گردد.

نمونه تدوین استراتژی توسعه‌ سرمایه انسانی در پژوهشکده سیاستگذاری دانشگاه شریف

این باور جدی در پژوهشکده سیاستگذاری دانشگاه شریف وجود دارد که مسیر توسعه پایدار، از مسیر توسعه سرمایه های انسانی جامعه می گذرد. مطالعات قبلی نشان می دهد که بسیاری از مشکلات موجود در حوزه سیاست گذاری یا اجرا در کشورمان به عدم تناسب توانمندی های نیروی انسانی اعم از مدیران و کارشناسان با نیازهای موجود بر می گردد. این موضوع، ضرورت تمرکز بر بحث آموزش به عنوان یکی از شاه کلیدهای توسعه پایدار کشور را گوشزد می کند. از سوی دیگر، تجربه های سنتی حوزه آموزش در کشور، اغلب با مسائلی مانند اثربخشی و جذابیت روبرو بوده اند. به شکلی که بسیاری از دوره های آموزشی موجود و رایج نمی توانند مخاطبان و فراگیران را در جهت اهداف یادگیری تعیین شده، هدایت کنند.
با توجه به این ملاحظات، حوزه «توسعه انسانی» به عنوان یکی از محورهای تمرکز جدی پژوهشکده سیاستگذاری انتخاب شده است و در ان تلاش می شود با توسعه روش ها و متودهای جدید، جذاب و اثربخش آموزشی، به تولید محتوا و بسته های آموزشی خاص و متفاوت در حوزه های مختلف اقتصادی-اجتماعی پرداخته شود. سرفصلها و دوره های آموزشی تعریف شده در پژوهشکده، متنوع بوده و بسته به موضوع، مخاطبان متنوعی از میان دانشگاهیان، فعالین اجتماعی، کارآفرینان، مدیران و کارشناسان سازمانهای دولتی و خصوصی را در بر می گیرد. بازخورهای مثبت گرفته شده از اجرای برنامه های آموزشی خاص پژوهشکده، ما را مصمم تر کرده که حوزه توسعه انسانی را به شکلی جدی تر و با ارائه محصولات آموزشی جدید، به طور پیوسته به روز نماییم.

نتیجه گیری مقاله استراتژی توسعه‌ سرمایه انسانی

از آنجا که منابع انسانی با ارزش ترین عامل تولید ومنبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجادکننده قابلیت های کلیدی هر سازمان است و عامل انسانی منبع راهبردی برای سازمان ها محسوب می شود لذا برنامه‌ریزی منابع انسانی جزء برنامه‌ریزی استراتژیک است و سنگ زیربنای برنامه‌ریزی منابع انسانی شناخت مفروضاتی است که تصمیمات در آن اتخاذ می شود و درصورت پیش بینی و قضاوت مناسب، اهداف مورد انتظار تحقق می یابد.

آنچه که در سال های اخیر در برنامه‌ریزی منابع انسانی مطمح نظر قرار می گیرد و برای آن برنامه‌ریزی استراتژیک انجام می گیرد، شناخت از وضعیت موجود داخلی و خارجی موسسه به منظور مواجهه با آینده است، چرا که آن جنبه ای از برنامه ‌ریزی موسسه است که به جای توجه به مسائل مالی یا دیگر منابع به نیروی انسانی توجه دارد و تجزیه وتحلیل قوت ها، ضعف ها، فرصت ها و تهدیدات باتوجه به عوامل داخلی و خارجی تاثیرگذار بر فعالیت های موسسه صورت می‌گیرد. همچنین با افزایش رقابت و کمیابی پرسنل ماهر با احتیاجات مناسب بازار، برنامه ‌ریزی و مدیریت منابع، تلاش بسیاری را در راستای برنامه ‌ریزی منابع انسانی می طلبد. از این رو، بررسی الگوها و مدل های مختلف برنامه ‌ریزی و استراتژی توسعه سرمایه انسانی و استفاده بهینه از آن ها در موسسات و سازمان ها جهت برنامه ‌ریزی و بهسازی منابع انسانی مثمرثمر خواهد بود.

در آخر جهت بهبود کیفیت مقالات میتوانید نظرات خود را در انتهای مقاله درج نمایید و برای مشاهده مقالات بیشتر به وبلاگ شریف استراتژی مراجعه نمایید؛ همچنبن برای مطالعه بیشتر در خصوص استراتژی توسعه‌ سرمایه انسانی چند لینک معتبر از مقالات خارجی قرار داده ایم که خواندن آنها را به شما توصیه میکنیم.

Human Capital Development Strategy for Superior Organizational Performance.

Battle for Growth: Human Capital Development Strategies

۵ Steps to Investing Wisely in Human Capital Development

Human Capital Development Strategy

Human Capital Development as a Strategy for Sustainable