نظریه سازمان های سیستم طبیعی چیست؟ مکاتب نظری سازمان های سیستم طبیعی کدام اند؟
در این مقاله قصد داریم به موضوع سازمان های سیستم طبیعی بپردازیم و نقش آنها را در تحلیل کلی سازمان ها بین کنیم. سازمان های سیستم باز با مشخصات متفاوتی شکل می گیرند و همچنین نظریات و دیدگاه های متفاوتی نسبت به آنها وجود دارد. مدیران عالی سازمان ها باید تئوری های مبتنی بر سازمان های سیستم طبیعی را بدرستی بشناسند و با تصمیم گیری های درست، آینده کاری خود را ترسیم نمایند.
مقدمه ای بر سازمان های سیستم طبیعی
اداره یک سیستم اجتماعی صرفاً بر اساس معیارهای خردگرایی غیرعقلانی است، زیرا که جنبه‌های غیرعقلانی امور اجتماعی را در نظر نمی‌گیرد. این دیدگاه مبنای برخی از تئوری‌های سازمان است که به عنوان تئوری‌های سیستم طبیعی قابل دسته بندی هستند.
پیچیدگی هدف از ویژگی‌های اصلی مورد نظر در تئوری‌های سیستم طبیعی است. نظریه‌پردازان سیستم طبیعی، بیشتر از نظریه‌پردازان سیستم عقلایی، اهداف سازمانی و ارتباط آنها با رفتار افراد را مبهم می‌پندارند. چرا که تحلیل‌گران سیستم طبیعی توجه بیشتری به رفتار داشتند و در نتیجه بیشتر در مورد ارتباط متقابل و پیچیده ساختارهای هنجاری و رفتاری سازمان‌ها تأمل می‌کردند. در بسیاری موارد بین هدف‌های بیان شده و واقعی که به وسیله سازمان پیگیری می‌شود عدم سنخیتی وجود دارد. تحلیل‌گران سازمان های سیستم طبیعی تأکید دارند که حتی وقتی هدف‌های تعیین شده دنبال می‌شوند آنها تنها هدف‌هایی نیستند که بر رفتار افراد تأثیر می‌گذارند.
بیشتر بخوانید: تعریف دقیق تئوری وابستگی به منابع چیست؟
تأکید عمده دیدگاه سیستم طبیعی این است که سازمان‌ها چیزی بیش از ابزاری جهت دست‌یابی به هدف‌های محدود و مشخص می‌باشند؛ آنها اساساً گروه‌های اجتماعی‌اند که برای تطابق و بقا در محیطی خاص تلاش می‌کنند؛ بنابراین سازمان‌های رسمی مانند سایر گروه‌های اجتماعی تحت تأثیر یک هدف برتر یعنی بقاء می‌باشند. بعضی اوقات ممکن است تلاش در جهت بقاء منجر به فراموشی یا انحراف از هدف‌های سازمانی شوند. سازمان‌ها را نمی‌توان عمدتاً وسایلی برای رسیدن به اهداف به حساب آورد، بلکه آنها به نوبه خود، هدف نیز به حساب می‌آیند.
غریزه بقای سازمان ها چیست؟
غریزه بقای سازمان به دو شکل توضیح داده شده است. گروهی مطرح می‌کنند که سازمان‌ها برای بقای خود به پاره‌ای از نیازهای معین محتاج می‌باشند. گروه دیگر مطرح می‌کنند که برخی از افراد علائق نهانی به بقای سازمان دارند. زیرا که سازمان‌ها منشأ قدرت، منابع، منزلت یا لذتی برای آنها می‌باشند.
رابرت میشلز در تحلیل خود مطرح می‌کند که چگونه برخی افراد درصدد حفظ بقای سازمان‌ها هستند حتی اگر این امر به بهای فدا کردن هدف‌هایی باشد که اساساً سازمان‌ها به خاطر آن ایجاد شده است. رهبران حزب خدمت ظاهری خود به اهداف انقلابی را ادامه می‌دهند اما در خلال زمان به طور روز افزونی به علت عدم تمایل به ریسک در مورد منافع حاصله و به مخاطره نینداختن حزب که منشأ قدرت آن‌هاست، محافظه‌کار می‌شوند. لذا بحث مدیریت ریسک موضوعی است که این نوع از سازمان ها باید بدان توجه نمایند.
