در این مقاله قصد داریم به مفهوم اقتصاد اشتراکی (sharing economy) بپردازیمم و شرح دهیم که چطور اقتصاد اشتراکی می تواند دنیای اقتصاد و تجارت را تغییر دهد. تعریف درست از اقتصاد اشتراکی می تواند باعث درک درستی از مدل کسب و کار شود و مدیران سازمان بتوانند محیط رقابت را بیش از هر زمان دیگر تغییر دهند. بسیاری از استارت آپ ها و شرکتهای نوپا توانسته اند با بهره گیری از مفاهیم مربوط به اقتصاد اشتراکی یا همان اقتصاد مشارکتی، صنعت تحت فعالیت خود را دستخوش تغییراتی گسترده و تحولاتی شگرف نمایند. در انتهای مقاله میتوانید نظرات و دیدگاههای خود را با دیگران به اشتراک بگذارید.

مقدمه ای بر اقتصاد اشتراکی

مدیران سیستم های تولیدی برای تولید محصولات، منابعی مانند نیروی کار، سرمایه، زمین، مواد، انرژی، ماشین آلات و تجهیزات را در اختیار دارند. بروز برخی از مشکلات اقتصادی در سطوح خرد و کلان به کاهش یا غیرفعال شدن ظرفیت تولیدی در سیستم های تولیدی و بی استفاده ماندن منابع آن منجر می شود. آمار و اطلاعات چند سال اخیر، نشان دهنده تعطیلی حدود ۲۲ درصد از واحدهای صنعتی کشور در شهرک ها و نواحی صنعتی تاسال ۲۰۲۰ میلادی است (سازمان صنایع کوچک و شهرک های صنعتی، ۲۰۲۰). پیامدهای منفی ظرفیت ها و منابع بی استفاده بنگاه های تولیدی در دو سطح بنگاه و سطح ملی قابل بررسی است.

در سطح بنگاه، ظرفیت بی استفاده بر بهره وری بنگاه، تأثیر منفی به جای می گذارد و باعث می شود سودآوری بنگاه کاهش یابد و در سطح ملی نیز ظرفیت بی استفاده بنگاه های تولیدی سبب می شود از سرمایه ملی کشور به درستی استفاده نشود و بهره وری کلی صنایع کاهش یابد. همچنین، همواره تعدادی از سرمایه گذاران صنعتی و مدیران سیستم های تولیدی، قصد ایجاد واحد صنعتی و یا توسعه و افزایش ظرفیت تولید را دارند و برای تأمین و یا توسعه منابع خود، نیازمند به نقدینگی و منابع مالی هستند. برای ارتباط و اشتراک گذاری منابع بین واحدهای صنعتی دارای منابع بدون استفاده از یک سو و سیستم های تولیدی نیازمند آن از سوی دیگر می توان از مفهومی با عنوان «اقتصاد اشتراکی» بهره برد.

اقتصاد اشتراکی به عنوان یک مدل اجتماعی – اقتصادی براساس استفاده مشترک از کالاهای بدون استفاده و غیرضروری تعریف شده است. هم اکنون، این مفهوم در علوم اقتصادی به سرعت رشد یافته و با توسعه مدل های کسب و کار در سال های اخیر، نقش خود را بیش از پیش هویدا کرده است. با اشتراک گذاری منابع تولیدی بین بنگاه ها، نوعی از مدل کسب و کار از نوع بنگاه به بنگاه ایجاد می شود.

بیشتر بخوانید: نحوه رقابت در صنایع تولیدی و خدماتی چگونه است؟

در صورت تبیین کامل مفهوم اقتصاد اشتراکی و تقویت جنبه های نظری آن می توان گام های بعدی را در زمینه عملیاتی کردن این مفهوم برداشت؛ از این رو، در پاین مقاله کوشش می شود پس از مطالعه مبانی نظری و پژوهش های پیشین، مؤلفه های اقتصاد اشتراکی شناسایی و به سیستم های تولیدی تعمیم داده شود که انجام دادن این کار به بهبود و افزایش بهره وری در سیستم های تولیدی منجر می شود.

تاریخچه اقتصاد اشتراکی چیست؟

اقتصاد اشتراکی که بعضی‌ها آن را اقتصاد تسهیمی هم می‌خوانند یک مدل اقتصادی است که سابقه هزار ساله در بین عموم مردم دارد اما امروزه به کمک تکنولوژی معنای متفاوتی پیدا کرده است و در آن افراد بر یک بستر آنلاین عضو می‌شوند و خدمات و کالاهای خود را در ازای دریافت مبلغ مشخص با دیگران به اشتراک می‌گذارند

تعریف اقتصاد اشتراکی چیست؟

مفهوم به اشتراک گذاری دارایی ها اعم از فیزیکی و غیر فیزیکی، قدمتی طولانی دارد؛ حتی انسانهای اولیه در به کارگیری ایده ها، تجربیات، اموال، ابزار، محصولات و … با یکدیگر مشارکت داشته اند؛ به عبارتی، گفتنی است سابقه این مفهوم به درازای تاریخ است؛ از زمانی که افراد دور هم جمع می شدند و افکار و ایده های خود را به اشتراک می گذاشتند و یا با همکاری هم، در زمینی محصولات کشاورزی می کاشتند؛ اما به صورت دانشگاهی، عبارت «مصرف مشارکتی» را اولین بار،  در مقاله ای با نام ساختار جامعه و مصرف مشارکتی: یک روش معمول فعالیت» در سال ۱۹۷۸ منتشر گردید.

بعد از انتشار این مقاله و با توجه به مزایایی که برای اشتراک گذاری وجود دارد، به مرور، در این عرصه، تحولات زیادی انجام شد. بعدها در سال ۲۰۰۷ مفهوم اقتصاد اشتراکی اینگونه توضیح داده شد: فرایند توزیع دارایی با دیگران برای مدت زمان محدود شناسایی ابعاد و مؤلفه های اقتصاد اشتراکی در سیستم های تولیدی بدون اینکه حق قانونی مالکیت آن دارایی را داشته باشد. اقتصاد اشتراکی، معمولا با معاملاتی تعریف می شود که با واسطه سیستم عامل های دیجیتال و بین افرادی انجام می شود که در سمت عرضه منابع بیکار قرار دارند و افرادی که مایل به استفاده از این منابع در سمت تقاضا هستند. اصطلاح اقتصاد اشتراکی، یک تعریف مشترک ندارد و اغلب، شامل طیف گسترده ای از مفاهیم است.

در بنیان تعاریف اقتصاد اشتراکی، تناقض نیست؛ ولی به صورت تکمیلی، مفهوم آن با سطوح مشمولیت متفاوت و تنوع در وسعت شکل می گیرد. واژه اقتصاد اشتراکی به صورت عمومی در آمده است؛ ولی موافقتی عمومی درباره مفهوم اقتصاد اشتراکی وجود ندارد. با این مفهوم، در ذهن، حوزه های عملیاتی متنوع متصور می شود و طیف وسیعی از شکل های سازمانی، از محدوده شرکت های انتفاعی تا شرکت های غیر انتفاعی را پوشش می دهد. اقتصاد اشتراکی، پاسخی به اقتصاد موروثی است. جایی که ما بر منابع خارج از مجموعه تکیه می کنیم و خریدهایی که ما انجام می دهیم، معمولا دارایی هایی را برای افراد خارج از مجموعه فراهم می کند

بیشتر بخوانید: استراتژی مدیریت مالی شرکت ها باید چگونه باشد؟

دیگر محققان نیز بیشتر بر نقش مشتریان در این حوزه تأکید کرد. آنها به همکاری ها و تأثیر عمل خیر خواهی مشتریان توجه کردند. درباره علت چندگانگی و نبود یکپارچگی مفهوم اقتصاد اشتراکی معتقدند درباره اقتصاد اشتراکی، ابهام وسیع و حتی گیج کننده ای در بین پژوهشگران و عموم جامعه وجود دارد. یک علت برای این برداشت های متفاوت، نو بودن این مفهوم است.

اقتصاد اشتراکی در شرکتهای تولیدی چگونه تعریف می شود؟

با فراگیر شدن مباحث اقتصاد اشتراکی، به جنبه های اجتماعی آن توجه بیشتری شد. مفهوم اشتراک، سازمان ها را مجبور می کند به راه حل های نو درباره مشکلات آینده فکر کنند. در ماورای مسائل محیطی، اقتصاد اشتراکی برخاسته از امید و نگرانی جنبه های اقتصادی و اجتماعی است. مفهوم اقتصاد اشتراکی را با جنبه های اجتماعی ترکیب شده است و بنکلر، مفهوم اشتراکی را به عنوان مفهومی براساس سخاوتمندی دو جانبه در رفتار اجتماعی توضیح می دهد.  در حالی که تجربیات اقتصاد اشتراکی، به سرعت رشد کرده و تأثیرهای فراگیر روی جامعه گذاشته است، آن نیز اکنون با تناقض ها و تنش هایی در محدوده ها، تأثیرات و منطق مواجه شده است.

برخی از پژوهشگران بر عوامل انگیزشی و محرک های فردی اقتصاد اشتراکی، از جمله انتظار سود، انتظار صرفه جویی در هزینه ها و دسترسی به تجربه های معتبر و منحصر به فرد و انتظار لذت بردن  متمرکز شده اند. درباره عوامل زیست محیطی نیز اجماعی وجود ندارد. برخی از مطالعات نشان می دهد نگرانی های زیست محیطی، مشارکت مردم را به سمت اقتصاد اشتراکی سوق می دهد؛ اما مطالعات دیگر نشان می دهد اقتصاد اشتراکی ممکن است استفاده از منابع پایدار را با توجه بر دسترسی به مالکیت ارتقا بخشد؛ اما این فقط یک اثر جانبی مثبت توسط کاربران اقتصاد اشتراکی محسوب می شود.

هفت بعد متمایز در مدل های کسب و کار اقتصاد اشتراکی را استخراج شده است که عبارتند از : بستر های فیزیکی و دیجیتالی همکاری، منابع بدون استفاده، تعاملات همسان و دو به دو، اداره کردن مشارکتی، مأموریت محور، تأمین سرمایه جایگزین و اتکا به فناوری.

در عرصه عملیاتی این ایده، بیشتر شرکت های خدماتی وارد عمل شده اند که می توان به شرکت ایر بی آن بی (Airbnb) در زمینه اشتراک گذاری محل اقامت موقت به گردشگران، شرکت یوبر” در اشتراک وسیله نقلیه و شرکت فیس بوک ” در اشتراک محتوای رسانه ای اشاره کرد.

با توجه به توسعه مفهوم اقتصاد اشتراکی در عرصه های جهانی، رشد این مفهوم در ایران نیز سرعت یافته است و در آینده ای نه چندان دور در کشور فراگیر خواهد شد. در زمینه عملیاتی کردن اقتصاد اشتراکی در کشور در برخی از کسب و کارهای خدماتی، اقدامات خوبی انجام شده است؛ برای نمونه، شرکت اسنپ با ایجاد ارتباط بین راننده و مسافر و با اشتراک گذاری از ظرفیت های مازاد خودرو استفاده می کند. نمونه های دیگر آن عبارتند از: اجاره خانه ها و ویلاهای مسکونی در همه نقاط کشور برای مسافران و گردشگران، استفاده اشتراکی از دارایی هایی مانند دوچرخه، کتاب، لوازم و ابزار کار و انواع نرم افزارها.

بیشتر بخوانید: تعریف دقیق استراتژی کارآفرینی سازمانی چیست؟

با بررسی بیشتر متون علمی و منابع فارسی و نیز عرصه های عملیاتی مفهوم اقتصاد اشتراکی، می توان دریافت که این مفهوم هنوز قابلیت توسعه بیشتر در مفاهیم و کاربرد را دارد. در صورت رفع موانع و محدودیت های به کار گیری اقتصاد اشتراکی در سیستم های تولیدی، اشتراک گذاری ظرفیت های اقتصادی در سیستم های تولیدی و استفاده مشترک از منابع به صورت عملیاتی، در زمانی نه چندان دور، جایگاه خود را در کشور خواهد یافت.

مبانی نظری سیستم های تولیدی چگونه است؟

در متون علمی، تعاریف بسیاری برای سیستم های تولیدی وجود دارد. یکی از تعاریفی که در آن به انواع منابع اولیه اشاره شده است، که سیستم تولیدی را به این صورت تعریف می کند: سیستم تولید، ورودی ها را به صورت مواد اولیه، نیروی انسانی، سرمایه، سوخت و اطلاعات دریافت می کند و در زیر سیستم به کالاها و خدمات تبدیل می شود که خروجی ها نامیده می شود. اساس و هسته سیستم تولید، زیرسیستم تبدیل است که در آن از نیروی کار، مواد اولیه و ماشین آلات برای تبدیل ورودی ها به کالاها و خدمات استفاده می شود؛ به عبارتی، سیستم تولیدی، تلفیقی هدفمند از کارکنان، مدیران، تسهیلات، اطلاعات و روش ها برای انجام دادن عملیات در محیط است.

سیستم های تولیدی، تقسیم بندی های مختلفی دارد. سیستم های تولیدی به چهار طبقه سیستم تولیدی کارگاهی، خط غیر پیوسته دسته ای، خط مونتاژ و جریان مستمر طبقه بندی شده اند. از دیگر طبقه بندی سیستم های تولید می توان به طبقه بندی هیل، شامل پروژه ای، کارگاهی، دسته ای، خطی و مستمر تقسیم نمود؛ طبقه بندی دیگر شامل کارگاهی، جریان دسته ای، خطی با سرعت اپراتور، خطی با سرعت تجهیزات، جریان مستمر، تولید بهنگام و تولید انعطاف پذیر است و دسته بندی های دیگر نیز شامل پردازش دستی، چند ایستگاه با کنترل رایانه ای و پردازش در ایستگاه به کمک رایانه می شود.

نقش بلاک چین در توسعه اقتصاد اشتراکی چیست؟

در ادامه، پژوهشگران برای تقویت اعتماد بین طرفین اشتراک، سعی در ادغام فناوری های بلاکچین و اقتصاد اشتراکی دارند. بلاکچین، مشهور به تقویت امنیت سیستم های الکترونیکی، شبکه توانمندی است که راه حل های مطمئن، ایمن و کارآمد با یک روش توزیع شده، غیر متمرکز و رمزگذاری شده ارائه می دهد. در همین حال، ویژگی های نگهداری جمعی، پایگاه داده قابل اعتماد، منبع باز و ناشناس بودن را در بر می گیرد که به نظر می رسد شرایط لازم برای انجام دادن اشتراک گذاری و غلبه بر مشکل اعتماد را برآورده می کند.

اقتصاد اشتراکی در ایران چه میزان پیشرفت کرده است؟

اقتصاد اشتراکی در واقع نسخه پیشرفته قرض دادن به دیگری است. به این معنا که در این نوع از کسب‌وکارها، همه اتفاقات حول محور قول و قرارهای افراد مشارکت کننده می‌چرخد. در این نوع از فعالیت‌های اقتصادی مالکیت شخصی جای خود را به اشتراک‌گذاری دارایی‌های مادی و محصولات می‌دهد.

«این اقتصاد دامنه وسیع کاربردی دارد و ساختارهای غیرانتفاعی، انتفاعی، تعاونی و مبادله تهاتری را در برمی‌گیرد. اقتصاد اشتراکی دسترسی گسترده به محصولات، خدمات و استعداد را ورای مالکیت شخصی فراهم می‌کند، گاهی به آن عدم مالکیت هم می‌گویند.» دبیر ستاد توسعه اقتصاد دیجیتال و هوشمندسازی معاونت علمی و فناوری ریاست جمهوری با اشاره به این نکته، بر ضرورت توسعه این نوع از اقتصاد در شرایط فعلی کشور تاکید می‌کند. آن‌طور که وی می‌گوید: در ستاد مجموعه‌ای شکل گرفته است تا قوانینی که در حوزه اقتصاد دیجیتال ازجمله اقتصاد اشتراکی موردنیاز است طراحی شود و این اقتصاد با سرعت بالایی رشد کند.

مجمع جهانی اقتصاد در گزارشی از عرضه نخستین سهام اقتصاد اشتراکی در سال ۲۰۱۹ در دنیا خبر داده است و این یعنی جدی بودن مفهوم این نوع از اقتصاد در دنیای مدرن و متکی بر مالکیت‌های شخصی. در ایران هم زمینه برای توسعه این اقتصاد فراهم است اگر همه بازیگرانش با هم و کنار هم برای تسهیل شدن این مسیر حرکت کنند.

اقتصاد اشتراکی به عنوان یک مدل کسب و کار

اقتصاد اشتراکی که بعضی‌ها آن را اقتصاد تسهیمی هم می‌خوانند یک مدل اقتصادی است که سابقه هزار ساله در بین عموم مردم دارد اما امروزه به کمک تکنولوژی معنای متفاوتی پیدا کرده است و در آن افراد بر یک بستر آنلاین عضو می‌شوند و خدمات و کالاهای خود را در ازای دریافت مبلغ مشخص با دیگران به اشتراک می‌گذارند. به اشتراک گذاشتن دارایی‌ها در حوزه‌های متفاوتی به‌کار رفته است و استارتاپ‌ها توانسته‌اند با تکیه بر این مدل اقتصادی به موفقیت دست پیدا کنند. از نمونه‌های موفق در حوزه اقتصاد اشتراکی می‌توان به uber ،lyft ،airbnb اشاره کرد که حالا نمونه‌های مشابهش در کشور ما هم جای خود را باز کرده‌است. اکثر مردم با نمونه داخلی تاکسی‌های اینترنتی که جایگزین اوبر و لیفت هستند آشنا شده‌اند. ایربی‌ان‌بی هم یک سایت برای اجاره کردن و اجاره دادن منزل خود به مسافران است که حالا در ایران هم مدل‌های مشابهی دارد. برای فهمیدن جدی بودن مدل اقتصاد اشتراکی کافی است بدانید که مثلا airbnb در طول ۱۱ سال فعالیت خود که حالا به ۱۱۹ کشور جهان رسیده توانسته است رکورد هتل‌های زنجیره‌ای غولی از جمله هیلتون و ماریوت با قدمتی بسیار زیاد را با اجاره بیشتر از ۵ میلیون اتاق به مسافران بشکند. گروه‌های بزرگ هتلداری مثل ماریوت تنها ۹/۳میلیون اتاق در اختیار دارند.

اقتصاد اشتراکی در مجمع جهانی اقتصاد چگونه تعریف شده است؟

اگرچه امروز جامعه منافع اقتصاد اشتراکی در کاهش مصرف غیرضروری و ایجاد ارتباطات اجتماعی را درک کرده، با این حال، اقتصاد اشتراکی برخی از جذابیت اصلی خود (تسهیلات، قیمت و بازدهی معامله) را از دست داده‌ و پیدا کردن پلتفرم‎های اقتصاد اشتراکی که این اصول را در واقعیت کاربردی ‌کنند، سخت‌تر می‌شود. مجمع جهانی اقتصاد در گزارشی که اخیرا منتشر کرده به تحولات اقتصاد اشتراکی در سال ۲۰۱۹ و آغاز دهه آینده پرداخته و آن را در چهار جریان بزرگ پیش‌بینی کرده است.

نخستین ورشکستگی در مقیاس بزرگ

امسال، اقتصاد اشتراکی شاهد نخستین عرضه اولیه سهام خواهد بود. البته ممکن است نخستین ورشکستگی در مقیاس بزرگ را نیز تجربه کند. به احتمال زیاد سهام دو شرکت لیفت و اوبر، در نیمه نخست سال ۲۰۱۹، عرضه عمومی شود. اوبر ۱۲۰ میلیارد دلار و لیفت نیز ۵۱ میلیارد دلار ارزش دارد. اما آنچه جای سوال دارد این است سهم افرادی که نقش مهمی در درآمدزایی چنین شرکت‎هایی دارند، کجاست؟ مثلا نقش رانندگانی که با پلت‌فرم اوبر کار می‌کنند، در افزایش ارزش سهام چیست؟ آیا رانندگان در هر صعودی سهم دارند؟ آیا سود یا پاداشی برای آنها در نظر گرفته شده است؟ تغییرات در ساختارهای مالکیت که واقعیت نیروی کار امروز، به ویژه اقتصاد گیگ [ Gig Economy: محیطی است که موقعیت و جایگاه افراد در آن به‌طور معمول موقتی بوده و شرکت‌ها و سازمان‌ها عمدتا قراردادهای کوتاه‌مدت با فریلنسرها یا همان آزادکاران منعقد می‌کنند] را منعکس می‌کند، ابزارهای بسیار ضروری برای توزیع عادلانه ثروت هستند.

مسائل مهم در آینده اقتصادی

چند سال پیش، این چالش با اصطلاحات اقتصاد اشتراکی و ریسک رو به رشد استفاده از آنها برای بازاریابی یک سرویس تجاری معمولی اعلام شد. با این حال، شرکت‌ها بدون توجه به این چالش‌ها به این اصطلاح افتخار می‌کنند، زیرا به نظر می‌رسد این موضوع را جذاب می‌کند، نه به این خاطر که واقعا اشتراک وجود دارد. اگرچه هر دو پلتفرم اقتصاد اشتراکی و گیگ به افراد کمک می‌کنند درآمد کسب کنند و برخی همپوشانی‌ها در اصطلاحات و مفاهیم آنها وجود دارد اما متاسفانه، امروزه این زبان همچنان مبهم است. اقتصاد اشتراکی و اقتصاد گیگ گیج‌کننده شده و این به نفع هیچ‌کس نیست. این سردرگمی اغلب مانع از بحث درباره مسائل مهمی مانند آینده اقتصادی می‌شود. البته این امکان هم وجود دارد همین شرایط باعث شود که اقتصاد اشتراکی همواره به‌عنوان بخشی از اقتصاد پذیرفته شود. به عبارت دیگر ممکن است نشانه نهایی موفقیت اقتصاد اشتراکی باشد.

سیاست‌گذاری پلتفرم ‎های اقتصاد اشتراکی

در سال ۲۰۱۲، نیاز به همکاری و هماهنگی سیاست‌گذاران و پلتفرم ‎های اقتصاد اشتراکی پیش‌بینی می‌شد و اینکه دیگر قوانین و سیاست‌های قدیمی و منسوخ شده برای این بخش از اقتصاد کارآیی ندارد. همچنین سال‌ها بعد ثابت شد که این هماهنگی و مقررات به‌صورت هفتگی به‌روزرسانی می‌شد و در بعضی مواقع، این کار به شدت دشوار بود. البته سال ۲۰۱۹ برای قانون‌گذاران کمتر چالش‌برانگیز خواهد بود، با این حال، باید هر از چند گاهی شاهد اصلاح مقررات در برخی کشورها و شهرها باشیم. جوامع به تدریج می‌آموزند که اقتصاد اشتراکی به آنها نیاز دارد تا از نظر تنظیم مقررات مناسب و توسعه اقتصاد محلی، مؤثر عمل کند. با این حال، شهرها این واقعیت را درک نکردند و یک استراتژی یکپارچه را ارائه ندادند، اما برخی از شهرها به‌صورت اشتراکی بیانیه‌ای درباره اصول و تعهدات مشترک صادر کرده‌اند. انتظار می‌رود اقداماتی از این دست در سال ۲۰۱۹ ادامه داشته باشد. برای نمونه، در سال ۲۰۱۸، دانمارک اولین کشوری بود که در آن میزبان‎های Airbnb گزارش‌های درآمد مستقیم به مقامات مالیاتی ارائه کردند.

میانبری برای کسب درآمد و تسهیلات بیشتر

از سال ۲۰۱۹ به بعد، اقتصاد اشتراکی توسط چند گروه جمعیتی اداره شده که تا به امروز نقش حمایتی ایفا کرده‌اند که عبارتند از: طبقه متوسط در حال ظهور، زنان و سالخوردگان. برای نخستین بار در تاریخ بشر، طبقه متوسط اکثریت جمعیت جهان را تشکیل می‌دهد و انتظار می‌رود در ۱۰ سال آینده آمار آن به ۲/ ۵ میلیارد نفر برسد. همچنین مسوولیت دو سوم افزایش درآمد قابل مصرف در دهه آینده با زنان خواهد بود. در همین حال، تعداد زیادی از ساکنان سالخورده در آمریکا، ژاپن، سراسر اروپا و فراتر از آن وجود دارد. هر یک از این گروه‌ها نقش بزرگ تری در اقتصاد اشتراکی بازی خواهند کرد. اقتصاد اشتراکی افراد را قادر می‌سازد به چیزهایی دسترسی پیدا کنند که در غیر این صورت تهیه آن ممکن نیست، به تعبیری میانبری برای کسب درآمد و تسهیلات بیشتر است. زنان در حال حاضر مشتاق‌ترین مشتری اقتصاد اشتراکی هستند و رشد «اقتصاد زنان» این حوزه را بیشتر تقویت می‌کند. همچنین اقتصاد اشتراکی احتمالا بازنشستگی را به تدریج تغییر می‌دهد، به‌طوری که بیشتر افرادی که در معرض این سن هستند، ممکن است به درآمد بیشتری نیاز داشته باشند یا بخواهند در جوامع خود مشارکت داشته باشند.

ایجاد یک پلتفرم اقتصادی اشتراکی پایدار

با این حال در طرف دیگر این طیف، به ویژه در چین، برخی از سوپراستارهای اقتصاد اشتراکی با چالش‌های سختی مواجهند. برای نمونه، استارت‎آپ چینی Ofo که به گفته ورج، در حوزه اشتراک دوچرخه یونیکورن به شمار می‎رفت، اکنون در آستانه ورشکستگی قرار دارد. اما دولت چین می‌خواهد تا سال ۲۰۲۰ اقتصاد اشتراکی حدود ۱۰ درصد GDP آن را تشکیل دهد، عجله برای دسترسی به این مقیاس از اقتصاد اشتراکی در جهان بی‌سابقه است. ایجاد یک پلت فرم اقتصادی اشتراکی پایدار، اساسا به دو عنصر تغییر نگرش و اعتماد بستگی دارد. موضوعی که زمانبر بوده و یک‌شبه اتفاق نمی‌افتد. پلتفرم‌هایی که می‌خواهند خیلی سریع رشد کنند، حتی به قیمت تزریق منابع بالا یا به خطر انداختن اعتماد مشتری (که ایجاد آن بسیار سخت و از دست دادن آن بسیار راحت است)، احتمالا در سال ۲۰۱۹ خودشان را در مواجهه با تصمیمات سختی قرار خواهند داد. برای نمونه، آیا اوبر و لیفت می‎توانند به یک مدل کسب و کار پایدار در درازمدت بدون افزایش قیمت دست پیدا کنند، تصمیمی که آنها مجبورند در سال ۲۰۲۰ اتخاذ کنند.