بیشتر بخوانید: تحلیل هشت نوع استراتژی مینتزبرگ از دیدگاه مدل موعود
ساختار غیررسمی دومین ویژگی اصلی مورد نظر در تئوری‌های سازمان به مثابه سیستم طبیعی است. نظریه‌پردازان سیستم طبیعی، وجود ساختارهای کاملاً رسمیت یافته در سازمان‌ها را انکار نمی‌کنند. اما اهمیت و به خصوص تأثیرشان بر رفتار افراد را زیر سوال می‌برند. ساختارهای غیررسمی عبارت است از ساختارهایی که بر مبنای مشخصات یا افراد خاصی پدید آمده باشند. از این دیدگاه افراد سازمانی هرگز فقط «بازوان اجیر شده» نیستند، بلکه مغزها و قلب‌های خود را نیز به سازمان می‌آورند. مطالعات دالتون این فرضی را که ساختارهای غیررسمی فقط مخصوص رده‌های پایین سازمان بوده و رؤسا و مدیران اجرایی فاقد ساختارهای غیررسمی هستند را رد کرد.
مکاتب منتخب در سازمان های سیستم طبیعی کدام است؟
دیدگاه سیستم طبیعی نیز مانند دیدگاه سازمان عقلایی، بسیاری از نگرش‌های نسبتاً متفاوتی را زیر پوشش خود قرار می‌دهد. این مکاتب عبارتند از: مایو و مکتب روابط انسانی، نظریه سیستم‌های همکاری بارنارد، نگرش نهادی سلزنیک، نظریه فالت، و مدل سیستم اجتماعی پارسونز.
مایو و مکتب روابط انسانی در سازمان های سیستم طبیعی
مایو و تیم تحقیقاتی وی نخستین کسانی بودند که اثر ارتباطات اجتماعی در کار را شناسایی کردند. پدیده‌ای که این دانشمندان کشف کردند با عنوان اثر هاثورن مشهور است: «تنوع و تغییر برای انسان‌ها جالب و توجه بدان‌ها موجب امتنان آن‌هاست». در سطح روانشناسی اجتماعی مطالعات هاثورن به مدل پیچیده‌تری از انگیزش کارکنان اشاره داشت که بیشتر مبتنی بر روانشناسی اجتماعی بود تا مفهوم اقتصادی از انسان و در سطح ساختاری این مطالعات اهمیت سازمان غیررسمی را کشف و نمایان ساخت.
نتایج اصلی حاصل از تحقیق هاثورن عبارتند از:
رفتار گروه‌های کوچک: کشف فرآیند گروه غیررسمی در چارچوب‌های سازمانی هم منجر به مطالعه بیشتر رفتار گروه‌های کوچک از سوی روان‌شناسان اجتماعی و جامعه‌شناسان گردید و هم از مطالعات آنان نضج گرفت.
رهبری: رهبری از دیدگاه روابط انسانی، اصولاً همانند مکانیزمی برای تأثیرگذاری بر رفتار افراد تلقی می‌شود.
تفاوت‌های فردی: از همان آغاز تحلیل‌گران روابط انسانی بر تغییرپذیری زیاد و ویژگی‌های فردی و رفتار تأکید می‌کنند و اصرار می‌نمودند که این تفاوت‌ها با درک رفتار سازمانی ارتباط دارد. مک گریگور تأکید می‌کند که مهم‌ترین فرق بین مکتب کلاسیک که او آن را تئوری X نامید با مکتب روابط انسانی که او آن را Y نامید در ماهیت فرض‌هایی است که این دو مکتب درباره کنشگران انسانی دارند.
اصلاحات: مکتب روابط انسانی باعث تلاش‌های زیادی در جهت مطالعه سازمان‌های در حال تغییر شد. محققان اولیه هاثورن در مطالعاتشان تأکید بر رابطه مثبت بین رضایت و بهره‌وری کارگران داشته و در جستجوی تکنیک‌هایی برای بهبود سازگاری و روحیه فردی کارگران بودند.
انتقادات زیادی بر روی نظریه روابط انسانی وجود دارد که عبارتند از:
استثمار نوع جدید و بی‌رحمانه: ظاهراً جنبش روابط انسانی خردگرایی بی‌روح و محاسباتی کارخانه و کارگاه را انسانی کرد. اما این تغییر هم در راستای افزایش بهره وری کارخانه بود.
تسکین‌دهنده روانی: در مکتب روابط انسانی بر منافع مشروع اقتصادی کارگران به طور مناسب تأکید نشده است و تضادهای واقعی منافع انکار گردیده است.
ظهور نخبه‌گرایی نوین: این امر با انتساب نقش جدید به مدیر به وقوع می‌پیوندد. مدیران مهارت و نقش جدیدی با نام مهارت انسانی می یابند که سبب می شود جایگاه جدیدی در طبقات اجتماعی بیابند.
وسیله‌ای برای افزایش بهره‌وری: درست مانند گاو‌های راضی که شیر بیشتری تولید می‌کنند، از کارگران راضی نیز انتظار بازده بیشتر می‌رود. علی‌رغم عنوان روابط انسانی در ابتدا انسانی کردن شرایط محیط کار نه به مثابه یک هدف، بلکه وسیله‌ای برای افزایش بهره‌وری در نظر گرفته شده بود.
انتقادات روش شناختی: نخست اینکه بین عواملی چون رضایت کارکنان، سبک رهبری، توسعه شغل و مشارکت در تصمیم‌گیری و متغیر بهره‌وری هیچ‌گونه ارتباط روشنی وجود نداشته است. ثانیاً وقتی که روابط مثبتی بین این متغیرها موجود باشد، جهت رابطه ممکن است عکس مورد پیش‌بینی شده باشد یعنی بهره‌وری موجب رضایت گردد.
تعریف سیستم همکاری بارنارد چیست؟
نظریات بارنارد به دیدگاههای روابط انسانی کمک شایانی کرد و مبانی دیدگاه نهادگرایی سلزنیک و نظریه تصمیم‌گیری سایمون را بنیاد نهاد. بارنارد تأکید داشت که سازمان‌ها اساساً سیستم‌های همکاری می‌باشند که فعالیت‌های افراد را در خود منسجم می‌نمایند. بارنارد سازمان رسمی را نوعی همکاری آگاهانه و هدفمند بین افراد تعریف کرد.
بارنارد برای ترکیب و سازگار نمودن دو فکر تقریباً مخالف تلاش کرد. هدف‌ها از طرف بالا و پایین اعمال می‌شوند در صورتی که نیل به آنها مبتنی بر اطاعت رضایت‌مندانه از پایین به بالا می‌باشد. او مطرح می‌کند که «اختیار جاری شده از بالا به پایین افسانه است». اینکه یک تصمیم به عنوان یک دستور دارای قدرت لازم می‌باشد یا خیر بستگی به اشخاصی دارد که دستور به آنها داده می‌شود و صرفاً به صاحب مقام و یا کسانی که این دستور را صادر می‌کنند بستگی ندارد.
بیشتر بخوانید: تعریف دقیق استراتژی منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی چیست؟
نظریات بارنارد شامل ایده‌های زیادی است که با مفهوم سیستم عقلایی سازمان تطابق دارد. آنچه که آنها را مجزا می‌کند، پافشاری‌شان به مبانی غیرمادی، غیررسمی، روابط متقابل و در واقع زمینه‌های اخلاقی همکاری است. در مورد سازمان غیررسمی، بارنارد مطرح می‌کند سازمان‌های رسمی از سازمان‌های غیررسمی به وجود می‌آیند و برای آنها ضروری می‌باشند. اما وقتی که سازمان‌های رسمی به مرحله عمل می‌رسند سازمان‌های غیررسمی را پدید می‌آورند و بدان‌ها نیاز دارند.