مفهوم اشتراک‌ گذاری در اقتصاد اشتراکی چیست؟

امرزوه اصطلاح “اشتراک‌ گذاری” به عنوان یک چتر بر روی انواع شیوه‌های اجتماعی، از جمله اشکال اولیه رفتار اقتصادی که از نخستین جوامع مدنی شناخته شده بود، سیطره یافته است و هم‌چنین تعاملات دیجیتالی که در سراسر پلت‌فرم‌های اینترنتی به وجود می‌آیند را فراهم می‌نماید. ظهور فن‌آوری‌های وب اجتماعی و قابلیت‌های خلق شبکه‌های بی‌نظیر آن (به طور مثال، فیس بوک ۲٫۲ میلیارد نفر را باهم ارتباط می‌دهد و eBay دارای ۱۶۰ میلیون کاربر فعال است) مرز بین تمایل انسان برای ارتباطات و جامعه، ارائه داوطلبانه و یا غیر داوطلبانه اطلاعات، تبادل، به اشتراک گذاری، تجارت و دسترسی را محو می‌کند. اما چرا اشتراک‌گذاری فایل، نرم افزار اپن سورس، P2P، Crowdfunding، بیت کوین و گاهی اوقات حتی رسانه‌های اجتماعی، غالبا تحت اصطلاح چتری به عنوان “اقتصاد اشتراکی” قرار می‌گیرند؟

برخی از منتقدین استدلال کرده‌اند که تعریف به اشتراک گذاری، پرداخت مالی را شامل نمی شود. در واقع این یک پاسخ محبوب به استفاده از کلمه به اشتراک گذاری است، در حالی که اصطلاح دقیق‌تر ” کرایه دادن” است. اما انعکاس لحظه‌ای نشان می‌دهد که این کلمه در بسیاری از موارد به خصوص هنگامی که پول بخشی از قرارداد است مورد استفاده قرار می‌گیرد، از قبیل مواردی همچون اشتراک یک آپارتمان و یا تقسیم هزینه‌ غذا یا حتی اصطلاح معمولِ “به اشتراک گذاشتن هزینه‌ها”.

این پدیده در حال رشد در سراسر جهان، ممکن است بازارهای جدیدی را ایجاد کند. از جمله بازار خانه‌ اشتراکی که Airbnb پیشگام آن است. بنابراین می‌تواند فرصت‌هایی را برای افراد فراهم کند تا شغلی موقت پیدا کرده و درآمد بیشتری کسب کنند، چرا که نیازمندی‌های جستجوگران شغلی امروز ممکن است توسط مشاغل سنتی برآورده نشود. این مفهوم نوپا برای کارگران، یا برای افرادی که مشغول به کار دوم هستند و یا برای مثال، والدینی که به دنبال برنامه‌های انعطاف‌پذیری که می‌توانند با تعهدات خانوادگی سازگار شوند، انعطاف پذیری را ارائه می‌دهد.

خلاصه مقاله اقتصاد اشتراکی

امروز مکانیسم‌های اقتصاد اشتراکی را می‌توان توسعه داد تا افراد در حوزه‌های مختلف از ظرفیت‌های خالی یکدیگر استفاده کنند به‌عنوان‌مثال در فضای اقتصاد اشتراکی می‌توان در تسهیم ماشین‌آلات کشاورزی هم اقدامات مناسبی به کار گرفت. اگر بتوانیم بخشی از زیرمجموعه‌های کسب‌وکارهای اشتراکی مانند بخش حمل‌ونقل اشتراکی را به داخل کشور بیاوریم خواهیم توانست بخشی از اقتصاد حاصل از این بخش را فعال کنیم. این کسب‌وکارها با شتاب زیادی در حال گسترش هستند، چراکه با توجه به آمار کسب‌وکارهای حوزه اقتصاد اشتراکی در سال ۲۰۱۰ توانسته‌اند، تا ۱۵۰ میلیون دلار سرمایه جمع کنند که این رقم تا سال ۲۰۱۶ به ۲۳ میلیارد دلار رسیده است. از سویی دیگر برآوردها برای سال ۲۰۱۸ حدود ۴۰ میلیارد دلار را نشان می‌دهد.

ظرفیت فضاهای اقتصاد اشتراکی ضمن ایجاد کسب‌وکارهای فردی و ایجاد در آمد باعث شده تا سبک زندگی مردم نیز ‌تغییر پیدا کند. این مردم هستند که با اشتراک‌گذاری دارایی‌هایشان می‌توانند زندگی بهتری در کنار یکدیگر تجربه کنند. اقتصاد اشتراکی باعث خواهد شد تا در جوامع و افراد از نظر سطح رفاه به یکدیگر نزدیک شوند، منابع نیز قابل مدیریت باشند و امکان به اشتراک‌گذاری آن‌ها فراهم شود. هم اکنون فعالیت‌هایی در این حوزه برای ساماندهی زیرساخت‌های این حوزه در حال انجام استٰ اما خدمات فردبه‌فرد هنوز به‌طور کامل در این زمینه به رسمیت شناخته‌نشده است.

با مشاهده به حوزه اقتصاد اشتراکی در می یابیم که نیازمند ایجاد یک زمینه قابل‌اعتماد در این حوزه هستیم که البته به‌واسطه برخی نرم‌افزارهای فعال در این بخش شاهد این اعتمادسازی در جامعه هستیم. موضوع مهم در حوزه اقتصاد اشتراکی ایجاد زیرساخت‌های لازم است مثلا ازنظر اعتبار سنجی در این حوزه با مشکل مواجه هستیم اما می‌توان به آینده امیدوار بود و پیش‌بینی می‌کنیم که در آینده اتفاقات خوبی در این زمینه رخ خواهد داد.

جهت ارتقاء سطح کیفی مقالات و تکمیل مباحث مربوط لطفا نظرات و دیدگاههای خود را در پایان این مقاله درج کنید، همچنین چند مقاله مرتبط با موضوع اقتصاد اشتراکی برای مخاطبان سایت شریف استراتژی به اشتراک گذاشته شده است.

• What Is The Sharing Economy? – BusinessBecause
• The Sharing Economy: Definition, Examples and Figures
• The Sharing Economy and How it Is Changing Industries
• Sharing Economy – an overview | ScienceDirect Topics
• How to create a Sharing Economy App and its business model
• All eyes on the sharing economy 

در این مقاله قصد داریم به موضوع جهت گیری استراتژیک (strategic orientation) در سازمانها و شرکتهای تجاری بپردازیم و انواع جهت گیری های استراتژیک را برای کسب و کارهای مختلف مورد بررسی قرار دهیم. جهت گیری استراتژیک یکی از مفاهیم اصلی در تدوین و اجرای استراتژی های سازمان است و می تواند نقشی تعیین کننده در برنامه ریزی و مدیریت استراتژیک داشته باشد. در ادامه نیز به بیان رویکردهای مختلف در جهت گیری استراتژیک پرداخته شده است و رویکرد بازارگرایی، برندگرایی و کارآفرینی نیز مورد بررسی قرار گرفته است. همچنین در آخر این مقاله سعی شده است تا تعریف جهت گیری استراتژیک در کتاب و مقالات مربوط به حوزه استراتژی مورد بررسی قرار گیرد تا تعریف جامعی به مخاطبان عرضه گردد. همچنین می توانید پس از خواندن این مقاله نظرات و دیدگاه خود را با دیگران به اشتراک بگذارید.

مقدمه ای بر جهت گیری استراتژیک

در بازار فعلی شرکت ها با محیط عملیاتی پر تنشی مواجه شده و برای حفظ و بهبود بخشیدن میزان فروش، سهم بازار و سودآوری در چالش می باشند. پایداری شرکت وابسته به توانایی هایش در ایجاد ارزش برتر برای بازار است، دیدگاه منبع محور شرکت پیشنهاد می کند که مزیت رقابتی می تواند از طریق منابع حاصل گردد، برای موفقیت در این محیط بالقوه سخت شرکت ها بایستی بطور اثربخش دارایی های مشهود و نامشهود خود را بکار گیرند، به شرطی این منابع با ارزش می باشد که کمیاب باشند، کپی برداری از آنها مشکل باشد، منحصر به فرد باشند و همچنین باعث ایجاد مزیت رقابتی پایدار گردیده و عملکرد شرکت را افزایش دهد. در بین دارایی های نامحسوس متفاوت که شرکت ها مالک آنها هستند جهت گیری استراتژیک سازمانی از مهمترین منابع به شمار می آید، زیرا بطور عمیقی در فعالیت های روزانه و یکنواخت سازمان عجین گردیده است و به همین دلیل برای رقبا کپی برداری از آنها مشکل می باشد. در نتیجه جهت گیری های استراتژیک سازمان می تواند باعث افزایش مزیت رقابتی پایدار و عملکرد برتر شرکت نیز گردد

در حالی که برخی از تحقیقات دریافته اند که کسب و کارهایی که جهت گیری های بازار و کارآفرینی را پذیرفته اند عملکرد برتری را نسبت به شرکت های فاقد این جهت گیری ها به نمایش گذاشته اند با این وجود در ادبیات نتایج متفاوتی مشاهده شده است. بنابراین اختلاف قابل ملاحظه ای در ارتباط بین جهت گیری های مذکور و عملکرد گزارش شده است.

یکی از دلایل اساسی این است که ممکن است یک سازمان چندین جهت گیری را بطور همزمان دارا باشد. محققان خاطر نشان کرده اند که تحلیل های تک متغیری درک ناقص و ضعیفی از تاثیر جهت گیری ها بر روی عملکرد شرکت فراهم می کند. از سوی دیگر مطرح گردیده است که سازمان هایی که بطور جدی تنها بر یک جهت گیری تمرکز داشته اند در دراز مدت ضعیف عمل کرده اند. بنابر این تحقیقات متعددی پیشنهاد می کنند که بررسی تاثیر یک جهت گیری به تنهایی ممکن است ناقص و ناکافی باشد. در ادامه سعی شده است تا مفاهیم مربوط به جهت گیری استراتژیک با متغیرهای مختلف مورد بررسی قرار گیرد تا بتوان موضوعات مربوط به جهت گیری استراتژیک بهتر از هر زمانی تحلیل و پایش نمود.

تعریف جهت گیری استراتژیک چیست؟

جهت گیری استراتژیک شرکت (کسب و کارها) توجه گسترده ای از نویسندگان و محققان رشته ی مدیریت، بازاریابی و کارآفرینی را به خود جلب کرده است. جهت گیری استراتژیک به اصولی گفته می شود که به طور مستقیم بر فعالیت های شرکت تاثیر می گذارد و باعث ایجاد رفتارهایی می گردد که عملکرد را تقویت و بقای شرکت را تداوم می بخشد، این اصول و قواعد می تواند بطور فعالانه و موثر برای هدایت فعالیت های سازمان بکار گرفته شود.

جهت گیری استراتژیک را از سه منظر مورد ملاحظه قرار داده است: دیدگاه روایتی، دیدگاه طبقه بندی و دیدگاه تطبیقی. دیدگاه مورد نظر این تحقیق دیدگاه تطبیقی است که به دنبال ارزیابی و کنترل استراتژی از طریق ویژگی های چندگانه یا ابعاد مشترک برای تمامی شرکت ها می باشد. نگرش کنترل استراتژیک بر محدودیت های تجربی و روشی دیدگاه های روایتی و طبقه بندی فائق می آید و در آن به جهت گیری استراتژیک به صورت طبقه بندی محض استراتژی نگریسته نمی شود. بلکه در عوض در امتداد و ما بین ابعاد خاص نگریسته می شود. بنابراین با توجه به مزایای دیدگاه تطبیقی این رویکرد در این تحقیق انتخاب گردیده است. در جریانهای مختلف از ادبیات نظری، گونه های مختلفی از جهت گیری های استراتژیک در رشته های متعدد معرفی گردیده است. در این مطالعه بازارگرایی، برندگرایی و کارآفرینی محوری به دلیل وجود مدارک تحقیقاتی مستند قبلی مبنی بر تاثیرشان بر عملکرد شرکت انتخاب گردیده است. بخش زیر مفاهیم جهت گیری های استراتژیک را که در این مطالعه به کار گرفته شده است ارائه می دهد.

جهت گیری استراتژیک به اصول راهنمایی گفته می شود که به طور مستقیم بر فعالیتهای شرکت تأثیر می گذارند و سبب بروز رفتارهایی در شرکت می شوند که عملکرد را تقویت کرده و بقای شرکت را تداوم می بخشند. این اصول و قواعد می تواند به طور مؤثر برای هدایت فعالیت های سازمان به کار گرفته شود.

تعریف دیگری که بسیار پراستناد است، به چگونگی هدایت کسب و کار از طریق مجموعه ارزش ها و باورهای اساسی و همچنین به مفهوم جهت گیری استراتژیک اشاره دارد. این استدلال بین اندیشمندان حوزه سازمانی و بازار وجود دارد که منابع نامشهود، مانند جهت گیری استراتژیک، برای موفقیت شرکتها در بازار حیاتی است؛ زیرا این جهت گیری ها زمینه بهبود و تقویت توانمندسازی و مزیت رقابتی را در سازمان فراهم می کنند. ادبیات استراتژی بازاریابی شواهدی را ارائه می کند مبنی بر اینکه جهت گیری استراتژیک شرکت یکی از تعیین کننده های مهم عملکرد شرکت است.

تعریف بازارگرایی در جهت گیری استراتژیک چیست؟

ساختار شرکت به استقرار مفهوم بازاریابی تحت عنوان بازارگرایی اشاره نموده است، یکی از گسترده ترین تعاریف پذیرفته شده از بازارگرایی توسط اسلیتر ارائه گردید. او بازارگرایی را اینطور تعریف نمود: بازارگرایی «فرهنگی» است که به موثر ترین و کارآترین نحو ممکن رفتارهای لازم برای ایجاد ارزش های بیشتر برای خریداران و در نتیجه عملکرد برتر برای کسب و کار را فراهم می آورد. بنابراین سازمان برای دستیابی به بالاترین سطح عملکرد و حفظ طولانی مدت آن به ایجاد و حفظ یک رابطه سودمند دو جانبه با مشتریان همت می گمارد.

این دو محقق با بررسی نتایج تحقیقات قبلی، بازارگرایی را به عنوان مفهومی متشکل از سه مولفه رفتاری، مشتری گرایی، توجه به رقبا و هماهنگی درون بخشی که تحت عنوان MKTOR شناخته شده است مد نظر قرار داده اند. دیگر صاحب نظران نیز بازارگرایی را به معنای اجرای مفهوم بازاریابی به کار بردند.

آنها بر اساس یک پژوهش نظری و میدانی موفق به ارائه تعریفی از بازارگرایی شدند که به جای مفاهیم فلسفی بر رفتارهایی مشخص مبتنی بود. این محققین شاخص بازارگرایی خود را بر اساس سه مولفه هوشمندی بازار، توزیع و نشر هوشمندی و پاسخگویی به آن تحت عنوان MARKOR در ۲۰ مولفه ارائه کردند که در بسیاری از تحقیقات بعدی مورد استفاده قرار گرفته است. بعد از ارائه دو شاخص MARKOR و MKTOR محققین بازاریابی همچنان کوشش کرده اند تا شاخص های معتبری برای عملیاتی کردن مفهوم بازارگرایی در محیط های مختلف کسب و کار ارائه دهند.

تعریف برند گرایی در جهت گیری استراتژیک چیست؟

برندگرایی تلفیقی از مفهوم برند با ادبیات جهت گیری کسب و کار است که از دیدگاه منبع محور شرکت نشأت گرفته است. تحقیقات رو به رشدی روی مفهوم خاص برندگرایی انجام گردیده است، اما با این وجود مفهوم سازی قطعی از برندگرایی هنوز در مراحل اولیه رشد خود به سر می برد. اصطلاح برند گرایی در اوایل دهه ۱۹۹۰ ساخته شده است و نخستین بار توسط دانشمندی به نام آرد اینطور مطرح گردید: برندگرایی را به عنوان نگرشی که در آن فرآیندهای سازمانی پیرامون ایجاد، توسعه و حفاظت از هویت برند در یک تعامل مستمر با مشتریان هدف بمنظور دستیابی به مزیت رقابتی پایدار بصورت برندها معرفی می کند. در سال های اخیر تلاش های متعددی برای مفهوم سازی برند گرایی از دیدگاه های مختلف اعم از رفتاری صورت گرفته است.

با تجزیه و تحلیل تحقیقات گذشته این گونه استنباط می گردد که محققین عمدتا چهار عامل نگرش برند، رفتار برندگرا، قابلیت برند و تعامل از طریق برند را برای موفقیت در عملیاتی سازی برندگرایی ضروری دانسته اند. خلاصه ای از دسته بندی دیدگاهها، مفهوم سازی و عملیاتی سازی های انجام گرفته است. مطالعات اولیه تجربی ارتباطی مثبت بین برند گرایی و عملکرد شرکت را نشان می دهد.

نتیجه مطالعات داخلی نیز بیانگر آن است که رابطه معنی داری بین برند گرایی و عملکرد شرکت وجود دارد. تحقیقی که در شرکت های صنعتی اهواز به منظور بررسی رابطه بین برندگرایی و عملکرد شرکت انجام شده است، نشان دهنده رابطه معنی دار مثبتی بین برند گرایی و عملکرد برند می باشد و عملکرد برند نیز رابطه معنی داری با عملکرد شرکت نشان می دهد.

تعریف کار آفرینی در جهت گیری استراتژیک چیست؟

جهت گیری کارآفرینی یک جهت گیری استراتژیک است که بطور خاص جنبه های کارآفرینانه شرکت را ثبت می نماید. دو دیدگاه شناخته شده برای تعریف جهت گیری کارآفرینی وجود دارد که بطور گسترده ای از سوی پژوهشگران مورد استفاده قرار گرفته است. در دیدگاه اول میلر و فریزن فرض کردند که یک شرکت زمانی کارآفرین است که در نوآوری های بازار – محصول اقدام نماید و ریسک سرمایه گذاری را تا اندازه ای به عهده بگیرد و در نوآوری های پیشتازانه برای ضربه زدن به رقبا پیشرو باشد. بدین ترتیب آنها جهت گیری کارآفرینی را به عنوان یک نمایش همزمان از نوآوری، ریسک پذیری و پیشتازی معرفی نمودند.

در دیدگاه دوم، جهت گیری کارآفرینی بعنوان فرآیندها، اقدامات و فعالیتهای تصمیم گیری تعریف شده است که به ورودی جدید منجر می گردد. جهت گیری کارآفرینی را به عنوان فرآیند تدوین استراتژی در سطح سازمان توصیف کردند که ابعاد آن بطور قیاسی و مستقل از شرایط قابل تشخیص می باشد. آن ها با توسعه ابعادی که جهت گیری کارآفرینی را مشخص می کند فرض کردند که نوآوری ، ریسک پذیری ، پیشتازی، تهاجم رقابتی و استقلال ابعاد پنجگانه ای را نمایش می دهد که بطور مستقل و در اجتماع با هم حوزه جهت گیری کارآفرینی را تعریف می کند.

استدلال های مفهومی با این عقیده موافق هستند که شرکت ها از نوآوری، پاسخگویی و میزان جسارت بالا منفعت می برند. در همین راستا ، خیلی از محققان دریافته اند که جهت گیری کارآفرینی تاثیر مثبتی بر روی عملکرد شرکتها دارد.

رابطه بین جهت گیری های استراتژیک چگونه است؟

جهت گیری های استراتژیک چه در مقام تدوین و چه در مرحله اجرا می توانند تأثیرات متقابلی بر روی یکدیگر داشته باشند بگونه ای که هر کدام بتوانند مکمل و کامل کننده دیگری باشند. در ادامه به بیان روابط جهت گیری های استراتژیک اشاره شده است و شرح داده شده است که هر یک از آنها چه نقشی در پیش برد اهداف سازمان می توانند ایفا نمایند.

رابطه بازار گرایی و کارآفرینی چیست؟

ماهیت ارتباطی متقابل بین جهت گیری کارآفرینی و بازارگرایی به روش های متعددی مفهوم سازی گردیده است. یک کسب و کار می تواند تاثیر عملکردی کاملی از بازار گرایی بدست آورد، تنها اگر بازارگرایی از یک روحیه کارآفرینانه، مشوقها، فرآیندها و ساختارهای سازمانی مناسب مشتق شده باشد. برخی پژوهشگران اقدامات بازارگرایی را به عنوان عوامل تعیین کننده کارآفرینی معرفی کرده اند. بازارگرایی بعنوان فضایی ایده آل برای توسعه دادن فرآیندهای کارآفرینانه در سازمان مطرح شده است. نوآوری نیز به عنوان نتیجه بازارگرایی عنوان می گردد؛ زیرا بازارگرایی شامل اقدامات متمایز و جدید طراحی شده برای بدست آوردن مزیت از فرصت های بازار می باشد. نوآوری به عنوان یک سازه میانجی در ارتباط بین بازارگرایی و عملکرد ایفای نقش می کند.

پژوهشگران متعددی جهت گیری های بازار و کارآفرینی را جهت گیری های مکمل می دانند بدین معنی که هدف گذاری موفقیت آمیز نوآورانه در بازار به بازارگرایی نیاز دارد و بازارگرایی نیز برای دست یافتن به واکنشی سریع به فرصت های بازار نیازمند پذیرش جهت گیری کارآفرینی می باشد. تحقیقات محدودی که به بررسی رابطه بین بازار گرایی و کارآفرینی محوری پرداخته است بیانگر رابطه معنی دار بین این دو سازه می باشد.

بطور نمونه تحقیقی که چگونگی تاثیر بازارگرایی و گرایش کارآفرینانه بر نوآوری را بررسی نموده است به این نتیجه رسیده است که بازارگرایی هم به صورت مستقیم و هم بصورت غیر مستقیم و از طریق گرایش کارآفرینانه بر عملکرد نوآورانه شرکت تاثیر گذار است.

رابطه بازار گرایی و برند گرایی چیست؟

پیوند بازار گرایی و برندگرایی نخستین بار توسط یورد مطرح گردید. او اذعان داشت که برند گرایی مبنایی را برای تعامل سازمان با مشتریان فراهم می کند و بنابرین بایستی بر پایه بازارگرایی ایجاد شود. از سوی دیگر تعامل بین برند گرایی و بازارگرایی عمدتا در بافت رقابتی اتفاق می افتد و بازارگرایی از طریق بعد توجه به رقبا این زمینه را فراهم نموده و از طریق مفهوم سازی و عملیاتی سازی به صورت فرهنگ سازمانی مبنایی را برای درک بهتر برند گرایی فراهم می نماید. اخیرا محققان حوزه مدیریت بازاریابی تلاش کرده اند که مدارک تجربی از ارتباط بین بازارگرایی و برندگرایی فراهم نمایند. به همین منظور انها با بکارگیری معیار MARKOR برای بازارگرایی به این نتیجه رسیدند که بازارگرایی و برندگرایی بطور مثبتی با هم در ارتباط می باشند. بطور مشابه رابطه معنی داری بین دو تا از سازه های بازارگرایی که از مقیاس MKTOR استفاده شده بود و برند گرایی کشف نمودند. ارتباط مثبت معنی داری بین بازارگرایی ادراک شده و برندگرایی ادراک شده وجود دارد. نتیجه جالب دیگری که آن ها بدست آوردند این است که بازارگرایی بعنوان متغیری میانجی در رابطه بین برندگرایی و منافع دریافت شده عمل می نماید.

نقش متغیرهای محیطی در جهت گیری استراتژیک چیست؟

دو دسته از نیروهای محیطی بسیار مهم در ادبیات تحقیق شدت رقابت و عدم اطمینان تقاضا می باشد. شدت رقابت یکی از عوامل تاثیر گذار بر میزان تلاطم محیطی است. در واقع شدت رقابت را می توان بعنوان موقعیتی توصیف کرد که در آن رقابت بخاطر تعداد رقبا در بازار و نبود فرصت های بالقوه برای رشد شدید است. زمانی که رقابت تشدید می شود نتیجه رفتارهای یک شرکت دیگر قطعی نیست بلکه نتیجه کلیه رفتارها حالتی تصادفی و اتفاقی به خود می گیرد. زیرا رفتارها شدیدا تحت تاثیر اقدامات و اقتضائاتی است که توسط رقبا انجام می شود. بنابراین در شرایط تشدید رقابت پیش بینی پذیری و قطعیت کاهش می یابد.

عدم اطمینان تقاضا ممکن است نتیجه مستقیم تغییر در ترجیحات و انتظارات مشتریان باشد و یکی از دلایل اصلی ناپایداری و غیرقابل پیش بینی بودن محیط خارجی است. در واقع شواهدی وجود دارد مبنی بر اینکه عدم اطمینان تقاضا شرکت را وادار می کند تا برای جذب مشتری استراتژی های خود را با شرایط متغیر تقاضا تطبیق دهد.

تحقیقات انجام شده در حوزه استراتژی کارآفرینی مطرح می کنند که عوامل محیطی می توانند بر موفقیت فعالیتهای کارآفرینانه تاثیر گذار باشند. آشفتگی محیطی بطور خاص می تواند نقش تعدیل کننده معنی داری روی ارتباط عملکرد و کارآفرینی داشته باشد. از طرفی اهمیت نقش محیط خارجی در شکل یافتن جهت گیری کارآفرینی را نمی توان نادیده گرفت.

همچنین نتایج تحقیقات انجام شده در حوزه برند گرایی نشان دهنده تاثیر متغیرهای محیطی در توسعه برند گرایی می باشد. از آنجا که برند به عنوان یکی از ابزارهای قدرتمند برای رقابت شرکت ها به منظور حفظ فروش، سهم بازار و سودآوری مطرح می باشد، بنابراین از عوامل تشکیل دهنده محیط تاثیر خواهد پذیرفت.

بارها و بارها نقش متغیرهای محیطی بر رابطه بین برندگرایی و عملکرد مورد بررسی قرار گرفته است، نتایج حاکی از آن است که متغیرهای محیطی بر این رابطه اثرگذار می باشد و بافت محیطی سازمان بر سطح بازارگرایی تاثیر می گذارد. در نتیجه انتظار می رود سازمان هایی که در محیطهای رقابتی تر فعالیت می کنند بازار گراتر باشند. بنابراین کسب و کارهایی که در بازارهای پر تلاطم فعالیت می کنند به احتمال زیاد در مقایسه با شرکت های فعال در بازارهای با ثبات نیاز بیشتری به بازارگرایی دارند به عبارتی دیگر بازارگرایی با عملکرد رابطه قوی تری در بازارهای پرتلاطم دارد.