دیدگاه نهادی سلزنیک چگونه است؟
سلزنیک عقاید خود را به طور پراکنده و در مقالات و کتاب‌های متعددی منتشر نموده است. از نظر وی مهم‌ترین مسئله در مورد سازمان‌ها آن است که گرچه سازمان‌ها ابزار هستند اما هر کدام برای خود حیات خاصی دارند. از نظر سلزنیک ساختارهای رسمی هرگز نمی‌توانند در احاطه بر ابعاد غیرعقلانی رفتار سازمانی موفق باشند. افراد ویژگی‌های معینی را به سازمان می‌آورند و برای خود تعهدات دیگری نیز ایجاد می‌کنند. به نحوی که ظرفیت عملکرد عقلایی آنان را محدود می‌کند. رویه‌های سازمانی به نوبه خود ارزش هدف پیدا می‌کنند، و سازمان در جریان برخورد با محیط اهداف فعلی خود را مصالحه و فرصت‌های آتی خود را محدود می‌کند.
سلزنیک ساختار سازمانی را ارگانیزم سازگارپذیری تلقی می‌کند که در پاسخ به ویژگی‌ها و تعهدات افراد و تأثیرات محیط بیرونی شکل می‌گیرد. سلزنیک مانند فروید بر آن دسته از نیازهایی تاکید دارد که «نمی‌توانند از طریق راه‌های مقبول ارضا شوند»؛ بنابراین توجه وی از ساختارها و رویه‌های رسمی که کارکرد همواری دارند به طرف ویژگی‌هایی معطوف می‌گردد که با راه‌های غیرمعمولی برای ارضای نیازهای برآورد نشده ایجاد شده‌اند. چنان مکانیزم‌هایی شامل ساختارهای غیررسمی، ایدئولوژی‌ها و سازگارسازی می‌باشند.
او مطرح می‌کند که به جای تبعیت از روان‌شناسان صنعتی که فرآیندهای روان‌شناسانه عادی را مطالعه می‌کنند، باید از روانشناسی بالینی پیروی کرد که به بررسی تطبیقی و پویایی ارگانیزم در طی زمان می‌پردازند. به جای تمرکز بر تصمیمات روزمره‌ای که در سازمان اتخاذ می‌شوند باید کار خود را بر تصمیمات حیاتی متمرکز کنیم که گاهی در سازمان اتخاذ می‌شوند و منجر به تغییر در خود ساختار می‌گردند.
تعریف دقیق نهادی ساختن سازمان چیست؟
سلزنیک فرآیندی را که سازمان با آن ویژگی ساختاری متمایزی را برای خود ایجاد می‌کند نهادی ساختن می‌نامد. نهادی شدن به زعم سلزنیک عبارت از «عجین شدن» ارزش‌های ماوراء تجهیزات فنی در وظایف جاری می‌باشد. تعهدات نهادی در مواجهه با محدودیت‌ها و فشارهای محیط بیرونی و تغییرات در ترکیب علایق کارکنان و روابط غیررسمی آنان ایجاد می‌شود.
نظریه نهادینگی چیست؟
طبق نظریه «نهادینگی»، سازمان‌ها فقط در صورتی که به نهاد تبدیل شوند می‌توانند به بقای خود ادامه دهند. اما سازمان وقتی نهاد می‌شود که مانند دیگر نهادهای جا افتاده اجتماعی رفتار کند. فرآیند گذر یک مجموعه انسان از سازمان به نهاد، فرایند «غوطه‌ور شدن در ارزش‌هایی فراتر از ملزومات فنی کار» است.
نهادینگی عموماً به عنوان نظریه‌ای که سازمان‌ها را تجسم شعائر، آیین‌ها، و نهادها معرفی می‌کند شناخته شده است. چارلز پرو این موضوع را مستمسکی عمده برای انتقادهایی گزنده به نظریه مورد بحث قرار داده است؛ او انتقاد خود را به نهادینگی تحت عنوان نظریه‌ای «انباشته از اسطوره» مطرح ساخته است. لکس دنالدسون هم با اشکال گرفتن به این نظریه بر اساس دیدگاههای منبعث از رویکرد اقتضایی در مجموعه انتقادهای متعددی که به این دیدگاه وارد شده سهیم شده است.
بیشتر بخوانید: چالش ها و موانع اجرای استراتژی اثربخش در سازمان چیست؟
پیام اصلی دیدگاه نهادی سلزنیک این است که سازمان هدف‌های خود را به بهای بقا یا رشد فروخته است. کارهای سلزنیک نه تنها اساس نگرش نهادگرایان گردید بلکه اشاره او به نقش رهبری در اتخاذ تصمیمات حیاتی و تعریف ارزش‌های نهادی در زمینه توجه به معنی تصمیم گیری استراتژیک و ایجاد فرهنگ سازمانی کمک کرده است.