دومین عامل محیطی که ممکن است ادعا شود که پیوند بین بازارگرایی و عملکرد را تعدیل می کند شدت رقابت می باشد. تحت شرایط رقابتی مشتریان گزینه های بیشتری برای ارضای نیازها و خواسته هایشان دارند. در نتیجه سازمانی که خیلی بازار گرا نیست احتمالا در رقابت مشتریان خود را از دست خواهد داد و ضعیف خواهد شد. بنابراین انتظار می رود که بازار گرایی عامل تعیین کننده مهمی برای عملکرد تحت شرایط رقابت شدید باشد

جهت گیری استراتژیک در شرکتهای دانش بنیان چگونه است؟

در دنیای کسب و کار پویا و بیش از حد رقابتی امروز، بنگاه ها باید نیازهای بازارها و مشتریان فعلی خود را درک کرده و به آن پاسخ دهند. به علاوه، آنها باید نیازهای متغیر مشتریان و بازارهای درحال ظهور را نیز کشف کنند و خود را با آنها تطبیق دهند. به این منظور، بهتر است بنگاهها علاوه بر استفاده از محصولات و خدمات موجود و مزیت های رقابتی جاری، از ایده ها و فرایندهای جدید نیز بهره برده و محصولات و خدمات جدیدی را توسعه دهند.

به بیانی دیگر، دستیابی به نوآوری های فناورانه و افزایش آنها، موضوعی است که تمام شرکتها، صرف نظر از اندازه و زمینه فعالیت خود، به اهمیت آن پی برده اند. این موضوع به خصوص در شرکتهای دانش بنیان که هدف اصلی از تأسیس آنها، تجاری سازی دستاوردهای علمی است، اهمیت بیشتری دارد. در این گونه شرکتها رمز موفقیت در تجاری سازی دستاوردها و ادامه حیات در بازاری که همواره دستخوش تغییرات فناورانه است، برخورداری از نوآوری هایی است که به نحوی موجب تمایز میان محصولات شرکت به عنوان نوعی دستاورد دانشی و محصولات سایر شرکتهای فعال در بازار شود.

به بیان دیگر، در چنین موقعیتی، منبع واقعی خلق مزیت رقابتی برای مؤسسه های خدمت محور را باید توانمندی آنها در ارائه ارزش متمایز برای مشتریان در مقایسه با سایر رقبا دانست. در این وضعیت، مدیران برای موفقیت در بازار، به دنبال رویکردهای مدیریتی ای هستند که بتواند آنها را در دستیابی به این هدف کمک کند.

بقاء تداوم و توسعه شرکتهای دانش بنیان

بقاء تداوم و توسعه این سازمان ها به درک بهنگام فرصت های محیطی و تغییرات در قواعد بازی نیاز دارد تا از این طریق به شانس بیشتری برای بهره مندی از فرصت ها دست یابند. تشخیص به موقع ضرورت و جهت تغییر و استفاده از فرصت، کار بسیار دشواری است و به توسعه استراتژیک ظرفیت تفکر، درک درست مفهوم استراتژی و چگونگی ایجاد و اجرای آن نیاز دارد که این مهم جز از طریق اتخاذ جهت گیری استراتژیک در همه ابعاد سازمانی امکان پذیر نخواهد بود.

جهت گیری استراتژیک کسب و کارها، منبع کلیدی رقابت در بازارهای جهانی معرفی شده است. تا کنون مطالعات متعددی در خصوص ابعاد مختلف جهت گیری استراتژیک سازمان ها با محوریت بازارگرایی، گرایش به کارآفرینی یا گرایش به نوآوری انجام شده است. برای مثال، از زمانی که مفهوم بازارگرایی معرفی شد، مطالعات متعددی به اثبات تأثیر مثبت آن بر عملکرد کسب و کارها چه در ابعاد بومی و ملی و چه در ابعاد بین المللی پرداختند.

برخی دیگر از مطالعات نشان دادند که اتخاذ گزینه های جهت گیری استراتژیک دیگری مانند جهت گیری نوآورانه و کارآفرینانه و همچنین جهت گیری کیفیت و بهره وری، می توانند بر عملکرد کسب و کارها مؤثر باشند. اما نکته ای که با پیچیده تر و رقابتی تر شدن محیط کسب و کار سازمانها، به ویژه شرکتهای دانش بنیان بیش از پیش خودنمایی می کند، ناکافی بودن توجه یا تمرکز صرف بر یک یا دو عامل خاص و لزوم نگاه جامع و یکپارچه به مجموعه ای از عوامل در جهت گیری استراتژیک کسب و کارهاست.

از طرفی ممکن است تحت شرایط حاکم بر صنایع مختلف، عوامل متفاوتی شکل دهنده جهت گیری استراتژیک سازمان ها بوده و سینرژی یا هم افزایی ایجاد شده بین این عوامل تحت نیروهای پیشران یا ابعاد درون سازمانی متفاوت، به اثرگذاری متفاوت این عوامل منجر شود. اینجاست که مسئله اصلی در مورد چگونگی شکل گیری مدل یکپارچه جهت گیری استراتژیک در شرکتهای دانش بنیان، نمود پیدا می کند.

جایگاه جهت گیری استراتژیک در استراتژی کسب و کار کجاست؟

رقابت از یک سو و تغییرات مداوم از سوی دیگر، سازمان ها را با شرایط پیچیدهای روبه رو می کند که نیاز به استراتژی و برنامه بلندمدت را بیش از پیش یادآور می شود. این نیاز در سازمان های تولیدی و صادرات محور نیز به قوت خود باقی است و چه بسا بیش از دیگر سازمان ها که فقط در سطح ملی فعالیت میکنند، وجود داشته باشد.  در استراتژی طراحی شده برای سازمان، می توان مقدمات این استراتژی را مورد توجه قرارداد. به عبارت دیگر، فرایند توسعه استراتژیک توسط عواملی تحت تأثیر قرار می گیرد. یکی از این مقدمات، جهت گیری استراتژیک است که به عنوان درک مدیریتی خاص، آمادگی ها تمایلات، انگیزه ها و خواسته هایی تعریف می شوند که راهنمای برنامه ریزی استراتژیک و فرایند توسعه استراتژیک است

استراتژی تجاری یا استراتژی رقابتی این مضمون را دربر دارد که چگونه یک سازمان باید در محیط تجاری به رقابت بپردازد تا بتواند به هدف مورد نظرش دست یابد و مزیت رقابتی خود را حفظ کند. جهت گیری های استراتژیک شرکت به عنوان الگویی برای مطالعه استراتژی تجاری پیشنهاد می شود. در حقیقت نوع شناسی های جهت گیری استراتژیک، همان چارچوب های رایج استراتژی های تجاری هستند.

انواع مختلفی از جهت گیری استراتژیک مطرح می شود. در تئوری، سازمان ها از لحاظ جهت گیری استراتژیک روی یک پیوستارند. در یک طرف این پیوستار سازمان هایی قرار دارند که به وسیله استراتژی هایی که به خوبی توسعه یافته اند هدایت می شوند و به طور تهاجمی در محیط عمل میکنند و در طرف دیگر پیوستار، سازمانهایی قرار دارند با استراتژی هایی که کمتر توسعه یافته اند و هنگامی که با وقایع غیر قابل پیش بینی برخورد می کنند، بیشتر تحت تأثیر شهود مدیریت عمل میکنند. تعداد زیادی از محققان به این نتیجه رسیده اند که جهت گیری استراتژیک تأثیر قوی بر روی عملکرد سازمانی و انتظارات مدیریتی دارد. در همین راستا، یکی از مقدمات رقابت موفق، داشتن استراتژی و برنامه بلندمدت مناسب است و لازمه برنامه ریزی و توسعه استراتژیک صحیح، داشتن مقدمات آن، از جمله جهت گیری استراتژیک صحیح می باشد.

جهت گیری استراتژیک در شرایط عدم اطمینان چگونه است؟

عدم اطمینان ناشی از دو مؤلفه تغییر و پیچیدگی از یک سو و ابهام ناشی از اطلاعات روزافزون در محیط کنونی از سوی دیگر، استرس را در سازمان نهادینه می کنند و درنهایت عدم موفقیت را برای سازمان در پی دارد. در این شرایط استراتژی به عنوان ابزاری مفید عمل کرده و سمت و سوی معینی را برای سازمان مشخص می کند؛ به طوری که از نگاه یک بعدی به اهداف پا را فراتر می گذارد و قوتها و ضعف ها را با فرصت ها و تهدیدها تطبیق میدهد. چگونگی به کارگیری استراتژی در سازمان به منظور تطبیق یا تغییر جنبه های محیطی بیانگر نوع استراتژی تجاری سازمان است. بعضی از محققان مدیریت، واژه جهت گیری استراتژیک را با واژگان استراتژی رقابتی و استراتژی تجاری مترادف دانسته اند.

رویکردهای مرتبط با جهت گیری استراتژیک کدامند؟

جهت گیری استراتژیک از سه منظر رویکرد تشریحی (روایتی)، رویکرد طبقه بندی و رویکرد رقابتی مورد ملاحظه قرار میگیرد. رویکرد تشریحی در تلاش است تا ماهیت کلی استراتژی را که برای سازمان، موقعیت و رویداد منحصربه فرد است، به صورت زبانی شرح دهد. با وجود تحقیقات قابل توجه انجام شده مبتنی بر این رویکرد، استفاده از آن برای اهداف آزمون تئوری محدود می شود. رویکرد طبقه بندی یک جایگزین است که موارد زیادی از محدودیت های ذاتی موجود در رویکرد تشریحی را برطرف می کند. این رویکرد تلاش می کند تا استراتژی شرکت ها را بر اساس استدلال های مفهومی پیشین یا گروه بندی های تجربی طبقه بندی کند.

این طبقه بندی ها به عنوان نوع شناسی یا رده بندی شناخته می شوند. این نوع روش شناسی به خوبی در ادبیات مدیریت کاربرد دارد، طوری که میتواند در ارزیابی جهت گیری استراتژیک در میان شرکت ها به کار رود. رویکرد سوم برای ارزیابی استراتژی تجاری، رویکرد رقابتی است، به طوریکه استراتژی شرکت را از طریق ویژگی ها و ابعاد چندگانه ارزیابی می کند. در این رویکرد، استراتژی شرکت از طریق میزان تأکید نسبی در هر بعد از ابعاد مذکور، مورد ملاحظه قرار می گیرد.

محققان تقسیم بندی های متفاوتی از جهت گیری استراتژیک مبتنی بر رویکرد طبقه بندی ارائه کرده اند. دو نوع جهت گیری کوتاه مدت و بلندمدت را به عنوان جهت گیری استراتژیک مبتنی بر زمان نام برده اند. نگرش کوتاه مدت به عنوان یک تمرکز روی اهداف و مقاصد در آینده نزدیک، با صرف هزینه برای ساخت مزیت رقابتی پایدار تعریف می شود. جهت گیری بلندمدت شامل استراتژی های بهبود متداوم، روابط نزدیکتر عرضه کننده و مونتاژکننده، کنترل کیفیت جامع و حفظ بهره وری کل است.

مایکل پورتر سه نوع جهت گیری رهبری در هزینه ها، تمایز و تمرکز را معرفی کرده است. هدف استراتژی رهبری هزینه ها فروش بیشتر محصول در بازار و خروج شرکت های رقیب از بازار است، هدف از پیاده سازی استراتژی تمایز، بالا بردن انعطاف پذیری شرکت در زمینه عرضه محصول است و استراتژی تمرکز بر گروه خاصی از مشتریان هنگامی موفق است که بخشی صنعت خاص اندازه، وسعت کافی و از رشد بالقوه برخوردار داشته و همچنین این رشد از نظر رقبای عمده از اهمیت زیادی برخوردار نباشد.

فرد آر دیوید چهار نوع جهت گیری استراتژیک یکپارچگی، متمرکز، متنوع و تدافعی را به عنوان جهت گیری های کلانتری مطرح کرده است که هریک از اینها از طریق اجرای استراتژی های متفاوتی می توانند تحقق یابند. جهت گیری استراتژیک یکپارچگی می تواند از طریق اجرای سه استراتژی یکپارچگی عمودی به بالا، یکپارچگی عمودی به پایین و یکپارچگی افقی به اجرا درآید، جهت گیری استراتژیک متمرکز می تواند از طریق رسوخ در بازار، توسعه بازار و توسعه محصول به اجرا در آید و جهت گیری استراتژیک تنوع می تواند از طریق اجرای سه استراتژی تنوع همگون، تنوع ناهمگون و تنوع افقی نمود یابد. مشارکت، کاهش، واگذاری، انحلال و ترکیب نیز پنج استراتژی منعکس کننده جهت گیری استراتژیک تدافعی می باشند.

سه نوع جهت گیری استراتژیک ساخت، حفظ و برداشت را مطرح کرده اند. در همان سال بوترباک و آبرنائی نیز سه نوع جهت گیری استراتژیک افزایش عملکرد، افزایش فروش و کاهش هزینه را مطرح کردند. هافر و اسکندل نیز شش نوع جهت گیری استراتژیک افزایش سهم، رشد، سود، تمرکز بازار و کاهش دارایی، برگشت و انحلال را معرفی کرده اند. وسپر چهار نوع جهت گیری استراتژیک تکثیر، انحصاری کردن، تخصص و انحلال را تبیین کرده است. ویسم نیز در سال ۱۹۸۰ شش نوع جهت گیری استراتژیک انفجار، گسترش، رشد متداوم، لغزش، ادغام و کسادی را عنوان کرده اند. مایلز و اسنو چهار نوع جهت گیری استراتژیک را معرفی کرده اند که عبارت اند از:

• استراتژی های حمایت کننده: این نوع جهت گیری معطوف به قرار گرفتن مطمئن و محافظه کارانه در یک موقعیت رقابتی امن در یک بخش تعریف شده است. شیوه عملکرد این استراتژی ها این گونه است که شرکت را نسبت به رقبایش به ارائه خدمت در حیطهای محدودتر سوق می دهد. 
• استراتژی های فرصت جو: اینگونه استراتژیها برعکس استراتژیهای حمایتی، توجه خود را به بیرون معطوف کرده و همواره در جست و جوی فرصت های جدید بازار میباشند. این شرکتها همیشه برای وضعیت های غیرقابل پیش بینی که ممکن است در محیط رخ بدهد، آماده هستند.
• استراتژی های تجزیه و تحلیل کننده: شرکت ها از این نوع استراتژی ها برای حفظ وضعیت فعلی استفاده می کنند؛ اما تغییرات به وجود آمده در شاخه صنعت را تا آنجاکه ممکن است به صورتی دقیق تعقیب می کنند و کسانی را که لازم است انتخاب می کنند. یک شرکت تجزیه و تحلیل کننده، آغازگر یک کالا و خدمت جدید نیست.
• استراتژی های کنش دار: این گونه استراتژیها جزء استراتژی های واقعی به شمار نمی آیند. این نوع شرکت ها، هنگامی که از محیط به آنها فشار وارد می شود، سعی میکنند به آن پاسخ دهند؛ به همین سبب این شرکتها در برتری رقابت متمایز بیکفایت می مانند.

تعریف جهت گیری استراتژیک فعال و انفعالی چیست؟

یکی از رایج ترین پیوستارهای جهت گیری استراتژیک مطرح شده در ادبیات، مرتبط با موضوع تحقیق، جهت گیری فعال و انفعالی” نامگذاری می شود. در ادامه نیز به بیان هر یک از آنها پرداخته ایم.

جهت گیری استراتژیک فعال: این جهت گیری به خلق یک مزیت رقابتی پایدار در بلندمدت اشاره دارد. مدیران فعال زمان و تلاش قابل توجهی را برای تطبیق منابع و مهارت های سازمان با فرصت های بازار صرف میکنند. فعال بودن با درک مدیریت مبنی بر اینکه سازمان میتواند از طریق تحلیل نظام مند فرصت ها و تهدیدها، مقصدش را تحت تأثیر قرار دهد، تعریف می شود.

جهت گیری استراتژیک انفعالی: این جهت گیری به عنوان یک چشم انداز کوتاه مدت مطرح می شود که ارزش کمی برای برنامه های رسمی قائل است. جهت گیری انفعالی با سطوح پایین تحلیل تقاضا و تحقیق بازار مشخص می شود.

چارچوب هایی که برای ارزشیابی این دو نوع جهت گیری وجود دارد، به طور قابل توجهی متفاوتند. اما در بعد کلیدی شناسایی شده در این ادبیات، بعد عقلانیت” و بعد تهاجمی می باشد. بعد عقلانیت در دو مکتب تعریف می شود. مکتب اول به جست وجوی نظام مند بازارهای حال و بالقوه اشاره دارد و مکتب دیگر بر واقعیت های محیط تجاری متلاطم تأکید دارد. بعد تهاجمی به تمرکز بر روی خلق یک سازمان که رهبر بازار یا صنعت است، اشاره میکند. همچنین این بعد ریسک پذیری بیشتری را در زمینه تصمیمات مطرح میکند می توان جهت گیری فعال و انفعالی را با ابعاد تهاجمی و عقلانیت ترکیب کرد؛ در این صورت جهت گیری استراتژیک فعال با عقلانیت و تهاجمی زیاد و جهت گیری استراتژیک انفعالی با عقلانیت و تهاجمی کم مشخص میشود.

خلاصه مقاله جهت گیری استراتژیک

با توجه به دیدگاه منبع گرا به منظور دستیابی به مزیت رقابتی پایدار و عملکرد برتر بهره مندی از جهت گیری های استراتژیک به عنوان یک منبع غیر قابل تقلید برای رقبا ضروری می نماید. بنابراین شایسته است که سازمان ها با توجه به وضعیت بازار فعلی و محیط پر تنش رقابتی، جهت گیری استراتژیک را به عنوان یکی از منابع مهم و اساسی خود به کار گیرند. بر همین اساس در این مقاله به بررسی دقیق هر یک از جهت گیری های بازار، برند و کارآفرینی و ابعاد و شاخص های تشکیل دهنده آنها پرداخته شده و همچنین رابطه متقابل بین آنها و ارتباطشان بطور همزمان با عملکرد با توجه به نقش متغیرهای محیطی مورد بررسی قرار گرفت.

با توجه به اینکه اتخاذ هر نوع استراتژی هزینه هایی برای شرکت به همراه دارد. هرچند که از دیدگاه برخی پژوهشگران اگر شرکتی نسبت به رقبای خود بازار گراتر باشد موقعیت رقابتی آن در بازار بهبود می یابد ولی باید در نظر داشت که اگر هزینه های اجرایی جهت گیری بازار زیاد باشد صرف این هزینه خود موجب کاهش مزیت رقابتی می شود. لذا بایستی نسبت ارزش نسبی به هزینه نسبی اجرای بازارگرایی مدنظر قرار گیرد؛ بنابراین با توجه به دیدگاه مطرح شده و با توجه به ترکیب شرکت های نمونه در این تحقیق که تعداد قابل توجهی از آنها (۴۱ شرکت) را شرکت های کوچک و جوان تشکیل می دهند و با توجه به دیدگاه مطرح شده از سوی هانت به نظر می رسد که شرکت های جوان و کوچک که به زعم اکثر پژوهشگران دچار چالش های جذب منابع و به ویژه کمبود منابع مالی هستند قادر به اتخاذ این جهت گیری نبوده اند و یا در صورت به کار گیری آن با توجه به هزینه های مورد نظر باعث اثر منفی بر عملکرد شرکت می گردد.

می توان ادعا کرد که برند گرایی با عملکرد شرکت رابطه مثبت و معناداری دارد؛ و نوع رابطه نیز مثبت و هم جهت می باشد. به عبارت دیگر شرکت های فعال در صنعت مواد غذایی به طور کلی از اتخاذ جهت گیری برند منفعت می برند. بدین معنی که هر چه شرکت ها به سمت فعالیت های ایجاد، توسعه و حفاظت از برندهای خود حرکت نمایند باعث بهبود عملکرد آنها خواهد شد. این نتیجه با یافته های تحقیقات قبلی هم خوانی دارد.

دانشمندان با شناسایی ابعاد برندگرایی و تأثیر آن بر عملکرد نتیجه گیری کردند که شرکت هایی که برندگرا هستند نسبت به شرکت های فاقد این جهت گیری دو برابر سودآوری بیشتری دارند. همچنین صحت رابطه مثبت بین برند گرایی و عملکرد شرکت را نیز تأیید نموده اند. همچنین می توان ادعا نمود که بازارگرایی با جهت گیری کارآفرینی رابطه مثبت و معناداری دارد و نوع رابطه نیز مثبت و هم جهت می باشد.

جهت ارتقاء سطح کیفی مقالات و تکمیل مباحث مربوط لطفا نظرات و دیدگاههای خود را در پایان این مقاله درج کنید، همچنین چند مقاله مرتبط با موضوع جهت گیری استراتژیک برای مخاطبان سایت شریف استراتژی به اشتراک گذاشته شده است.

• What is Strategic Orientation | IGI Global
• The 5 Levels of Strategic Orientation – StrategicCoffee
• Strategic Orientation of the Firm and New Product 
• The Role of Strategic Orientation in Business Innovation
• Strategic orientation and export success: an empirical study
• Market Orientation and Alternative Strategic Orientations

در این مقاله قصد داریم تا به موضوع شناخت استراتژیک (Strategic Cognitive) و نقشه یابی شناختی (Cognitive mapping) بپردازیم؛ مفاهیمی که می تواند در موضوعات مربوط به برنامه ریزی استراتژیک، تغییر و تحول استراتژیک بسیار حائز اهمیت باشد و جهت گیری استراتژی را به یک سمت و سوی هدفمند سوق دهد. شناخت استراتژیک و نقشه یابی شناختی نقش مهمی در تصمیم گیری مدیران عالی سازمان دارد و می تواند مسیری تازه پیش روی آنها بگشاید. در ادامه به تعاریف تخصصی در باب شناخت استراتژیک و نقشه یابی شناختی پرداخته ایم و سعی شده است تا حد امکان، این مفاهیم بطور کامل شرح داده شوند. در آخر نیز می توانید دیدگاه ها ونظرات خود را نسبت به موضوع شناخت استراتژیک و نقشه یابی شناختی در مدیریت استراتژیک سازمان، با دیگران به اشتراک بگذارید.

مقدمه ای بر شناخت استراتژیک و نقشه یابی شناختی

جهان امروز سرشار از تغییرات فرهنگی، اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فناورانه است و سازمانها بیش از هر زمان دیگری درگیر رقابت برای بقا و پیشرفت اند. از اینرو، فقط شرکتهایی موفق اند که با نظارت مداوم بر محیط اطراف و موقعیت خود، آمادگی تغییرات استراتژیک و بازسازی مجدد منابع، مهندسی مجدد فرایند ها، شایستگی های محوری و مزایای رقابتی را داشته باشند.

تغییرات استراتژیک در سازمان، محور مطالعه طیف عظیمی از پژوهش ها قرار گرفته است و عناصری که موجب برنامه ریزی استراتژیک و پیاده سازی صحیح آن می شوند به کرات دسته بندی شده اند. در این میان، آنچه همواره در غالب مطالعات، عنصری کلیدی برای موفقیت مطرح می شود مدیر یا رهبر سازمان است که با توجه به ویژگی های شخصی خود و نقشی که در سازمان در حال تغییر ایفا می کند آینده آن را رقم می زند.

شناخت مدیریتی چگونه انجام می شود؟

رهبر، در شرایط تغییر، وظیفه دارد چشم انداز خود را از آینده سازمان توضیح دهد و متعاقب آن، ایجاد زمینه اتحاد و همدلی در میان اعضای سازمان، با هدف اجرای موفقیت آمیز برنامه ها از مسئولیت های اوست. نقش مدیر در سازمان فقط برنامه ریزی و اجرای استراتژی نیست؛ بلکه بخش اعظمی از مسیری که سازمان در جریان تحول استراتژیک طی می کند وابسته به باورها و ادراکات مدیر از سازمان و محیط اطراف آن (شناخت استراتژیک مدیریتی) است. لذا، مدیری موفق است که با بهره برداری از قابلیت های شناختی مدیریتی خود، روندی بهینه برای تشخیص و تصاحبه فرصت ها و همچنین تنظیم مجدد منابع برای استقرار سازمان در شرایط جدید اتخاذ کند.

براین اساس، در این مقاله، مسئله شناخت مدیریتی از دو زاویه بررسی می شود: از زاویه اول، بخش های مختلف سازمان در مسیر تغییرات استراتژیک تشریح می شود و اثر جنبه های شناختی در هر یک از آنها بیان می شود؛ از زاویه دوم، ابعاد شناخت مدیریتی تشریح و آثار آن در تغییرات استراتژیک بررسی می شود.
ابتدا مفهوم شناخت و شناخت استراتژیک تشریح و بیان می شود که چگونه مطالعات حوزه شناخت استراتژیک، به سبب اهمیت تعریف های مدیر از اطلاعات محیطی، تبدیل به جریانی پژوهشی شده است. سپس، ماهیت شناخت استراتژیک و ابعاد آن در سازمان براساس پیش نیازها، ساختار و فرایند استراتژی و خروجی های آن معرفی و در هر قسمت مشخص می شود که شناخت استراتژیک چگونه بر این ابعاد اثرگذار است.

شناخت استراتژیک یکی از ابعاد قابلیت های پویای مدیریتی اطلاق شده است و سپس اثر آن بر فرایند برنامه ریزی و تغییر استراتژیک تشریح می شود. در بخش بعد، نقشه یابی شناختی ابزاری برای استخراج ساختارهای ذهنی معرفی شده است. در این بخش تأکید می شود که نقشه یابی شناختی در طیف گسترده ای از مطالعات به کار برده شده است و در عین حال، کاربرد بسیار مناسبی برای مطالعه ذهن و شناخت مدیران دارد.

مفاهیم اولیه شناخت استراتژیک

در این قسمت پس از تعریف مفهوم استراتژی و مفهوم شناخت، به بررسی تعریف ترکیب این دو پرداخته شده است و پس از بیان مقدمات به تعاریف تخصصی پرداخته شده است.

مفهوم استراتژی چیست؟

استراتژی مفهومی وسیع با تعاریفی متفاوت و در زمینه های گوناگون است؛ بنابراین، دادن تعریفی دارای چارچوب که بتواند در همه حالات کاربرد داشته باشد دشوار به نظر می رسد. با این حال، از میان تعابیر متفاوت برای استراتژی می توان آن را در گسترده ترین معنای خود در حوزه کسب وکار، ابزاری برای افراد و سازمانها دانست که به کمک آن به اهداف تعیین شده دست می یابند. از سوی دیگر، در همه تعاریف داده شده برای استراتژی سه عنصر مشترک وجود دارد:

هدفی خاص که استراتژی برای دستیابی به آن به کار گرفته می شود؛

ویژگی حیاتی بهره گیری از منابع به کمک استراتژی برای رسیدن به اهداف مذکور؛

اینکه در استراتژی، برای حصول اهداف به کمک منابع موجود، مجموعه ای از اقدامات و فعالیت ها ترسیم می شود که تناسب و یکپارچگی مشهودی با یکدیگر دارند

مفهوم شناخت چیست؟

شناخت در مفهوم اولیه خود، تعبیری روانشناسی از ساختارهای درونی مغز است. براساس تعریف «شناخت نظامی از باورهاست که افراد برای ادراک، ساخت و معنابخشی به جهان اطرافشان و تصمیم گیری درباره اقداماتشان از آن بهره می گیرند. همچنین، کولمن شناخت را این گونه تعریف می کند: « مجموعه ای از دانش ها و باورها و فعالیت های ذهنی متمرکز بر اکتساب و پردازش اطلاعات». براساس تعریف دوم، دو عنصر اصلی در تعریف شناخت، فعالیت های ذهنی» و «ساختارهای ذهنی» هستند. البته در مطالعات حوزه روانشناسی هر فعالیت غیر فیزیکی مغز را با شناخت معرفی می کنند؛ اما در مطالعات مدیریت به طور ویژه منظور از شناخت عنصر دوم، یعنی ساختارهای و مدل های ذهنی مدیر در تصمیم گیری های سازمانی.

تعریف شناخت استراتژیک چیست؟

با توجه به تعریف ارائه شده برای مفهوم شناخت، می توان شناخت استراتژیک را ذیل آن تعریف کرد. براین اساس،دانشمندان شناخت استراتژیک را چنین تعریف کرده اند: «ارتباط میان ساختارهای شناختی و فرایندهای تصمیم گیری در مدیریت استراتژیک با توجه به صورت بندی و پیاده سازی استراتژی). در این تعریف، ساختارهای شناختی شامل این موارد می شود: باورهای مدیریت ارشد درباره محیط، استراتژی، سبد دارایی های کسب وکار و وضعیت سازمان. این ساختارهای شناختی در زمان عارضه یابی و انتخاب (صورت بندی استراتژیک)، تعریف و معنا بخشی ادراکات از شرایط و محیط را فعال می کنند و در زمان پیاده سازی استراتژی نیز با معنابخشی به مفاهیم و ارزش ها باعث پیاده سازی صحیح استراتژی می شوند. شناخت استراتژیک به طور ویژه درباره مدیر عامل یک سازمان مطرح است و در شرکت های بزرگ تری که تیم مدیریت ارشد دارند شناخت جمعی آنها مدنظر قرار می گیرد. از این رو، اندازه سازمان و قدرت مدیران سازمان عوامل تعدیل کننده جنبه های شناختی هستند.

تاریخچه شناخت استراتژیک

مقاله پوراک را می توان نقطه عطفی در مطالعات حوزه شناخت مدیریتی معرفی کرد. در این مقاله، نویسندگان مطرح کردند که رقابت میان مدیران بنگاه های فعال در صنعت پوشاک بافتنی اسکاتلند، سازه شناختی ذهنی خود آنهاست که مفهوم رقابت میان شرکت ها را به وجود می آورد و فضای رقابتی این صنعت در حقیقت تعریف این مدیران از محیط پیرامونی آنهاست. این مقاله تأثیرگذار بر پایه دو جریان پژوهشی بزرگ پیش از آن تدوین شده است که هر دوی آنها مبانی رفتار عقلایی سازمان را نقد می کنند.

جریان پژوهشی اول که تقریبا از دهه ۱۹۶۰ آغاز شد، مطرح می کند که با وجود محیط پیچیده و غیر قطعی، محیط سازمان عاملی کاملا برون زا نیست و با متغیر میانجی «تعریف مدیران از محیط» تغییر می کند. از این رو، مدیران به سبب محدودیت های شناختی برای درک محیط، تعریفشان را از محیط ارائه میدهند و این تعریف مبنای فعالیت سازمان می شود.

در جریان دوم که تقریبا در دهه ۱۹۷۰ شکل گرفت، با ظهور نظریه هایی همچون اقتصاد هزینه مبادله بر جنبه های شناختی نقش مدیریت در سازمان تأکید کرد و مطرح کرد که فعالیت های سازمان براساس انتخاب ها و اقدام های مدیر شکل می گیرد. جریان دوم با تأکید بیش از پیش بر اهمیت نقش مدیر در سازمان، تقویت کننده جریان اول در حوزه شناخت مدیریتی بود و براین اساس مطالعات شناختی در مسیر درک بهتری از تعریف مدیران از محیط پیرامونی رشد یافت.

در بخش بعدی، ابعاد تأثیر پذیر و تأثیرگذار سازمان با تمرکز بر جنبه های شناختی مدیریت مطرح می شوند و سپس در بخش ۴ ضمن معرفی قابلیت های شناختی مدیریتی، نقش آن در مدیریت استراتژیک و عملکرد سازمان تشریح شده است.

ماهیت شناخت استراتژیک در سازمان چگونه است؟

محققان با بررسی بدنه دانشی حوزه شناخت استراتژیک، چارچوبی جامع از ابعاد تأثیرگذار و تأثیر پذیر در سازمان با محوریت شناخت استراتژیک ارائه داده اند. در نمودار زیر، الگویی جامع از مفهوم و ماهیت شناخت استراتژیک در سازمان و ابعاد اثرگذار و اثرپذیر آن ترسیم شده است که در ادامه این الگو معرفی می شود. براساس این چارچوب، پیش نیازهای اثرگذار بر شناخت استراتژیک شامل چهار دسته کلی است:

• عناصر محیطی (پویایی، نوع صنعت و …)؛
• عناصر سازمانی (ابعاد فعالیت و اندازه)؛
• عناصر مربوط به تصمیم (ضرورت تصمیم، پیچیدگی تصمیم و …)؛
• و عناصر فردی (پیش زمینه تحصیلی، تجربه، سبک تصمیم گیری، عوامل شخصیتی و …)

از سوی دیگر، شناخت استراتژیک با سه دسته کلی خروجی ها در ارتباط است: خروجی های فرایندی (کیفیت، سرعت و ویژگی های مرتبط با ریسک تصمیم)؛ اقدامات استراتژیک (اقدامات داخلی و خارجی مانند حرکات رقابتی و تخصیص منابع)؛ و خروجی های اقتصادی (واکنش های بازار سهام، سودآوری و رشد درآمدی).

نکته درخور توجه دیگر در این الگو، روابط متقابل میان پیش نیازها، ساختار شناخت استراتژیک و خروجی هاست. براساس آنچه این نویسندگان مطرح می کنند، همان طور که پیش نیازها بر ساختار شناخت استراتژیک اثرگذار است، شناخت استراتژیک نیز می تواند بر پیش نیازها اثرگذار باشد. همچنین، شناخت استراتژیک با ساختار مشخص خود در حالی منجر به ایجاد خروجی های مشخص می شود که در عین حال خود این خروجی ها می توانند موجب وقوع تغییراتی در شناخت استراتژیک بشوند. همچنین، خروجی ها پس از حصول، موجب اصلاح و تغییر در ساختار عناصر فردی، سازمانی، محیطی و مربوط به تصمیم هستند.

رابطه شناخت استراتژیک و ساختار سازمان چگونه است؟

منظور از ساختار، خصوصیات تقریبا ثابت و الگوهای تکرار شونده رفتاری است. در ادامه به بیان تعاریفی خواهیم پرداخت که ما را در درک بهتر موضوعات مربوط به ساختار سازمانی و رابطه آن با شناخت استراتژیک یاری می کند.

تعریف هویت سازمانی چیست؟

در میان ابعاد ساختار، هویت سازمانی فراگیرترین مفهوم است و شامل ادراک جمعی کارکنان سازمان از ویژگی های برجسته و مجزاکننده سازمان در مقایسه با سایر مجموعه ها می شود. هویت سازمانی، به مثابه عاملی شناختی، برای سازمان مرزی تعیین می کند، افراد و گروه های مختلف را به یک مفهوم مشترک متصل می کند و میان آنها در سازمان ارتباط برقرار می کند. از سوی دیگر، هویت سازمانی سازهای اجتماعی است و با برقرار کردن دیالوگ میان افراد، به پیوستگی و تداوم فرهنگ سازمانی کمک می کند. در حقیقت، هویت سازمانی نیروی محرکه بالقوه برای اقدامات و تغییرات سازمان است.

تعریف چارچوب استراتژی چیست؟

منظور از چارچوب استراتژی، ساختار و قالبی از دانش سازمانی است که افراد در هنگام تصمیم گیری به کمک آن اطلاعات را | غربال می کنند. چارچوب استراتژی بر انتخاب استراتژیک اثرگذار است و مبنای انتخاب را مدنظر قرار دادن موانع داخلی و خارجی می داند. براین اساس، از میان محرک های خارجی مختلف، استراتژیست ها گزینش را با تکیه بر چارچوب شناختی خود انجام میدهند.

تعریف روتین های سازمانی چیست؟

شامل الگوهای تکرار شونده انجام وظایف توسط افراد در سازمان است. با توجه به اینکه روتین ها غالبا ناخودآگاه و بدون جست و جو پدید می آیند، اقدامات و رفتارهای اولیه و ساده تری در زمینه چارچوب استراتژی و هویت سازمانی آشکار می کنند. جنبه های شناختی در روتین های سازمانی، ارتباطات میان افراد را شکل می دهد و پاسخی برای سؤال « چه هدفی داریم و چه کاری باید انجام دهیم» می یابد.

رابطه شناخت استراتژیک و فرایند تغییر استراتژیک چگونه است؟

منظور از فرایند در شناخت استراتژیک، فعالیتهای شناختی واقع شده در سازمان است. اجرای صحیح استراتژی در سازمانها از مرحله ابتدایی تا پیاده سازی همواره تحت تأثیر ابعاد شناختی افراد است. کاتر با هدف معرفی رهبری تغییرات در سازمان، چارچوبی ۸ مرحله ای معرفی می کند که شامل این موارد می شود:

ایجاد احساس ضرورت و فوریت، ایجاد ائتلاف راهنما از طریق تشکیل گروه رهبری، توسعه چشم انداز و استراتژی، انتقال چشم انداز تغییر به افراد، توانمندسازی کارکنان برای انجام اقدامات فراگیر، خلق پیروزی های کوتاه مدت و ایجاد انگیزش برای افراد، جمع بندی پیروزی ها و ایجاد تحول بیشتر و نهادینه کردن دیدگاه های جدید در فرهنگ.

در سراسر این مراحل هشت گانه، اهمیت شکل گیری شناخت های اجتماعی به چشم می خورد. به طور خاص، بخش عمده ای از این فرایند تغییر در سازمان، مربوط به آمادگی برای تغییر هم در سطح فردی، هم در سطح گروهی و هم در سطح سازمانی است. در این خصوص مطرح می شود که ابعاد شناختی آمادگی برای تغییر یکی از اساسی ترین پیش نیازها برای تغییر است؛ و به طور دقیق تر دو باور شناختی بر فرایند تغییر تأثیرگذارند. در سطح فردی، می توان از ۵ باور شناختی نام برد که آمادگی را برای تغییر در افراد تسهیل می کنند.

گام اول، باور به اینکه تغییر برای سازمان نیاز است؛ دوم اینکه تغییر پیشنهاد شما راه حل مناسبی برای رفع مسائل سازمان است؛ سوم حس سودمندی افراد را برای تغییر و باور آنها را به اینکه آیا ظرفیت آغاز به تغییر دارند یا خیر مطرح می کنند. موضوع شناختی چهارم در آمادگی به تغییر مشتمل است بر آنکه فرد باور داشته باشد که سازمانش از او حمایت می کند و در نهایت باور پنجم به ارزندگی تغییر از نگاه افراد اشاره دارد که بر این اساس فرد در حالتی آماده تغییر است که از لحاظ شناختی، تغییر را برای خود و نقشش در سازمان ارزنده بداند.

همچنین، در سطح گروهی و سازمانی، اهمیت ابعاد شناختی در آمادگی برای تغییر از آنجا مشخص می شود که افراد در سازمانی پس از مدتی احساس وابستگی می کنند و خود را بخشی از گروه میدانند؛ بنابراین، باورهای جمعی موجود، موتور محرکی هستند برای مقاومت در برابر تغییر و یا آمادگی برای تغییر. از این رو، رهبران تغییر تلاش می کنند تا با جمعی سازی ارزش های تغییر و اهمیت آن برای سازمان، روی باورهای شناختی تأثیر بگذارند و به ویژه با تحریک ارزش های موجود در داخل گروه های کاری، با ترویج شفاهی شایعه تغییر و معنابخشی به آن، آمادگی های شناختی را برای تغییر فراهم کنند.

از این رو، محققان نیز، در الگوی جامع خود، فرایند استراتژی را در دو بخش اصلی صورت بندی (شامل پایش محیط، معنا بخشی و تصمیم گیری و پیاده سازی استراتژی شامل معنابخشی، معنادهی و طرح مسئله) و دو بخش فرعی، یادگیری سازمانی و تغییر استراتژیک تشریح کرده اند. در ادامه به تشریح این بخشها پرداخته ایم.

تعریف صورت بندی استراتژی چیست؟

منظور از صورت بندی استراتژی، مبتنی بر مفهوم « استراتژی به مثابه الگو»، ترکیبی از فعالیت ها شامل پویش، معنابخشی و تصمیم گیری استراتژیک است. در این بخش، مدیران با ترویج مفاهیم جدید و خارج از حالت معمول اقدام به معنابخشی می کنند. در موضوع پویش و تصمیم گیری نیز استراتژیست ها تلاش می کنند تا با نگاهی به گذشته و یادگیری های ناشی از آن از یک سو و نگاهی به آینده و پیش بینی نتایج اقدامات از سویی دیگر استراتژی را صورت بندی کنند. ابعاد شناختی عاملی تعدیل کننده در تفسیر است.

تعریف پیاده سازی استراتژی چیست؟

شامل چرخه ای مداوم از معنادهی است که مدیران ارشد و مدیران میانی و کارکنان با مرتبه های پایین تر انجام می دهند و همچنین مشتمل است بر مطرح کردن مسئله توسط مدیران میانی، به معنای فعالیت هایی که باعث جلب توجه افراد سازمان به روندها، رویدادها و توسعه های سازمان می شود. در مرحله پیاده سازی استراتژی، کارکنان دچار ابهام درباره ماهیت و آینده سازمان می شوند. در این میان، علاوه بر اینکه مدیران ارشد وظیفه معنادهی به استراتژی را برعهده دارند، نقش مدیران میانی و سایر کارکنان رده های پایین تر در تفسیر و معنابخشی به این مفاهیم بسیار پررنگ است. در این قسمت، ابعاد شناختی بر ترجمه و تفسیر معانی در سازمان نقش مهمی دارد.

تعریف تغییر استراتژیک و یادگیری سازمانی چیست؟

محققان تغییر استراتژیک را ترکیبی از تغییرات در محتوای استراتژی و وضعیت محیطی و سازمانی می دانند که توسط مدیران در فرایند تغییر اتفاق می افتد. در فضای این تغییر علاوه بر ابعاد یادگیری و عقلایی، ابعاد شناختی نیز اثرگذارند و موجب ایجاد تغییر در ابعاد تفسیر پذیر سازمان می شوند. در مسیر یادگیری سازمانی، اکتساب دانش، توزیع اطلاعات، تفسیر اطلاعات و حافظه سازمانی موضوعیت می یابند که در همه این ابعاد ساختار دانشی ناشی از شناخت مدیریتی بر روند یادگیری اثرگذار است.

ابعاد شناخت استراتژیک چگونه است؟

در این بخش، با نگاهی به قابلیت های پویای مدیریتی به شکلی عمیق تر به نقش قابلیت های شناختی در توسعه استراتژیک سازمان پرداخته شده است. در ادامه این بخش نیز به تعاریف اختصاصی خواهیم پرداخت.

تعریف قابلیت های پویای مدیریتی چیست؟

یکی از رویکردهای اصلی در بررسی استراتژیک سازمانها رویکرد « منبع محور» است. پایه رویکرد منبع محور سازمان بر این اصل استوار می شود که یک سازمان برای خلق مزیت رقابتی وابسته به منابع درونی خود است و در حقیقت این منابع سازمان است که منشأ خلق مزیت می شود. بر این اساس، این منابع ارزشمند، کمیاب، تقلیدناپذیر و جایگزین ناپذیر سازمان هستند که موجب توانمندسازی یا محدودسازی یک سازمان در ورود به بازارهای مختلف مدنظر قرار می گیرند.

با این حال، آنچه در این رویکرد کمتر به چشم می خورد این حقیقت است که فقط منابع کافی نیست و برای مزیت سازی، سازمان نیاز به خلق و تقویت مجموعه ای از قابلیتها دارد. به ویژه با ورود به دهه ۱۹۹۰ و شکل گیری محیط های پویای صنعت، سکون و نادیده گیری پویایی محیط بازار در این رویکرد بیشتر مشخص شد و پس از آن نظریه های مکمل با خلق مفهوم قابلیت های پویا سعی در ترمیم و تقویت این رویکرد داشته اند. در یک نگاه کلی، رویکرد قابلیت های پویا اهمیت بازسازی منابع براساس تغییرات محیط، برای خلق مزیت رقابتی را محور تمرکز استراتژی سازمان می داند. در ادامه با تفصیل بیشتری به شرح این مفهوم پرداخته می شود.

بر اساس تعریفی عمومی، قابلیت به «ظرفیت انجام یک فعالیت مشخص به شکلی قابل اطمینان و با حداقلی از یک میزان رضایت بخشی» گفته می شود. از میان قابلیت های گوناگونی که هم برای افراد و هم برای سازمانها بیان شده است، روزنبلوم  بیان می کند که مدیران عامل می توانند دارای قابلیت های پویایی باشند که به تغییرات استراتژیک داخل سازمان کمک کند. این قابلیت های پویا در مقاله های دیگر، با اصطلاح «قابلیت های پویای مدیریتی» معرفی می شود که هدف از شکل دهی و رشد قابلیت ها آن است که مدیران با تکیه بر مزیت های رقابتی سازمان، منابع را خلق کنند و سپس یکپارچه کنند.

از سوی دیگر، بخش عمده ای از قابلیت های پویای مدیریتی، تنظیم مجدد این منابع به منظور اعمال تغییرات استراتژیک است. با توسعه این مفهوم بیان شده است که قابلیت های پویای مدیریتی، علاوه بر آنکه سبب ساختاردهی به منابع داخل سازمان می شود، با اتصال به مفهوم بزرگ تر قابلیت های پویای سازمانی، بر روابط سازمان با محیط بیرون نیز اثرگذارند.

سازوکار این قابلیتها که از آن با عنوان هماهنگ سازی دارایی ها یاد می کنند، شامل جست وجو برای منابع و قابلیت ها، گزینش آنها، سرمایه گذاری، چیدمان و تنظیم مجدد آنهاست. این هماهنگ سازی دارایی ها با سه عملکرد اصلی معرفی می شود که مشتمل است بر تشخیص فرصتها و تهدیدها، تصاحب فرصت ها از طریق گزینش میان اقدامات ممکن و سرمایه گذاری و چیدمان منابع برای آنها و همچنین تنظیم مجدد و تغییر شکل سازمان و منابع آن برای این هدف.

زیرساخت قابلیت های مدیریتی پویا کدامند؟

قابلیت های مدیریتی پویا بر سه منبع مدیریتی استوارند: سرمایه اجتماعی مدیریتی، سرمایه انسانی مدیریتی شناخت مدیریتی. در این بخش ابتدا هر سه مفهوم به شکل مختصر شرح داده شده و سپس به صورت خاص به جنبه های شناختی مدیریتی پرداخته شده است.

تعریف سرمایه اجتماعی مدیریتی چیست؟

سرمایه اجتماعی مدیریتی اعتبار و تعاملات قوی مدیر با محیط پیرامون است که از روابط دوجانبه رسمی و غیررسمی وی با دیگران ناشی می شود. روابط حاصل از سرمایه اجتماعی می تواند مدیر را دارای امتیازی کند که به کمک آن به اطلاعات مربوط به فرصت های جدید برای سازمان دسترسی پیدا نماید. علاوه بر این، سرمایه اجتماعی می تواند از لحاظ کشف فرصتها و تنظیم مجدد منابع نیز کارساز باشد. برای مثال، وجود روابط خارج از سازمان مدیر را در جذب سرمایه یا نیروی کار توانمند می کند.

تعریف سرمایه انسانی مدیریتی چیست؟

سرمایه انسانی در اینجا به معنای مجموعه مهارتها، آموزش های تجربه ها و دانش هایی است که نیروی انسانی در طول زندگی حرفه ای خود توسعه می دهد و این سرمایه می تواند برای سازمان بسیار مفید و ارزش آفرین باشد. باید توجه داشت که این سرمایه انسانی در مواردی منحصر به یک تیم، واحد، سازمان، صنعت یا فناوری است و در موارد دیگر در همه بخشها مشهود است و جنبه عمومی دارد؛ از این رو، تفاوت در سرمایه انسانی مدیر در سراسر قابلیت های پویا اثرگذار است. مدیران دارای توانایی های متفاوت عمومی، فناورانه، صنعتی و … در کشف و تنظیم مجدد منابع و قابلیت های سازمان کنش های متفاوتی دارند.

تعریف شناخت مدیریتی چیست؟

بنا به تعریف، شناخت مدیریتی شامل ترکیبی از مدل های ذهنی و باورها می شود که به ساختار دانشی نیز معروف است. ساختارهای دانشی مدیر از این رو حائز اهمیت اند که در موج عظیم اطلاعات پیرامونی سازمان که مدیر با آن مواجه می شود، به درک او از فرصت ها و تحولات بازار شکل می دهد و موجب تصمیم گیری او می شود. علاوه بر این، فعالیت ها یا فرایندهای ذهنی شامل این موارد می شود: ادراک و توجه، حل مسئله و استدلال، زبان، برقراری ارتباط و شناخت اجتماعی؛ و از سوی دیگر قابلیت مدیریت و تنظیم احساسات و عواطف شخصی نیز یکی از قابلیت های پویای مدیریتی است.

تعریف روابط میان زیرساخت ها چیست؟

باید توجه داشت که اگرچه هر سه این عناصر زیرساخت های قابلیت های پویای مدیریتی هستند، روابط متقابلی نیز با یکدیگر دارند. از سویی، هر سه این عناصر از طریق کسب تجربه های پیشین توسعه می یابند، لذا تجربه های مشابه هم زمان بر هر سه آنها اثرگذارند. از سوی دیگر، هریک این عناصر بر یکدیگر نیز اثر می گذارند. شناخت مدیریتی از طریق اثرگذاری بر جست و جو و جذب اطلاعات در طول آموزش و حصول تجربه کاری سبب توسعه سرمایه انسانی می شود.

همچنین، سرمایه انسانی نیز بر شناخت مدیریتی اثرگذار است و نتیجه برخی از مطالعات مانند پژوهش ملون، نشان میدهد که واکنش مدیران و درک آنها از مشکلات کسب وکار وابسته به تخصص آنهاست. سرمایه اجتماعی نیز با کسب دانش از تعاملات اجتماعی سبب تقویت سرمایه انسانی می شود و در مسیر بالعکس جست و جو برای تخصص های مشخصی از افراد سبب ایجاد شبکه های اجتماعی می شود. در نهایت، روابط متقابلی میان سرمایه اجتماعی و شناخت مدیریتی وجود دارد. نوع باورها و ارزش هایی که مدیر در ذهن خود ساخته است عاملی اثرگذار برای تصمیم گیری درباره انتخاب و نحوه تعاملات اجتماعی است. همچنین، روابط اجتماعی مدیر می تواند بر شناخت و ادراک مدیر از فرصت های بیرونی و مزایای رقابتی درونی اثرگذار باشد.

افزایش عملکرد بنگاه به کمک قابلیت های شناختی

مطالعات متعددی اثر جنبه های مختلف شناختی را بر تغییرات استراتژیک در سازمانها بررسی کرده اند. در زمینه ساختارهای دانشی، مطالعاتی هستند که مشخص می کنند تفاوت در ساختارهای دانشی گوناگون منجر به تفاوت در تغییرات استراتژیک می شود. برای مثال، محققان در مطالعات خود دریافتند که ذهنیت مدیران در زمینه واکنش سازمان به تغییرات محیطی تعیین کننده است و ساختارهای ذهنی آنها موجب ایجاد تغییر یا مقاومت در برابر تغییرات استراتژیک می شود.

در زمینه فرایندهای ذهنی، مطالعات متعددی وجود دارند که اثر این فرایندها را بر انتخاب ها و تصمیمات سازمان بررسی کرده اند و به اهمیت این فرایندهای مدیریتی به مثابه عامل انتخاب اشاره کرده اند.  توجه مدیران به یک دسته خاص از بخشها،  گزینه ها و قابلیت های سازمان سبب رشد و شکل گیری مسیر آنها می شود و همچنین آینده سازمان در مواردی وابسته به تفسیر مدیر از تهدیدها و فرصت های محیط پیرامونی است.

محققان با تکیه بر قابلیت شناختی مدیریتی مدلی را توسعه داده اند که اثر سه بعد اصلی این قابلیت یعنی ادراک و توجه، حل مسئله و استدلال و همچنین زبان، برقراری ارتباط و شناخت اجتماعی را بر سه بعد اصلی قابلیت های پویای مدیریتی (تشخیص، تصاحب و تنظیم مجدد) و سپس بر تغییرات استراتژیک و به تبع آن افزایش عملکرد سازمان بررسی می کند.

اثر قابلیت های شناختی بر تشخیص فرصتها از طریق ادراک و توجه چقدر است؟

در شرایطی که عدم قطعیت و پیچیدگی در محیط بسیار زیاد است توانایی تشخیص و خلق فرصت برای مدیر نوعی قابلیت محسوب می شود. در این میان، دو ویژگی ذهنی «ادراک» و توجه می تواند به مدیر برای تشخیص بهتر کمک کند. « ادراک» فعالیتی ذهنی است که اطلاعات را در قالب تصاویر حسی در مغز سازماندهی می کند و در زمان وقوع آنها در جهان واقعی به تفسیرشان می پردازد. اگر چه باورهای تاریخی ذهن به ویژه در زمان وجود اطلاعات مبهم موجب تحریف ادراک می شوند، مطالعات نشان می دهند که داشتن دانش تخصصی و تجربه کافی، ادراک صحیح از استراتژی را ساده می کنند.  ادراک از این رو اثرگذار است که زمان نیاز برای سازماندهی ذهنی به الگوهای نوظهور محیطی، تفسیر صحیح داده مرتبط و تشخیص سریع فرصتهای پیرامون سازمان به کمک استراتژیست می آید.

توجه تمرکز ذهنی بر مجموعه ای از اطلاعات ادراکی موجود است. توجه یک ماهیت وابسته به مسیر دارد و تمرین و آموزش می تواند موجب تقویتش شود. در عین حال، اثر قابلیت شناختی توجه برای مدیران زمانی مشخص می شود که میان فرصت ها و تهدیدهای موجود در محیط، مدیر می تواند با تمرکز بر گزینه های درست و حذف گزینه های غیر بهینه، بهترین تشخیص را از محیط رقم بزند.

اثر قابلیت های شناختی بر تصاحب فرصت ها از طریق حل مسئله و استدلال چقدر است؟

تصاحب فرصت ها نیازمند تصمیم گیری و حل مسائل و موانع موجود برای سرمایه گذاری استراتژیک است. براساس تعریف، حل مسئله، به معنای فکر کردن به هدف حل سؤالی مشخص است که از طریق فعالیت های ذهنی از یک حالت اولیه ذهنی شروع می شود و به وضعیت با محوریت هدف می رسد. کولمن نیز استدلال را این گونه تعریف می کند؛ نوعی فعالیت ذهنی با تمرکز بر پیداکردن راهکاری برای مسئله از طریق بهره گیری از قواعد منطقی یا سایر فرایندهای عقلایی.