نظریه ماری پارکر فالت درباره سازمان سیستم طبیعی چیست؟
نظریه‌هایی که خانم ماری پارکر فالت در دهه ۱۹۲۰ مطرح ساخت در دهه‌های ۱۹۵۰ و ۱۹۶۰ مورد توجه روان‌شناسان اجتماعی قرار گرفت. اعتقاد به این که نمی‌توان کار را از انسان، امیدها، دغدغه‌ها و آرزوهایش جدا ساخت و نمی‌توان به کار و کسب به عنوان یک سلسله روابط علت‌ها و معلول‌های انتزاعی نگریست، اساس نگرش فالت به مدیریت است. به نظر این محقق مدیریت را باید به عنوان فرآیندی مستمر از مناسبات میان مردم مورد توجه قرار داد.
از نظر فالت اختلاف نظر ذاتاً خوب یا بد نیست بلکه زمینه‌ای به وجود می‌آورد تا نتیجه‌ای خوب یا بد به دست آید. به‌کارگیری اختلاف به صورت سازنده نتیجه خوبی به ارمغان می‌آورد و به عکس اگر به صورت غیر سازنده به کار گرفته شود نتیجه بدی به بار می‌آورد. از آنجا که اختلاف در زندگی و کار اجتناب‌ناپذیر است مدیران باید به‌کارگیری سازنده آن را بیاموزند.
سه روش برای حل ناسازگاری وجود دارد:
- تفوق: غلبه یک طرف بر طرف دیگر.
- مصالحه: هر دو طرف از بخشی از آنچه می‌خواهند صرف‌نظر کنند.
- همگرایی: یافتن راه حل جدیدی که نیازهای واقعی هر دو طرف را برآورده سازد.
به نظر فالت همگرایی از تفوق جویی و مصالحه کارسازتر است. او فرآیندهایی را به عنوان مثال مطرح می‌سازد و روش کاملاً جدیدی را برای همگرایی عرضه می‌دارد. برای همگرایی در اولین قدم هر طرف باید خواسته خود را به صورتی واضح و بی‌شائبه بیان کند.
اگر این کار به وسیله هر دو طرف انجام شود ممکن است اختلاف نظر را به وحدت نظر تبدیل کند و هر دو طرف روش واحدی را که نیازهای واقعی‌شان را برآورده می‌سازد دنبال کنند. این روش باعث پیشرفت می‌شود زیرا فرصت و زمینه جدیدی را برای تفاهم و خشکاندن همیشگی ریشه اختلاف به وجود می‌آورد. هر چند همگرایی بهترین روش است، دست‌یابی به آن لزوماً آسان نیست. حصول به همگرایی مستلزم سطح بالایی از هوش، درک عمیق، تشخیص و بیش از همه خلاقیتی ماهرانه است. هر چند انسان‌ها برای همگرایی زیاد آموزش ندیده‌اند اما به رغم مشغله‌های مدیریت، باید برای ایجاد تفاهم کوشش شود. همگرایی اختلاف را حل و مفاهمه را به صورتی سازنده برای پدید آوردن موقعیتی جدید و بهتر عرضه می‌کند اما از آنجا که اختلاف همیشه همراه ما است، بهترین کار، آموزش به‌کارگیری این همگرایی است.
مهندسی سازمان چگونه انجام می شود؟
خانم فالت با اشاره به این که مهندسی سازمان اعمال کنترل از طریق ایجاد وحدتی کارساز است مدعی می‌شود که تا وقتی ماهیت کل را نفهمیم نمی‌توانیم کنترل مناسبی اعمال کنیم وی برای روشن ساختن مطالب خود مثال‌هایی از علوم پزشکی زمان خود ذکر می‌کند، پزشکان آن ایام به بیماری به عنوان نمادهای کامل درد مرض‌های متفاوت نمی‌نگریستند بلکه آنان را موجوداتی تلقی می‌کردند که بیماری فقط با جزیی از وجودشان سر و کار داشت.
معنای ضمنی این مثال این است که در مدیریت ما نمی‌توانیم یا نباید جنبه‌های اقتصادی، روانی و اخلاقی را از یکدیگر جدا کرده و سپس به بررسی تک تک عناصر بپردازیم. هر یک از آنها تنها قسمتی از همه جوانب موقعیت است و هر جزء باید هماهنگ و در ارتباط با بقیه جنبه‌ها در نظر گرفته شود. این بحث ما را به تفکر در مورد رابطه متقابل سوق می‌دهد. اگر دو نوع الف و ب با هم در تعامل باشند این فقط الف نیست که تحت نفوذ ب قرار می‌گیرد. روابط متقابل بدین معناست که الف بر ب اثر می‌گذارد و به همین نحو ب نیز تحت اثر ناشی از الف تغییر می‌کند. به عبارتی فعالیت‌های الف به محرک‌هایی که مسبب فعالیت‌هایشان است پیوند می‌خورد.
بیشتر بخوانید: نحوه رقابت در صنایع بالغ چگونه است؟
بنا به تصریح او سلطه، خصوصیت حقیقی رهبر نیست. رهبری نه فقط هیچ‌گاه بلکه حتی به ندرت هم تحت تأثیر امیال شخصی، دستوری صادر نمی‌کند و در واقع رهبری زمینه‌هایی را به وجود می‌آورد تا شرایط کار به همگان بگوید چه کنند و مرئوسان نیز در شکل‌گیری دستورات و اجرای آنها ایفای نقش کنند. وظیفه واقعی رهبر، ارتقای هویت انسانی شخص، فراهم آوردن زمینه لازم برای ابراز توانایی‌ها، اعتلای آزادی و ارتقای عملکرد کارکنان است. به این جهت در مقوله رهبری، فرمانبرداری، ابراز وجود و حتی خود انتظامی به صورتی متقابل موضوعیت دارد. از این رو، هر چند نظریه جاری قائل به این است که رهبر به واسطه ویژگی‌های شخصیتی خود می‌تواند باعث تبعیت دیگران از دستورات شود، رهبر خوب و واقعی کسی است که بتواند نشان دهد دستور و نظم جز جدایی‌ناپذیر شرایط و لازمه آن است.
سیستم اجتماعی پارسونز
مدل پارسونز با حروف مخفف AGIL مشخص گردیده است و چهار کارکرد اصلی را ارائه می‌دهد که کلیه سیستم‌های اجتماعی برای بقا باید آنها را انجام دهند:
- انطباق : مسئله تحصیل منابع کافی
- نیل به هدف : مسئله هدف‌گذاری و اجرای آن
- انسجام : مسئله همکاری و هماهنگی بین واحدهای فرعی سیستم
- کمون یا حفظ الگو : مسئله ایجاد و حفظ فرهنگ و ارزش‌های خاص سیستم
این طرح علاوه بر قابل استفاده بودن برای تمام انواع سیستم‌های اجتماعی می‌تواند برای بیش از یک سطح تجزیه و تحلیل در یک سیستم معین نیز به کار رود. در سطح اکولوژیکی پارسونز سازمان‌ها را با کارکرد جامعه بزرگ‌تر مرتبط می‌سازد. وی با کاربرد AGIL در سطح جامعه مطرح کرد که واحدهای اجتماعی تابع مانند سازمان‌ها را می‌تواند با توجه به کارکرد اجتماعی آنان طبقه‌بندی کرد. آنچه از دیدگاه سازمان هدف خاص آن محسوب می‌گردد، از دیدگاه سیستم بزرگ‌تری که سازمان بخشی از آن است یک کارکرد خاص یا تخصصی محسوب می‌شود.
پارسونز با توجه به سطح ساختاری تجزیه و تحلیل خاطرنشان می‌کند که ممکن است هر سازمان به نوبه خود همانند یک سیستم اجتماعی تجزیه و تحلیل گردد و هر سازمانی باید سیستم‌های فرعی تخصصی خود را برای ارضای چهار نیاز اساسی ایجاد نماید.