این دو قابلیت شناختی، در موارد مختلفی به کمک استراتژیست می آیند. یکی آنکه برای برطرف کردن موانع، این قابلیت ها هم از منظر حل قاعده مدار مسائل و هم از منظر حل خلاقانه آنها فرایند ذهنی مدیران را تسهیل می کنند؛ و همچنین طراحی یک مدل کسب و کار مناسب برای تصاحب فرصت نیازمند نوعی چارچوب منطقی پشتیبان است؛ و نیز اجرای این مدل نیازمند در کنار هم قرار دادن قطعات مختلفی از پازل مانند تناسب استراتژیک و منابع مکمل است که وجود یک ساختار ذهنی عقلایی صحیح موجب تسریع آن می شود.

اثر قابلیت های شناختی بر تنظیم مجدد دارایی ها از طریق زبان، برقراری ارتباط و شناخت اجتماعی

اگر چه تعریف مفهوم کلان زبان دشوار است و توافق نظر در میان تعارف گوناگون وجود ندارد، به طور کلی می توان زبان را نظامی از آواها و نمادها برای برقراری ارتباط دانست. بخش مهمی از وظیفه مدیران ارشد تنظیم مجدد دارایی ها، متقاعد کردن افراد برای پذیرش شرایط جدید و تمرکز بر تغییرات استراتژیک مورد نظر است. در این مورد، زبان و توانایی شناختی برقراری ارتباط برای پیشبرد اهداف مدیران در سازمان بسیار حائز اهمیت است. از سوی دیگر، تنظیم مجدد منابع به همکاری و همدلی افراد در سازمان نیز نیازمند است. در این میان، شناخت مدیر از ساختار اجتماعی سازمان به وقوع این همکاری به طور بهینه کمک می کند.

همچنین، قابلیت شناخت اجتماعی شامل توانایی فهمیدن نظرهای دیگران است و درنتیجه به صورت بالقوه بر برقراری ارتباط با آنها تأثیر دارد. این شناخت اجتماعی موجب افزایش اعتماد میان افراد و درنتیجه پرورش روحیه همکاری می شود. علاوه بر این، وجود شناخت صحیح از روابط اجتماعی افراد می تواند به خلق مشوقها و مدیریت قدرت های اجتماعی درون سازمان به منظور رفع موانع تغییر یاری رساند.

تعریف نقشه یابی شناختی در شناخت استراتژیک مدیران چیست؟

با تکیه بر آنچه در بخش های پیشین درباره اهمیت شناخت مدیران از محیط پیرامونی و قابلیت های سازمان بحث و بررسی شد؛ دسترسی به این شناخت مدیریتی حائز اهمیت است؛ زیرا فرایند برنامه ریزی استراتژیک و تصمیم گیری در سازمان را در مجرای صحیح خود به جریان می اندازد. همانطور که مشخص است، قابلیت های شناختی یک فرد، ناشی از باورهای شناختی موجود در ذهن اوست و از این منظر برای مطالعه شناختی مدیران استراتژیست یک سازمان، بررسی قالب های ذهنی و باورهای آنها در زمینه موضوع مورد نظر بسیار مهم است.

روش های گوناگونی برای درک بهتر این شناخت معرفی شده است که هر یک معایب و مزایایی دارند. برای مثال، باید توجه داشت که بخشی از فرایندها خودآگاه اند و برای افراد دارای تصاویر ذهنی هستند. این دسته از فرایندها و ساختارها بیشتر در دسترس اند و از طریق روش های متنوع تری احصا می شوند؛ اما بخشی از آنها ناخودآگاه اند و درنتیجه دسترسی و بررسی آنها به سادگی میسر نیست و نیاز به مطالعات و تلاش های حوزه روانشناسی و علوم اعصاب دارد.

در زمینه ساختارهای شناختی در دسترس مدیران، روش ها بسیار متعددند و در مطالعات مختلف از آنها استفاده شده است. از میان گزینه های متنوع برای دسترسی و مطالعه ابعاد ذهنی، نقشه یابی شناختی یکی از کاربردی ترین روش هاست. توضیح لازم اینکه اصطلاح نقشه یابی ذهنی نوعی (مشترک لفظی) است و لازم به صورت مداوم در تلاش برای معنابخشی به محیط اطراف خود هستند. برای این امر، آنها از یک نظام ساختارسازی استفاده می کنند که بر اساس آن، در ذهن هر اطلاعات جدید کسب شده با اطلاعات پیشین مقایسه می شود، نقاط تفاوت و تشابه شناسایی می شود و ساختارها و روابط میان آنها تبیین می شود.

به طور کلی، نقشه های شناختی دو عنصر اصلی دارند که شامل مفاهیم و باورهای علی می شود. مفاهیم شامل برخی خصوصیات یا جنبه های شناختی موضوع مورد مطالعه می شود و در عین حال باورهای علی روابط میان این مفاهیم را به تصویر می کشد. در نقشه شناختی، معمولا مفاهیم را گره ها و روابط على را خطوط به تصویر می کشند که مفاهیم را به یکدیگر متصل کرده اند. از سوی دیگر، ممکن است هر یک از بردارها براساس رابط مثبت یا منفی میان مفاهیم، علامت (+) یا (-) به همراه داشته باشند و همچنین میزان و شدت رابطه نیز در آنها مشخص شود.

انواع نقشه های شناختی کدامند؟

نقشه های شناختی انواع متفاوتی دارند و در هر پژوهش وابسته به سؤال تحقیق، از نوآوری های گوناگونی برخوردارند. دانشمندان انواع نقشه ها را در سه بخش دسته بندی کرده اند: نقشه های علی، نقشه های معنایی و نقشه های مفهومی.

تعریف نقشه های على چیست؟

نقشه یابی علی رایج ترین روش در نقشه یابی شناختی است. در این نوع از نقشه ها معمولا هر سازه یک عبارت تک قطبی یا دوقطبی است که استدلال فرد از موضوع مورد بررسی را نمایش می دهد؛ و سازه ها دارای روابط علت – معلولی هستند که با کمک بردارهای جهت دار این روابط نمایش داده می شوند. نمودار فوق مثالی از یک نقشه على است که ساختارهای شناختی یک دانش آموز در زمینه انتخاب یک درس مرتبط با طراحی را نمایش میدهد.

تعریف نقشه های معنایی چیست؟

نقشه های معنایی برای کندوکاو یک موضوع، بدون حضور موانع و روابط پیچیده استفاده می شود. این نقشه ها حاوی یک موضوع محوری در مرکز نقشه هستند که در اطراف آن سازه های مفهوم ساز اصلی قرار دارند و هر یک از این سازه ها توسط زیرسازه های دیگری توسعه داده شده اند. نمودار زیر مثالی از یک نقشه معنایی است که عبارات حول موضوع زبان مدل سازی یکپارچه ترسیم شده است.

تعریف نقشه های مفهومی چیست؟

نقشه های مفهومی که به نوعی ترکیب دو نوع قبلی هستند، نمایشی تصویری از ابعاد یک مفهوم هستند که در آنها گرهها سازه های مفهومی و خطوط روابط میان آنها را مشخص می کند. در این نوع نقشه ها روابط می تواند یک به یک، چند به چند، جهت دار و یا بدون جهت باشند. همچنین، روابط میان آنها می تواند دائم یا موقتی باشد. این دسته از نقشه ها در این موارد کاربرد دارند: خلق ایده؛ طراحی یک ساختار پیچیده؛ برقراری ارتباط میان ایده های پیچیده؛ کمک به انتقال مفهوم با اتصال دانش قدیم و جدید؛ و ارزیابی، ادراک و عارضه یابی درباره نقاط مبهم موضوع. نمودار ۶، | مثالی از ادراک یک فرد از مفهوم زبان مدل سازی یکپارچه در قالب نقشه مفهومی است.

مراحل و فرایند نقشه یابی شناختی چگونه است؟

مراحل اجرای نقشه یابی شناختی بر حسب نیاز پژوهش، جزئیات هر تحقیق و نوع نقشه بسیار متنوع است. با این حال، مراحل کلی همه این نقشه ها به نوعی مشابه است و مطابق با آنچه متخصصان این حوزه پیشنهاد می دهند شامل شش مرحله اصلی ذیل است:

• گام اول: شفاف سازی درباره اهداف و اطلاعات مورد نیاز؛
• گام دوم: برنامه ریزی درباره نحوه و منبع جمع آوری داده های مورد نیاز؛
• گام سوم: دریافت دانش مورد نیاز با استفاده از روشهای مختلف گردآوری داده؛
• گام چهارم: ساخت نقشه مفهومی اولیه؛
• گام پنجم: ساخت نقشه با جزئیات روابط و یا اجماع نقشه ها در صورت نیاز؛
• گام ششم: آزمایش، تفسیر و روایی سنجی.

نکاتی پیرامون نقشه یابی شناختی

همان طور که مطرح شد، نقشه یابی شناختی نوعی روش تحقیق، دارای جزئیات فراوان در ابعاد و مراحل مختلف خود است. در این بخش به طور مختصر برخی از انتخاب ها در مراحل گوناگون معرفی شده اند.

انتخاب ها در زمینه روش استخراج اطلاعات: روش های گوناگونی برای استخراج اطلاعات وجود دارند که براساس منبع دریافت اطلاعات متفاوت اند. اگر به اسناد آرشیوی مراجعه کرده باشیم، تحلیل محتوا یکی از مهم ترین روش های نقشه یابی شناختی است. در مواردی که منبع اطلاعات خبرگان باشند، به طور کلی در دو دسته سؤالات ساختاریافته و ساختار نیافته قرار می گیرند. در زمینه روش های ساختاریافته تر، فرایند ساده تر و اجماع ساده تر نقشه ها از مزایای روش محسوب می شود و در نقطه مقابل عیب آنها این است که به سبب ساختار محدود، پیش قضاوتی درباره دانش موجود دارند و نمی توان به کمک آنها همه مفاهیم محتمل را شناسایی کرد.

انتخاب ها در زمینه نقش پژوهشگر: پژوهشگر در طول استخراج دانش از پاسخگو، تعاملاتی با | فرد دارد که حجم و گستره این تعاملات را می توان در سه بخش دسته بندی کرد. در حالت اول، پژوهشگر منحصرا نقشه یابی می کند؛ استخراج مفاهیم و روابط بر عهده اوست. در حالت میانی، پژوهشگر نقشه یابی را رهبری می کند؛ اما وظیفه اصلی برعهده پاسخگوست. در حالت سوم، پژوهشگر دخالت حداقلی در نقشه یابی دارد و نقشه را تمام پاسخگو ترسیم می کند.

انتخاب ها در زمینه روش ترسیم نقشه: روش اول، روش سنتی کاغذ و خودکار است. این روش از این رو که به درک بهتر پاسخگو کمک می کند کاربرد دارد. در روش دوم، استفاده از نرم افزارهایی مانند کوکومپ، دیسیژن اکسپلورر، ویژن کوئست، کوپ سافتور است که فرایند را برای پژوهشگر تسهیل می کند.

انتخاب ها در زمینه ترسیم نقشه اجماعی: در شرایطی که موضوع بررسی نقشه شناختی چندین فرد به جای یک فرد باشد، لازم است تا پس از ترسیم نقشه های فردی، نقشه اجماعی ترسیم شود. در این مرحله، چهار حالت کلی ذیل ممکن می شود.

در حالت اول، پژوهشگر به تنهایی نقشه ها را اجماع می کند. برای مثال، پژوهشگر از مفاهیم مشترک در همه نقشه ها استفاده می کند. در عین سریع و ساده بودن این روش، خطای پژوهشگر محتمل تر است. در حالت دوم، پژوهشگر و پاسخگو یا پاسخگویان در کنار یکدیگر نقشه اجماعی را ترسیم می کنند. در این حالت که در یک کارگاه مشترک اتفاق می افتد، اگرچه به نظر پاسخگویان اهمیت داده شده است، ممکن است اتفاق نظر سریع همگان، منجر به کلی گویی نقشه شود. در حالت سوم، پژوهشگر سرنخ اولیه را ارائه می دهد و پاسخگویان با بحث و تبادل نظر نقشه اشتراکی تهیه می کنند. در این حالت اگر چه تعمیق بیشتری واقع می شود، زمان بری پژوهش مدنظر است. در نهایت، در حالت چهارم، گروه بدون استفاده از نقشه های انفرادی اولیه، نقشه اجماعی را ترسیم می کند. در این حالت که زمان بسیار کمتری صرف خود می کند و همچنین برای پذیرش خروجی توسط جمع کاربرد دارد، هنگامی که پاسخ گویان از سطوح مختلفی وارد بحث شوند و یا تضاد منافع در مفاهیم وجود داشته باشد، از نقشه های انفرادی برای تسهیل امر استفاده می شود.

انتخاب ها در زمینه روش تجزیه و تحلیل و تفسیر نقشه

برای تجزیه و تحلیل نقشه های شناختی، سه محور می تواند مدنظر قرار گیرد

١. پیچیدگی نقشه، بر اساس تعداد سازه ها و روابط میان آنها بررسی می شود؛ که تعداد بیشتر سازه ها و روابط، نمایانگر تسلط و دانش و مهارت بیشتر پاسخگو در موضوع است.

۲. شکل و ساختار نقشه نیز اهمیت دارد. هر چه تسلط یک فرد بر موضوع مدنظر بیشتر باشد، عناصر آن موضوع بیشتر به یکدیگر مرتبط می شوند. نقشه هایی که کمتر حالت جزیره ای دارند نقشه های غنی تری هستند.

٣. محتوای نقشه باید تحلیل شود. در این مورد، بررسی سازه های با بیشترین تکرار و بیشترین تعداد روابط نمایانگر سازه های مرکزی و غالب هستند. همچنین، تمرکز بر این دسته از سازه ها از این رو مناسب است که می توان یک نقشه شناختی کوچکتر از آنها استخراج کرد. از سوی دیگر، تحلیل های خوشه ای روی سازه ها، ساختارهای اصلی و بخش های کلان نقشه را مشخص می کند.

خلاصه مقاله شناخت استراتژیک

و بر اساس آنچه گفته شد بیان می شود که با هدف بقا و رقابت پذیری سازمان، تغییرات استراتژیک از یک زاویه وابسته به درک مدیران و رهبران سازمان از محیط و وضعیت سازمانی است. این مسئله بدین سبب موضوعیت می یابد که محیط پیرامونی سازمان مملو از اطلاعات و فرصت ها و تهدیدهاست و مواجهه سازمان با این محیط وابسته به گزینش اطلاعات و تفسیر آن در سازمان از طریق شناخت مدیریت است.

در این مقاله تلاش شد تا با مرور پیشینه پژوهشی مرتبط با حوزه شناخت، درک کلی از این جنبه مفاهیم مدیریت استراتژیک حاصل شود؛ بنابراین، پس از ارائه تعاریف اولیه از معنای شناخت و شناخت استراتژیک ، ابتدا ماهیت شناخت استراتژیک در سازمان بررسی شد و پیش نیازها، ساختار، فرایند و خروجی هایی که در سازوکار تغییر استراتژیک تحت تأثیر شناخت استراتژیک قرار می گیرند معرفی شد.

سپس، در بخش بعدی، مفهوم قابلیت های پویای مدیریتی و قابلیت های شناختی مدیریتی معرفی شدند و با توجه به ساختار سه گانه قابلیت های شناختی شامل ادراک و توجه، حل مسئله و استدلال و زبان، برقراری ارتباط و شناخت اجتماعی، آثار این دسته از قابلیت ها بر سه جریان هماهنگ سازی دارایی ها شامل تشخیص و تصاحب فرصت ها و تنظیم مجدد منابع بررسی شد.

در نهایت، با توجه به اهمیت احصای مفاهیم شناختی مدیریت برای حصول برنامه ریزی صحیح استراتژیک، روش نقشه یابی شناختی معرفی شد و برخی از ابعاد آن بررسی شد. نتایج این پژوهش به پژوهشگران و تصمیم گیرندگان در حوزه برنامه ریزی و تغییر و تحول استراتژیک از این رو کمک می کند که بیش از پیش بر اهمیت ساختارهای ذهنی مدیران و رهبران تحول تأکید دارد و می تواند مسیر را برای تلاش های آینده به منظور شناسایی ویژگی های شناختی مدیران و بررسی خصوصیات آنها در فرایند تغییرات استراتژیک بگشاید.

جهت ارتقاء سطح کیفی مقالات و تکمیل مباحث مربوط لطفا نظرات و دیدگاههای خود را در پایان این مقاله درج کنید، همچنین چند مقاله مرتبط با موضوعشناخت استراتژیک و نقشه یابی شناختی برای مخاطبان سایت شریف استراتژی به اشتراک گذاشته شده است.

• What is the Cognitive Learning Approach?
• Instruction/Cognitive Strategies | Special Connections
• A Cognitive Modeling Approach to Strategy
• Strategic Cognitive Sequencing: A Computational Cognitive
• The Cognitive Perspective in Strategy
• The Cognitive Perspective in Strategy – SAGE Journals
• Cognitive Maps, Mind Maps, and Concept Maps: Definitions
• What Is a Cognitive Map? Organizing Knowledge for Flexible

در این مقاله قصد داریم به بیان فرهنگ سازمانی (Organizational culture) در شرکت ها و موسسات بپردازیم و نقش فرهنگ سازمانی را در پیشبرد اهداف و استراتژی های سازمانی تشریح نماییم. فرهنگ سازمانی مقوله ای است که می تواند محیط داخلی کسب و کار را برای رسیدن به جایگاه مطلوب آماده نماید و مسیر پیش روی سازمان را برای رسیدن به نقطه ایده آل هموار کند. در ادامه به عوامل و نقش متغیر های مختلف در تعیین ابعاد فرهنگ سازمانی پرداخته ایم و انواع مختلف فرهنگ سازمانی را در مقاله های روز دنیا مورد بررسی قرار داده ایم و نظریه های مختلف را شرح دهیم. در آخر می توانید با بیان دیدگاه و نظرات خود، به درک بهتر موضوع کمک نمایید و مثال هایی از صنعت خود ذکر کنید.

مقدمه ای بر فرهنگ سازمانی

درک اشتباه از مفهوم فرهنگ باعث می شود تمام فعالیتهایی که در جهت تغییر آن صورت می گیرد از موفقیت چندانی برخوردار نباشد. معمولا در تعریف فرهنگ دو جنبه را می توان مشاهده کرد: یک دسته از تعاریف به فرهنگ از دیدگاه «بایسته های پذیرفته شده» نگریسته است و دسته ای دیگر به هسته های پذیرفته شده توجه می کند؛ به بیان دیگر آیا فرهنگ همان ادبیات مدون هر کشور است و با الگوهای رفتاری روزانه آنان برای رسیدن به اهداف فرهنگ الگوهای رفتاری پذیرفته شده جاری و رایج در میان افراد هر جامعه برای رسیدن به اهداف (وسائل رفع نیاز) است و نه الگوهای پذیرفته شده رفتاری مدون و مکتوب که ادبیات آن جامعه را منعکس می کند.

همانگونه که نیازها علت رفتار و وسائل رفع آنان، هدف رفتار انسان را تشکیل می دهد به همین ترتیب فرهنگ سازمانی، الگوهای پذیرفته شده رفتاری توسط افراد سازمان برای کسب امکانات و رسائل رفع نیازهای فردی در سازمان است.

در بخش دیگری از مقاله در مورد چگونگی شکل گیری فرهنگ سازمانی چنین آمده است که پایه گذاران هر سازمان مدیریت اولیه سازمان از طریق ارائه امکانات و رسائل مورد نیاز در برابر الگوهای رفتاری خاص، فرهنگ آن سازمان را ایجاد می کنند. در همین رابطه اولین گام در ایجاد تغییر در سازمان، تغییر در مدیریت سازمان است که با مفهومی به نام مدیریت تغییر گره خورده است. برای این منظور اولین اقدام، استفاده از مدیرانی است که اهداف فردی و سازمانی رفتاری آنان یکی باشد. در بخش پایانی مقاله، استراتژی های چهارگانه تقویت مثبت، تفویت منفی، خاموشی، و تنبیه را به عنوان استراتژی تغییر فرهنگ سازمانی از فول «راشلین» ذکر، و سرانجام، طراحی برنامه تغییر و تحول استراتژیک فرهنگ سازمانی را طبق مدلی پیشنهاد میکند.

بیشتر بخوانید: استراتژی بنگاه مادر چگونه تدوین میشود؟ 

مدتهاست که از ضرورت تحول سازمانی سخن می رود و در این راستا سمینارها، مقالات و سخنرانیهای زیادی انجام، و سرانجام در این نکته متوقف شده است که تا فرهنگ سازمان، دستخوش تغییر و تحول نگردد تحول سازمانی، سرابی بیش نخواهد بود. حتی نتایج سمینارها و همایشهای مختلف و مقالات و نوشته ها در زمینه بهره وری نیز سرانجام به اینجا رسید که تا فرهنگ سازمانی در جهت فرهنگ بهره وری متحول نشود، رسیدن به سازمان بهره ور امکانپذیر نیست. خلاصه اینکه برای خروج از بن بست وابستگی به نفت و با توجه به داشتن عوامل تولید لازم برای توسعه، تنها راه موجود ایجاد تحول در سازمانها با هدف افزایش بهره وری است و برای حصول بدین هدف نیز فرهنگ سازمان باید تغییر و تحول یابد.) مانند هر پدیده دیگری، برای ایجاد تغییر و تحول در فرهنگ سازمانی، ابتدا باید شناخت و معرفتی جامع از این مفهوم حاصل گردد تا امکان تغییر و تحول حاصل گردد.

تعریف دقیق فرهنگ چیست؟

درک اشتباه از مفهوم فرهنگ باعث می شود تمام فعالیتهایی که در جهت تغییر آن صورت می گیرد از موفقیت چندانی برخوردار نباشد و مشکل سازمانهای ما همچنان ادامه یابد. در تعریف فرهنگ (با توجه به تعدد آن) دو جنبه را می توان مشاهده کرد یک دسته از تعاریف به فرهنگ از دیدگاه «بایست های پذیرفته شده نگریسته و دستهای دیگر به «هست های پذیرفته شده» توجه کرده است. از میان نظریه پردازانی که فرهنگ را در مفهوم اول تعریف کرده اند می توان از زنده یاد دکتر علی شریعتی نام برد که «فرهنگ را مجموعه ای از اندوخته های معنوی هر ملت در طول تاریخ حیات خود می داند.

از نظریه پردازانی که هست ها را مبنای تعریف فرهنگی قرار داده اند، می توان از پیروان مکتب رفتاری نام برد که فرهنگ را الگوهای پذیرفته شده رفتاری برای رسیدن به اهداف میدانند. اکنون این سؤال مطرح می شود که آیا منظور از فرهنگ هر ملت الگوهای پذیرفته شده «بایستی» رفتاری برای رسیدن به اهداف است با الگوهای پذیرفته شده رفتاری موجود و آنچه در عمل رخ می دهد؛ به بیان دیگر آیا فرهنگ همان ادبیات مدون هر کشور است و با الگوهای رفتاری روزانه آنان برای رسیدن به اهداف آیا بین فرهنگ و ادبیات تفاوت وجود دارد؟ اگر گفته می شود ملتی دارای فرهنگ غنی است بدین معنی است که ادبیات «بایستی» رفتاری پذیرفته شده غنی دارد با اینکه الگوهای رفتاری روزانه و عملی آن غنی است؟

بیشتر بخوانید: تعریف دقیق آینده پژوهی استراتژیک چیست؟

فرهنگ، الگوهای رفتاری پذیرفته شده جاری و رایج در میان افراد جامعه برای رسیدن به اهداف (وسایل رفع نیاز) است و نه الگوهای پذیرفته شده رفتاری مدون و نوشته شده که ادبیات آن جامعه را منعکس می کند. عدم توجه به این نکته ظریف باعث شده است تا آسیب شناسی سازمانی بدرستی انجام نگیرد. تا زمانی که این نگرش اصلاح، و به مفهوم واقعی فرهنگ توجه نشود، کشور و به تبع آن سازمانها به تحول فرهنگی نخواهد رسید و توسعه یافتگی نیز جز خواب و خیالی بیش نخواهد بود. برای اثبات این ادعا ضرورت دارد از مفاهیم پایه ای و ابتدایی رفتار استفاده شود.

چرا انسان در طول زندگی، رفتارهای متعدد و گوناگونی از خود نشان می دهد؟

انسان برای ادامه حیات و سالم زیستن (اعم از جسمی یا روانی) نیازهای متعددی دارد که از طریق امکانات و وسایل متعدد و گوناگون برطرف می شود. انسان گرسنه می شود؛ به محبت نیاز دارد؛ نیاز معرفتی و نیاز به آزادی دارد و نیازهای متعدد دیگر که در تعداد آن، نظریات گوناگونی است. نیازهای انسان درونی است یعنی در جسم و روان انسان فعال می شود. از سوی دیگر وسایل رفع این نیازها مانند خوراک، محبت کنندگان، علوم و زمینه استفاده از اختیار در محیط قرار دارد. لذا برای کسب این وسایل، انسان می کوشد الگوهای رفتاری خود را شکل بخشد. این رفتارها به گونه ای تجلی می یابد که بتواند وسایل و امکانات رفع کننده نیازهای انسان را کسب کند و به ارضای نیازها بپردازد؛ زیرا چنانکه گفته شد بر خلاف خود نیاز ها که درونی است، امکانات رفع آنها در محیط قرار دارد و انسان باید آنها را از محیط (اعم از طبیعی یا اجتماعی) کسب کند. بر این اساس، نیازها علت رفتار و وسایل رفع آنها هدف رفتار انسان را تشکیل می دهد.

بنابر این هر رفتاری که از انسان سر می زند یک علت دارد که نیازی درونی است و یک هدف دارد که وسیله رفع آن نیاز، و امری بیرونی است. مجموعه الگوهای رفتاری که هر فرد برای رسیدن به هدف از خود نشان می دهد، شخصیت وی را شکل می دهد. مجموعه این الگوهای رفتاری که جامعه برای رسیدن به هدف، آنها را پذیرفته است فرهنگ جامعه را می سازد. بنابر این فرهنگ هر جامعه مجموعه ای از الگوهای پذیرفته شده رفتاری برای کسب امکانات و وسایل رفع نیاز توسط افراد آن جامعه است. به همین ترتیب فرهنگ سازمانی الگوهای پذیرفته شده رفتاری توسط افراد سازمان برای کسب امکانات و وسایل رفع نیازهای فردی در سازمان است.

بیشتر بخوانید: تعریف دقیق هوشمندی رقابتی و هوش رقابتی چیست؟

با این تعریف، فرهنگ، الگوهای پذیرفته شده رفتاری مدون در ادبیات هر جامعه نیست؛ به عنوان مثال فرهنگ هر جامعه در مورد عبور عابر پیاده از تقاطعهای برخوردار از چراغ راهنمایی بدون وجود مانع خارجی (حضور پلیس و اعمال فشار) آن گونه رفتاری نیست که در کتابها نوشته شده (مثلا کتابهای دبستانی) و یا در آیین نامه ها آمده بلکه آن رفتار پذیرفته شده ای است که در واقعیت تجلی دارد و فرد خارج از آن فرهنگ آن را مشاهده می کند. زمانی رفتاری پذیرفته شده است که در زمان عبور فرد از تقاطع، هنگامی که چراغ قرمز است، دیگران با تعجب به او نمی نگرند و وی را دارای اختلال حواس نمی دانند، بلکه بالعکس اگر هنگام چراغ قرمز توقف کند رفتاری غیر معمول از خود نشان داده است.

در چنین جامعه ای هر چند که در ادبیات آن، عبور از چراغ قرمز منع شده باشد، این رفتار، فرهنگ جامعه نیست، بلکه فرهنگ جامعه آن چیزی است که در عینیت متبلور می شود و پذیرش جامعه را نیز تلویحا به همراه دارد و به وسیله افراد خارج از آن فرهنگ قابل مشاهده و تمیز است. مثال دیگر، کم کاری و مسئولیت ناپذیری است. اگر در جامعه ای فردی این چنین از جامعه منزوی شد، فرهنگ این جامعه مسئولیت پذیری و وظیفه شناسی است، اما اگر در عمل نه تنها منزوی نشد، بلکه دیگران نیز آن را پذیرفتند و با وی کنار آمدند، فرهنگ این جامعه عدم مسئولیت پذیری و وظیفه شناسی است، هر چند اندر مزایای مسئولیت پذیری و وظیفه شناسی، نظم و نثرهای زیادی در ادبیات آن جامعه نوشته شده باشد.

با این تعبیر شاید بتوان ادبیات غنی جوامعی را که رفتارهای پذیرفته شده در آنها برای رسیدن به اهداف فردی (که معمولا کسب امکانات و وسایل برای زندگی است) هماهنگ با تکامل و توسعه نیست، ناشی از این دانست که اندیشمندان و مصلحان و نویسندگان و شاعران این جوامع کوشش کرده اند تغییر فرهنگی یعنی تغییر در الگوهای رفتاری پذیرفته شده افراد جامعه برای کسب وسایل و امکانات رفع نیاز، ایجاد کنند و هر چه این تلاش ناموفقتر بوده، ادبیات آنان غنی تر گشته است.

بیشتر بخوانید: کارایی و اثربخشی استراتژی های کسب و کار چگونه افزایش می یابد؟

در مقابل هر جا که این کژیهای رفتاری کمتر بوده و فرهنگ غنی وجود داشته نیاز کمتری به بیان مطالب تعدیل کننده رفتار بوده است. با توجه به این اصلاح ادراکی و تفاوت ادبیات و فرهنگ، اکنون این سؤال مطرح می شود که فرهنگ چگونه شکل میگیرد و چرا در جوامعی فرهنگ با ادبیات مغایر است (در ادبیات، منع عبور از چراغ قرمز، اما در عمل، عبور از چراغ قرمز).

ابعاد فرهنگ سازمانی چگونه شکل می گیرد؟

برای آگاهی از چگونگی شکل گیری فرهنگ سازمانی باید به هدف رفتار و چگونگی رسیدن به آن بازگردیم؛ بدین معنی که انسان به گونه ای رفتار، و از الگویی استفاده می کند که بداند وی را به هدف می رساند و هدف نیز چیزی جز کسب امکانات و وسایل رفع نیاز نیست. انسان از تجربیات موجود در سازمان استفاده، و برای رسیدن به اهداف رفتار می کند. فردی که به استخدام سازمان در آمده است برای کسب امکانات و وسایل رفع نیاز به فعالیت در سازمان می پردازد و از خود الگوهای رفتاری نشان می دهد.

اینکه چگونه رفتار کند تا وسیله رفع نیاز خود را به دست آورد تجربه ای است که از دیگران کسب می کند؛ به عنوان مثال اگر به مرحله ای از سلسله مراتب نیازهای مازلو که نیاز به احترام است، رسیده، و وسیله رفع این نیاز، پست معاونت با ریاست سازمانی و یا ارتقا باشد، به کتاب و نوشته ها مراجعه نمی کند، بلکه مشاهده می کند تا ببیند این رئیس با معاون یا فردی که ارتقا یافته از چه الگوی رفتاری استفاده کرده است. اگر به این معرفت رسید که به علت مسئولیت پذیری، وظیفه شناسی، جدیت، وجدان کاری، خلاقیت، توجه و احترام به ارباب رجوع و مانند اینها بوده است، چون به پست سازمانی با ارتقا نیاز دارد؛ لذا الگوهای رفتاری خود را آنگونه شکل می دهد تا به هدف برسد.

بیشتر بخوانید: تعریف دقیق استراتژی بازاریابی پزشکی و خدمات درمانی چیست؟

اما اگر دریافت که آن پست سازمانی و ارتقا ناشی از الگوهای رفتاری به گونه ای دیگر بوده است، برای رسیدن به هدف، آنگونه عمل خواهد کرد. بنابر این کنترل کننده وسیله رفع نیاز (مدیر) به کارمند فرهنگ چگونه باید رفتار کردن را می آموزد و وی را در اصطلاح شرطی می کند؛ هر چند ممکن است در سخنرانی با گفتار مطالب دیگری را بیان کند؛ به عبارت دیگر کارمند برای رسیدن به هدف بایدها را که در کتابها و ادبیات آمده است مورد توجه قرار نمی دهد، بلکه هست ها و واقعیت ها را مشاهده می کند.

پایه گذار هر سازمانی (مدیریت اولیه سازمان) از طریق ارائه امکانات و وسایل مورد نیاز در برابر الگوهای رفتاری خاص، فرهنگ آن سازمان را ایجاد می کند؛ به عبارت دیگر اگر در سازمانی، فرهنگ رفتاری با بهره وری توأم نیست مشکل را باید در مدیریت سازمان، که کنترل کننده وسایل رفع نیاز است، جستجو کرد زیرا افراد توانسته اند و یا می توانند با الگوهای رفتاری فاقد بهره وری به اهداف خود، که همان کسب امکانات و وسایل رفع نیاز است، برسند. اولین گام در ایجاد تغییر، تغییر در مدیریت است.

تعریف فرهنگ سازمانی چیست؟

فرهنگ سازمانی اساسا بر بنیان نیازهای افراد برای کاستن از احساس عدم‌اطمینان و داشتن منابعی برای هدایت اقدامات خودشان بنا شده است. این نیاز به‌کاستن از احساس عدم‌اطمینان با تکامل استانداردهای رفتاری (بایدها و نبایدها) و معیارهایی برای درک وقایع برطرف می‌شود. فرهنگ سازمانی یعنی سازمان‌ها چگونه کارها را پیش می‌برند. فرهنگ سازمانی شرح یک سازمان را از درون خود تعریف می‌کند.  هدف اصلی فرهنگ سازمانی کمک به توجیه کردن و آماده‌سازی اعضای سازمان برای هم‌راستایی در عمل به اهداف سازمان است. فرهنگ سازمانی مجموع باورها و آداب و رسومی است که مانند چسب اعضای سازمان را با هم یکپارچه می‌کند

نکات مهم در تعیین فرهنگ سازمانی کدامند؟

نکته اول آن است که فرهنگ در اثر نیاز به حفظ روابط کاری موثر میان اعضای سازمان ایجاد می‌شود. بسته به ماهیت یک کسب‌وکار و ویژگی‌های شخصیتی افرادی که باید در آن استخدام شوند، ممکن است انتظارات و ارزش‌های متفاوتی ایجاد شود. بنابراین اگر شرکتی به ارتباطات سریع و آزاد و روابط کاری غیررسمی بین کارمندان نیاز دارد، احتمالا بیان آزاد نظرات یکی از ارزش‌های آن سازمان خواهد بود. در مقابل ممکن است ارزش‌ها و سبک‌های ارتباطی بسیار متفاوتی در دیگر سازمان‌های فعال در سایر حوزه‌ها که طیف گوناگونی از کارمندان در آنها کار می‌کنند، شکل بگیرد. همان‌طور که گروه‌ها توالی شناخته‌شده‌ای را در ایجاد و شکل‌گیری خود پشت‌سر می‌گذارند که از آنها به‌عنوان شکل‌گیری، تلاطم، هنجارسازی و اجرایی شدن یاد می‌شود، فرهنگ‌های سازمانی نیز چنین هستند. در واقع این ایجاد و توسعه‌ هنجارهای رفتاری است که در قلب فرهنگ قرار گرفته است.

نکته دوم آن است که فرهنگ سازمانی در اثر تجربیات یک سازمان در مواجهه با شرایط و ملزومات خارجی شکل می‌گیرد یا تغییر می‌کند. هر سازمانی باید جایگاه و دورنمایی از کسب‌وکار خود، در حوزه مورد فعالیت و بازار فروش مربوطه پیدا کند. ممکن است سازمان حین فرآیند تلاش برای انجام این کار، دریابد که برخی ارزش‌ها و عملکردها برای این سازمان بهتر از سایرین عمل می‌کند؛ برای نمونه ممکن است یک سازمان طی این فرآیند، به مرور زمان تعهدی عمیق و مشترک در سراسر سازمان نسبت به کیفیت بالا در خود ایجاد کند و سازمانی دیگر دریابد که فروش محصولاتی با کیفیت متوسط اما قیمت پایین بهترین عملکرد را برای آنها رقم می‌زند. در نتیجه در اینجا یک ارزش برجسته در سازمان با تمرکز بر رهبری قیمت شکل می‌گیرد.

از این‌رو فشار ثابتی برای تغییر فرهنگ در جهت «تطابق» با محیط بیرونی، به‌خصوص در زمان‌های آشفتگی وجود دارد. در واقع این مساله به این علت است که سرعت تغییرات در فضای کسب‌وکار بسیار بیشتر از سرعت تغییرات در فرهنگ سازمانی شرکت‌هاست. بنابراین بسیاری از مدیران می‌دانند اتخاذ فرهنگ صحیح که شامل در پیش گرفتن تفکر و رفتاری متفاوت جهت تطابق با اصول واقع‌گرایانه فضای تجاری ا‌ست، عاملی مهم در موفقیت کسب‌وکار است.

بیشتر بخوانید: روحیه همکاری کارکنان چگونه در سازمان افزایش می یابد؟

نکته سوم آن است که فرهنگ سازمانی را – حداقل تا حدودی‌- می‌توان در بنیان‌گذاران آن شرکت یا کسانی که در شکل‌گیری آن در گذشته‌ نزدیک تاثیر بسزایی داشتند، جست‌وجو کرد. این افراد غالبا شخصیت‌های پویا، ارزش‌های مستحکم و چشم‌انداز واضحی از اینکه این سازمان باید چگونه باشد، دارند. چون آنها اول از همه در صحنه بودند و/ یا در استخدام پرسنل اولیه نقش کلیدی داشتند، نگرش و ارزش‌های آنان به آسانی به‌کارمندان جدید نیز منتقل می‌شود.

نتیجه این می‌شود که این نگرش‌ها به‌عنوان دیدگاه‌های مقبول در سازمان شناخته می‌شوند و مادامی که بنیان‌گذاران در صحنه باشند یا حتی پس از آن، ماندگار خواهند بود. با گذر زمان از شکل‌گیری اولیه‌ فرهنگ سازمانی، علت کارهایی که افراد انجام می‌دهند ممکن است فراموش شوند، اما در واقع افراد ارزش‌ها و فلسفه‌هایی که در ابتدا مدنظر بنیان‌گذاران بوده را جاودان خواهند کرد.

چگونه می توان فرهنگ سازمانی را تغییر داد؟

با بیان چگونگی شکل گیری رفتار در سازمان، برای تغییر و تحول در الگوهای رفتاری باید افراد احساس کنند که دیگر نمی توانند از طریق الگوهای رفتاری قبل به امکانات و وسایل رفع نیاز دسترسی پیدا کنند؛ به عبارت دیگر، مدیریت سازمان باید رابطه بین چگونگی رفتار قبلی (فاقد بهره وری و کسب امکانات و وسایل رفع نیاز را قطع کند و الگوی رفتاری جدید (توأم با بهره وری) را برای رسیدن به اهداف جایگزین آن سازد.

بیشتر بخوانید: قابلیت های رقابتی چگونه در سازمان های دانش بنیان خلق میشوند؟

با توجه به وضعیت و شخصیت سازمان و افراد، مدیریت می تواند از چهار استراتژی استفاده کند. قبل از بیان این موارد باید بدین نکته مهم و اساسی توجه کرد که به علت عادت رفتاری ممکن است تغییر در الگو با مقاومت هایی رو به رو شود و مشکلاتی را برای مدیر ایجاد کند؛ به عبارت دیگر این تغییر در الگوی رفتاری خود مدیر (از ارائه امکانات در برابر رفتارهای فاقد بهره وری به ارائه امکانات در برابر رفتارهای توأم با بهره وری) ممکن است موجب شود اهداف فردی رفتار وی در سازمان (یعنی کسب امکانات رفع نیاز که مدیر برای آن در سازمان فعالیت می کند) در معرض تهدید قرار گیرد و اتفاقا گره کور عدم تحول فرهنگی در سازمان نیز در همین جا نهفته است. اولین اقدام برای خروج از این بن بست استفاده از مدیرانی است که اهداف فردی رفتاری آنان و اهداف سازمانی، رفتار یکی باشد که متأسفانه در طول سالیانی که تحول سازمانی مطرح شده بدان توجه نشده است.

استراتژی های تغییر فرهنگ سازمانی

از دیدگاه مدیریتی چندین استراتژی برای تغییر فرهنگ سازمانی وجود دارد که یادگیری سازمانی را در محیط سازمانی آسان می سازد. راشلین (۲) چهار استراتژی را ارائه می دهد:۱. تقویت مثبت ۲- تقویت منفی ۳- خاموشی ۴- تنبیه، که هر کدام نقش متفاوتی در فرهنگ پذیری ایفا می کند.

تعریف استراتژی تقویت مثبت در فرهنگ سازمانی چیست؟

تقویت مثبت، متضمن ارائه دستاورد جالب به فرد به دنبال رفتار مطلوب است. تقویت کننده مثبت وسیله ای است که هرگاه ارائه شود امکان رفتار مطلوب را افزایش می دهد. برای اینکه تقویت مثبت در تحول فرهنگ سازمان مؤثر باشد و تکرار رفتار مطلوب را تشویق کند، رعایت چند شرط ضروری است.

اول اینکه خود تقویت کننده (وسیله رفع نیاز) برای کارمند با ارزش باشد. دوم اینکه ارائه وسیله رفع نیاز بستگی مستقیم به رفتار مطلوب داشته باشد. هر قدر میزان عملکرد بیشتر باشد مقدار پاداش نیز افزایش یابد. ضمنا باید به خاطر داشت که رفتار مطلوب از دیدگاه مدیر مورد نظر است و نه فرد. سوم اینکه وسایل رفع نیاز به اندازه کافی برای تقویت به دنبال رفتار مطلوب باشد و بالاخره رفتار مطلوب در حد توان فرد باشد.

تعریف استراتژی تقویت منفی در فرهنگ سازمانی چیست؟

تقویت منفی، پرهیز از دست نیافتن به وسیله رفع نیاز از طریق پیروی از رفتار مطلوب است مانند ترک رفتار نامطلوب و انجام رفتار مطلوب برای دور نگهداشتن آتش دوزخ. در این مثال آتش دوزخ تقویت کننده منفی است. فرد برای دوری از توبیخ و اخراج، تحول فرهنگی را می پذیرد.

تعریف استراتژی خاموشی در فرهنگ سازمانی چیست؟

خاموشی رفتار نامطلوب زمانی تحقق می پذیرد که آن رفتار به هدف نرسد یا نتواند وسیله رفع نیاز را به دست آورد. در نتیجه فرد از تکرار آن خودداری می کند و رفتار جایگزین را می پذیرد.

تعریف استراتژی تنبیه در فرهنگ سازمانی چیست؟

سرانجام، چهارمین استراتژی برای تغییر و تحول فرهنگ سازمانی از سوی مدیران تنبیه است. تنبیه، جلوگیری از انجام رفتار نامطلوب از طریق کاهش و یا قطع وسیله رفع نیاز است؛ مانند توبیخ فرد به علت تکرار. رفتار قبل از تغییر فرهنگ سازمانی بطور خلاصه مدیر می تواند از تقویت مثبت و منفی برای ایجاد رفتار مطلوب در تغییر فرهنگ استفاده کند. با تقویت مثبت، فرد به طریقی رفتار می کند تا وسایل مورد نیاز را به دست آورد و در تقویت منفی، فرد به گونه ای رفتار می کند تا از برخی نتایج نامطلوب خودداری کند. در هر دو حالت، رفتار مطلوب تغییر فرهنگی تسهیل می شود.

خاموشی و تنبیه استراتژی هایی در جهت جلوگیری از بروز رفتار نامطلوب قبل از تغییر و تحول فرهنگی است. از خاموشی و تنبیه معمولا استفاده می شود تا از رجعت به وضعیت قبل از تحول فرهنگی به وسیله دیگران جلوگیری شود. نگاره زیر استفاده از این چهار استراتژی را در تحول فرهنگ سازمانی نشان می دهد.

طراحی برنامه تغییر و تحول فرهنگ سازمانی

اگر قرار باشد تحول فرهنگی نتیجه بخش باشد، باید استراتژی های آن مورد مطالعه دقیق قرار گیرد و به طریقی سیستماتیک به کار گرفته شود. برای اجرای سیستماتیک برنامه تحول فرهنگ سازمانی ریچارد استیرز پنج مرحله را پیشنهاد می کند:

اول اینکه مدیریت، جنبه های رفتاری قابل قبول را تصریح و دقیقا مشخص کند. مدیریت باید بتواند دقیقا مشخص کند که منظور از رفتار قابل قبول چیست و ویژگیهای عینی و قابل سنجش آن کدام است.

دوم اینکه به ممیزی عملکرد و رفتار پرداخته شود. هدف از ممیزی تعیین مواردی است که رفتارهای مطلوب صورت نپذیرفته است.

سوم اینکه برای هر فرد باید رفتار ویژه با توجه به اهداف سازمانی در نظر گرفت. کوتاهی در تعیین ویژگی های رفتار با توجه به هدف سازمانی دلیل اولیه شکست بسیاری از برنامه های تحول فرهنگ سازمان است. ویژگیهای رفتاری برای تحقق اهداف سازمان باید از نظر افراد قابل حصول باشد.

چهارم اینکه از افراد خواسته می شود تا سابقه ای از نتایج را نگاه دارند. این سابقه به آنها کمک می کند تا بازخورد مستمر از رفتار خود را در رسیدن به اهداف داشته باشند.

پنجم اینکه مدیران، سوابق کارکنان و همچنین سایر شاخصهای موجود رفتار را بررسی کنند و جنبه های مثبت رفتار را مورد تمجید و تشویق قرار دهند. هدف، استحکام بخشیدن به رفتارهای بعد از تغییر و تحول فرهنگ سازمانی است.

عوامل تفاوت های فرهنگی در فرهنگ سازمانی چیست؟

تفاوت های فرهنگی بسته به عوامل محیطی، می تواند متغیر باشد و در ادامه بیان چند عوامل مختلف در تعیین فرهنگ سازمانی پرداخته شده است که دانستن آنها می تواند نقشی تعیین کننده در شناخت بهتر فرهنگ سازمانی داشته باشد.

تعریف فرهنگ وظیفه ای و قبیله ای چیست؟

اینکه چقدر کارمندان نسبت به اهداف جمعی متعهد هستند، بخشی از فرهنگ‌های وظیفه‌ای و فرهنگ‌های قبیله‌ای است. در فرهنگ وظیفه، تیم‌هایی با اعضای خبره برای حل مشکلات خاص تشکیل می‌شوند. یک ساختار ماتریسی به دلیل اهمیت وظیفه و تعداد تیم‌های کوچک در سازمان‌دهی این نوع فرهنگ سازمانی معمول است. فرهنگ‌های قبیله‌ای خانوادگی هستند و با تمرکز بر مربی‌گری، پرورش و انجام کارها با هم تمرکز دارند.

تعریف فرهنگ مبتنی بر سلسله مراتب، نقش و قدرت چیست؟

چگونگی جریان یافتن قدرت و اطلاعات از طریق سلسله مراتب و سیستم سازمانی، جنبه‌هایی از فرهنگ قدرت، فرهنگ نقش و فرهنگ سلسله مراتب است. فرهنگ‌های قدرت دارای یک رهبر هستند که سریع تصمیم می‌گیرد و استراتژی را کنترل می‌کند. این نوع فرهنگ نیاز به احترام شدید نسبت به رهبر مسئول دارد.

فرهنگ‌های سلسله مراتبی از آنجا که از ساختار بالایی برخوردارند، مشابه فرهنگ‌های نقش هستند. آنها بر روی کارایی، ثبات و انجام صحیح کارها متمرکز می‌مانند.

فرهنگ‌های نقش در جایگاهی هستند که ساختارهای عملکردی ایجاد می‌شود، جایی که افراد شغل خود را می‌دانند، به مقامات برتر خود گزارش می‌دهند و کارایی و دقت را بیش از هر چیز می‌دانند.

تعریف فرهنگ تطبیقی یا ادهوکراسی (Adhocracy Culture) چیست؟

آزادی در تصمیم‌گیری، توسعه ایده‌های جدید و بیان نظرات شخصی از قسمت‌های حیاتی فرهنگ‌های سازگار و فرهنگ‌های ادهوکراسی است. فرهنگ‌های انطباقی برای تغییر ارزش قائل بوده و عمل‌گرا هستند و احتمال بقا را در طول زمان افزایش می‌دهند. فرهنگ‌های ادهوکراسی پویا و کارآفرینانه با تمرکز بر روی ریسک پذیری، نوآوری و انجام کارها در ابتدای امر شکل می‌گیرند.

تعریف فرهنگ شخصی مبتنی بر فرهنگ بازار چیست؟

اینکه اعضای یک سازمان چگونه کار می‌کنند، چگونه با کارمندان، مشتریان و جامعه وسیع رفتار می‌کنند جنبه‌های اساسی فرهنگ شخصی و فرهنگ بازار است. فرهنگ شخصی فرهنگی است که در آن ساختارهای افقی بیشترین کاربرد را دارند. به نظر می‌رسد که هر فردی با ارزش‌تر از خود سازمان است. حفظ این مسئله ممکن است دشوار باشد، زیرا ممکن است سازمان به دلیل تعامل با افراد خارج از محدوده خود و اولویت‌های رقیب در جایگاه متفاوتی باشد. به طور معمول فرهنگ‌های بازار با تمرکز بر رقابت، موفقیت و “انجام کار” نتیجه‌گرا هستند.

فرهنگ سازمانی قوی در سازمان چگونه ایجاد می شود؟

وقتی یک سازمان درون خود فرهنگ سازمانی قوی و غنی داشته باشد، سه اتفاق رخ خواهد داد: کارکنان می‌‌دانند که مدیریت ارشد از آنان چه انتظاراتی دارد و انتظار می‌رود در موقعیت‌های مختلف چه رفتاری از آنان دیده شود. کارکنان هم به این باور می‌رسند که واکنشی که از آنان مورد انتظار است واکنشی کاملاً درست است و همچنین می‌دانند که اگر ارزش‌های سازمان را به نمایش بگذارند، سازمان به آنها پاداش خواهد داد. نقطه نظرات بالا به نوعی یک دید همه جانبه ازتعریف فرهنگ سازمانی را به ما ارائه داد. رهبران با کمک درکی دقیق از فرهنگ سازمانی می‌توانند به خوبی سازمان خود را بشناسند و تحولات مثبت مدنظر خود را در سازمان اعمال نمایند.

لایه های اصلی در ایجاد فرهنگ سازمانی کدامند؟

فرهنگ سازمان از دو لایه اصلی تشکیل شده است. نخستین لایه،( ارزشها و باورها) لایه‌ای است که نمایشگر نمادهای ملموس مانند طرز پوشش، رفتار، مراسم، تشریفات، اسطوره‌ها و افسانه‌هاست. لایه دیگر فرهنگ سازمانی، لایه پایه‌ای و یا شالوده اساسی فرهنگ سازمان است که به ارزش‌های زیربنایی، مفروضات، باورها و فرآیندهای فکری افراد و گروه‌های سازمانی اشاره دارد. این لایه در واقع فرهنگ راستین سازمان را تشکیل می‌دهد. عوامل تشکیل‌دهنده فرهنگ سازمان عبارت اند از: هنجارها ، سنتها و تشریفات و مفروضات. در این قسمت در مورد هریک از عوامل ذکرشده توضیح مختصری داده می‌شود:

نقش تعیین اسطوره‌ها در فرهنگ سازمانی چیست؟

نمونه‌ای از تاریخ گذشته سازمان است که موفقیتها و کارهای برجسته مؤسسات و یا مدیران در گذشته را به‌صورت الگو بازگو می‌کند و هدف آن انگیزش کارکنان و پیروی آنها از آن الگوهاست. به ‌طوری‌که در کارکنان دلبستگی ایجاد کند و باعث شود آنان از عضویت در سازمان احساس غرور کنند و به خود ببالند. پژوهشگر دیگری اجزای فرهنگ سازمانی را از لحاظ قابلیت مشاهده و تغییر و تداوم آن به دو سطح تفکیک می‌کند. به ‌طوری‌که در سطح عمیق‌تر که کمتر قابل مشاهده است. شامل ارزشهای مشترکی می‌شود که حتی اگر اعضای گروه هم تغییر کنند در سازمان باقی خواهند ماند که در واقع این ارزشها رفتار گروه را شکل می‌دهند. در این سطح فرهنگ به سختی قابل تغییر است در این تفاوت افراد در سازمانها از لحاظ توجه به مسائل مالی، نوآوری و یا عملکرد مشخص می‌شود. در سطح دیگر که قابل مشاهده است، فرهنگ الگوهای رفتاری را نشان می‌دهد که کارکنان تازه‌وارد به‌طور خودکار از کارکنان قدیمی می‌آموزند. فرهنگ در این سطح قابل تغییر است.