الزامات کارکردی خطوط کاذبی را در راستای تخصصی شدن ساختار اجتماعی ایجاد می‌کند. نیازهای کارکردی مختلف تا حدودی با هم در تضاد می‌باشند؛ بنابراین تلاش برای حل یک مسئله کارکردی با کوشش‌های حاصل مسائل سایر کارکردها تداخل پیدا می‌کنند. به خصوص انرژی‌هایی که برای تطبیق سازمان با محیطش صرف می‌شود تا حدی با کوشش‌هایی که برای نیل به هدف صورت می‌گیرد در تضاد است.
بیشتر بخوانید: تئوری سازمان سیستم باز چیست؟ انواع سازمان های سیستم باز کدام اند؟
پارسونز در حرکت به سطحی خردتر یا روانشناسی اجتماعی، بار دیگر طرح AGIL را به کار برده و مطرح می‌کند که هر سیستم فرعی در چارچوب سازمان خود شامل تقسیمات فرعی ریزتری است که بر حسب الزامات کارکردی تشخیص داده می‌شوند. چارچوب کاری پارسونز مانند سایر مدل‌های سیستم طبیعی بر یک سری نیازهای کارکردی تأکید دارد که همه سیستم‌های اجتماعی می‌باید به منظور بقاء آنها را برآورده نمایند. فرمول‌بندی پارسونز بر خلاف سایر مدل‌های سیستم طبیعی مبانی روشنی برای تمایز بین سازمان‌ها و دیگر سیستم‌های اجتماعی قائل می‌شود. پارسونز توجه خود را به اهمیت نسبی سیستم فرعی دست‌یابی به هدف در سازمان‌ها معطوف می‌دارد. یعنی سازمان‌ها سیستم‌های اجتماعی هستند که نسبت به سایر سیستم‌های مشابه، به فرآیندهایی که به هدف‌ها و منابع دست‌یابی به اهداف تجهیز می‌شوند، اولویت بیشتری می‌دهند.
سه سطح اصلی ساختار سازمان سیستم طبیعی کدام اند؟
پارسونز علاوه بر تجزیه و تحلیل از تفکیک کارکردی که در راستای محور افقی هر سطح معینی از تجزیه و تحلیل صورت می‌گیرد سه سطح اصلی ساختار سازمان را نیز مشخص می‌سازد. در لایه پایین سیستم فنی قرار دارد که محصول عملی سازمان را تولید می‌کند. سیستم مدیریتی بالاتر از سطح فنی قرار دارد که وظیفه عمده آن پل زدن بین سازمان و محیط بلا واسطۀ کار آن می‌باشد. این محیط شامل افرادی است که محصول سازمان را مصرف کرده‌اند و مواد خام آن را تدارک دیده‌اند و امور داخلی سازمان را اداره می‌کنند.
در بالاترین سطح سازمان، سیستم نهادی قرار دارد که کارکرد آن برقراری ارتباط بین سازمان و جامعه وسیع‌تر است. سیستم نهادی سرچشمه معنی بخشیدن، مشروعیت دادن یا حمایت کردن از سطح بالاتری می‌باشد که اجرای اهداف سازمانی را امکان‌پذیر می‌سازند.
چارچوب پارسونز از دیگر نظریه‌پردازان سیستم طبیعی کاملاً جامع‌تر است و جنبه‌های رسمی و عقلایی و غیررسمی سازمان‌ها را در برمی‌گیرد.
مشکلات در چارچوب فکری پارسونز بی‌شمار است و غالباً شامل مشکل تبدیل مفاهیم تحلیلی او به متغیرهای عملی می‌باشند. فرمول‌بندی پارسونز بیشتر یک چارچوب نظری است تا یک نظریه واقعی. پارادایم کارکردی که زیربنای نظریه پارسونز می‌باشد برخی از فرضیات ضمنی را فراهم می‌آورد. مانند اینکه اگر نیازهای سیستم برآورده نشود سازمان بقا نخواهد یافت، اما آزمون چنان فرضیاتی دشوار است.
جهت ارتقاء سطح کیفی مقالات و تکمیل مباحث مربوط لطفا نظرات و دیدگاههای خود را در پایان این مقاله درج کنید، همچنین چند مقاله مرتبط با موضوع انواع استراتژی های سازمانی برای مخاطبان سایت شریف استراتژی به اشتراک گذاشته شده است.
در گفتگو ها شرکت کنید.