نقش تعیین باورها در فرهنگ سازمانی چیست؟

مردم باورها یا اعتقادات گوناگونی دارند مثل اعتقاد به خدا، اعتقاد به کارایی گروههای کاری و یا جمع شدن در کنار آب ‌سرد کن برای پچ‌پچ کردن و پی بردن به ماجراهای اداری محیط کار. بعضی از باورها مربوط به نکات جزئی زندگی روزمره و بعضی از آنها در حوزه مسائلی است که از نظر فرد، سازمان و یا جامعه اهمیت زیادی دارد. به‌طور کلی باورهای شکل‌دهنده تصمیمات بلندمدت و کلان سازمان را باورهای استراتژیک (استراتژیک) و باورهای مشترک اجراکنندگان تصمیمات را باورهای کاربردی (عملیاتی) می‌نامند. هم‌سو نمودن این دو دسته باور به هم‌افزایی فرهنگی و توفیق سازمان در تحقیق اهداف خود کمک می‌کند. در غیر این‌صورت انرژیها صرف خنثی کردن یکدیگر و باعث اخلال و مانع حرکت سازمان به‌سوی هدفهای خود خواهد شد. باورهای راهنما، جهت حرکت باورهای روزمره را تعیین می‌کنند .در واقع باورهای راهنما، تعیین‌کننده روشی است که هر کار باید بر اساس آن انجام شود و باورهای روزمره روشی است که کارها عملاً به‌طور روزانه انجام می‌شوند. باورهای راهنما مانند قوانین بنیادی به‌ندرت تغییر می‌کنند درحالی‌که باورهای روزمره، به رفتار روزمره مربوط می‌شوند و متناسب با شرایط تغییر می‌کنند.

نقش فرآیند اجتماعی سازمان در فرهنگ سازمانی چیست؟

عامل دیگری که در ایجاد و تکوین فرهنگ سازمانی مهم است، فرآیند اجتماعی سازمان است از طریق این فرآیند افراد جای خود را در سازمان باز می‌کنند. یاد می‌گیرند که چگونه جذب سازمان شوند، با هنجارها و استانداردهای سازمان آشنا شوند و رفتار مناسب را فرا گیرند. فرآیند اجتماعی در سازمانها به‌صورت آموزشهای توجیهی و قبل از خدمت و آموزشهای حین خدمت می‌باشد و یا گاهی افراد خود به‌تدریج هنجارها و رفتارهای مناسب را تشخیص می‌دهند و به‌تدریج به آنها خو می‌گیرند. که در حالت اول آموزش به شکل رسمی و در حالت دوم به شکل غیر رسمی می‌باشد .موفقیت فرآیند اجتماعی سازمان ارتباط زیادی به ماهیت فرهنگ سازمان و نوع هنجارهای غالب در سازمان دارد.

نقش سنتها و تشریفات در فرهنگ سازمانی چیست؟

سنتها الگوهایی هستند که در سازمان شکل گرفته و به‌صورت عادت پایدار شده‌اند. تأکید بر الگوها، رفتارهای ویژه در مراسم عمومی، نوع برخورد با کار، افراد و ارباب رجوع، تشویق به گردهماییها پیروی از شعارها و نمادهای ارتباط (هر شیء، عمل، رویدادی که برای انتقال معنی به کار می‌رود)، همگی بیان‌کننده انتظارهای سازمان از افراد و همین‌طور انتظار متقابل آنها از سازمان است.

نقش ارزشها در فرهنگ سازمانی چیست؟

ارزشهای فرهنگ سازمان معمولاً بازتابی از ارزشهای جامعه و محیطی است که سازمان در آن قرار دارد. در واقع ایده‌ها و تمایلات و نظراتی هستند که عمدتاً به‌عنوان راه حلهای معتبر برای مشکلات پذیرفته شده‌اند.

اشتباهات رایج در اجرای استراتژی های فرهنگ سازمانی کدامند؟

هنگام تلاش برای تغییر فرهنگ سازمانی ، رهبران بسیاری از ابزارهای اشتباه استفاده می‌کنند. با مرور بیش از ۷۵۰۰ کارمند و نزدیک به ۲۰۰ رهبر منابع انسانی در شرکت های جهانی و انجام مصاحبه‌های عمیق با ۱۰۰ رهبر منابع انسانی، گارتنر گزارشی را برای شناسایی بهترین و بدترین شیوه‌های تغییر فرهنگ سازمانی منتشر کرد. بر اساس این گزارش پیشنهاد می‌شود که برای افزایش شانس موفقیت تغییر فرهنگ سازمانی، بهتر است مدیران از سه اشتباه مهم اجتناب کنند:

بی توجهی به انتظارات کارمندان و عدم همسویی با اهداف سازمان

چنین بازخوردهای ناگفته‌ای بسیار مهم هستند و موجب می‌شوند که کارکنان احساس کنند با آرمان‌های فرهنگی سازمان همسو هستند. تحقیقات گارتنر نشان می‌دهد که به طور متوسط ۶۹ درصد از کارکنان به اهداف فرهنگی تعیین شده توسط رهبران خود اعتقاد ندارند، ۸۷ درصد آنها را درک نمی‌کنند و ۹۰ درصد قدمی در جهت انجام آن برنمی‌دارند. با پوشش دادن این شکاف، ۹ درصد احتمال بیشتری برای برآورده شدن یا غلبه بر اهداف درآمدی سالانه وجود دارد. محققان اذعان دارند که مدیران عامل نه تنها باید حقایق ناخوانده را تشویق کنند، بلکه باید محیطی را ایجاد کنند که انتظارات کارمندان را در هر سطحی پوشش دهد. فراموش نکنید که سیاست‌هایی را برای حمایت از تغییر فرهنگ سازمانی ایجاد کنید.

برای ایجاد تغییر، رهبران باید صحبت‌ها، چگونگی رفتار و نحوه عملکردشان را در فرایندها، بودجه‌ها و سیاست‌های کاری هماهنگ کنند. بسیاری از شرکت‌ها مورد سوم را نادیده می‌گیرند. محققان اذعان دارند که “مولفه‌های اجرایی” بیشترین تأثیر را بر نیروی کاری دارد، اما رهبران حداقل توجه را به مهم‌ترین جنبه مدل‌سازی نقش دارند.

بیشتر بخوانید: حاکمیت شرکتی چیست؟ 

اینکه در مورد فرهنگ همکاری شرکت صحبت کنید، بسیار هم خوب است؛ اما اگر شرکت از یک سیستم مدیریت عملکرد با منحنی اجباری استفاده کند که در آن درصد معینی از کارکنان باید امتیازات کمتری دریافت کنند، محیطی ایجاد کرده که کارگران باید در برابر یکدیگر قرار گرفته و با هم به رقابت بپردازند. به طور مشابه، شرکت‌ها ممکن است اعلام کنند که مشتری محور هستند، اما هزینه‌های حساب کاربری را که مربوط به حمل و نقل مجدد و افزایش رضایت مشتری است، نادیده می‌گیرند. این همان جایی است که رهبران باید به آن دقت داشته باشند. تنها راه اثبات خودتان به شرکت، این است که مدل عملیاتی با فرهنگ حاکم بر سازمان کاملا مطابقت داشته باشد.

رهبران خوب به این نتیجه رسیده‌اند که گرچه بحث و جدل در مورد فرهنگ ممکن است در هیئت‌مدیره اتفاق بیفتد، اما فرهنگ واقعی در دل سازمان و مراکز خرید به دور از مجوز رهبران ظاهر می‌شود. بنابراین ضروری است که مدیران عامل این موضوع را چیزی بیشتر از یک مفهوم رایج در مدیریت بپندارند. به عنوان رهبر، شما باید ساختارها، فرایندها و انگیزه‌ها را در سازمانتان به گونه‌ای تنظیم کنید که شما را قادر سازد پول خود را در جایی تخصیص دهید که برایتان ارزش بیافریند. این همان بخشی است که بیشتر رهبران نسبت به آن غفلت می‌کنند و اتفاقا دقیقا همان جایی است که موفقیت فرهنگ سازمانی را تضمین می‌کند.

اختلاف عملکرد با انتخاب کلمه کلیدی

توصیف فرهنگ، کاری سخت و کاملا انتزاعی است. به همین دلیل رهبران تمایل دارند تا از مجموعه‌ای از صفت‌های عمومی و قابل‌فهم برای توصیف فرهنگ سازمانی استفاده کنند و مواردی مثل کارایی بالا، مشارکت، نوآورانه بودن، مشتری محوری، کارآفرینی، نتیجه محوری، شفافیت و یا اعتماد‌به‌نفس از نمونه‌ای از این صفات است. تحقیق گارتنر چگونگی استفاده شرکت‌ها از این کلمات کلیدی و میزان تاثیرگذاری آنان را بر تغییر فرهنگ سازمانی بررسی کرد. نتایج قابل توجه بود. هیچ یک از این برچسب‌‌ها مزیتی برای بازدهی و تاثیرگذاری بالا در تغییر فرهنگ سازمانی ایجاد نمی‌کرد و در نهایت نمی توانست مزیت رقابتی برای سازمان خلق کند. یکی از دلایل این اتفاق این است که اغلب کلمات کلیدی انتخاب شده با نحوه عملکرد واقعی شرکت‌ها اختلاف دارند. این باعث ایجاد یک شکاف اساسی می‌شود و آن هم این است که کارکنان، آرمان‌های فرهنگی رهبران را تظاهر می‌پندارند.

وقتی فضای شرکت بر دستیابی به اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت، نتایج و مسئولیت‌پذیری تاکید دارد و همان شرکت از رفاه کارکنان و تعادل کار و زندگی آنان صحبت می‌کند، در واقع دارد به دست خود، به شرکت و ذهنیت کارمندان لطمه می‌زند. چنین لطمه‌هایی می تواند ناشی از آن باشد که رهبران سعی می‌کنند مجموعه‌ای از رفتارها را به کارمندان دیکته کنند اما بر اساس آن‌ها زندگی نمی‌کنند.

بیشتر بخوانید: مسئولیت اجتماعی شرکتی چیست ؟

به جای استفاده از یک ویژگی خاص برای توصیف فرهنگ مورد نظر خود، آن را با تاکید بر یک مورد مهم و بحرانی برجسته سازید. مهم این است که این عامل اساسی در مورد تقاطع ایده‌ها و واقعیت‌های کنونی باشد و نحوه انجام آن به صورت روز به روز مشخص باشد. صحبت کردن در مورد تمایل به ایجاد “فرهنگ نوآورانه” ممکن است فریبنده و جذاب باشد ولی اگر در حال حاضر ۸۰ درصد از منابع و پرسنل خود را به خطوط تولید موجود اختصاص داده‌اید، ایجاد چنین فرهنگی مضحک به نظر می‌رسد. در عوض، بهتر است مدیر عامل شرکت همزمان که از فرهنگ مورد نظر خود صحبت می‌کند، دغدغه فعلی را هم مدنظر قرار دهد. برای مثال: “ما از فرهنگ نوآوری حمایت می‌‌کنیم در حالی که به دنبال رشد و سود حاصل از کسب‌وکار های قدیمی هم هستیم.”

ایجاد شاخص های بی کیفیت برای اندازه گیری کارایی فرهنگ سازمانی

از آنجایی که فرهنگ موضوعی انتزاعی است، بسیاری از شرکت‌ها در تلاش برای اندازه‌گیری آن با چالش مواجه می‌شوند. اغلب مطالعات نشان می‌دهد که شرکت‌ها برای سنجش فرهنگ بیشتر بر مشارکت کارکنان تکیه می‌کنند. بنگاه‌ها همچنین نرخ خروج کارکنان را به عنوان نشانه‌ای از فرهنگ و روحیه کاری می‌پندارند.

اما این اعداد به راحتی می‌توانند اطلاعات کاذبی را به شما ارائه دهند. در واقع بازخورد باید مطابق با استانداردهایی در سطح رهبری کنترل شود، حتی اگر رهبر اگاهانه تلاشی برای آن نکند. داده‌ها تجمیع می‌شوند و در کنار هم ممکن است تاثیر مطلبی را کمتر یا بیشتر از حد معمول نشان دهند. گارتنر پیشنهاد می‌کند که شرکت‌ها از پرسش‌های باز پاسخ در نظرسنجی‌های خود استفاده کرده و اطمینان حاصل کنند که رهبران به بازخورد های خام توجه می‌کنند. همچنین رهبران هوشمند از نظرسنجی‌های دوره‌ای فراتر رفته و فضای ایمنی را فراهم می‌کنند که به کارکنان اجازه می‌دهد در هر زمان بدون ترس از مجازات، بازخورد داده و اظهار نظر کنند.

نتیجه گیری مقاله فرهنگ سازمانی

سازمانها ، امروزه با افزایش سرعت ، شدت و عمق در شرایط داخلی و خارجی مواجه هستند. متناسب نمودن اهداف سازمان ، دیدگاه کارکنان ، نگرش مدیران ، استراتژیها ، فعالیتها و… از مهمترین وظائف مدیر ارشد میباشد. بی شک رعایت مراحل وگا مهای تغییر ونیز آماده سازی فضای داخلی سازمان و اندیشه کار کنان جهت این مهم ، کاهش تعارضات درون سازمانی ، کاهش هزینه ها ، و سرعت متناسب را در مواجه با تغییرات به دنبال خواهد داشت.در این میان آگاهی از آموزشهای مناسب و متناسب و ضروری و اجرای آنها نقش بسیار مهمی در تحقق این وظیفه دارد.

جهت ارتقاء سطح کیفی مقالات و تکمیل مباحث مربوط لطفا نظرات و دیدگاههای خود را در پایان این مقاله درج کنید، همچنین چند مقاله مرتبط با موضوع فرهنگ سازمانی برای مخاطبان سایت شریف استراتژی به اشتراک گذاشته شده است.

• ۴ Types of Organizational Culture
• Organizational Culture: Definition, Importance
• ۷ reasons why organizational culture is important
• ۸.۵ Creating and Maintaining Organizational Culture
• How to Tell if Your Company Has a Creative Culture
• What is organizational culture? Definition and examples
• ۱۱ Indications of a Good Company Culture
• Understanding and Developing Organizational Culture

در این مقاله قصد داریم به موضوع مهندسی ارزش (value engineering) بپردازیم و فرایند اجرایی آن را توضیح دهیم. مهندسی ارزش مفهومی است که در مدیریت بسیار حائز اهمیت است و برای تشریح این مفهوم باید مبانی تحلیل ارزش مورد بررسی قرار گیرد. در ادامه سعی شده است تا مراحل و اجزای اصلی مهندسی ارزش بیان شود تا درک درستی از موضوعات مختلف در این حوزه ایجاد شود. در آخر نیز می توانید دیدگاه ها و نظرات خود را نسبت به مقاله مهندسی ارزش با دیگران به اشتراک گذارید.

مقدمه ای بر مهندس ارزش

مهندسی ارزش تلاشی است سازمان یافته که با هدف بررسی و تحلیل تمام فعالیت های یک طرح، (از زمان شکل گیری تفکر اولیه تا مرحله طراحی و اجرا و سپس راه اندازی و بهره برداری) انجام می شود و به عنوان یکی از کارآمدترین و مهم ترین روش های اقتصادی در عرصه فعالیت های مهندسی، شناخته شده است. مهندسی ارزش در چهار چوب مدیریت پروژه، ضمن اینکه به تمام اجزای طرح توجه می کند، هیچ بخشی از کار را قطعی و مسلم نمی داند. هدف مهندسی ارزش، زمان کمتر برای رسیدن به مرحله بهره برداری بدون افزودن بر هزینه ها یا کاستن از کیفیت کار است.

افزایش پیوسته هزینه های اجرایی و توسعه روزافزون فناوری، حذف آن بخش از هزینه ها که نقشی در ارتقای کیفیت ندارند و از لحاظ اجرایی نیز غیر ضروری می باشند را، الزامی ساخته است. به کار گیری مهندسی ارزش در پروژه های اجرایی با توجه به پیچیدگی کارها به ویژه در طرح های بزرگی اجرایی، می تواند به ابزار بی چون و چرای مدیریت در کنترل هزینه ها تبدیل شود. هدف این روش، از میان برداشتن یا اصلاح هر چیزی است که موجب تحمیل هزینه های غیر ضروری می شود، بدون آنکه آسیبی به کار کردهای اصلی و اساسی طرح وارد آید. مهندسی ارزش، مجموعه ای متشکل از چندین روش فنی است که با بازنگری و تحلیل اجزای کار، قادر خواهد بود اجرای کامل طرح را با کمترین هزینه و زمان تحقق بخشد.

هزینه طرح و برنامه چگونه تعریف می شود؟

در این مقوله نه فقط هزینه های طراحی و اجرا، بلکه هزینه های مالکیت شامل بهره برداری، تعمیر و نگهداری و هزینه های مصرف در سراسر دوره عمر مفید طرح را نیز شامل می شود. روش های مهندسی ارزش می تواند موجب اصلاح و ارتقای کیفیت فرایندهای تولید صنعتی و انجام طراحی های جدید در هر مرحله از یک پروژه اجرایی گردد. برخلاف آنچه که در صنایع تولیدی مرسوم است و می توان یک روش اصلاحی را همواره در مراحل بعدی تولید یک محصول خاص نیز اجرا کرد، حدود به کار گیری یک روش اصلاحی مهندسی ارزش، محدود به همان پروژه است.

کاهش هزینه های تولید با نوآوری در مهندسی ارزش

گذشته از این، امکانات صرفه جویی در هزینه های یک پروژه اجرایی نیز در مراحل مختلف آن تفاوت های بسیار پیدا می کند. با آنکه روش مهندسی ارزش را می توان در تمام مراحل یک پروژه اجرایی به کار گرفت، بیشترین مزایای آن زمانی حاصل می شود که در نخستین مراحل برنامه ریزی و طراحی به کار گرفته شود.

نوآوری و جنبه های کاربردی مهندسی ارزش، این روش را از روش های سنتی و متعارف کاهش هزینه ها، متمایز می گرداند. روش های سنتی کاهش هزینه ها، عموما از تجربیات گذشته، نگرش ها و عاداتی که جنبه تکرار به خود گرفته است، تبعیت می کند و اثری از خلاقیت در آنها دیده نمی شود. مهندسی ارزش برعکس، جمع آوری اطلاعات، شناسایی عرصه های مشکل دار، پیشنهاد و تدوین روشها و طرح های ابتکاری، پرورش اندیشه های نو و تلفیق همه جانبه دیدگاه هایی را که قرار است توصیه شود، مطرح می سازد.

تاریخچه مهندسی ارزش چیست؟

از سال ۱۹۶۱ میلادی که لارنس مایلز در کتاب «روش های فنی تحلیل و مهندسی ارزش»، تحلیل ارزش را همچون دیدگاهی خلاق و سازمان یافته در جهت شناسایی و حذف هزینه های غیرضروری، تعریف کرد تا سال ۱۹۹۵ میلادی که ساکسنا و کریشنان کتاب مهندسی ارزش در مدیریت پروژه، را منتشر نمودند، مهندسی ارزش به صورت یک روش فنی پذیرفته شده در فعالیت های طراحی و اجرایی در بیشتر کشورها تثبیت گردید و رسمیت یافت، به طوری که بسیاری از دست اندرکاران عرصه های اجرایی به ویژه طراحان، و برنامه ریزان با مفاهیم و روش های فنی مهندسی ارزش آشنا شدند.

سیر تاریخی تحلیل ارزش و مهندسی ارزش

تحلیل ارزش به صورت یک روش فنی ویژه، در سال های پس از جنگ جهانی دوم صورت گرفت. کار طراحی و تدوین این روش به دستور هنری ارلیچر معاون فنی بخش خریدهای شرکت جنرال الکتریک آغاز شد. وی معتقد بود که برخی از مواد و مصالح و طرح های جایگزین، که به طور ضروری و به علت کمبودهای زمان جنگ به کار گرفته می شدند، دارای عملکرد بهتر با هزینه کمتر هستند. به دستور او در داخل شرکت و به منظور ارتقای کارایی تولید از طریق تأمین مواد، مصالح و روش های جایگزین برای مواد و مصالح پرهزینه، کوشش همه جانبه ای به عمل آمد.

در سال ۱۹۴۷ میلادی این وظیفه بر عهده لارنس مایلز، مهندس ارشد شرکت جنرال الکتریک نهاده شد. مایلز در مورد روش ها و فنون موجود به پژوهش پرداخت و از برخی روش های مرسوم به صورت تلفیقی با روش مرحله به مرحله خویش برای تحلیل ارزش بهره گرفت. مایلز که مبتکر و بنیانگذار مهندسی ارزش به شمار می رود، یک روش رسمی را به اجرا در آورد که در جریان آن چندین گروه از کارکنان شرکت، عملکرد محصولات تولیدی شرکت جنرال الکتریک را بررسی می کردند. آنان به اتکای روش های خلاق گروهی و بدون افت کارایی محصول، تغییراتی در محصولات شرکت بوجود آوردند و هزینه های تولید را کاهش دادند.

روش تحلیل ارزش چگونه ایجاد شد؟

روش «تحلیل ارزش» به عنوان یک استاندارد در شرکت جنرال الکتریک پذیرفته شد و به تدریج شرکت های دیگر و برخی سازمانهای دولتی نیز این روش جدید را به عنوان ابزاری برای کاستن از هزینه های خود به کار بستند. نتیجه این شد که روش و تکنیک مهندسی ارزش به وجود آمد. اولین سمینار تحلیل ارزش نیز، چند سال بعد در سال ۱۹۵۲ میلادی، در شرکت جنرال الکتریک برگزار شد و بخش های مختلف این شرکت، با هدف ها و نیازهای مطالعات تحلیل ارزش آشنا شدند.

تعریف مهندسی ارزش چیست؟

تعاریف و توصیف های مرتبط با مهندسی ارزش مهندسی ارزش، تکنیکی مدیریتی است که کارایی آن در عمل به اثبات رسیده و با برخورد سیستماتیک و نظام یافته برای ایجاد تعادل میان هزینه، اتکا پذیری و کار کرد یک محصول یا پروژه یا خدمت مورد نظر، تلاش می کند. مهندسی ارزش را بازنگری خلاق و سازمان یافته ارزشها و هزینه ها به منظور بیشینه کردن شاخص ارزش تعریف نموده اند.

مهندسی ارزش رویکردی است سازمان یافته و خلاق که عملکرد یا عملکردهای مورد نظر را با کمترین هزینه و بدون تغییر در کیفیت، شناسایی و به کار می گیرد. مهندسی ارزش اجازه می دهد تا ارزش یک محصول، سیستم، پروژه یا خدمات بدون هیچ تغییری افزایش یابد. به عبارت دیگر مهندسی ارزش بدون فدا کردن کیفیت به حذف هزینه های غیر ضروری دست می زند.

هدف مهندسی ارزش از میان برداشتن یا اصلاح هر عاملی است که موجب تحمیل هزینه های غیر ضروری می شود، بی آنکه آسیبی به کار کردهای اصلی و اساسی سیستم وارد آید. دستور کار مهندسی ارزش، بهبود مداوم طراحی و اجرا است. مهندسی ارزش صرفا برنامه ای برای کاهش هزینه ها نیست، بلکه روشی برای حداکثر نمودن ارزش طرحها می باشد، زیرا در بعضی موارد، کارفرما خواستار سهولت بهره برداری و کاهش هزینه ها به قیمت افزایش هزینه های مطالعاتی، طراحی و ساخت است. در این رویکرد، مطالعه ارزش روی طرح یا محصولی که در حال طراحی و توسعه است، متمرکز می شود. در این فرایند، بهبود هزینه، عملکرد و کیفیت در طول دوره عمر محصول یا طرح مورد توجه قرار می گیرد.

بیشتر بخوانید: تعریف دقیق طراحی مجدد و مهندسی مجدد فرایند ها چیست؟

وظیفه اصلی مهندسی ارزش، تعادل بین هزینه، کار کرد و کیفیت است. پرسش مهمی که در این رابطه مطرح می شود این است که «ارزش مطلوب چه موقع حاصل می شود؟» با توجه به دیدگاه مهندسی ارزش نیازها و مطلوبیت های مشتری، از اهمیت ویژه ای برخوردار است و در نتیجه، ارزش مطلوب تنها زمانی حاصل می شود که مشتری راضی باشد. البته باید در این رابطه به مشتری به عنوان مفهوم عام آن توجه داشت و منظور از مشتری، صرفا مصرف کننده نهایی کالا و خدمات نیست. با این دیدگاه شاخص ارزش برای اندازه گیری مطلوبیت مورد نظر، به صورت زیر تعریف می شود:

با توجه به فرمول فوق: «شاخص ارزش، عبارت از نسبت بهایی است که بابت کار کرد مورد نظر و کیفیت مطلوب منظور می شود، به هزینه ای که برای دستیابی به کار کرد مورد نظر و کیفیت مطلوب، باید پرداخته شود»

مفهوم شاخص ارزش، مفهومی نسبی است و بسته به مورد کاربرد می تواند به شکل های گوناگون تعریف شود. به طور کلی، می توان گفت که شاخص ارزش نسبتی بدون بعد است که صورت آن مشتمل بر تمام عناصر و پی آمدهای مطلوب و مخرج آن مشتمل بر تمام عناصر و پی آمدهای نامطلوب است.

تعریف برخی از مفاهیم مربوط به مهندسی ارزش

بها: کمترین هزینه ای است که به وسیله آن، کار کرد مورد انتظار از یک جزء قابل دستیابی است و معمولا مترادف با ارزش به کار می رود.

کیفیت: نیازها، انتظارها و مطلوبیت های مشتری، کاربر یا کارفرماست.

هزینه: منظور، هزینه دوره عمر محصول، پروژه یا خدمات است.

کار کرد: منظور از کار کرد، وظیفه مشخصی است که از یک جزء خاص از محصول یا کل محصول یا پروژه انتظار می رود.

ارزش: کمترین هزینه ای است که تامین نیازها و انتظارها و مطلوبیت های مشتری را به نحو مطلوب امکان پذیر می سازد و معمولا مترادف با مفهوم بها به کار می رود.

مفاهیم اساسی مهندسی ارزش کدامند؟

اساس و پایه مهندسی ارزش، بر کار کرده استوار است و به همین دلیل از سایر تکنیکهای کاهش هزینه متمایز است. در هنگام به کار گیری مهندسی ارزش، کار کردها مورد بررسی قرار گرفته و حداکثر صرفه جویی مالی به طور اتوماتیک به دست می آید.

اصولا هرچه مهندسی ارزش در یک طرح زودتر شروع شود، فایده بیشتری خواهد داشت؛ زیرا در مراحل شکل گیری طرح، پیشنهاد تغییرات به روش مهندسی ارزش، راحت تر پذیرفته می شود؛ گرچه می توان این روش را حتی در مراحل پایانی تولید محصول یا ارائه خدمات نیز به کار گرفت.

اصول کلیدی مهندسی ارزش چیست؟

• تجزیه و تحلیل عملکرد: کارکردهای اساسی یک محصول یا خدمات را شناسایی کنید و آنها را از موارد غیر ضروری جدا کنید.
• خلاقیت: تفکر نوآورانه و طوفان فکری را برای کشف راه حل های جایگزین که می تواند هزینه ها را کاهش دهد تشویق کنید.
• ارزیابی: گزینه های مختلف را بر اساس مقرون به صرفه بودن، کیفیت و عملکرد آنها ارزیابی کنید.
• بهینه سازی: بهترین راه حل را انتخاب کنید که نیازهای مورد نظر را برآورده کند و هزینه ها را به حداقل برساند.

رابطه بین مدیریت هزینه و مهندسی هزینه چیست؟

به عبارتی دیگر اساس مهندسی ارزش، یافتن رابطه بین «هزینه»، «وظایف» و «تحلیل وظایف» است. این مطالعه منجر به یافتن راه های متفاوت برای دست یابی به هزینه کمتر و ارائه خدمات بیشتر می شود. از بین این روش های متفاوت، باید روشی که دارای کمترین هزینه است، انتخاب گردد. در حقیقت، مهندسی ارزش و صرفه جویی است. بدین منظور لازم است به ۵ سؤال پاسخ داد:

1. محصول چیست؟
2. چه کاری انجام می دهد؟
3. چه هزینه ای دارد؟
4. آیا راه متفاوتی برای تولید وجود دارد؟
5. به کارگیری این روش ها چه هزینه هایی را در بر دارند؟

با یافتن پاسخ این سؤالات ۳ گام اصلی؛ یعنی، تعریف وظایف، ارزیابی وظایف و توسعه داده ها برداشته می شود. خاستگاه اصلی مهندسی ارزش، استفاده مؤثر از تمام منابع در دسترس است. از این رو، یک شرکت باید با بهترین استفاده از این منابع محدود، کالایی با ارزش تر و با هزینه کمتر تولید کند. برای پیدا کردن بخشی از هزینه های اضافی، باید از روش تحلیل وظایف استفاده کرد تا هزینه های غیر ضروری که ناشی از ترکیب کارکردها و وظایف غیر ضروری هستند، حذف شود. این تحلیل و تبیین بر اساس نظر مشتریان صورت می گیرد نه واحد تولید کننده از این رو شرکت احتیاج به اطلاعات کافی درست و به موقع دارد تا آنها را به سرعت در محصول و خدمات خود به کار گیرد.

چالش ها و مزایای به کار گیری مهندسی ارزش چیست؟

این حقیقت که به کار گیری مهندسی ارزش در شرکت ها با مشکلاتی مواجه است، انکارناپذیر است. در ک ناصحیح از مفهوم مهندسی ارزش، بیان غیر واضح اهداف کاهش هزینه، عدم انجام ارزیابی های کافی به ویژه در مورد هزینه ها، از جمله عوامل بازدارنده به کار گیری مهندسی ارزش هستند. علاوه بر این، تفکرات غلط در مورد مهندسی ارزش نیز باعث استفاده نکردن از این روش شده است. از جمله این که مهندسی ارزش برای شرکت های کوچک یا خدماتی کاربرد ندارد، یا این که مهندسی ارزش در مورد محصولاتی که مشخصات متفاوتی در اندازه، کیفیت، کاربرد و قیمت دارند، ناکارآمد است.

علاوه بر این مشکلات، بعد از به کار گیری مهندسی ارزش، تغییر دادن حالات و طرز فکر حاکم بر شرکت ها بسیار مشکل است؛ چرا که معمولا نیروی انسانی و زمان کافی جهت پشتیبانی از آن موجود نمی باشد. اما در مقابل از مزایای به کار گیری مهندسی ارزش به صورت خلاصه، می توان به موارد زیر اشاره کرد:

• اجتناب از ریسک؛
• بالابردن کیفیت؛
• بهبود و توسعه خدمات و محصولات؛
• استفاده از اطلاعات مربوط به مشتریان و سازمان داخلی که باعث پاسخگویی بی درنگ به نیازهای جدید مشتریان با کیفیت بهتر خواهد شد؛
• توانایی بهره جستن از مزایای بازار رقابت جهانی؛ و به حداقل رساندن اتلاف منابع؛
• کاهش پیچیدگی محصولات؛
• افزایش قابلیت تولید و اطمینان

فرایند اجرایی مهندسی ارزش چگونه است؟

گامهای طرح کار مهندسی ارزش طرح کار متولوژی ارزش شامل ۳ گام است: پیش مطالعه یا مطالعه مقدماتی، مطالعات ارزش و پس مطالعه با مطالعات تکمیلی. در ادامه نیز به بیان هریک از این عوامل خواهیم پرداخت.

پیش مطالعه یا مطالعه مقدماتی چگونه انجام می شود؟

فعالیت های مقدماتی شامل تعیین اعضای تیم، تعیین هدف پروژه، بررسی نیازهای کارفرما، کاربران و مشتریان، تکمیل مجموعه داده ها، تبادل نظر با عوامل مختلف طرح، تعیین هدف و تعیین محدوده مطالعه می باشد.

فرآیند مطالعات ارزش چگونه انجام می شود؟

مطالعه ارزش پس از تکمیل مراحل ابتدایی متدولوژی ارزش صورت می گیرد. مطالعه ارزش از ۶ فاز تشکیل شده است: تبیین اطلاعات، تحلیل کار کرد، خلاقیت، ارزیابی، توسعه و ارایه. در شکل زیر نمودار مرحله ای کارگاه تخصصی مهندسی ارزش نشان داده شده است.

فاز اطلاعات در مطالعات مهندسی ارزش چگونه انجام می شود؟

هدف از فاز اطلاعات، تکمیل و تصحیح مجموعه داده های مطالعه ارزش (فراهم شده در فاز پیش مطالعه) است. تیم مطالعاتی در مورد مصادیق بهبود مانند ارزش، هزینه، اجرا و زمان به توافق می رسند. این موارد توسط مدیریت های مربوطه مانند مدیر پروژه، مدیر مطالعات ارزش و طراح، بازنگری شده و مورد توافق قرار می گیرد. در نهایت محدوده مطالعات، طبق تصمیمات اتخاذ شده در مرحله اطلاعات بازنگری می شود.

فاز تحلیل در مطالعات مهندسی ارزش چگونه انجام می شود؟

کارکرد تحلیل و تعریف کار کرد، قلب متدولوژی ارزش است. این اولین فعالیتی است که متدولوژی ارزش را از سایر روش های بهینه سازی متمایز می کند. هدف از این فاز، توسعه زمینه هایی است که در ادامه مطالعات می توان بیشترین بهبود را در آنها ایجاد کرد. مراحل مختلف این فاز شامل موارد زیر است:

• تعریف و تشخیص کارکردهای پروژه یا فرایند تحت مطالعه ارزش شامل افعال معلوم و اسامی قابل اندازه گیری. این مرحله گاه تعریف تصادفی کار کرد نیز نامیده می شود.
• دسته بندی کار کردها به اصلی و ثانویه؛
• توسعه کارکردهای تعریف شده در بند اول
•  ساخت یک مدل کار کرد، نمودار سلسله مراتبی یا منطقی کار کرد یا نمودار تکنیک سیستمی تحلیل کار کرد

فاز خلاقیت در مطالعات مهندسی ارزش چگونه انجام می شود؟

هدف از این فاز (که گاهی اوقات فاز تفکر و تعمق نامیده می شود)، ایجاد تعداد زیادی ایده برای برآورده کردن کارکرد انتخاب شده، برای مطالعه است. این خلاقیت در تلاش برای رها گشتن از قید عادات، سنن، خواسته ها و تمایلات منفی، محدودیت های فرضی و معیارهای خاص است. در طول این فاز، هیچ قضاوت یا بحثی در مورد ایده های اعضا صورت نمی گیرد.

فاز ارزیابی در مطالعات مهندسی ارزش چگونه انجام می شود؟

هدف از فاز ارزیابی، تجزیه و تحلیل استراتژیک، ایده ها و افکار ایجاد شده در فاز خلاقیت و انتخاب ایده های قابل اجرا برای توسعه به صورت پیشنهاد بهبود ارزش است. با به کاربردن معیار ارزیابی در نظر گرفته شده در فاز پیش مطالعه، ایده ها دسته بندی و وزن دهی شده و چگونگی رسیدن به این معیارها بررسی می شود. اگر هیچکدام از ایده های نهایی دارای معیارهای انتخاب ایده نبودند، تیم باید به فاز خلاقیت برگردد

فاز توسعه در مطالعات مهندسی ارزش چگونه انجام می شود؟

هدف از این فاز، انتخاب و مهیا ساختن بهترین گزینه (گزینه ها) برای بهبود ارزش است. مجموعه اطلاعات پشتیبان هر گزینه باید دارای اطلاعات فنی، هزینه ای و زمان بندی عملی باشد؛ به طوریکه طراح یا مجری پروژه بتواند برای اجرا یک اظهارنظر اولیه ارائه دهد. مراحل این فاز به صورت زیر است:

• شروع با پر امتیازترین گزینه، تهیه تحلیل سود و نیازمندی های اجرا شامل برآورد اولیه هزینه، هزینه های دوره عمر و هزینه های ریسک و عدم قطعیت؛
• تحلیل میزان کارایی هر گزینه؛
• تهیه مجموعه اطلاعات فنی برای هر گزینه پیشنهادی.

فاز ارائه در مطالعات مهندسی ارزش چگونه انجام می شود؟

هدف از فاز ارایه رسیدن به اجماع و گرفتن تعهد از طراح و مجری پروژه و سایر مدیران برای اجرای توصیه ها می باشد. این فاز شامل یک ارایه شفاهی اولیه همراه با یک گزارش کتبی کامل است. به عنوان آخرین مرحله مطالعه ارزش، تیم مهندسی ارزش نظریات خود را جهت تصمیم گیری ارائه می دهد. در طول ارایه و بحث های تعاملی، تیم تأییدهای مورد نیاز برای پیاده سازی تغییرات یا اطلاعات جدید مورد نیاز برای این کار را بدست می آورد. ویژگی های گزینه های پیشنهادی شامل موارد زیر می باشد:

• قابلیت اجرا داشته باشد؛
• مشکلات و هزینه های اجرایی بررسی شده باشد؛
• تحصیل صرفه جویی و افزایش هزینه طول عمر پروژه صورت گرفته باشد؛
• داده های فنی و هزینه ای که راهکارهای ارایه شده را پشتیابی کند ارائه شده باشد

پس مطالعه یا مطالعات تکمیلی چگونه انجام می شود؟

هدف از فعالیت های پس مطالعه، اطمینان از اجرای تغییرات تأیید شده مطالعه ارزش می باشد. در این مرحله که شامل اعمال اصلاحات، اجرای ایده های نهایی و ممیزی می باشد؛ تیم مهندسی ارزش و یا دیگر متخصصان مورد تأیید مدیریت بر چگونگی اجرای این مرحله در صورت لزوم نظارت می کنند. به طور کلی همه فازها و مراحل میبایست به صورت متوالی اجرا شود. در یک مطالعه ارزش، اطلاعات و داده های جدید افزایش پیدا کرده و ممکن است منجر به این شود که تیم به فاز قبلی و یا در یک فاز به مرحله قبلی باز گردد، اما فاز یا حتی مرحله ای از یک فاز نباید حذف شود.

روش های مورد استفاده در مهندسی ارزش

با مطالعاتی که درباره مهندسی ارزش به عمل آمده است، حدود بیست و چهار روش در ضمن فرآیند بکار گرفته می شود. شرایط برنامه کاری و روش ها همگی بمنظور بهبود ارزش برای یک جزء، محصول و یا یک پروژه بکار گرفته می شود. سرفصل روشها به قرار زیر می باشد:

• از روابط انسانی خوب بهره گیرید؛
• از کلی گویی پرهیز کنید؛
• بر موانع فائق آیید؛
• قضاوت منطقی و خوب بکار ببرید؛
• کار گروهی را حمایت کنید؛
• از حقایق مطمئن شوید؛
• هر چیز را بطور سازنده مورد سؤال قرار دهید؛
• هزینه ها را تعیین کنید؛
• ارزش پولی برای تمامی مشخصات تلرانس ها، اتصالات و سایر موارد تکمیلی تعیین کنید؛
• عملکردها را تعریف و طبقه بندی کنید؛
• ذهن خود را فعال کنید؛ کما و علوم انسانی و مطالعات رسانی
• ساده سازی کنید؛
• ایده ها را ترکیب و تصفیه کنید؛
• برای تمامی ایده ها هزینه در نظر بگیرید؛
• عملکردهای جایگزین را مشخص کنید؛
• از استانداردها استفاده کنید؛
• با متخصصین، فروشندگان، مشتریان و غیره مشاوره کنید؛
• از محصولات، فرایندها و رویه های خاص استفاده کنید؛
• با استفاده از روش مقایسه ای ارزیابی کنید؛
• – پول را آنچنان خرج کنید که انگار پول خودتان است؛
• جواب ها را با اطلاعات کافی برای تصمیم گیری ارایه دهید؛
• در صورت امکان دو راه حل ارائه دهید؛
• با استفاده از ممیزی های مستقل، صرفه جوئی های قابل پیش بینی را بررسی کنید؛
• به کمک های انجام شده اعتراف کنید

اصول بنیادی مهندسی ارزش چیست؟

آنچه از تجربیات اجرای مهندسی ارزش تاکنون حاصل شده است، کشف و تدوین برخی مفاهیم و اصول بنیادی است که اساس رشد و تکامل روش های مهندسی ارزش قرار گرفته است. این اصول بنیادی عبارتند از: ۱- بهره گیری از کارشناسان چند تخصصی برای اعمال تغییرات؛ ۲- تکمیل تدریجی تغییرات از طریق مطالعه و بررسی عینی کار؛ ٣- بهره گیری از یک منطق اساسی برای طرح پرسش ها؛ ۴- برنامه ریزی انجام کار.

در طی چندین سال، روش های فنی مهندسی ارزش همانند عرصه های به کار گیری آن، گسترش پیدا کرد. امروزه تحلیل یا مهندسی ارزش، رشته ای شناخته شده برای ارتقای ارزش تولیدات یا خدمات به شمار می رود. فرآیند مهندسی ارزش، فرآیندی منطقی و ساختار یافته است که در آن از یک گروه کارشناس چند تخصصی برای هدف های زیر استفاده می شود: ١- انتخاب پروژه یا محصول مناسب برای تحلیل با توجه به زمان صرف شده برای مطالعه؛ ۲- مشخص کردن و اندازه گیری کردن ارزش جاری یک پروژه و محصول یا اجزای تشکیل دهنده آن با توجه به عملکردهایی که نیازها، هدف ها و خواست های یک پروژه را برآورد می سازد؛ ٣- تدوین و ارزیابی گزینه های جدید برای تخمین یا ارتقای کیفیت بخش های وابسته با هزینه کمتر؛ ۴- انطباق گزینه جدید با بهترین راه عملی کردن آن.

گروه اجرایی مهندسی ارزش از چه کسانی تشکیل می شود؟

گروه مهندسی ارزش از طراحان، پیمانکاران، تحلیل گران ارزش و کارفرمای یک پروژه اجرایی تشکیل می شود. این گروه گرچه در کنار یکدیگر و در پروژهای واحد کار نمی کنند اما از لحاظ موضوع به یکدیگر مربوط بوده و با زمینه های تخصصی مجموعه نیز آشنایی دارند. نقش گروه طراحی در به کار گیری موفقیت آمیز تحلیل ارزش، بسیار مهم است، زیرا بیشتر دست اندر کاران عرصه اجرایی بطور کامل به توانایی مهندسی ارزش پی نبرده اند و به بهره گیری عملی از روش های فنی این تحلیل نپرداخته اند.

وظیفه تحلیل گر ارزش چیست؟

تحلیل گر ارزش باید راه های متعادل سازی گروه را دریابد و با آنان همفکری و همدلی کند تا اعضای مجموعه به تفکر مهندسی ارزش نزدیک شوند. تحلیل گر ارزش باید با فراهم آوردن فرصت لازم برای یکایک افراد مجموعه، امکان ارائه دیدگاه های آنان را میسر سازد تا افراد بدون نگرانی از اینکه ممکن است اظهار نظر آنها چندان فنی و عملی نباشد، دیدگاههای خود را مطرح نمایند. گاهی بهترین و ارزان ترین راه حل ها از پیشنهادها و دیدگاه هایی که به نظر کم ارزش و سطحی می آیند، حاصل می شود. همچنین تحلیل گر ارزش می تواند برای درک بهتر ساختار سازمان در ارزش آفرینی، از تحلیل های موجود در مباحث مدیریت استراتژیک و برنامه ریزی استراتژیک استفاده نماید؛ از جمله روشهای تحلیلی میتوان به تحلیل زنجیره تامین و تحلیل زنجیره ارزش اشاره نمود.

وظیفه مهندس مشاور چیست؟

مهندسان مشاور در جریان طراحی و پس از ارائه طرح به سختی می پذیرند که ارزش داوری را که برای کار خود قایلند ممکن است با روش های فنی و عملی که گروه تحلیل ارزش ارائه میدهد، ناسازگاری داشته باشد. حال آنکه مشاور و طراح هر چند که باید از بیشترین داده ها و آمار موجود در طراحی خود استفاده کنند، باز ممکن است به دلایلی، دسترسی به کلیه اطلاعات مورد نیاز برای تهیه مناسب ترین طرح را نداشته باشند. گذشته از این، بیشترین اشکالات و نارسایی های طراحی در مرحله اجرا پیش می آید، در مرحله ای که بازشدن جنبه های مختلف کاری، عوارض پنهان و ناشناخته کار را آشکار می سازد و شرایط جدیدی را به طرح تحمیل می نماید. مهندس مشاور باید ظرفیت پذیرش مهندسی ارزش را با ارزش داوری خود داشته باشد و تغییرات را به راحتی بپذیرد و تحمیل شرایط مهندسی ارزش را توهینی به مقام تخصصی خود تلقی ننماید.

وظیفه پیمانکاران چیست؟

پیمانکاران، تقریبا همواره در حین اجرا با مسائل و مشکلات تازه ای روبرو می شوند که لزوم تغییرات در طراحی یا حتی بازنگری طراحی ضرورت می یابد. با آنکه بیشترین موارد به کارگیری روش های فنی تحلیل ارزش، در مرحله اجرا انجام می شود، باید پذیرفت که موفقیت کامل این کار به توانایی پیمانکاران مجرب برای مشارکت در تحلیل ارزش بستگی دارد. یکی از مشکلات کنونی در عرصه اجرایی، دو گانگی بین طراحی و اجرا است. به رسمیت شناختن توانایی های مدیر یا سرپرست کارگاه می تواند به کارگیری روش های تحلیل ارزش را تضمین نماید.

وظیفه کارفرما چیست؟

کارفرما مهم ترین و اصلی ترین جنبه مشارکت کار را در حلقه تحلیل ارزش به عهده دارد. پشتیبانی فعالانه کارفرما، ضامن موفقیت و مؤثر واقع شدن کار است. کارفرما برای آنکه تمایل لازم را برای انجام این پشتیبانی پیدا کند، باید با مسئولیت های مجموعه تحلیل ارزش و حدود آن مسئولیت ها در چارچوب ساختار حق الزحمه ای موافقتنامه طرح، آشنا باشد.

با توجه به اینکه بیش از ۵۰ درصد از کل بودجه برنامه ریزی شده بیشتر کشورها صرف کارهای اجرایی می شود، از این رو مجریان طرح ها و پروژه ها، متحمل هزینه های بس سنگینی می شوند. محدودیت های مالی و قیمت های اجرایی که هر روز افزایش می یابند، باز گشت ارزش کامل پولی را که کارفرما هزینه می نماید و باید به دور از هر گونه هزینه های غیر ضروری باشد، به طور جدی مطرح ساخته است.

بیشتر بخوانید: استراتژی تولید بدون کارخانه یا همان برون سپاری ساخت و تولید چگونه است؟

مهندسی ارزش یکی از ابزارهای مؤثر برای دستیابی به اجرای طرح ها با کمترین هزینه، همراه با اطمینان بخشی طرح، سودمندی، قابلیت تعمیر و نگهداری و حفظ جنبه های زیبایی کار است. مهندسی ارزش چون موجب کاهش هزینه های اجرایی و صرفه جویی در هزینه ها می شود، از این رو کارفرمایان تمایل دارند تا با پرداخت حق الزحمه جداگانه ای به تحلیلگران ارزش، همواره از حضور و تداوم فعالیت گروه تحلیلگر ارزش در کنار خود، بهره مند باشند.

مبدا پدید آمدن مهندسی ارزش کجاست؟

 به کار گیری مهندسی ارزش که در ابتدا از آمریکا آغاز شد، با تأخیر به سایر کشورها نیز انتقال یافت. کشورهای اروپایی، ژاپن و هند بعد از آمریکا بیشترین استفاده را از امکانات بالقوه مهندسی ارزش بردند و با تلفیق روش های مهندسی ارزش در آمریکا با روش های رایج در کشورهای خود، به صرفه جویی های قابل توجهی دست یافتند. امکانات بالقوه به کار گیری مهندسی ارزش در طرح های عمرانی، بیکران است. پیشگامان این روش، راه را علامت گذاری و مشخص کرده اند. کشور ما هنوز در ابتدای راه قرار دارد، کارهای بسیاری باید انجام شود تا بتوان گفت دست اندر کاران عرصه های اجرایی کشور ما نیز از فرصت هایی که توسط مهندسی ارزش در کاستن از هزینه طرح ها و پروژه ها فراهم می شود، بیشترین بهره و فایده را خواهند برد.

کارایی مهندسی ارزش چگونه است؟

تا سال ۱۹۷۳ میلادی در امریکا به ازای هر دلار هزینه در بخش مهندسی ارزش، ۴٫۵۳ دلار صرفه جویی بدست آمد. بازده مهندسی ارزش از سال ۱۹۷۳ تا ۱۹۹۵ میلادی برای هر یک دلار سرمایه گذاری صورت گرفته، ۱۵ تا ۳۰ دلار بوده است. در ژاپن از ۶۹۸ شرکت مورد بررسی، ۷۱ درصد مهندسی ارزش را در تولید محصولات و ارائه خدمات بکار برده اند. عربستان بیش از ۲۰ سال است که مهندسی ارزش را در دستور کار خود قرار داده است.

بطور کلی مهندسی ارزش در کشورهای مختلف در بهبود کارایی و کاهش هزینه ها، نقش مؤثری داشته است تا جایی که به عنوان مثال در آمریکا در رشته های مختلف از جمله راه و ترابری، سلامتی، ساخت و ساز، صنعت، محیط زیست و خدمات دولتی، مهندسی ارزش نقش بسزایی داشته است. به عنوان مثال در بخش صنعت، کاهش هزینه ای معادل ۵ تا ۱۰۰ درصد در بخش های مختلف دیده شده است همچنین شایان ذکر است مهندسی ارزش در رشته حمل و نقل و تولید تجهیزات، کاربردی در حدود ۹۰ درصد داشته است.

نتیجه مقاله مهندسی ارزش

میزان موفقیت بنگاه های اقتصادی در یک بازار رقابتی به تلاش آنها در جهت شناخت نیازهای مشتریان (مصرف کنندگان) و پاسخگویی به این نیازها بستگی دارد. مشخصات محصولات و خدماتی که بنگاه به بازار عرضه می کند، باید رضایت مشتری را جلب نماید. این رضایت ممکن است از طریق قیمت مناسب، کیفیت مطلوب، تحویل به موقع، خدمات مناسب پس از فروش و … و یا ترکیبی از آنها حاصل شود. محدودیت منابع امکان پاسخگویی به تمام خواسته های مشتریان را سلب می کند.

این مساله ایجاب می کند تا بنگاه ها مشخصاتی از محصول / خدمت را که نزد مشتری دارای ارزش بیشتری هستند، شناسایی کرده و بهترین راه حل (از نظر هزینه و کیفیت) را برای دستیابی به آن مشخصات تعیین کنند.  مهندسی ارزش مجموعه ای از تکنیک ها و روش هاست که با نگرش سیستمی، کارکردهای اصلی و فرعی یک محصول یا خدمت را شناسایی کرده و ارزش هر کار کرد را نزد مشتری مورد تجزیه و تحلیل قرار می دهد. همچنین به عنوان یک ابزار مدیریتی در تعیین بهترین روش ایجاد این کار کرد، به فرایند تصمیم گیری استراتژیک (تصمیم گیران) کمک می کند. با توجه به آنچه که گذشت می توان مطالب را نتیجه گرفت:

1.  عقیده بر این است که همیشه یک راه بهتر و مؤثرتر برای انجام کارها وجود دارد و هدف مهندسی ارزش، پیدا کردن این راه است.
2. برخورد سازمان یافته در فرایند مهندسی ارزش، یک روش به نسبت ساده است که کارایی آن در عمل اثبات شده است.
3. فرآیند مهندسی ارزش، شبیه مراحلی است که یک مخترع برای ایجاد ایده ها و رویه های جدید بکار می گیرد.
4. به دلیل هم افزایی و بهره گیری از نظرات ذینفعان و در نظر گرفتن شرایط واقعی، مهندسی ارزش فی نفسه ارزش را افزایش می دهد.
5. مهندسی ارزش، استقرار رویکردی سیستماتیک در راستای تحقق بهبود مستمر فرآیندها و محصولات در سازمان است.
6. مهندسی ارزش، مجموعه ای از گام های مرتبط و سازمان یافته است که می توان تعبیر فرآیند را به آن اطلاق کرد.
7. فرآیند مهندسی ارزش به قصد شناسایی کار کردهای مهم یک محصول، خدمت و روش مناسب ایجاد آن کار کردها انجام می گیرد. هدف از اجرای مهندسی ارزش، استفاده از راه حل های خلاقانه برای کاهش در قیمت تمام شده محصول یا خدمت بدون وارد شدن خدشه به مشخصات کیفی آن است.
8. در حقیقت در مهندسی ارزش، تغییر از ارزش تولید کننده گرا به ارزش مشتری گرا به عنوان پیش فرض اصلی قرار گرفته است. این قابلیت رقابتی، مهندسی ارزش را به یک ابزار مدیریتی کارآمد در کسب موقعیت های برتر رقابتی و مزیت رقابتی تبدیل نموده است. امید است با در استفاده هر چه بیشتر از این فرایند، سازمانها و واحدهای تولیدی بیش از پیش جهت بهبود کیفیت و کاهش هزینه ها گام بردارند.

جهت ارتقاء سطح کیفی مقالات و تکمیل مباحث مربوط لطفا نظرات و دیدگاههای خود را در پایان این مقاله درج کنید، همچنین چند مقاله مرتبط با موضوع مهندسی ارزش و تحلیل ارزش برای مخاطبان سایت شریف استراتژی به اشتراک گذاشته شده است.  شما میتوانید با ارائه درخواست مشاوره از طریق ارسال فرم، مشاوره رایگان در خصوص کسب و کار خود دریافت نمایید. پس از ارسال درخواست، کارشناسان شریف استراتژی در اسرع وقت با شما تماس خواهند گرفت.

• The concept of value engineering applied to Project Procurement
• The Importance Of Value Engineering To Your Project
• Value Engineering | WBDG – Whole Building Design Guide
• Value Analysis and Value Engineering (VAVE)
• What the difference between Value Engineering And Value Analysis
• Value Engineering – Overview, History, Steps, and Examples
• About Value Engineering – SAVE International